Módulo 2
Unidad 7
Lectura 13

Régimen de
Suspensiones

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia J. Sansinena

Bibliografía Básica
Para cumplir con los
objetivos de la Unidad 7
del programa, es necesario
profundizar en los temas
desarrollados en el
Capítulo VII (Tomo I) del
libro Curso del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad
Social (Mirolo, 2003),
relacionándolos con los
comentarios y
actualizaciones de las
lecturas, legislación y
anexos del módulo.
Régimen de Suspensiones
TITULO X – LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO:
Es importante considerar que el vinculo subsiste, pues lo único que se
suspende es ALGUNA DE LAS OBLIGACIONES EMERGENTES DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
El Dr. Antonio Vázquez Vialard, luego de sostener la vigencia del principio
de continuidad como rector del contrato de trabajo, analiza aquellos
supuestos en donde por diversos motivos, en forma justificada, se
suspenden las obligaciones de cumplimiento a cargo de una o ambas partes
del contrato sin que cese la relación convenida, considerando que ello es un
ejemplo de la “dureza” de la relación laboral.
– A su vez el Dr. Mario Ackerman analiza las razones por las cuales se
utiliza este instituto y así, señala que se utiliza impropiamente su
denominación, ya que lo que se suspende no es el contrato de
trabajo sino ciertos efectos de las obligaciones laborales. Luego
afirma que se produce tal suspensión porque tiene por objeto conservar la
vida de las relaciones laborales, en lugar de adoptar otra actitud, y ello tiene
su razón de ser en que existe posibilidad de reanudar la vinculación.
– Por ello, respondiendo al último interrogatorio que se formula, expresa
que debe adoptarse tal instituto cuando parezca razonable esperar que el
transcurso del tiempo opere positivamente y contribuya a hacer
desaparecer la causa que, temporalmente, impide o hace desaconsejable el
cumplimiento de la prestación del trabajador.
– Existen autores como el Dr. Julio César Simón, y Eduardo Álvarez
ratificando la posición, que se comparte, que para imponer suspensiones
del contrato de trabajo a quien posee estabilidad sindical, resulta necesario
el previo juicio de exclusión de tutela sindical.-
– Jorge Sappia, otro autor reconocido analiza los supuestos de suspensión
de la prestación laboral por el desempeño de cargos sindicales y también
cargos políticos, catalogados por la ley como reserva del puesto laboral y las
circunstancias que pueden acaecer al momento de la petición de
reincorporación.
– Mario Elffman se adentra en un aspecto muy traumático de la ley 23.551,
en función del exceso reglamentario del decreto 467/88 como es la cuestión
de la suspensión cautelar del trabajador con tutela sindical, mientras se
sustancia el proceso de exclusión de su protección gremial.-
– Dr. Carlos Livellara, por su parte, realiza una actualización de su ya
clásico trabajo sobre investigaciones de conducta de los trabajadores a
través de las suspensiones preventivas y precautorias, tanto en lo que
refiere al ámbito interno de la empresa, por vía de la sustanciación de
sumarios previos a la imposición de sanciones, como en aquellos casos de
activación de la investigación penal.
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– La Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y de

la de la ley 25.589, el poder disciplinario y de imperio que puede afectar a
los trabajadores asociados a la cooperativa deberá regirse por lo que
dispone el Derecho Cooperativo.

*CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la

posibilidad que a través del procedimiento previsto en el
capítulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podrán
incorporar acuerdos que prevean la suspensión de la prestación
de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociación gremial
que lo representa y el empleador, por un lapso máximo de cinco
años, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para
acceder a los beneficios previsionales del ( SIJP). Durante el
lapso de la suspensión se debe abonar prestación mensual no
inferior a 4 mopre. Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre esta
prestación. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministerio
de Trabajo de la Nación.-
* Cada supuesto de suspensión tiene regulaciones especiales y la
determinación de procedencia del pago de remuneraciones
sobre el período de suspensión.
-SUPUESTOS:
*ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A
213 L.C.T.
*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS.
214 L.C.T.
*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.

Reserva del empleo . Cómputo como tiempo de servicio.

Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán
derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su
reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de
sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado
las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo
a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por
esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le
hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de
permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los
promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones.
Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador.
Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se
encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el
pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y
por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas
indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del
empleo.

 
 
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*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES

PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERÍA
GREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN
REPRESENTACIÓN GREMIAL –
ART.217 Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo
de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el
presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de
prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de
concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante
los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El
período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado
las funciones precedentemente aludidas será considerado período de
trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y
215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la
materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical.

*DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y

DISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las suspensiones por
causas económicas y disciplinarias
Art. 218. —Requisitos de su validez.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida,
deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito
al trabajador.
Art. 219. —Justa causa.
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias
o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de
treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo
dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren
en función de lo previsto en el artículo 68.

- FUERZA MAYOR :
Art. 221. —Fuerza mayor.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán
extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término
de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo
de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del
 
 
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trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada

especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el
orden de antigüedad.

Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerza

mayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la LCT.
El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice
textualmente: ―Se considerará prestación no remunerativa las
asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por
suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al
empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de
aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud
de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a
su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las
Leyes Nº 23.660 y 23.661ǁ.
La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensión por
falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo
el personal. Es decir, excluye la situación creada por la suspensión por
aquellos motivos dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es
regulada, cuando afecta a una fracción determinada del personal de la
empresa, por el “procedimiento preventivo de crisis” regulado en los Art. 98
a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE).

*SUSPENSIONES PRECAUTORIAS – Y PREVENTIVAS:

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de
terceros.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el
empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído
provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y
satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso
de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización
por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o
en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la
libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral,
salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

*SUSPENSIÓN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleador

separando temporariamente al trabajador de su puesto, para
favorecer o facilitar la investigación de hechos en los cuales

 
 
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estuviera involucrado el trabajador o hubiera necesidad de

investigar su grado de participación. No la define la LCT-
* REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIÓN
1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA
2) TENER PLAZO FIJO
3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR
4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA
5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIÓN
* PLAZO MÁXIMO DE SUSPENSIÓN:
*DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DÍAS
*FALTA O DISMINUCIÓN DEL TRABAJO NO IMPUTABLE A
EMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS.
*FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZO
DE 75 DÍAS
*EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90
DÍAS EN EL AÑO.
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Requisitos de su validez:
Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida,
deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito
al trabajador.
Justa causa:
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias
o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Plazo máximo:
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminución
de trabajo no imputable al trabajador, no podrán exceder los 30 días en un
año, contados a partir de la primera suspensión.
Facultades disciplinarias:
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la falta
o incumplimiento demostrado por el trabajador.
Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho plazo se
tendrá por consentida la sanción.
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Bibliografía: Accidentes y
Enfermedades
Inculpables
Este tema se vincula con los
contenidos de la Unidad 10
del programa de la materia.
Para estudiar el tema debe
remitirse al Capítulo X del
texto de la bibliografía Básica
(Mirolo, 2003)
*SANCIONES: Art. 222. —Situación de despido.
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los
artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto
y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1)
año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador,
dará derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el
derecho que le acuerda el artículo siguiente.
Art. 223. —Salarios de suspensión.
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218
a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones
disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración
por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el
artículo 222 de esta ley.
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:
* Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situación de los trabajadores
afectados por accidentes y enfermedades inculpables,
denominadas así porque no se producen ni son derivadas en
ocasión del trabajo.
La protección legal exige tres requisitos:
1.- Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la
imposibilidad física del trabajar.
2.- Que sea inculpable. Refiere a que el daño en la salud que impide
trabajar no haya sido causado intencionalmente por el trabajador.
3.- Que se manifieste durante la relación de trabajo. La
incapacitación debe manifestarse durante la relación de trabajo por más
que se trate de una afección que tenga su origen con anterioridad a la
iniciación del contrato de trabajo. Por el contrario, la protección legal no
alcanza a las enfermedades que habiéndose gestado durante la relación de
trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalización.
Obligaciones de las partes con motivo del accidente o
enfermedad inculpable
La imposibilidad de prestar servicios a causa del accidente o enfermedad
inculpable hace nacer una serie de obligaciones:
a.- De parte del empleador:
De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deberá pagar
salarios durante los siguientes períodos:
i) tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una
antigüedad de menos de cinco años y de seis meses para ese mismo
trabajador que tenga una antigüedad mayor de cinco años;
ii) seis meses para el trabajador con cargas de familia con una
antigüedad menor de cinco años y de un año si fuera mayor a los cinco
años.
El concepto de carga de familia es aquel que se establece en la ley de obras
sociales.
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El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el

“carácter salarial” según lo indica la ley previsional, razón por la cual sobre
el mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a los
sistemas previsionales, de obra social y aportes sindicales –si fuese el caso-.
Rige el principio de “mantenimiento del nivel salarial”, por el cual el que
debe percibir el trabajador enfermo o accidentado es similar al que hubiera
recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse la
totalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se
incapacitara.
Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios,
feriados) se determinan en función de lo que le hubiera correspondido
recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en
base a un promedio de los últimos seis meses trabajados (o el menor tiempo
si no registrase tal antigüedad).
b.- De parte del trabajador
* Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe:
b.1) Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que
se encuentre a los efectos de posibilitar el control por parte del empleador.
Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lo
hace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias del
caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia
del accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar.
b.2) Someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el
empleador: El aviso que se le exige al trabajador tiene que ver con la
facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control
debe ser hecho por un facultativo (médico) designado por el patrono.
* Conservación del empleo
– Vencido el plazo de interrupción del trabajo por accidente o enfermedad,
si el trabajador no puede volver a su empleo, el empleador debe
conservárselo por espacio de un año, contados desde el vencimiento de
aquellos plazos.
– Vencido este segundo plazo (de un año), cualquiera de las partes puede
poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria.
– Reincorporación

* Estando vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o

enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral
del trabajador, ya sea esta física o psíquica, y de la cual resultase que no
estuviese en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía,
el empleador debe asignarle otras que pueda ejecutar, sin por ello disminuir
la remuneración.
* En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatibles
con el estado de salud por causas que no le sean imputables (por ejemplo,
por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relación de
trabajo, abonando al trabajador una indemnización igual a la del art. 247 de
la LCT (mitad de la indemnización por antigüedad).
* En cambio si está en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera,
está obligado a abonarle al trabajador una indemnización igual a la del art.
245 de la LCT.
 
 
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* En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absoluta

del trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización igual a la
del art. 245 de la LCT. Esta indemnización es debida al trabajador
cualquiera fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisión por mutuo
acuerdo). Este beneficio es independiente de aquellos que correspondan al
trabajador por otras disposiciones legales o convencionales.
* En virtud de este último principio la indemnización generada en esta
hipótesis (incapacidad absoluta del trabajador), es acumulable a otros
beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilación por
invalidez o derivado del régimen de riesgos del trabajo.
Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas
– Como una forma de protección al trabajador enfermo, la ley dispone que
si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el empleador deberá
abonar –además de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad- la
totalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la
fecha de finalización de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta
fuese anterior).

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• JURISPRUDENCIA :
• “El hecho que la empleadora ejerza el derecho de control no suspende los
salarios devengados desde el alta médica presentada oportunamente por el
trabajador.
• El empleador puede eximir al trabajador de prestar servicios hasta
verificar su estado de salud, pero, a partir de que se muestre que el actor se
encontraba en condiciones de trabajar, se debe remuneración por la mera
circunstancia de poner la fuerza a disposición ( C.Nac.Trab-sala 3-
23/3/2006- “Aidar Miguel C. v.Capillitas S.A.″-
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• FALTA DE FIJACIÓN DEL PLAZO NO AUTORIZA A RESCINDIR EL
VINCULO LABORAL -fallo sala quinta trabajo de cba- autos: “ TRILLO
JORGE OMAR C/ ANGEL RUSSO COMBUSTIBLES S.R.L. -", (Moreno de
Córdoba): la sola falta de fijación de plazo de suspensión, no autoriza al
trabajador a considerarse en situación de despido indirecto. El trabajador
disconforme con la suspensión, no sólo pudo impugnarla por la vía del
artículo 67 de la L.C.T., sino que también estaba habilitado a acudir a la
autoridad administrativa o judicial, pero siempre procurando la
conservación del trabajo. Cabe decidir si la sola falta de fijación del plazo de
suspensión es suficiente para justificar la medida rescisoria y según el
principio de continuidad, esta sola informalidad no es hábil como
justificativo por cuanto el actor podría impugnarla y solicitar el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión ( art. 223 L.C.T.) evitando la
ruptura del vínculo, es que la vocación de continuidad de la relación es un
parámetro de insoslayable consideración al evaluar esta situación ya que los
contratantes siempre deben buscar la adopción de comportamientos que
preserven el vínculo ya que la injuria debe ser de una gravedad tal que no
consienta la prosecución , extremo que no aconteció en el caso .- (comercio
y justicia del uno de octubre de 2004.- )

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Nuevas disposiciones en materia de

suspensiones y despidos por causas
económicas
En medio de la grave crisis económico-social que afecta nuestro país, se
viene asistiendo a un incremento veloz del número de despidos,
suspensiones y alteración de condiciones de trabajo de extrema gravedad
social.-
Con el objetivo de reforzar la tutela contra el despido se fue dictada la Ley
25.561 que suspendía por 180 días los despidos incausados (art. 16) y su
Decreto reglamentario 264 y el Decreto 265 que ampliaba la
reglamentación del procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley
24.013.-
Para intentar clarificar el panorama y la inteligencia de las nuevas
disposiciones, siquiera parcialmente y sólo como un aporte inicial a fin de
promover el intercambio de opiniones, parece conveniente efectuar una
pequeña reseña.-

La Ley de Contrato de Trabajo

En la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744 con la reforma de la Ley
21.297, t.o. dec. 390/76) trata el despido por "fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador" en el art. 247 (y la ley
25.013 en su art. 10) reduciendo a la mitad la indemnización por
antigüedad.-
La jurisprudencia ha sido estricta generalmente a fin de evaluar la
configuración de este supuesto.-
En materia de suspensiones por causas económicas los arts. 219 de la L.C.T
admite su aplicación hasta por 30 días al año en caso de justa causa que se
configura cuando existe "falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador".-
El art. 221 admite la suspensión del contrato de trabajo por el término de 75
días al año en caso de "fuerza mayor, debidamente comprobada".-
Así las cosas las nuevas disposiciones vienen a reglamentar y articularse con
las indicadas debiendo interpretarse en consonancia con las mismas.-

El Decreto 328 para todo tipo de empresas

Entre los antecedentes de la nueva disposición debe citarse el Dec. 328/88
(B.O. 21-3-88), dictado al fin del gobierno del Presidente Alfonsín y que
continúa vigente aunque algo olvidado.-
Obliga al empleador "antes de disponer suspensiones, reducciones de la
jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución
de trabajo a la totalidad o parte de su personal" (art. 1º), a comunicar las
medidas al Ministerio de Trabajo de la Nación con antelación no menor a
diez días (hábiles) de la fecha de hacerlas efectivas.-
Esta normativa resulta aplicable a todo tipo de empresas sin hacer
distinción de la cantidad de empleados totales que tenga, ni a la cantidad de
empleados afectados, lo que indica la extensión del universo comprendido.-
En caso de incumplimiento por el empresario no se anula la decisión sino
que se lo hace pasible de las sanciones administrativas Ley 18.694, art. 5º
 
 
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(actualmente de la Ley 25.212), relativamente leves y con escaso poder

compulsorio.-
La comunicación del empleador debe cumplir con algunos requisitos de
información de antecedentes y justificación de la medida (cf. art. 2º; Res.
MTySS Nº 317, B.O. 7-6-88).-
Una copia de esta comunicación debe entregarse con la misma antelación a
la organización u organizaciones gremiales con personería gremial que
actuase en el área (art. 3º).-
La comunicación debe contener la enunciación de las causas que justifiquen
la adopción de la medida; si las causas invocadas afectan a toda la empresa
o sólo a alguna de sus secciones; si las causas invocadas se presumen de
efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán; las
medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las
causas invocadas; el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia,
sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la
medida.-
De oficio, o a petición de cualquiera de las partes el Ministerio de Trabajo
está habilitado para convocar a la empresa y a la organización gremial a
audiencias destinadas a lograr soluciones de común acuerdo, recabar
informes aclarativos o ampliatorios de los suministrados por el empleador,
requerir opinión escrita de las asociaciones sindicales, realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o
instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al
más amplio conocimiento de la cuestión planteada y proponer fórmulas de
solución.-
El objetivo de la norma era modesto ya que no impide la aplicación de las
medidas y se limitaba a oxigenar durante pocos días la posibilidad de
diálogo entre las partes.-
La comunicación de las medidas por el empleador no obsta la promoción de
las eventuales acciones judiciales por los trabajadores a las que estos se
considerasen con derecho.-
En caso de no observar el empleador el trámite previsto por el decreto,
resultarían inaplicables la reducción (del 50%) de las indemnizaciones por
despido de los arts. 247 de la LCT y 10 de la Ley 25.013 y la justificación de
de las suspensiones.-

La Ley 24.013 para despidos y suspensiones

masivos
Con posterioridad (B.O. 17-12-91) se dicta la Ley de Empleo que especifica
todo un procedimiento más detallado exclusivamente para los supuestos de
despidos masivos y suspensiones para supuestos de “fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas” pero que entraba a ser exigible en supuestos de
que estuviesen afectados más del 15% del personal de empresas hasta 400
trabajadores, o 10% del personal de empresas de entre 400 y 1000
trabajadores o el 5% de empresas con más de 1000 trabajadores.-
El trámite debe cumplirse igualmente ante el Ministerio de Trabajo, pero
puede iniciarse "a instancia del empleador o de la asociación sindical". Se
preveían que dentro de las 48 hs de la presentación debía citarse a las
partes a una audiencia a celebrarse dentro de los cinco días y de no
arribarse a acuerdo continúa la negociación por 10 días.-

 
 
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De arribarse a acuerdo el Ministerio lo debía homologar dentro de los 10

días o rechazarlo; en caso de silencio queda homologado tácitamente (art.
103).-
Mientras dura el trámite rige una prohibición virtual de innovar para las
partes, quedan prohibido al empleador aplicar las medidas que pretende
aplicar y a los trabajadores "ejercer la huelga u otras medidas de acción
sindical". Si los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de acción
sindical el Ministerio puede decretar la conciliación obligatoria en los
términos de la Ley 14.786.-
Si el empleador incumplía las disposiciones igualmente se considera que la
relación de trabajo continúa y debe pagárseles los salarios caídos (art.
104).-
Si bien fue más aplicado que el anterior la experiencia no ha rendido los
frutos esperados; en parte por el carácter meramente ritual impreso al
procedimiento por los funcionarios del Ministerio de Trabajo, en otros
casos por falta de iniciativa de la organización sindical comprometida, en
parte por la situación de debilidad del colectivo laboral expuesto al
desempleo de no aceptarse las suspensiones, etc.-
En otras oportunidades se ha utilizado este mecanismo como técnica de
negociación extorsiva por los empleadores en planteos inicialmente de
máxima para tratar de convalidar reducciones salariales, la desmejora de
condiciones de trabajo, aceptación de suspensiones parciales, reducciones
de horarios, aceptación de despidos parciales de los planteles, etc.-
La inobservancia del trámite por el empleador y de no requerirlo el
sindicato, acarreaba las mismas consecuencias que el decreto anterior.-

El Decreto 2072/94 para empresas con más

de 50 trabajadores
El decreto 2072 (B.O. 29-11-94) es dictado en el marco del acuerdo bilateral
entre Gobierno y C.G.T. del 25-7-94, y la posterior Resolución Nº 2 del 30-
8-94 del Presidente de la Consejo Nacional para el Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil que autorizó a elevar la
cuantía de las prestaciones para los desempleados en los casos de
desvinculaciones producidas dentro del proceso preventivo de crisis de la
Ley Nacional de Empleo y como incentivo para el uso de este
procedimiento.-
Se trata de una disposición para tener vigencia exclusivamente en
procedimiento iniciados a instancia del sector empleador en empresas con
más de 50 trabajadores.-
Se establecía una serie de requisitos de la presentación efectuada por la
patronal y la creación en el ámbito de la Subsecretaría de Relaciones
Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Unidad de
Tratamiento de Situaciones de Crisis (art. 3º).-
Entre los requisitos a cumplir por el empresario se encuentra el de
"explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o
atenuar sus efectos" y además debe consignar una serie de temas: efectos de
la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento;
movilidad funcional, horaria o salarial; inversiones, innovación tecnológica,
reconversión productiva y cambio organizacional; recalificación y
formación profesional de la mano de obra empleada por la empresa;

 
 
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recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de

ayudas a la recolocación; reformulación de modalidades operativas,
conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones;
aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; ayudas
para la creación, por parte de los trabajadores excedentes, de
emprendimientos productivos.-
Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya
reducciones de la planta de personal, la presentación inicial deberá: a)
Indicar el número y categoría de los trabajadores que se propone despedir;
b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los
trabajadores afectados.-
De cumplirse las condiciones requeridas el Ministerio de Trabajo puede
elevar las prestaciones por desempleo al momento de homologar los
acuerdos.-
Esta disposición no tuvo tampoco mayor aplicación.-

La Ley 24.700, pagos no remunerativos a

trabajadores suspendidos
El art. 3º de la ley 24.700 (B.O. 14-10-96) introdujo en la Ley de Contrato
de Trabajo el art. 223 bis por el que se habilitaba para el supuesto de
suspensiones de la prestación laboral fundadas en causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada "pactadas individual o colectivamente y
homologadas por la Autoridad de Aplicación" que el pago de las
compensaciones en dinero al trabajador sin que realice la prestación
laboral, tendría carácter no remunerativo y solamente aportaría al régimen
de Obras Sociales y Sistema Nacional de Seguro de Salud.-
Esta alternativa permitía al trabajador conservar las prestaciones de obra
social y la obtención de un ingreso de subsistencia.-

El Decreto 402/99, suspensiones de

trabajadores próximos a jubilarse
Este decreto (B.O. 29-4-99) habilitaba la incorporación a través del
procedimiento preventivo de crisis de la Ley 24013 de los acuerdos que
prevean la suspensión de la prestación de trabajo, consensuada con el
trabajador, la asociación gremial que lo representa y el empleador, por un
lapso máximo de 5 (cinco) años, previo al cumplimiento de los requisitos
exigidos para acceder a los beneficios previsionales del Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) (art. 1º).-
Durante este período de suspensión de la relación correspondía el pago de
una suma dineraria no inferior a los 4 módulos previsionales (MOPRE),
continuar efectuando los aportes y contribuciones al Sistema Único de la
Seguridad Social (SUSS), respecto de la prestación dineraria fijada (art. 2º)
y continuar ingresando la alícuota correspondiente para la A.R.T.-
En este caso quedaba excluida no formaba parte de la prevista en el art, 223
bis de la L.C.T.-
La prestación dineraria de este decreto no forma parte de la prevista en el
artículo 223 bis de la ley 20744.-

 
 
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Previo a la homologación el Ministerio de Trabajo debía "evaluar la

viabilidad del cumplimiento de las obligaciones asumidas por el empleador,
debiendo exigir a tal efecto documentación respaldatoria del estado
económico financiero de la empresa", y darse intervención a la Secretaría de
Seguridad Social (art. 3º).-
Las capacidades evaluatorias requeridas al Ministerio aparecen más
retóricas que reales.-
Esta norma y la del acápite anterior tendían a facilitar fórmulas
transaccionales en supuestos especiales de negociación ante situaciones de
crisis empresarias.-

La Ley 25.250, derecho de información en el

procedimiento de crisis
La ley 25.250 (B.O. 2-6-00) introdujo una serie de modificaciones a la Ley
23.546 (B.O. 15-1-88) de Procedimiento para la Negociación Colectiva sobre
esta temática en el art. 5º, referido al deber de negociar de buena fe en los
procedimientos preventivos de crisis de la ley 24.013 y en los procesos de
negociación del convenio de crisis del art. 20 de la ley de concursos 24.522.-
En el apartado A del art. 5º prevé que "antes o durante la tramitación del
procedimiento" de la Ley Nacional de Empleo (24.013) la empresa "deberá
informar a sus trabajadores y a la representación sindical de los mismos
acerca de las causas y consecuencias de dicha crisis", enumerándose a
continuación una serie de aspectos que debían comunicarse
(mantenimiento de empleo; movilidad funcional, horaria o salarial;
Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio
organizacional; recalificación y formación profesional de la mano de obra
empleada en la empresa; recolocación interna o externa de los trabajadores
excedentes y régimen de ayuda a la recolocación; aportes convenidos al
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; ayuda para la creación de
emprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes).-
Estas disposiciones referidas a precisiones sobre datos relativos a la marcha
económica de la empresa, a pesar de no encontrarse mencionado en forma
expresa, entiendo que resultan también de aplicación analógica al caso
previsto en el art. 27 de la ley 14.250, introducido también por la 25.250,
referido al denominado 'desenganche convencional' (cf. sobre el particular
puede verse Enrique Mario Rozenberg, "Acuerdos de exclusión
convencional", Revista "Doctrina Laboral", Ed. Errepar, Nº 179, Tomo XIV,
Año XVI, Julio 2000, págs. 574/585; también en "Errepar en CD,
Enciclopedia Laboral y Previsional") por el cual una empresa cuyo
"estabilidad económica pudiera verse afectada" o frente a "situaciones de
crisis" puede acordar con la organización sindical en cesar temporalmente
la aplicación del convenio colectivo.-
La negociación responsable y de buena fe supone que las partes compartan
el conocimiento de los datos y hechos del contexto en el que se mueve la
empresa, de allí la justificación de este tipo de requerimientos que
tradicionalmente han originado resistencias en algunos sectores
empresarios asociados a visiones de gerenciamiento de personal
antediluvianas, autoritarias o paternalistas, que no se corresponden con las
enseñanzas científicas ni la experiencia en la materia de los países que se
suelen utilizar como paradigmas en otros temas.-

 
 
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La negativa de suministrar información en estos casos puede constituir una

práctica desleal y dar lugar a la correspondiente querella judicial.-
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Supuestos excluidos del régimen de

suspensiones de despido
Los casos de despidos con justa causa (v.gr. por una falta del trabajador),
vencimientos de contratos a plazo fijo, contratos eventuales, contrato de
prueba, mutuo acuerdo válidamente celebrados, etc. se encontrarían
excluidos del pago de indemnizaciones y de la suspensión de despidos.-
El caso de empresa que despida a porcentajes inferiores a los previstos en la
ley 24013, resultando aplicable el procedimiento del Dec. 328/88, o que
quisieran despedir sin causa a un único empleado (para plantear el caso
extremo), pagando duplicada la indemnización, no parece razonable
llevarlo a los procedimientos del decreto 264.-

El Decreto 265
En el art. 1º se amplía la posibilidad de instar la apertura del procedimiento
preventivo de crisis no sólo al empleador y el sindicato sino también al
Ministerio de Trabajo.-
En los arts. 2º y 3º se establecen los requisitos que deben llenar el sindicato
y el empresario junto con el pedido de apertura del procedimiento.-
En el caso de la organización sindical deberá acompañar junto con el escrito
con que funde el pedido las pruebas necesarias para la tramitación de las
actuaciones.-
En el caso del pedido por el empleador debe incluirse: los datos de la
empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del
solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del
trabajo; denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente
cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas; relación de
los hechos que fundamentan la solicitud; las medidas a adoptar, fecha de
iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad de
personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores
afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de
ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y
remuneración mensual; el convenio colectivo aplicable y la entidad gremial
que representa a los trabajadores; los elementos económico-financieros
probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la
presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres
años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados
por el respectivo Consejo Profesional.
Las empresas que ocupen a más de QUINIENTOS (500) trabajadores
deberán acompañar el balance social conforme requisito que introdujo la
Ley 25.250 (art. 18) con buen sentido.-
En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios
promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado
Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los
actos y/o instrumentos que disponen los mismos.

 
 
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Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores

deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el decreto 2072/94 al que ya
nos hemos referido.-
Toda medida que aplique el empleador transgrediendo los procedimientos
prescriptos carecerá de justa causa y originará el deber de pagar las
indemnizaciones duplicadas (art. 4º).-
En caso de suspensiones y despidos colectivos en los que se hubiere omitido
el procedimiento del art. 98 y ss. de la LNE o del Dec. 328/88, el Ministerio
citara a una audiencia e intimará el inmediato cese de dichas medidas
conforme el art. 8º las disposiciones de la ley 14.786 de conciliación
obligatoria (art. 6º).-
La aplicación de esta ley (14.786) por parte de la autoridad administrativa
del trabajo se encuentra habilitado con un procedimiento en trámite o
concluido (art. 11).-
Se prevé la aplicación en caso de incumplimiento de estas disposiciones del
"Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II- del
Pacto Federal del Trabajo, ratificado por ley 25.212 y la eventual
suspensión, reducción o pérdida de subsidios, exenciones, créditos o
beneficios promocionales otorgado por los estados nacional, provincial o
municipal (art. 12).-
De existir acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y las provincias
delegando facultades para del art. 99 de la ley 24.013 los procedimiento
preventivos de crisis se sustanciarán ante las administraciones provinciales
del trabajo (art. 9º).-
Por el art. 13º se crea dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo el
"Comité Interministerial de Procedimientos de Crisis de Empresas
(CIPROCE)" integrado por representantes de los ministerios de Trabajo,
Economía y de la Producción. -Enrique Mario Rozenberg - ASESORÍA
JURÍDICA NACIONAL – C.T.A.
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Bibliografía Lectura 13
Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus
Leyes y decretos relacionados

www.uesiglo21.edu.ar

 
 
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