“UNIVERSIDAD NACIONAL

TORIBIO RODRÍGUEZ DE MENDOZA DE AMAZONAS”

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA ACADEMICO DE ADMINISTRACIÓN DE

EMPRESAS

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y PRINCIPIOS

DEL DERECHO PROCESAL LABORAL

Autores:

Aguilar Mori, Sonia

Bustamante Zubiate, Walter Rolando

García Vílchez, Ángela Carolina

Huamán Maycelo, Doris Maribel

Sánchez Cabañas, Christy Margareth

Docente:

Lic. Irene Bautista Reyes

2019-I
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................. 3

II. MARCO TEÓRICO ........................................................................................................... 4

2.1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................................. 4

2.1.1. Generalidad ........................................................................................................................ 4

2.1.2. Análisis de los causales ....................................................................................................... 5

2.1.3. Características .................................................................................................................... 7

2.1.4. Requisitos Previos .............................................................................................................. 8

2.1.5. Causales de despido ......................................................................................................... 10

2.2. PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL .............................................. 12

2.2.2. Base Legal del Derecho Laboral ....................................................................................... 13
2.2.3. Principios .......................................................................................................................... 13
2.2.4. Funciones .......................................................................................................................... 15
III. CONCLUSIONES ........................................................................................................... 16

IV. BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................. 17

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 I. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo intenta dar a conocer la extinción del contrato de trabajo y principios del
derecho procesal laboral.

Respecto a la extinción del contrato de trabajo, se analiza este tema porque ha sido
preocupación no solo de los juristas sino también de economistas, filósofos, políticos, porque
es evidente que el hecho de que se produzca la ruptura del vínculo trae aparejado una serie
de perjuicios para el trabajador produciendo la falta del recurso salarial, cobrando día a día
mayor importancia y aplicación en la esfera empresarial.

En cuanto al segundo punto respecto a los principios del derecho procesal laboral, debemos
entender que el proceso en general vendría a ser un conjunto de reglas, formas y actos para
la consecución de ciertos fines, fundamentalmente la solución de un conflicto a través del
Derecho como categoría, de la mediación social.

En este contexto se propone analizar estos temas ya que como futuros profesionales en
Administración de Empresas no se estará ajeno a dicha tarea.

Se persiguen los siguientes objetivos con la realización del trabajo:

 Conocer la generalidad de la extinción del contrato de trabajo.

 Analizar las causas de la extinción de la relación laboral.
 Identificar las características, requisitos y causales de despido.
 Exponer los principios del derecho procesal laboral.

El trabajo se presenta desarrollado en capítulos. En el capítulo II, que corresponde al Marco

Teórico se abordan las distintas definiciones de los dos temas antecedidos.

Para desarrollar el presente trabajo, se ha consultado diversas fuentes de información de

libros y tesis de internet, así como bibliografía facilitada por la docente de asignatura, que
han permitido ampliar el conocimiento sobre el tema y tener un marco conceptual
comprensible.

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 II. MARCO TEÓRICO
En el presente capítulo comenzaremos conceptualizando el trabajo teniendo en cuenta la Ley
de Contrato de Trabajo. Se procederá a conocer la generalidad, análisis de los causales de la
extinción del contrato de trabajo; así como identificar las características, requisitos y
causales de despido.

Teniendo como base al Texto único ordenado del Decreto Legislativo N°728, LEY DE
FORMACIÓN Y PROMOCIÓN LABORAL, Aprobado mediante Decreto Supremo N°
003-97-TR (27/03/1997). Capítulo IV de la Extinción del Trabajo, Articulo 16.

Luego expondremos los principios del derecho procesal laboral, temas que explicaremos a
detalle en el siguiente capítulo.

2.1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1.1. Generalidad

El presente tema presenta conceptos importantes los cuales nos permitirán a tener ideas
claras y mejor entendimiento de lo que vamos a tratar, por ello partiremos definiendo lo
siguiente:

Extinción:

Para Hernández (1997) la extinción en el contrato significa terminación del vínculo laboral,
la misma que solo procede cuando se presenta las causas que señalaremos más adelante.

Contrato:

Hernández (1997), sostiene que es un acuerdo voluntario entre una persona natural y una
persona jurídica o natural, por el cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo
su propio trabajo (subordinación) a cambio de una remuneración.

Despido:

Para Puente (2016), es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por
resuelto o extinguido el vínculo laboral.

Se entiende entonces que la extinción del contrato de trabajo significa la terminación o

finalización de la relación laboral entre empresa y trabajador.

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2.1.2. Análisis de los causales

Para De Lama (2015), las causas de extinción de la relación laboral han sido tipificadas en
la Ley de Fomento del Empleo, Decreto Legislativo 728, el cual será referenciado a partir
de su Texto Único Ordenado, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR (en adelante, LPCL), el cual en su artículo 16 señala que
son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador: extingue el contrato de trabajo, teniendo en
consideración el carácter personal de la prestación del servicio. La muerte del
trabajador no extingue los derechos de carácter económico que conforme a ley
pudieran corresponder a los causahabientes.
b) Fallecimiento del empleador en caso sea persona natural: sin prejuicio de lo
mencionado en esta causal, resulta factible establecer una excepción, consiste en que
por con un acuerdo con los herederos, el trabajador podrá mantenerse por un plazo que
no exceda el año, el cual deberá constar por escrito y ser, presentado ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
c) La renuncia o retiro voluntario del trabajador: es la decisión unilateral del
trabajador, lo cual comunica a su empleador por medio de un aviso escrito con 30 días
de anticipación. Sin perjuicio de ello, el empleador puede exonerar del plazo
mencionado por iniciativa propia a pedido del trabajador. En este último caso, la
solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
d) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad:
estos contratos tienen un término establecido y su vencimiento extingue el contrato,
sin necesidad que las partes así lo declaren. En caso que el trabajador continúe
laborando vencido el plazo, se considerará que dicho contrato se ha convertido en uno
a tiempo indeterminado.
e) El mutuo disenso entre trabajador y empleador: siendo el contrato de trabajo un
acto jurídico nacido de la voluntad conjunta del trabajador y el empleador también es
posible que la voluntad de las partes pueda extinguirlo, debiendo constar por escrito
dicha decisión o en la liquidación de beneficios sociales.

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 f) La invalidez absoluta permanente: es una causal que extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral, pues concierne al estado de salud del trabajador,
la cual debe ser declarada por EsSalud o el Ministerio de Salud o la Junta de médicos
designados por el Colegio Médico del Perú.
g) La jubilación: es el derecho del trabajador para dejar de ejercer una actividad laboral
remunerada y retirarse de la misma al alcanzar una determinada edad, percibiendo una
renta vitalicia sustitutoria de los ingresos que recibía mientras laboraba. La jubilación
es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla 75 años de edad, salvo
pacto en contrario.
h) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley: constituye una causal de
terminación de la relación laboral atribuida a la voluntad unilateral del empleador,
pudiendo sustentarse en una causa justa prevista en la Ley o carecer de la misma.
i) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley: las causas objetivas son aquellas situaciones
extraordinarias vinculadas al funcionamiento de la empresa que justifican la extinción
del contrato.
Las causales antes descritas, según su origen se pueden clasificar en:
Derivadas de hechos ajenos a las partes:
 La desaparición de una de las partes (por fallecimiento del trabajador o el empleador
si es persona natural).
 La jubilación obligatoria (por el límite legal de edad).
 La incapacidad del trabajador (incapacidad absoluta permanente que hace imposible
la continuidad de la prestación del trabajador).
Derivadas de la voluntad de las partes:
 La voluntad unilateral del trabajador, por la renuncia del trabajador o el abandono
del puesto de trabajo; y por la jubilación voluntaria.
 La voluntad concurrente de ambas partes, ya sea por mutuo disenso o cumplimiento
de los contratos sujetos a modalidad.
 La voluntad unilateral del empleador, ya sea por jubilación anticipada decidida por
el empleador, causas objetivas de extinción de la relación laboral o el despido.
Como se puede apreciar, las causales son muchas y muy diversas. Todas no dan lugar a los
mismos derechos, aunque todas suponen la finalización de la relación laboral entre las partes.

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2.1.3. Características

Según D´Economía (2014), el contrato de trabajo a de concluir de forma necesaria, cuyas

características comunes son:

Requiere un motivo o causa

 Dicha causa debe estar vertida en alguna fuente del Derecho Laboral.

 La causa debe ser alegada y probada por quien pretende hacerla valer.

Así mismo, podemos encontrar características según las causas de extinción de contrato de
trabajo, como las que observamos a continuación:

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2.1.4. Requisitos Previos

Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2016), menciona que el empleador
deberá cumplir requisitos previos antes de la extinción del contrato del trabajador.

Para ello debe tener un buen sustento y darle a conocer mediante un documento por escrito
al empleado con 06 días como mínimo de anticipación a la extinción de su contrato.

En el caso de que el empleador despida a su trabajador por causas relacionadas con su

capacidad o conducta, deberá otorgar por escrito en un plazo no menor de 05 días naturales
para defenderse por escrito de los cargos que se les formule, salvo aquellos casos de falta
grave flagrantes en que no sea razonable tal posibilidad, o de 30 días naturales a fin de
demostrar su capacidad o corregir su deficiencia.

Parte los requisitos previos, debemos tener en cuenta lo siguiente:

Formalización del Despido

Deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante una carta en la que le indique de
modo preciso las causa del mismo y la fecha del cese, dicha comunicación debe realizarse
con un plazo razonable no menor a 06 días naturales que el trabajador pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le impute.

Despido Arbitrario

Se presenta cuando el empleador no procede teniendo en cuenta las causas justas del despido,
sino que asume una posición unilateral consistente en no hacer entrega al trabajador de una
carta en la que precise la causal que sustente su medida.

Así mismo, se sugiere seguir el siguiente procedimiento:

Actuación de la empresa

 El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha
del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis
meses de haberse cometido.

 El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

8
  Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
despido.

 Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado

sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos,
además del interesado, los restantes miembros de la representación a que
perteneciere, si los hubiese.

 Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá

dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente
a dicho sindicato.

 Si el despido se realizara inobservando lo establecido en este apartado, el empresario

podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el
precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá
efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido.
Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios
devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la
Seguridad Social.

Actuación del trabajador

 Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo

máximo de veinte días contra el despido.

 El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la

confección de un recibo del finiquito.

Como parte complementaria, encontramos el siguiente trámite:

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2.1.5. Causales de despido

Existen diferentes causas del despido al trabajador abordaremos cada una de ellas para tener
un mayor entendimiento.

Según Arce (2013), señala que las causales del despido del trabajador son variadas puesto
que cada una de ellas se enmarca en características diferentes.

Causas objetivas en la extinción del contrato de trabajo

Las causas necesarias para la extinción del contrato de trabajo por razones objetivas son, tal
y como pone de manifiesto el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores-ET:

 La ineptitud conocida o sobrevenida del trabajador con posterioridad a su colocación

efectiva en la empresa (art. 52 a) ET). “Por ineptitud del trabajador conocida o
sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”

 La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su

puesto de trabajo (art. 52 b) ET). Se da siempre y cuando sean cambios razonables.
La extinción por este medio no podrá realizarse por el empresario hasta que
transcurran, al menos, dos meses desde la introducción de la modificación o desde el
fin del curso de adaptación.

 La amortización de los puestos de trabajo por causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción (art. 52 c) ET). También se ha empezado a denominar
como despido plural o despido colectivo menor. Al respecto, el Tribunal Supremo
estableció que “amortizar los puestos de trabajo quiere decir suprimir o reducir el
volumen de trabajo por cuenta ajena disponible en la unidad productiva por medio
de la extinción de uno o varios contratos de trabajo”.

 Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, cuando superen
determinados umbrales (art. 52 d) ET). Dicho precepto establece que dichas faltas
deben alcanzar “el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores
alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en
cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”.

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 La insuficiencia de consignación presupuestaria cuando sean contratos por tiempo
indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para ejecución
de planes y programas públicos determinados (art. 52 e) ET). Esta causa objetiva la
incluyó la Ley 12/2001, de 9 de julio estableciendo que la extinción contractual cabe
cuando tenga lugar la insuficiencia de la correspondiente consignación
presupuestaria para el mantenimiento del puesto de que se trate.

Así mismo, encontramos los siguientes tipos de despido:

Despido por la Comisión de delito Doloso:

Esta se produce al quedar firme la sentencia condenatoria y que conociendo de ello el

empleador decida aplicar la causal de despido; el despido no se materializara cuando el
empleador haya conocido del mismo antes de contratar al trabajador.

Despido por Inhabilitación:

Se produce al ser inhabilitado el trabajador por la autoridad judicial o administrativa para

el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de labores, si lo es por un periodo
de tres meses o más.

Causas del Despido que llevan a la Nulidad

Estas causas que conllevan a la nulidad son las siguientes:

 La afiliación a un sindicato o a la participación en actividades sindicales.

 Ser candidato a representante de os trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad.

 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes.
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

 El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de

gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto, presumiéndose que el
despido obedece al precitado estado si el empleador no acredita la existencia de
causa justa para despedir.
 Si el trabajador padecer de VIH – SIDA.

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 2.2. PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL

Para el desarrollo del tema se ha tenido a bien partir de conceptos generales para llegar a los
más complejos que nos ayudaran a entender todo lo concerniente a los principios del derecho
procesal laboral.

Proceso:

Giglio (1984), señala que el proceso es un conjunto de reglas, formas y actos para la
consecución de ciertos fines, fundamentalmente la solución de un conflicto a través del
derecho como categoría de la mediación social.

Se entiende entonces como “progreso, transcurso del tiempo, acción de ir hacia adelante,
desenvolvimiento, avance, sucesión de acaecimientos”.

Proceso Laboral:

Neves (2016), se entiende por proceso laboral a los concebidos para resolver litigios en que
se invocan reglas y normas relativas al trabajo dependiente, como un conjunto de actos
procesales que se desarrollan en forma progresiva, sistemática y teleológicamente con el
objeto de resolver un conflicto laboral.

 Tiene un principio y un fin.

 Realización de actos pre – ordenados, para la obtención de un fin querido.

Posee dos características:

1. Temporalidad: Conciencia del transcurso del tiempo, tránsito, progreso hacia algo.

2. Vocación de Arribo: Tendencia a alcanzar un fin, obtener una meta.

Derecho Laboral:

Sánchez y Bertani (2013), menciona que “Se lo puede definir como el conjunto de principios
y normas jurídicas que regula las relaciones (pacíficas y conflictivas) que surgen del hecho
social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales, entre sí y
con el Estado. El derecho laboral regula la relación entre el empleador y el empleado, a
través de la ley 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) regula el contrato individual de trabajo;

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y el derecho colectivo de trabajo, regula la relación en las asociaciones profesionales de
trabajadores y empleadores.

2.2.2. Base Legal del Derecho Laboral

La legislación en la que se sustentan el Derecho Laboral en nuestro país es la siguiente:

 Ley Procesal del Trabajo – Ley Nº 26636 (24-06-1996)

 Nueva Ley Procesal del Trabajo – Ley Nº 29497 (15-01-2010)

2.2.3. Principios

Una vez que hemos reconocido carácter normativo a las reglas como a los principios,
creemos que debemos estandarizar los conceptos a fin de no confundirnos.

Para Pérez (2010), los principios del derecho son la garantía de la estabilidad y
funcionabilidad del sistema jurídico; afirman su perdurabilidad. Constituyen la reserva
segura e inagotable de respuesta que permite salvar las dudas, vacíos o indefiniciones que
fluyen a veces, en la aplicación de la ley en su carrera por alcanzar el ritmo de la realidad.

Según Salas (2007), los principios del derecho del laboral, son aquellas líneas directrices o
postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las
relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas
del derecho.

Toyama (2012), señala que los principios del derecho del laboral, no pueden confundirse
con los principios generales del derecho, pues estos no se identifican con los principios
propios de una disciplina particular.

Consideramos que los principios del derecho del laboral, son pautas, líneas orientadoras para
los operadores jurídicos; sea juez, legislador, abogados, litigantes en materia laboral. Son la
esencia del derecho del laboral, lo que la diferencia de otras especialidades del derecho.

La Ley N° 29497 o Nueva Ley Procesal del Trabajo contiene menciones expresas a los
principios que forman parte de esta, los cuales vemos a continuación:

Principio de Oralidad: Por oralidad se entiende al conjunto de caracteres del procedimiento

en donde predomina lo hablado sobre lo escrito.

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Este principio está ligado a los principios de inmediatez, concentración, sencillez y celeridad,
los cuales se encuentran en el momento en el que el Juez recibe las declaraciones de las
partes, permitiendo una apreciación conjunta.

Principio de Inmediación: El juez es el único que debe dirigir y conocer todos los actos
procesales. Cuyos caracteres fundamentales son:

 La presencia de las partes y demás sujetos procesales ante el Juez.

 La ausencia de un intermediario entre las cosas y sujetos procesales y el Juez.

 La identidad física el Juez que estuvo en contacto directo con las partes quien dictar
la sentencia.

Principio de Concentración: Los trámites procesales deben evitar la dispersión. Este

principio significa que el proceso laboral reunirá en actividades procesales que suceden los
unos a los otros, sin solución de continuidad y plazos de tiempos que los separen, evitando
retardos innecesarios.

Principio de Celeridad: Señala que los trámites procesales deben realizarse con rapidez.

Este principio está vinculado a la obligación de respetar los plazos establecidos en la norma,
los que deben ser cortos y perentorios para que el proceso se resuelto en la brevedad posible.

Principio de Economía Procesal: Este principio busca equilibrar las actuaciones que
demandan el proceso laboral en relación a otra obligación, la de tender a la reducción de los
actos procesales. Por economía se entiende, la satisfacción de las pretensiones con el mayor
ahorro posible de esfuerzos y costos de las actuaciones procesales (máximo rendimiento con
mínimo gasto)

Principio de Celeridad Procesal: Los actos procesales deben tener plazos cortos y
perentorios a fin de que el proceso sea resuelto a la mayor brevedad posible.

Es el principio en virtud del cual el proceso laboral debe gozar de la mayor agilidad de plazos
y sencillez en su tramitación.

Principio de Veracidad: Este principio impone un acto de buena fe de las partes. También
es conocido como principio de libre valoración razonada de la prueba, principio de libertad
probatoria o primacía de realidad.

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Por este principio se entiende que las partes deben aportar hechos reales y abstenerse de
aportar hechos falsos o simulados.

Principio de Publicidad: Este principio garantiza la libertad de presenciar el desarrollo del

debate en el proceso laboral.

Se puede notar que el Proceso Laboral se inspira, entre otros, en los principios antes
descritos. Aunque el manejo resulta difícil se hace muy necesario, para estar conforme a ley.

2.2.4. Funciones

Para los principios del derecho Laboral, cumplen diferentes funciones siendo una garantía
de su estabilidad y funcionabilidad del mismo; afirmando su perdurabilidad.

Estos principios están fortalecidos en los valores más humanos y el desarrollo del
pensamiento ha producido la justicia, equidad, razonabilidad y solidaridad.

Dentro de las principales funciones tenemos:

 Función Normativa: son fuente supletoria ante vacío o laguna.

 Función Informativa: Inspira al legislador y sirve de fundamento al orden jurídico.

 Función Interpretativa: Constituyen en criterio orientador del juez o de otro

operador jurídico.

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 III. CONCLUSIONES

Al culminar el presente trabajo, se encontraron las siguientes conclusiones:

 Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación
laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y su
empleador.
 El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo o cuando las partes lo decidan, pudiendo o
no mantenerse el pago de la retribución sin que desaparezca el vínculo laboral.
 Para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo mediante el despido
objetivo, es necesario que concurran una serie de causas tasadas en el artículo 52 del
Estatuto de los Trabajadores.
 Para aplicar el despido objetivo a un trabajador, el empresario también tiene que
cumplir unos requisitos que establece el Estatuto de los Trabajadores, considerándose
como nulo todo despido que no cumpla con los mismos.
 Se podrá calificar como procedente, la extinción de un contrato, siempre que el
empresario haya cumplido los requisitos formales exigibles en el artículo 53.1 ET y,
además, acredite la concurrencia de una causa legal establecida en la comunicación
escrita.
 Es de suma importancia conocer los distintos modos de extinción, ya que cada uno
tiene sus causas y características distintivas respecto de la relación laboral.
 Los principios del Derecho Procesal Laboral contienen un fin que le otorga unidad
al ordenamiento jurídico (que prime la verdad real sobre la formal), principios que
inspiran el proceso laboral y postulados organizativos del procedimiento laboral.
 El proceso laboral con el procedimiento se orienta en función a principios
organizativos respectivamente. Principios que inspiran el proceso laboral,
garantizando que este se desarrolle de forma rápida y eficaz respetando el debido
proceso.

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 IV. BIBLIOGRAFÍA

Arce, E. G. (2013). Principios del derecho Procesal del Trabajo Peruano. Centro de
Investigacion y Capacitación de Asesoria Jurídica - PUCP, 37.
D´Economía. (11 de 12 de 2014). D´Economía Blog. Obtenido de Extinción del contrato de
trabajo: http://deconomiablog.blogspot.com/2014/12/extincion-del-contrato-de-
trabajo.html
De Lama, M. G. (2015). Causales de despido en la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional. Lima: Gaceta Jurídica.
Giglio, W. (1984). Los procesos laborales: su autonomía científica, dogmática y normativa.
Lima: Andes SAC.
Hernandez Alvarez, O. (1997). La Terminación de la Relación de Trabajo, Clasificación y
Efectos. Mexico: Instituto de Investigaciones Jurídicas.
MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO. (2016). La extinción de los
Contratos Laborales. Lima.
Neves, J. (2016). Introducción al Derecho del Trabajo. Lima: Fondo Editorial PUCP.
Pérez, A. (2010). Derecho Procesal del Trabajo. Lima: Fondo Editorial U.I.G.V.
Puente, B. P. (2016). LOS PRINCIPIOS EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO
N°29497. Lima: Navarrete.
Salas, F. (2007). Nueva Ley Procesal del Trabajo. Lima: San Marcos.
Sánchez, D. E., & Bertani, L. E. (2014). EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
SUS CAUSAS Y LIQUIDACIÓN. Mendoza: Universidad Nacional de Cuyo.
Toyama, J. (2012). Principio de condición más beneficiosa. Manifestaciones y Límites en el
Ordenamiento Peruano. Lima: Biblioteca PUCP.

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