DESPIDO ARBITRARIO

Contenido
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 3
DESPIDO ARBITRARIO. .......................................................................................... 4
CONCEPTO............................................................................................................. 4
Despido arbitrario incausado.................................................................................... 5
Despido arbitrario Fraudulento. ............................................................................... 6
Formalidad del despido arbitrario. ........................................................................... 7
Posibles acciones del empleador frente al no cobro de beneficios laborales e
indemnización por parte del trabajador despedido arbitrariamente. .................... 7
Posibles acciones del trabajador frente al caso anterior. .......................................... 8
Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido arbitrario. ....................... 9
Verificación de despido arbitrario que se configura por la negativa injustificada del
empleador de permitir al trabajador el ingreso al centro de labores. ..................... 10
Procedencia del pago de indemnización. ............................................................... 10
Improcedencia del pago de indemnización. ........................................................... 10
Reingreso del trabajador. ....................................................................................... 11
Despido de trabajadora gestante............................................................................. 12
Constituye despido arbitrario el no justificar el despido en una causa legal. ........ 13
Extinción del vínculo laboral por el cobro de los beneficios laborales.................. 13
El despido de un trabajador por la pérdida de confianza es arbitrario. ................. 14
Constituye despido arbitrario cesar al trabajador cuando se encuentra de licencia
por enfermedad....................................................................................................... 14
Efectos de la protección constitucional del despido arbitrario en trabajadores de
dirección y confianza. ............................................................................................ 15
Reposición del trabajador en su puesto laboral. ................................................. 15
El caso de los trabajadores de dirección y confianza: La excepción a la regla de la
reposición. .............................................................................................................. 16
a) Los trabajadores de dirección .................................................................. 17
Criterios de calificación de los trabajadores de confianza o dirección: ................. 18
Limitaciones de los derechos de un trabajador de confianza respecto a los derechos
de un trabajador común. ....................................................................................... 18
El Periodo de Prueba. ......................................................................................... 18
No tienen derecho a un pago de horas extras. .................................................... 19
A. Derecho a una indemnización vacacional ................................................ 19
Están impedidos de afiliarse a los sindicatos. .................................................... 20
No procede su reposición en caso de ser despedido arbitrariamente. ................ 20

1
 DESPIDO ARBITRARIO

Sobre el pago de remuneraciones y otros derechos devengados............................ 22

ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL
SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO, OBREROS Y EMPLEADOS. ..................... 23
ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL
SECTOR PRIVADO –obreros y empleados–. .................................................. 23
ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL
SECTOR PÚBLICO –obreros y empleados–. ................................................... 24
 Caso de los Obreros.- ............................................................................... 24
 Caso de los empleados ............................................................................. 25
CONCLUSIONES ..................................................................................................... 25
BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................... 26

2
 DESPIDO ARBITRARIO

INTRODUCCIÓN

La Constitución de 1993 reconoce la libertad de Trabajo y señala que nadie

está obligado a prestar trabajo sin retribución y sin su consentimiento. La
legislación impone sanciones penales a quien vulnera la libertad de trabajo y
regula las excepciones admitidas por los convenios OIT.
La Constitución establece: Una jornada ordinaria máxima de 8 horas diarios
y 48 semanales, el derecho a una remuneración equitativa y suficiente, la
prioridad de los créditos laborales y la fijación de la remuneración mínima
vital (RMV) con participación de trabajadores y empleadores.
Existiendo instituciones públicas como el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo que velan por el empleado, defendiéndolo de los abusos que
cometen los empleadores contra estos.

3
 DESPIDO ARBITRARIO

DESPIDO ARBITRARIO.

CONCEPTO.
El despido arbitrario1 es aquél que se produce al cesar a un trabajador por acto
unilateral del empleador sin expresión de causa o porque no se pudo
demostrar ésta en juicio.
En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como
única reparación por el daño sufrido, lo que no impide que pueda
simultáneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o beneficio
social aún no hecho efectivo.
Luego de sucesivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a partir de la
sentencia de 11 de julio de 2002 (Exp. N° 1124-2001-AA/TC) ha quedado
establecido jurisprudencialmente que la indemnización por despido arbitrario
sólo resulta viable si es que el propio trabajador despedido la reclama o la
acepta recibiendo su importe.
El despido arbitrario o incausado2 es aquel que se produce cuando se despide
al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin
expresarle causa alguna relacionada con su conducta o su desempeño laboral
que la justifique, a tenor del artículo 34° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
Si bien la Ley, a través del artículo 16° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, ha regulado las causas por las cuales se puede
extinguir el contrato de trabajo, es innegable que en sede ordinaria el despido
por una causa no contemplada en la ley también deriva en la cesación
definitiva de los efectos del contrato de trabajo, con la única diferencia de que
en este último caso, el trabajador tendrá derecho a solicitar a su empleador un
resarcimiento, el cual la Ley ha denominado indemnización por despido
arbitrario, la que tiene por objeto reparar el daño causado por el cese ilegal; sin
embargo esto no produce que el acto de facto del empleador -el despido
arbitrario- pueda ser revertido y se restituya al trabajador. En consecuencia,

1
VILELA ESPINOZA Anna y CHIENDA QUIRÓZ Alfredo, Ob. Cit, Pág. 38
2
ARÉVALO VELA Javier y ÁVALOS JARA Oxal, Ob. Cit. Pág. 149 – 151.

4
 DESPIDO ARBITRARIO

podemos afirmar que el despido arbitrario constituye una causa extralegal de

extinción del contrato de trabajo.
"El demandado (empleador), al haber despedido al demandante (trabajador)
sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su
capacidad o conducta laboral que justifique dicha decisión, ha vulnerado su
derecho constitucional al trabajo, pues lo ha despedido arbitrariamente"3.
"La legislación laboral distingue el despido arbitrario y el despido por causa
justa; al respecto en el primer caso la extinción de la relación laboral es por
decisión exclusiva del empleador y sin expresar justificación legal alguna, en
este caso estamos frente a un despido arbitrario por no haberse expresado
causa para la extinción del mismo. De allí la indemnización que debe pagar el
empleador al trabajador determinada por la ley a tenor del segundo párrafo del
artículo 34° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. En este sentido, y precisamente
con el afán de restringir dicha facultad, es que existe la prescripción legal
contenida en el artículo 29° del mismo cuerpo legal"4.

DESPIDO ARBITRARIO INCAUSADO.

El despido incausado consiste en remover al trabajador, sea de manera verbal,

sea mediante comunicación escrita, (…) sin expresarle causa alguna derivada de
su conducta o su labor que la justifique (Exp. N° 2252-2003-AA, 21/01/04, f. j. 3).
Por ejemplo: La Municipalidad Distrital de José Leonado Ortiz, ha contratado al
trabajador Carlos Delgado, para que desempeñe el cargo de obrero de limpieza
pública. Dicho trabajador viene laborando por espacio de 06 años, y ha
cumplido con sus deberes en forma óptima. Sin embargo, de fecha 01 de Julio
del 2012, no ha podido asistir a su centro de labores por haberse encontrado
delicado de salud. Hecho que ha motivado que al día siguiente su empleadora le
ha remitido una carta donde le comunica que su contrato de trabajo ha sido
dejado sin efecto y da por concluida dicha relación laboral]. En este caso
particular, se puede apreciar que la empleadora de Carlos Delgado, ha cumplido
con cursarle una carta de despido, pero no le ha imputado causa alguna que
justifique la extinción del vínculo laboral. Por tal razón dicha forma de
terminación de la relación laboral es encausada, dado que no le ha expresado
causa alguna basada en la conducta de su trabajador. Cabe recordar que los
obreros de los Gobiernos Locales, están sujetos al Régimen laboral de la
actividad privada.

3
Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N" 01162-2005-PA/TC (Fundamento
jurídico N° 8).
4
Casación N° 492-2001-lea, El Peruano, 05 nov. 2001.

5
 DESPIDO ARBITRARIO

DESPIDO ARBITRARIO FRAUDULENTO.

Nos encontramos frente al despido fraudulento cuando se imputa al trabajador

hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta
no prevista legalmente, solo será procedente la vía del amparo cuando el
demandante acredite fehaciente e indubitablemente que existió fraude, pues en
caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre los hechos,
corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de
ellos (Exp. N° 0206-2005-PA, 28/11/05, f.j. 8).

Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: se despide al trabaja-

dor con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como
sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos
o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente,
vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extinción de la relación
laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas". En estos
supuestos, al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos
respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar al juzgador o
por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa conforme a la ley, la
situación es equiparable al despido sin invocación de causa, razón por la cual
este acto deviene lesivo del derecho constitucional al trabajo (Exp. N° 0976-2001-
AA, 13/03/03, f. j. 15.c). Por ejemplo: A la trabajadora Lucia Paredes, su
empleadora “Edelnor” le ha cursado una carta de pre aviso, imputándole una
falta grave relacionada con su conducta, esto es, haber solicitado la suma de S/.
100.00 nuevos soles a la Sra. Vilma Arismendi, para que no le corten la luz
eléctrica de su domicilio. Ante lo cual, la referida trabajadora ha negado los
cargos imputados y ha presentado una declaración jurada firmada por la Sra
Arizmendi, en la cual señala que ni siquiera conoce a la trabajadora Lucia
Paredes; sin embargo, Edelnor ha pesar del descargado efectuado, ha procedido
a despedirla por falta grave. Situación que ha llevado a Lucia Paredes, ha
recurrir al poder judicial para demostrar que su despido se ha basado en un
hecho falso, ya que la misma Sra. Vilma Arismendi ha declarado que ni siquiera
conoce a la trabajadora despedida y ha negado que le haya cobrado la suma de
S/. 100.00 nuevos soles para que no le corten el fluido eléctrico de su domicilio].
En este caso, estamos frente a un despido denomina fraudulento –denominado

6
 DESPIDO ARBITRARIO

así por la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional–, dado que se ha

basado en un hecho falso.

FORMALIDAD DEL DESPIDO ARBITRARIO.

Si bien es cierto no existe obligación legal de comunicar por escrito al trabajador

del despido arbitrario, sin embargo resulta recomendable proceder a efectuar la
comunicación respectiva por escrito recabando el cargo respectivo, dada las
diversas implicancias que se pueden presentar en la práctica5.

POSIBLES ACCIONES DEL EMPLEADOR FRENTE AL NO COBRO DE

BENEFICIOS LABORALES E INDEMNIZACIÓN POR PARTE DEL
TRABAJADOR DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE.
Frente a esta circunstancia lo aconsejable sería que el empleador
ratifique por escrito, a la brevedad posible, su determinación de despedir al
trabajador, mediante carta notarial que deberá ser dirigida al último domicilio
municado por el servidor a la empresa.
Esta carta deberá hacer referencia al día en que se comunicó el despido al
trabajador, así como también invitarlo a acercarse a cobrar el importe de sus
beneficios sociales.
Este proceder sólo regularizaría el procedimiento que, para ser adecuado es
aconsejable que deba hacerse necesariamente por escrito.
Otra posibilidad sería aquélla según la cual el empleador, después de
esperar un tiempo prudencial para que el trabajador despedido se acerque a
cobrar sus beneficios sociales y la indemnización correspondiente, se dirige
notarialmente a éste invitándole a cobrar los derechos que le corresponden.
Otra alternativa a cargo del empleador, después de haber cursado las
cartas notariales a que se ha hecho referencia precedentemente, sería la de
proceder a efectuar la consignación en el Banco de la Nación a nombre del
Juzgado de Trabajo de Turno de los derechos y beneficios económicos que
corresponden al trabajador. Luego de obtener el certificado de consignación
respectivo, éste deberá adjuntarse al escrito que el empleador deberá entregar
en la Mesa de Partes de los Juzgados de Trabajo, comunicando la razón que
motiva la consignación y requiriendo además que su contenido sea puesto en
conocimiento del interesado, para lo cual deberá señalar el domicilio del
servidor para efecto de las notificaciones del caso.

5
VILELA ESPINOZA Anna y CHIENDA QUIRÓZ Alfredo, Ob. Cit, Pág. 39

7
 DESPIDO ARBITRARIO

Otra hipotética situación que entrañaría más bien una actitud

incorrecta por parte del empleador ante la aparente indiferencia del trabajador
por hacer efectivos sus derechos, sería una vez transcurridos cuatro días del
despido accionar en contra del trabajador cursándole para tales efectos una
carta notarial, en la que se le acuse de abandono de trabajo por haber faltado
"injustificadamente" más de tres días consecutivos, sin haber acreditado
debidamente la razón de sus ausencias.
Este proceder que no puede ser avalado moralmente no deja de constituir una
posibilidad que debe obligar a los trabajadores que son objeto de un despido
verbal a cuidar sus propios intereses, asumiendo oportunamente el ejercicio de
sus derechos tal como los pasaremos a explicar más adelante, dado que en la
situación anteriormente descrita el despido arbitrario se habría transformado
formalmente en un despido por causa justa, que no generaría la indemnización
a que se refiere el art. 38° de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.

POSIBLES ACCIONES DEL TRABAJADOR FRENTE AL CASO

ANTERIOR.

El trabajador podrá ejercer diversas opciones según la actitud que asuma el

empleador frente a la situación creada por el despido arbitrario expresado en
forma verbal.
La actitud más razonable que debería adoptar el trabajador
sería la de acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo
con la finalidad de solicitar su intervención para la
constatación del despido arbitrario.
La otra alternativa es que el trabajador acuda a la delegación
policial en cuya jurisdicción se ubica el centro de trabajo, para
que un miembro de esta institución constate el despido,
consignando en el parte respectivo la manifestación del
representante de la empresa. Este proceder permitirá que el
trabajador objeto de un despido arbitrario pueda acreditar tal
hecho y reclamar en la vía que corresponda no sólo sus
beneficios laborales sino también la indemnización
correspondiente o, utilizando la acción de amparo
reclamando por la violación de derechos constitucionales,
requerir su reincorporación en el trabajo.
También resulta factible que el trabajador despedido, cobre
en forma inmediata los beneficios laborales e
indemnizaciones que le correspondan. De haber renuencia de

8
 DESPIDO ARBITRARIO

parte del empleador para materializar dichos pagos en forma

inmediata (dentro de las 48 horas), el trabajador deberá
necesariamente acudir a la comprobación señalada en el
numeral anterior.
Asimismo, podría también darse el caso de que el trabajador
despedido haga llegar con un familiar, o por intermedio
notarial, un certificado médico en el que conste el eventual
estado de incapacidad temporal para el trabajo. Este
proceder neutralizaría el despido arbitrario efectuado en
forma verbal, en cuyo caso y no habiendo constancia del
mismo, el empleador tendría hipotéticamente que verse
obligado a esperar el alta del trabajador para materializar
luego en forma escrita el despido del servidor.

PLAZO PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE EN CASO DE UN

DESPIDO ARBITRARIO.

El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca a

los treinta días naturales de producido el hecho. La caducidad de la acción en
modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del
período prescriptorio, el pago de otras sumas líquidas que le adeude el
empleador.
Este plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupción o pacto que lo
enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.
La única excepción que establece la ley se produce en el caso de imposibilidad
de accionar ante un tribunal peruano cuando el trabajador se encontrare fuera
del territorio nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento
del Poder Judicial. El plazo se suspenderá mientras dura el impedimento.
Si se utilizara la acción de amparo alegando violación de derechos
constitucionales, el plazo para interponerla es de 60 días hábiles de producido el
despido arbitrario, según se estableció en el art. 44° de la Ley N° 28837. Este
plazo se reduce a 30 días hábiles contado desde que se notifica la resolución que
ordena se cumpla lo decidido, en el caso de un proceso de amparo iniciado
contra una resolución judicial.
Así mismo, cabe precisar que la norma antes reseñada señala en el numeral 2 de
su art. 5° que no proceden los procesos constitucionales cuando "existan vías
procedimentales específicas, igualmente satisfactorias, para la protección del

9
 DESPIDO ARBITRARIO

derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando se trate del

proceso de Hábeas Corpus".

VERIFICACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO QUE SE CONFIGURA POR

LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL EMPLEADOR DE PERMITIR AL
TRABAJADOR EL INGRESO AL CENTRO DE LABORES.

El trabajador puede acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la

finalidad de solicitar su intervención para la constatación del despido arbitrario.
También el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que efectúe la
constatación del despido, debiendo ésta especificar la identidad y cargo de las
personas que intervienen en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la
manifestación de las partes.

PROCEDENCIA DEL PAGO DE INDEMNIZACIÓN.

El pago de indemnización sólo procede cuando el despido tiene lugar una vez
superado el período de prueba (3 meses y 1 día o el aplicable, para el caso de
trabajadores con contrato de trabajo indefinido).
En el caso de trabajadores contratados a plazo determinado (bajo modalidad o a
plazo fijo), el pago de la indemnización procede una vez vencido el período de
prueba (o sea basta con que haya laborado 3 meses o el período de prueba
aplicable).
En todos los casos precedentes, en lugar de los tres meses se podrá considerar el
tiempo de período de prueba que resulte de la extensión prevista (hasta seis
meses o un año) cuando lo acuerdan las partes.
Es importante tener en cuenta que la acción indemnizatoria excluye la
posibilidad de accionar por la nulidad de despido.

IMPROCEDENCIA DEL PAGO DE INDEMNIZACIÓN.

Cuando el trabajador es despedido dentro del período de prueba de tres

meses o dentro del plazo extendido por las partes.
Por ejemplo, cuando el trabajador resulta despedido el día en que se cumple el
período de prueba.

10
 DESPIDO ARBITRARIO

Cuando el trabajador labora una parte del período de prueba y a

continuación se suspende el contrato de trabajo (por descanso médico,
licencia sin goce de haber, etc.), se reincorpora otra vez a las labores y,
seguidamente, se le cesa dentro del período de prueba efectivo.

REINGRESO DEL TRABAJADOR.

De la letra del artículo 38° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

TUO del Dec. Leg. N° 728, aprobado por D.S. N° 003-97-TR, surge una
interrogante en relación al cálculo de la indemnización por despido arbitrario de
los trabajadores re ingresantes en la empresa.
Para algunos, dado que la ley no hace distingo alguno en cuanto a la
acumulación o no de los períodos de servicios, la Indemnización debería
calcularse computando la totalidad del tiempo de labor sin importar que éste sea
discontinuo, es decir, si han existido interrupciones.
Otros consideran aplicando un criterio similar al usado en las normas sobre
compensación por tiempo de servicios que los períodos de servicios quedan
cancelados a su terminación, no pudiendo acumularse a los subsiguientes salvo
que para un determinado beneficio exista disposición legal expresa que así lo
determine.
En relación al último punto, se conocen dos disposiciones que posibilitaban la
acumulación de períodos. Nos estamos refiriendo a los artículos 2o y 20° inciso
a) del Decreto Legislativo N° 688, Ley de Consolidación de los Beneficios
Sociales, referidos a la póliza de Seguro de Vida y a la Bonificación por Tiempo
de Servicios, respectivamente.
A partir del 29.07.95, con la dación de la Ley N° 26513 se derogó la normatividad
relativa a la Bonificación por Tiempo de Servicios, quedando vigente en la
actualidad únicamente el primero de los artículos a que alude el párrafo
anterior.
Podríamos pensar que en caso de trabajadores re ingresantes la no acumulación
de períodos es la regla, dado que las excepciones requieren de enunciado legal
expreso. Siendo esto así, no cabe sino concluir que si un trabajador que reingresa
al servicio de una empresa -sin que sea de interés el motivo de su cese anterior-
y que por algún motivo es despedido sin expresión de causa, debe calcularse su
indemnización por despido arbitrario únicamente en relación al último período
laborado.

11
 DESPIDO ARBITRARIO

DESPIDO DE TRABAJADORA GESTANTE.

Aparentemente, el empleador que esté dispuesto a pagar la indemnización

correspondiente, podría teóricamente despedir a cualquier trabajador que labore
en su empresa, salvo los casos que implican nulidad, si no deseara contar más
con sus servicios.
Sin embargo, la posibilidad de despido arbitrario no constituye una facultad
absoluta, pues tiene sus limitaciones como pasamos a considerar.
En primer lugar el despido dentro del período de gestación o dentro de los 90
días posteriores al parto, podría, teóricamente, efectuarse siempre que la causal
o motivación no sea el embarazo, porque de lo contrario se estaría configurando
evidentemente la causal de despido nulo establecida en el art 29° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, según la cual:

"Art. 29°: Es nulo el despido que tenga por motivo:

c) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o

dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa
para despedir. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no
enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa".

Más aún, el problema que podría surgir es que, aun no siendo el embarazo el
motivo que originó el despido arbitrario, el hecho de configurarse éste por
simple determinación del empleador, sin expresión de causa, dará lugar muy
posiblemente a que la trabajadora accione legalmente señalando que
fundamentalmente la causa del despido fue su embarazo.
En un caso así, habrá que tener en cuenta el siguiente pronunciamiento: En
nuestra opinión no sería improbable que de este análisis que comprende las
pruebas aportadas, indicios y cualquier otro elemento acreditado por la persona
afectada, el juez se forme una idea clara de las verdaderas motivaciones que
pudo tener el despido.
De existir elementos de juicio suficientes es probable que el juez se incline a
considerar que el despido efectuado por el empleador sin expresión de causa,
está relacionado con el embarazo si la disolución del vínculo laboral se produjo
dentro del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.
No resultaría extraño en este supuesto, que su determinación resulte
declarando fundada la demanda y procedente la nulidad del despido,
disponiendo en consecuencia que la trabajadora, de acuerdo al art. 34° de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, sea repuesta en su puesto de
12
 DESPIDO ARBITRARIO

trabajo. En ejecución de sentencia la propia trabajadora podrá optar por una

indemnización igual a la que se otorga por despido arbitrario.
Además, de producirse la reposición, el empleador deberá pagarlas
remuneraciones devengadas, es decir aquéllas que la trabajadora dejó de
percibir desde la fecha en que se produjo el despido, con deducción de los
períodos de inactividad procesal no imputables a las partes, así como los
depósitos correspondientes a CTS y, de ser el caso, con los intereses que fueren
de aplicación.

CONSTITUYE DESPIDO ARBITRARIO EL NO JUSTIFICAR EL DESPIDO

EN UNA CAUSA LEGAL.

"Para la extinción de un contrato de duración indeterminada por despido se

debe de presentar uno de los supuestos previstos en el artículo 22° del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo
que al no cumplirse tal supuesto, corresponde a la actora percibir la
indemnización por despido arbitrario, debiendo por ello desestimarse el primer
agravio"6. Caso contrario de que no requiera dicha indemnización, pedirá la
reposición mediante un proceso de amparo.

EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL POR EL COBRO DE LOS

BENEFICIOS LABORALES.

"Cuando el recurrente cobra la totalidad de las sumas que le correspondían por

reintegros de remuneraciones, bonificaciones, sobretiempo y utilidades por apli-
cación del Convenio Colectivo 1999-2000, conceptos que no constituyen bene-
ficios sociales y también cobra la totalidad de su Compensación por Tiempo de
Servicios y la indemnización por despido arbitrario, en consecuencia, la de-
manda no puede ser acogida, toda vez que el recurrente ha optado por el cobro
de la indemnización como protección adecuada contra el despido arbitrario"7.

6
Sentencia de la 3°Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima recaída en el Expediente N°
7326-2006-IDA(AyS), 23 abr. 2007.
7
Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N" 3310-2003-AA/TC (Fundamento
jurídico N° 8).

13
 DESPIDO ARBITRARIO

EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR POR LA PÉRDIDA DE

CONFIANZA ES ARBITRARIO.

"El retiro de confianza de un trabajador de dirección constituye despido, pese

a que se trata de un derecho del empleador previsto en el artículo 9o del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, este afecta la estabilidad relativa que tienen
los trabajadores de esta categoría, lo cual tiene como efecto el pago de la
indemnización correspondiente y la consecuente extinción definitiva del
vínculo laboral"8.

CONSTITUYE DESPIDO ARBITRARIO CESAR AL TRABAJADOR

CUANDO SE ENCUENTRA DE LICENCIA POR ENFERMEDAD.

Cuando el trabajador se encuentre con licencia por enfermedad, la relación de

trabajo será suspendida hasta que obtenga su recuperación y se encuentre apto
para retornar al centro de sus labores. En este sentido, si el empleador efectúa el
despido del trabajador mientras se encontraba suspendida su relación, al
habérsele concedido licencia por enfermedad, estaría efectuando un despido
arbitrario.
Al respecto, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional en una de sus
sentencias (Expediente N°02129-2006-PA/TC, Fundamentos jurídicos N°s 3,
6 y 7)a señalado lo siguiente: (…)el emplazado al haber dado por concluida su
designación sin tener en cuenta que por motivos de su estado de salud se
encontraba suspendida la relación existente entre las partes, ha vulnerado sus
derechos a la dignidad y al trabajo, pues no ha tenido en consideración que
padecer de una enfermedad, el demandante se encontraba incapacitado
temporalmente para prestar sus servicios a la entidad emplazada"9.

8
Casación N"820-2002-Lambayeque, El Peruano, 01 mar. 2004.
9
Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente N°02129-2006-PA/TC (Fundamentos
jurídicos N°s 3, 6 y 7).

14
 DESPIDO ARBITRARIO

EFECTOS DE LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL DESPIDO

ARBITRARIO EN TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA.

Reposición del trabajador en su puesto laboral.

Como lo señalamos, para el Tribunal Constitucional la forma como se restituyen
los derechos vulnerados por un despido inconstitucional es mediante la
reposición del trabajador en su puesto laboral. En esa línea, "En el ámbito del
amparo, el estado anterior al cual deben reponerse las cosas tratándose de
despidos no es el pago de una indemnización, sino la restitución del trabajador
en su centro de trabajo, del cual fue precisamente despedido arbitrariamente". El
efecto sería similar al que se deriva de la declaratoria de nulidad de un despido,
que es, en el fondo, cómo el Tribunal concibe el despido inconstitucional.

De otro lado, en línea con lo que se resuelve a nivel judicial, el Tribunal

Constitucional ha aplicado consistentemente el criterio de que, si el trabajador
cobra sus beneficios sociales pierde toda protección constitucional contra el
despido arbitrario y, por consiguiente, ya no puede pedir la reposición en su
puesto de labores. Así, puede verse en la STC Exp. N° 2010-2005-PA/TC: "Si en
el desarrollo de un proceso de amparo el trabajador hace efectivo el cobro de su
indemnización y beneficios laborales, no se recorta de modo alguno la protección
procesal constitucional frente al despido, y menos aún se constitucionaliza este,
sino que, ante la opción resarcitoria escogida previamente por el trabajador,
resulta evidente que el juez constitucional se encuentra privado de pronunciarse
por la argumentada lesividad, puesto que el trabajador, con su voluntario
accionar, determinó que la opción ejercida en cuanto al cobro de la
indemnización satisfizo la protección contra el despido consagrada en nuestra
Constitución".

Criterio similar se recoge en la STC Exp. N° 532-2001-AA/TC, en caso de que se

acredite la suscripción de la liquidación de beneficios sociales por el trabajador:
"Si el trabajador ha suscrito la liquidación por compensación por tiempo de
servicios, consignándose además el pago de la indemnización por despido
arbitrario y demás beneficios sociales, estos conceptos acreditan la extinción de la
relación laboral entre las partes, por tanto no se ha configurado despido
arbitrario".

Otros criterios relevantes sobre la reposición laboral vistos en la jurisprudencia

constitucional son los siguientes:

15
 DESPIDO ARBITRARIO

 En la STC Exp. N° 8078-2005-PA/TC se dejó establecido que si

persiste el incumplimiento de la orden judicial de reposición laboral,
el empleador no puede efectuar un nuevo despido: "La carta de
despido es nula y carece de validez si en la fecha no se había
restablecido el vínculo laboral, en razón de que la empresa se negaba a
cumplir la orden judicial de reposición. En tal sentido, mientras
persiste el incumplimiento, la empresa no está facultada para proceder
a un nuevo despido".

 En la STC Exp. N° 0318-2001-AA/TC se señaló que si el trabajador

despedido es absuelto en el proceso penal que se le siguió, debe ser
repuesto en su puesto de labores: "Habiendo sido absuelto en última
instancia el agente en un proceso por delito doloso, se acredita que se le
ha afectado el derecho al trabajo, al haber sido despedido sin causa
justificada, debiendo reponérsele en su puesto de trabajo".

 En la STC Exp. N° 103-92-AA/TC Lima se establece que no cabe la reposi-

ción en una empresa paralizada pues: "Si la empresa se encuentra parali-
zada y abandonada, ello constituye una situación fáctica que evidencia
la imposibilidad material de la reposición laboral".

El caso de los trabajadores de dirección y confianza: La excepción a

la regla de la reposición.

En un sentido lato, el trabajador de confianza es aquella persona que por razón

de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al
servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y
responsabilidad en el desempeño de sus funciones, las que lo ligan de manera
íntima al destino de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo
contrata, en forma tal que sus actos merezcan plena garantía y seguridad, y
tenga su comportamiento laboral plena aceptación. Haciéndose hincapié que
estamos ante una relación especial donde el empleador en mérito a su capacidad
y credibilidad para el desempeño de una actividad específica, deposita su
representación y responsabilidad para actos que pueden serle propios o no pero
que para su interés implican garantía y seguridad".

16
 DESPIDO ARBITRARIO

Ahora bien, bajo ese esquema debemos señalar que no cualquier trabajador
puede ser considerado como uno de confianza, así tenga una estrecha relación
con el empleador (digamos, por ejemplo, el chofer de un directivo de la
empresa), toda vez que esta categoría siempre implica la presencia de los
factores responsabilidad y dependencia, porque confiar implica hacerlo partícipe
de secretos o dejarlo ejecutar actos de dirección, administración o fiscalización de
la misma forma que el empleador. En ese mismo sentido opina también Néstor
de Buen cuando señala que: "El trabajo de confianza no es un trabajo especial
sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las
funciones que este desempeña. (...) En rigor, los trabajadores de confianza son
trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que
desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón (...).

En atención a ello, nuestra jurisprudencia ha señalado, por un lado, que la

representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones
caracteriza al trabajador de confianza puesto que lo liga con el destino de la
institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo
contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad.
Adicionalmente, ha señalado como otra característica diferenciadora respecto de
los trabajadores comunes a la dirección y dependencia, puesto que los
trabajadores de confianza pueden ejercer funciones directivas o administrativas
en nombre del empleador, participar de sus secretos o ejecutar actos de
dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el sujeto
principal".
Ahora bien, en lo que respecta a nuestra legislación, la categoría trabajador de
confianza está regulada en el artículo 43 del Decreto Supremo N° 003-97-TR (en
adelante, LPCL) el cual incluye dos clases de trabajadores de confianza:

a) Los trabajadores de dirección.

Los cuales gozan de poder de decisión y actúan en representación del

empleador, de modo que sus funciones al interior de la empresa se confunden
con las actividades reservadas al propio empleador; o de quien sintetiza tal
prerrogativa; pudiendo contratar personal, modificar los contratos de trabajo,
pagar las retribuciones y, eventualmente, despedir a los trabajadores de la
empresa que representa. Así, podemos mencionar a los gerentes de una
empresa, quienes toman decisiones y actúan en representación del empleador.
b) Los trabajadores de confianza.
Los cuales si bien trabajan en contacto directo con el empleador o con el personal
de dirección y tienen acceso a información confidencial, únicamente coadyuvan
a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de

17
 DESPIDO ARBITRARIO

dirección, son sus colaboradores directos. Así, tenemos por ejemplo, a los
contadores y administradores e, incluso, a las secretarias de gerencia, quienes si
bien no tienen poder de decisión tienen acceso a información confidencial.

No obstante, y pese a esta diferenciación, la calificación de trabajador de di-

rección siempre lleva implícita la calificación de confianza, aunque un trabajador
de confianza no necesariamente será un trabajador de dirección, en la medida
que nuestro ordenamiento señala que solo el primero de los mencionados tiene
poder de decisión y de representación.

Criterios de calificación de los trabajadores de confianza o

dirección:
a) El poder de decisión que tiene el trabajador dentro de la empresa
respecto de la dirección, administración o fiscalización para su
calificación como
trabajador de dirección. Así, por ejemplo, se podría calificar a un
trabajador como de confianza si por la estructura de la empresa actúa
en representación del empleador y tiene facultades de dirección,
administración o fiscalización.

b) Para la calificación del trabajador de confianza se debe tener en

cuenta el acceso a la información de carácter reservado de la empresa
o que sus opiniones o informes sean presentados directamente al
personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones
empresariales. Así, por ejemplo, un trabajador de confianza podría ser
el abogado que asesora a la gerencia de una empresa, el cual, si bien
no tiene poder de dirección, por lo general, maneja información
reservada y sus informes jurídicos coadyuvan a la toma de decisiones
del personal de dirección.

LIMITACIONES DE LOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR DE

CONFIANZA RESPECTO A LOS DERECHOS DE UN TRABAJADOR
COMÚN.

El Periodo de Prueba.

Conforme lo establece el artículo 10 del LPCL, puede extenderse, incluyendo el

periodo inicial de 3 meses hasta por los siguientes plazos máximos siguientes:
Trabajadores de confianza 6 meses; Personal de dirección12 meses.

18
 DESPIDO ARBITRARIO

No tienen derecho a un pago de horas extras.

En tanto sean trabajadores de dirección conforme el artículo 5 del Decreto

Supremo N° 007-2002-TR, o sean trabajadores de confianza no sujetos a
fiscalización, pues conforme se colige de los artículos 10 y 11 del Decreto
Supremo N° 008-2002-TR, los trabajadores de confianza, con la excepción de los
sujetos a control efectivo del tiempo de trabajo, se encuentra excluidos de la
jornada máxima legal.

De igual forma, no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de

asistencia y salida en el régimen laboral de la actividad privada, conforme al
Decreto Supremo N° 004-2006-TR en su artículo 1 último párrafo, con la
excepción antes señalada.

A. Derecho a una indemnización vacacional.

El artículo 24 del Decreto Supremo N° 012-92-TR establece que a los gerentes o

representantes de la empresa que no decidan hacer uso de su descanso físico
vacacional no les corresponde el pago de la indemnización vacacional, en el
entendido de que este personal tiene la posibilidad de decidir cuándo hace uso
de su descanso vacacional.

Sobre el particular, la jurisprudencia nacional ha adoptado dos posiciones. Por

un lado, la Corte Suprema ha considerado que es suficiente que un trabajador
ocupe un cargo de dirección o represente a la empresa para que no tenga
derecho a la indemnización vacacional. De otro lado, la misma Corte Suprema
ha señalado que los gerentes o representantes de una empresa deben tener la
facultad de decidir si hacen uso o no del descanso vacacional para que no les
alcance la referida indemnización».

Compartimos el criterio adoptado en la segunda posición, pues puede suceder

que, por ejemplo, un gerente administrativo está supeditado a la decisión del
gerente general (superior jerárquico) sobre la oportunidad de su descanso
vacacional, por lo que de no salir en el periodo correspondiente, sí tendría
derecho a la indemnización vacacional pese a que ocupa un cargo de dirección.

19
 DESPIDO ARBITRARIO

En ese sentido, los gerentes o representantes de la empresa que tengan la

posibilidad de decidir cuándo hacer efectivo su descanso vacacional y no lo
disfruten dentro del periodo vacacional que corresponda no tendrán derecho al
pago de la indemnización vacacional.

Están impedidos de afiliarse a los sindicatos.

Cconforme lo señala el inciso b) del artículo 12 del Decreto Supremo N° 010-

2003-TR, TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que establece que
los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser miembros de un
sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organización sindical lo
permita.

No procede su reposición en caso de ser despedido arbitrariamente.

Con relación a este tema la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ha es-

tablecido que cuando un trabajador que tiene la calidad de confianza es
despedido de forma arbitraria, no corresponde la reposición a su puesto de
trabajo. Postura que se sustenta en la confianza personal que los directivos o
dueños de la empresa depositan en tales trabajadores. Por ello, lo lógico es que la
pérdida de la confianza conlleve a un cese plenamente justificado lo cual, sin
embargo, no es recogido por la legislación ordinaria pero tampoco puede derivar
en reposición alguna ya que el elemento causal de la contratación ha
desaparecido.

En lo que respecta a este último punto (el despido de un trabajador de confianza)

debemos hacer unas precisiones. En primer lugar, que la categoría de trabajador
de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la
denominación que se le dé al puesto. Lo que guarda coherencia con lo señalado
en el fundamento 16 de la STC N° 03501 -2006-PA y el artículo 60 del Decreto
Supremo N° 001-96-TR, en el sentido de que el incumplimiento de los
formalismos señalados en el artículo 59 del Decreto Supremo N° 001-96-TR no
enervan la condición de trabajador de confianza, sino que esta depende de la
funciones y posición que este ocupa dentro de la empresa.

Esta postura asumida por el Tribunal tiene fundamento en el hecho de que los
trabajadores de confianza se caracterizan por ejercer funciones directivas o
administrativas en nombre del empleador, participan de sus secretos o ejecutan
actos de dirección, administración o fiscalización. En ese sentido, nos parece

20
 DESPIDO ARBITRARIO

acertado y coherente con la jurisprudencia que el juez constitucional analice las

labores y responsabilidades que un trabajador tiene dentro de la empresa a fin
de otorgarle o no la categoría de confianza, y no se limite a verificar si se cumplió
con el procedimiento señalado en el artículo 59 del Decreto Supremo N° 001-96-
TR.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional en el considerando tercero de la STC

Exp. N° 1042-2007-PA afirma que la (...) "designación en un cargo de confianza es
una acción administrativa por el cual una persona asume cargos de
responsabilidad directa o de confianza con carácter temporal que no conlleva la
estabilidad laboral" (...) En consecuencia el recurrente tenía pleno conocimiento
de que el cargo al que fue designado (...), era de confianza; (...) [y], no ha existido
despido arbitrario sino conclusión de la referida designación".
Desde nuestro punto de vista, esta afirmación es ambigua y peligrosa porque de
cierta manera contradice las "reglas jurisprudenciales" que había establecido el
tribunal respecto a la extinción de la relación laboral por pérdida de la confianza,
las cuales podemos resumir en las siguientes:

a.- Todo trabajador de confianza cuenta con estabilidad laboral relativa, y ante
un despido ad nútum o arbitrario puede accionar por el pago de indemnización,
mas no para su reposición (Cas. N° 2037-2000 Piura). Esto implicaba que no
existía la posibilidad de reincorporar al trabajador de confianza a su puesto de
trabajo, a pesar de que no exista causa legal, objetiva y justa que determine la
resolución del contrato de trabajo, pues con el pago de una indemnización, el
empleador podrá extinguir la relación de trabajo sin importar la causa. Esta
postura de la Corte Suprema fue reafirmada, poco después, por el Tribunal en la
STC N° 746-2003-AA cuando señaló que quien ejerce un puesto de confianza no
le corresponde la reposición, solo la acción indemnizatoria.

Aunque es preciso señalar que si bien mediante la STC N° 03501-2006-PA el

Tribunal señaló que "la pérdida de confianza que invoca el empleador constituye
una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los
despidos por causa grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza
subjetiva". Esta afirmación nunca implicó hasta ahora suponer que los
trabajadores de confianza no tienen la protección contra el despido arbitrario,
sino que solo detallaba cuál era la naturaleza jurídica del retiro de la confianza.

b.- Si un trabajador que venía laborando en un cargo ordinario hubiera variado

su calidad a personal de confianza, en caso de producirse el retiro de la confianza
no corresponde como consecuencia la ruptura del vínculo laboral sino el retorno

21
 DESPIDO ARBITRARIO

del trabajador al puesto que había venido desempeñando anteriormente (STC

N° 08257-2006-PA). El Tribunal amparó este criterio en que el retiro de la
confianza en estos casos implica un abuso del derecho del empleador, toda vez
que podría darse el caso de que se varíe la calidad de un trabajador a "trabajador
de confianza", con el propósito de despedirlo más adelante aduciendo la pérdida
de esta.

De los criterios jurisprudenciales señalados podemos apreciar que se creó una

diferenciación en el tratamiento de los trabajadores de confianza dependiendo
del origen de su nombramiento, estableciéndose desde la jurisprudencia dos
reglas muy claras respecto al tratamiento del retiro de la confianza como causal
de la extinción de la relación laboral; así tenemos que:

I. Si el trabajador de confianza fue promocionado desde un puesto

ordinario, en caso de que se le retire la confianza depositada debía volver
a realizar las labores habituales y no perdía el empleo salvo que se
determine que cometió una falta grave que implique su separación de la
institución.

II. Si el trabajador fue contratado específicamente para cumplir funciones

propias del personal de confianza, en caso de que se le retire de la
confianza, este pierde el empleo pues este supuesto constituye una
situación especial que extingue el contrato de trabajo, teniendo solo
derecho al pago de la indemnización por despido arbitrario más no a la
reposición.

En este orden de ideas, observamos que en el caso de los trabajadores de

confianza la protección contra el despido arbitrario se relativiza y no procede la
reposición en todos los casos ni en todos los supuestos.

Sobre el pago de remuneraciones y otros derechos devengados.

Es uniforme la posición del Tribunal Constitucional de que en la vía

constitucional no procede el pago de remuneraciones o derechos laborales
devengados, ni sus intereses, en caso de que se ordene la reposición laboral como
consecuencia de haberse declarado la inconstitucionalidad de un despido. El
criterio seguido es que el proceso de amparo laboral tiene una finalidad
restitutoria del derecho vulnerado lo que se logra con la reposición y no
indemnizatoria. No quiere decir ello, sin embargo, que el trabajador repuesto

22
 DESPIDO ARBITRARIO

jurídicamente no tenga derecho a sus remuneraciones o derechos devengados,

solo que su reclamo deberá hacerlo en la vía ordinaria.

Así puede leerse, entre muchas, en la STC Exp. N° 03720-2006-PA/TC:

"Si un trabajador repuesto pretende que se le paguen las remuneraciones que
dejó de percibir durante el tiempo que permaneció separado del cargo, debe
tenerse en cuenta que las remuneraciones que se reclaman tienen naturaleza
indemnizatoria y no restitutoria, por lo se deja a salvo su derecho para que lo
haga valer en la vía correspondiente y no en la de amparo".

Asimismo, en relación con la prescripción extintiva del cobro las remuneraciones

y derechos laborales, es importante hacer referencia a la STC Exp. N° 03072-2006-
PA/TC, en la cual el Tribunal Constitucional señala que cuando se plantea una
demanda de reposición laboral en la vía ordinaria o constitucional que final-
mente es rechazada, el plazo de prescripción de la acción de cobro de los benefi-
cios sociales no se computa desde la fecha del cese (lo cual está estipulado de esa
manera en la regulación legal vigente) sino desde la notificación al demandante
de la resolución que deniega su pedido de reposición, en aras de la tutela
procesal efectiva del trabajador.

ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL

SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO, OBREROS Y EMPLEADOS.

ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR

PRIVADO –obreros y empleados–.

Que, en el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada, ya sea que se trate de obreros o empleados, ante un despido
arbitrario pueden recurrir a la jurisdicción constitucional o a la jurisdicción
ordinaria; en el primer caso solicitando su reposición mediante un proceso
constitucional de amparo, y en el segundo caso pueden recurrir a la
jurisdicción ordinaria a través de una demanda de pago de una
indemnización por despido arbitrario; es este último caso es importante
determinar la cuantía de la pretensión, dado que si la indemnización excede
los S/. 18,250 nuevos soles será competente el juzgado especializado de
trabajo y en caso no supere el monto señalado, será el juzgado de paz letrado
el competente para conocer dicha pretensión. Cabe añadir que en
observancia del Primer Pleno Supremo Laboral publicado en el Diario Oficial

23
 DESPIDO ARBITRARIO

El peruano el día 17 de Julio del 2012, los trabajadores del Régimen Privado
pueden acudir a la jurisdicción laboral a efectos de lograr la reposición en
caso de despido encausado –vía proceso abreviado con la NLPT–.

ACCIONES PROCESALES ANTE UN DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR

PÚBLICO –obreros y empleados–.

En el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

pública, en principio cabe señalar en forma previa que en el sector publico
existen tres regímenes de trabajo que son: a).- Régimen laboral regulado por
el Decreto Legislativo N° 728, b).- Régimen laboral regulado por el decreto
Legislativo N° 276 y c).- Régimen laboral especial del contrato administrativo
de servicios –CAS–. De modo que, en función del régimen al cual esté sujeto
el trabajador interpondrá las acciones respectivas. Así tenemos:
1).- En el caso de los trabajadores comprendidos en el Régimen laboral
regulado por el Decreto Legislativo N° 728, se aplica lo señalado para los
trabajadores del sector privado.
2).- En el caso de los trabajadores comprendidos en el Régimen laboral
regulado por el Decreto Legislativo N° 276 y Ley N° 24041, no se ha
contemplado la acción de indemnización por despido arbitrario, de modo
que aquellos podrán recurrir a la jurisdicción ordinaria a través de un
proceso contencioso administrativo con el propósito de lograr su reposición,
salvo que el despido esté motivado por razones sindicales, de discriminación,
por maternidad o por ser impedido físico o mental –STC 0206-2005-AA. F.J
N° 24–, en cuyo caso recurrirá a la jurisdicción constitucional.
3).- En el caso de los trabajadores comprendidos en el Régimen laboral
especial de contrato administrativo de servicios –CAS– regulado por el
Decreto Legislativo N° 1057 modificado por la Ley N° 29849, se contempla el
pago de una indemnización equivalente a las remuneraciones mensuales
dejadas de percibir, con un máximo de tres remuneraciones. Cabe acotar que
para dichos trabajadores no se ha habilitado la reposición.

 Caso de los Obreros.- Los obreros de los Gobiernos locales

ingresados antes del 02 de junio del 2001, están sujetos al régimen laboral de
la actividad pública, y los que ingresaron después de dicha fecha están
sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Por tal razón le son
aplicables las acciones acotadas precedentemente en función de la fecha que
ingresaron a laborar. En el caso de los obreros de los Gobiernos Regionales,
aquellos están sujetos al régimen laboral de la actividad pública.

24
 DESPIDO ARBITRARIO

 Caso de los empleados.- Los empleados de los Gobiernos locales

y de los Gobiernos Regionales, están sujetos al régimen laboral de la
actividad pública regulada por el Decreto Legislativo N° 276. Por tal razón le
son aplicables las acciones acotadas en el punto 2).- señalado supra.

CONCLUSIONES

 En conclusión no existe facultad que una empresa puede despedir

a un trabajador sin existir una causa justa y que este no pueda
impugnar, su legitimidad, y obtener un pronunciamiento judicial
que declare ilegítimo el despido

 La estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le

admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que
el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de
resolución del vínculo contractual. Como contrapartida de la
eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador
debe abonar al trabajador una indemnización. En este caso quien
ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a
ser reincorporado al trabajo. Esta modalidad, la de estabilidad
relativa impropia, es la adoptada en nuestro medio por la Ley de
Contrato de Trabajo, al fijar el régimen de indemnizaciones del art.
245 de la misma.

 Una de las formas de extinguir el contrato de trabajo de trabajo es

el despido a través de la formalidad escrita, no es menos cierto que
el despido también puede materializarse de hecho (de facto)
(mediante el despido de causa justa completada en la Ley)

25
 DESPIDO ARBITRARIO

BIBLIOGRAFIA

 Constitución política del Perú

 Decreto legislativo n° 728 “ley de productividad y competitividad
laboral
 Convenio n°. 158 de la organización internacional del trabajo

 Causas y efectos de la extinción del contrato de trabajo (Javier Arévalo

Vela)

 Extinción del contrato de trabajo Oxal Avalos Jara

 Editora Jurídica Grijley.

 Decreto Supremo N°003-97-TR. Texto único ordenado del D.L N°728

Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

 Base de Datos e-libro

 Lecciones de Derecho de Trabajo (Guillermo Boza Pro)

 Introducción al Derecho de Trabajo (Javier Neves Mujia)

 Despido Arbitrario, Estudio Constitucional comparado y

Jurisprudencial (Edwin Figueroa Gutarra)

 Derecho Laboral Publico (Julio Enrique Aro)

26
 DESPIDO ARBITRARIO

 Derechos Fundamentales de la Persona y Relación de Trabajo (Carlos

Blancas)

27