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DE IRAPUATO
INGENIERÍA INDUSTRIAL
RELACIONES INDUSTRIALES
Presenta:
Docente
Lic. Elizabeth González Silva
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y
social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi
enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que
viven y subvenir a todas sus demás necesidades.
A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten
en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como
el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de
exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener
el equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados
traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer
mejor sus necesidades esenciales.
Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero
difieren los procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En
algunos países es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa
fijen los salarios. En otros, los salarios están reglamentados por contratos colectivos
que se aplican a toda una industria.
Definición de Compensación
El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas
reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las
personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo,
los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en
especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción
que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las
condiciones en que éste se realiza.
Equidad interna.
Competitividad externa.
Estimular niveles superiores de desempeño en el personal.
¿Cómo determinar cuánto pagar al personal?
En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a las
personas en la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un
puesto concreto de la organización, por ejemplo, gerente de producción, asesor
editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que de dicho puesto se
conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su título, la razón de ser del puesto en
la organización, sus principales responsabilidades, las cifras de resultados que debe
conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa, sus actividades más
importantes, las características o perfil humano que son indispensables en la
persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno
laboral en que se desempeña el puesto. Normalmente, esta información se plasma
en lo que técnicamente se denomina "la descripción del puesto," misma que,
normalmente, es un documento de 2 a 4 páginas, aunque su extensión puede variar,
según la empresa.
Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta
del mercado de compensación. Por ejemplo, si se quisiera determinar cuánto pagar
al puesto del contador en una pequeña empresa, bastaría con saber cuánto ganan
otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a la que nos ocupa
y que es la información que contienen las encuestas de compensación.
Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto, que
en el ejemplo es el de contador, la decisión crucial del empresario es, como se dijo
antes, decidir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que desempeñe
su puesto de contador y, en la medida que se quiera tener un contador con mayor
preparación, experiencia y capacidades, más competitivo deberá ser el nivel
(paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del puesto. Esta decisión,
generalmente, se toma considerando el rango significativo de la compensación que
incluye la encuesta, entre el mínimo y el máximo del mercado de referencia. La
decisión puede ser pagar en la parte media del mercado, técnicamente conocida
como la mediana (Md); la parte baja del mercado, técnicamente el primer cuartíl
(Q1), o pagar en la parte alta del mercado, o tercer cuartíl (Q3).
Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del puesto,
según su nivel de desempeño.
Se asume que se tiene una "descripción del puesto", misma que, de alguna manera
identifica la razón de ser del puesto en la organización, sus responsabilidades
principales, las cifras de resultados que impacta el puesto, los recursos sobre los
que actúa, sus actividades principales y los aspectos más relevantes del entorno
laboral en que se desempeña el puesto.
Remuneración
Objetivos de la Remuneración
Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones
tenemos:
Remuneraciones equitativas
Atracción de personal calificado
Retener colaboradores actuales
Garantizar la igualdad
Alertar el desempeño adecuado
Controlar costos
Cumplir con las disposiciones legales
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa
Características de la Remuneración
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestación
Debe ser de libre disposición
Debe ser cancelada en dinero
Es intangible
Es inembargable
Tiene carácter preferencial o prevalente
Formas de pago
Por tiempo
Por rendimiento o resultado
Por clase de colaborador
Condiciones de Pago
El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma
directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de
conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por intermedio de
terceros, siempre que este último caso se permita al colaborador disponer de la
remuneración en la oportunidad establecida, sin costo alguno.
Principales Remuneraciones
Remuneración Básica
Las Bonificaciones
Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta
a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.
Vacaciones
Es un derecho laboral que en nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional; los
trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponiendo que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio.
Sueldos y salarios
Sueldo
Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las
empresas.
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se
aplica mas bien a trabajos manuales o de taller.
Clases de Salarios
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir,
los que se pagan en dinero.
Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitación,
etc. "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie hasta
30%, siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del
trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les
atribuya de una forma justa y razonable".
Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
Salario nominal
Salario real
Individual
Familiar
Por su Límite
Salario mínimo
Salario máximo
Salario personal
Salario colectivo
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo,
Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión,
porque representa aplicación de dinero en un factor de producción.
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa
Las compañías que más pagan atraen más fácilmente a los buenos candidatos,
pero luego deben cuidar otros aspectos APRA retenerlos. Una remuneración sobre
el promedio no compensa por ejemplo la falta de reconocimiento de un superior o
un clima de enojo o desagradable.
Por otra parte, una compañía que no pague la remuneración básica que necesita
un trabajador para su satisfacción tendrá altos índices de rotación o bien deberá
recurrir a muchos incentivos extras para retenerlo.
Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas y
muchas veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de un
mal clima interno que por algún motivo no pueden mejorar.
Por encima del promedio: La situación ideal es cuando una empresa puede
remunerar por sobre el promedio, es decir, tercer cuartil.
Remunerar persona o puesto: Si la remuneración prevista para el puesto
difiere del que la persona pretende y el mercado indica como el adecuado,
deberá rever el esquema de salarios en general. Es un toque de atención
sobre su escala de salarios o la persona está fuera de su cargo.
Revisiones anuales: Realizar una revisión una vez por año. Si no lo hace,
pueden correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su
estructura malos empleados.
La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención. Considere con
sumo cuidado la remuneración antes de actuar.
La remuneración y la retención del personal clave: Aumentar el sueldo de
alguien es una inversión inteligente. Formar y formar gente en antieconómico,
desgastante y es malo para toda la organización. Pero cuidado no puede ser
rehén de un colaborador. Por lo tanto, no desatienda la remuneración del
personal clave, no piense cosas tales como hace tantos años que trabajamos
juntos con Juan, somos como hermanos, como se va a ir, no, no se iría por
una oferta tentadora... Si piensa así sobre Juan y no le aumenta el salario,
es la situación justa para que la competencia le robe a Juan. En el otro
extremo de cosas, no se deje extorsionar por su mejor gerente. Todas las
personas son reemplazables.
Conclusión.
El salario y la compensación son de gran importancia tanto para el trabajador como
para las empresas ya que cuando una empresa tiene una compensación y un sueldo
competitivo el personal que labora en la empresa se sentirá a gusto en su trabajo y
demostrara una eficiencia para lograr objetivos, teniendo mejores resultados en la
productividad y en el clima laboral dentro de las empresas. Para que una empresa
asigne un salario y otorgue las compensaciones correspondientes a cada trabajador
es una tarea algo compleja ya que los pasos para realizar dicha asignación son algo
complicados ya que se tienen artículos que consultar para dichas asignaciones.
Los sueldos y salarios nos ayudan a subsistir ya que nos permiten satisfacer las
necesidades básicas que tenemos todos los seres humanos, las compensaciones,
remuneraciones y recompensas son ayudas extras del sueldo ya que estas son
asignadas dependiendo del puesto y de las capsulas que se tengan en los contratos
laborales, algunas de estas compensaciones son: vacaciones, aguinaldo, fondo de
ahorro, finiquito, etc. Todos los trabajadores sin importar el puesto que desempeñen
deben de recibir un sueldo y una remuneración.
Bibliografía.
Alers, K. (14 de agosto de 2012). monografias.com. Obtenido de
https://www.monografias.com/trabajos17/administracion-
salarios/administracion-salarios.shtml#ADMINSALARIOS