GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto: IMPLEMENTACIÓN DE ACCIONES DE MEJORA EN LOS
PROCESOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO UTILIZANDO LA
METODOLOGÍA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN AMBIENTES REALES.
 Fase del Proyecto: Fase 1: Planear
 Actividad de Proyecto: Elaborar manual de funciones por competencias de acuerdo
a la naturaleza de la organización y cumpliendo con los objetivos establecidos en la
planeación estratégica.
 Competencia: ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE
ACUERDO CON METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD
VIGENTE.
 Resultados de Aprendizaje a Alcanzar:

1. Establecer las relaciones funcionales, roles de trabajo, dependencia e

interdependencia entre los cargos, teniendo en cuenta la estructura organizacional,
para la elaboración de los perfiles ocupacionales. 2. Analizar funciones, requisitos
y responsabilidades para la asignación de las competencias laborales a los cargos
en los niveles ocupacionales de la organización. 3 establecer las competencias
laborales y comportamentales en la elaboración del manual de funciones por
competencias, acorde con las necesidades y niveles organizacionales, y el
direccionamiento estratégico de la empresa. 4. Describir competencias
comportamentales que se orienten al desarrollo de los valores de la empresa
especificando para cada competencia los criterios de desempeño que debe
satisfacer el trabajador en un nivel especifico de la organización. 5 diseñar el manual
de funciones por competencias laborales aplicando normas técnicas de redacción
de las funciones, y la metodología adoptada por la organización. 6 Elaborar el
manual de funciones por competencias, y realizar los ajustes al manual teniendo en
cuenta la metodología adoptada por la organización.

 Duración de la Guía: 40 horas

GFPI-F-019 V3
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2. PRESENTACION

Queridos aprendices,

Cada día la demanda de competencia en la persona es mayor, frente a la complejidad de

un entorno permanentemente cambiante y competitivo. Dado a los requerimientos que los
escenarios requieren de acuerdo a los roles y funciones a desempeñar que son cada vez
más exigentes, razón fundamental para dominar una serie de competencias para poder
desempeñar con éxito sus funciones. Entre ellas mencionaría las competencias
Emocionales y Comportamentales.

El modelo de competencias integrado a los distintos sistemas de Gestión de Recursos

Humanos en empresas privadas, como instituciones públicas y educativas, no se han
venido aplicando para la buena administración del personal, lo cual no genera conciencia
a niveles gerenciales y de esta forma no se cumplen las políticas enmarcadas por
Recursos Humanos. Según Spencer y Spencer una competencia es: “Una característica
del individuo que está casualmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con un
desempeño superior en un trabajo o situación”.

En esta guía desarrollaremos las habilidades necesarias para explorar, analizar, comparar
y evaluar las funciones, requisitos, responsabilidades y funciones de los cargos y las
competencias tanto comportamentales y laborales dentro de las organizaciones.

Los motivo e invito a desarrollar cada actividad con interés y compromiso.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Reflexión inicial.

Con todos los compañeros del programa GTH observamos el video “Esas increíbles
hormigas” y cada aprendiz realiza una apreciación acerca de la importancia de la
organización. Luego damos respuesta a la siguiente situación problema planteado: ¿Qué
sucedería si en la empresa no se determinaran las funciones para cada uno de los cargos?
¿Qué sucedería si no se definiera de manera clara la ubicación y el rango de los cargos?

Tiempo estipulado 30 minutos

Materiales: Equipos PC y TV

3.2 Reconocimientos previos

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Con el ánimo de identificar los conocimientos frente a la competencia Elaborar Manual de

Funciones y Competencias de acuerdo con Metodologías Organizacionales y normatividad
vigente, en equipos de tres integrantes deben responder el taller 1, con el cual se busca
identificar que conocimientos tienen frente a la nueva competencia y sus resultados.

Para resolver el taller tienen 30 minutos, y deber ser sin apoyo de ningún medio
tecnológico, solo sus conocimientos.

Materiales: papel y ambiente de formación.

Tiempo estipulado 30 minutos

Actividades cognitivas:

4. Reconocer los conceptos relacionados para la elaboración de Manual de

funciones por competencias para las organizaciones objeto del proyecto formativo.

4.1 Momento 1

Indicaciones: de forma individual debo consultar y recordar los siguientes conceptos o

palabras: Dependencia, interdependencia, niveles de jerarquía, niveles ocupacionales,
niveles de desempeño, cargo, perfil, Análisis de cargos, Instrumentos para los análisis,
estructuración de cargos, diseño estructural, tipos de organigrama, Gestión por procesos,
que son Procesos, que es un procedimiento, que es un flujograma, rol, ocupación.

1. Cuando cada aprendiz haya consultado y recordado cada uno de los conceptos de
las palabras anteriores debe plasmarlas en pequeños pedazos de papel (Cartulina
o papel bond) de forma clara, concisa y con buena ortografía.
2. Cuanto tengan listas todas las palabras en los cortes de papel deben pegarlos en
el PAPELON DEL CONOCIMIENTO.
3. Juntos leeremos y valoraremos de forma cualitativa el aporte de cada aprendiz y
reconstruiremos el conocimiento frente a la nueva competencia.
4. Para esta actividad tendremos un tiempo total de 1:20, 40 minutos para recordar
y/o buscar los conceptos y plasmarlos en los cortes de papel y el resto de tiempo
para la socialización y valoración.

Materiales: TV, cartulinas, marcadores, colores.

Lugar: Ambiente de formación.

Tiempo estipulado 1:20

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4.2 Momento 2.

Indicaciones: Por equipos debo realizar lectura del documento Competencias laborales
OIT, y responder una serie de preguntas que hacen parte del documento. El número de
preguntas que debes responder en tu equipo serán entregadas por la instructora.

Metodología para elaborar la actividad:

1. En mi equipo de trabajo, juntos resolvemos las preguntas correspondientes,

2. Cada miembro del equipo debe hacerse responsable de por lo menos una pregunta
del cuestionario que le correspondió y buscar una estrategia para la socialización al
resto del programa de formación.
3. Para la presentación de cada pregunta tengan en cuenta la presentación, tono de
voz, actitud y responder a preguntas del resto de los compañeros.
4. Tiempo estipulado para esta actividad será, 3 horas, 1 horas para responder las
preguntas y 1 hora para planear la socialización individual y 1 horas para socializar
todas las preguntas del grupo de formación y para realizar la síntesis de la actividad.

Materiales: TV, cartulinas, marcadores, colores

Lugar: Ambiente de formación.

Tiempo estipulado 3 horas

4.3 Momento 3

Reconocer las dimensiones de las competencias laborarles y las competencias

comportamentales para la elaboración de los manuales de funciones.

Indicaciones: Realizo lectura del documento Decreto 2539G de 2005 y del documento
de Competencias comportamentales, luego de forma individual elaboro un ensayo de
mínimo 5 hojas y que cumpla con las partes del mismo (introducción, nudo y desenlace) a
mano, con ortografía y buena caligrafía.

El ensayo debe ser entregado revisado por la instructora de forma general y cada aprendiz
debe compartirlo mediante lectura en público con el resto de los compañeros, luego
devolver el ensayo a la instructora para ser valorado.

Tiempo estipulado 3 horas.

Materiales: tv, pc.

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4.4 Momento 4

Reconocer como se estructura un manual de funciones y los componentes que se

necesitan para la elaboración de este.

Indicaciones: En mi equipo de trabajo realizo lectura del documento Elaboración de

manual de funciones y Clasificación de puestos entre otros, contenidos de la guía
de Aprendizaje con los documentos apoyo y proceda a diseñar un mapa mental sobre los
elementos necesarios para la elaboración de un Manual de Funciones por Competencias
(MFPC)
.
El mapa mental debe explicar los siguientes aspectos:
 Los tipos de estructuras organizacionales. (Funcional, divisional, mixta o matricial).
 Concepto de un Manual de Funciones Por Competencias (MFPC)
 Elementos se suelen incluir en la descripción de un puesto de trabajo
 Elementos que debe contener un Manual de Funciones por Competencias (MFPC)
 La contribución al área de Selección el Manual de Funciones por Competencias
(MFPC)
 Utilidad del Manual de Funciones tiene en el área de Formación y Desarrollo
 La información relevante que arroja el Manual de Funciones por Competencias en
cuanto a la objetividad a la hora de evaluar el desempeño.

Esta actividad será tenida en cuenta como actividad de producto, es calificable.

Para la elaboración de esta actividad tendremos un tiempo de 4 horas, el mapa mental

es individual (Aplicación de Rubrica)

Actividades Procedimentales

5. Elaborar MFPC para la empresa objeto del proyecto formativo aplicando normas
vigentes y teniendo la clasificación de puestos.

Indicaciones: En equipos de trabajo elaboramos lo pertinente para que los formatos

tengan la información real y completa de cada empresa objeto del proyecto formativo y
luego cada aprendiz debe elaborar el MFPC para por lo menos un cargo de dicha empresa,
tengan en cuenta el documento de apoyo Elaboración de formatos, para la validación de
los manuales de funciones tenemos una Rubrica.

Actividad de transferencia:

Analizar un estudio de caso de la Empresa LAP con el ánimo de identificar el nivel

de compresión del contenido de la competencia actual.
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Actividad: En parejas deben resolver el Estudio de casos que tienen en sus documentos
de apoyo.

Para esta actividad tendrán 4 horas para la elaboración y presentación de sus propuestas.

6 Actividad Valorativa

Identificar la importancia de elaborar investigación en las organizaciones de hoy.

Indicaciones. En mesa redonda con el equipo en pleno valoraremos la importancia de

elaborar los Manuales de funciones teniendo en cuenta las políticas vigentes.

Tiempo estipulado para esta actividad 1 hora.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia la técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de

Desarrollo Curricular

Evidencias de Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

Aprendizaje de Evaluación

Evidencias de Organiza cargos, perfiles

Conocimiento : ocupacionales en el
proceso de la elaboración
del manual de funciones.
Aplica metodología
adoptada por la
organización en la
elaboración del manual de
funciones
Verifica la clasificación de
los cargos de acuerdo con
la estructura
organizacional
Elabora documento en el
cual estén relacionados
los cargos y perfiles
Evidencias de Producto: organizados teniendo
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Manuales de funciones como referente la Valoración-Rúbrica

estructura
organizacional
Elabora manual de
Mapa Mental funciones por
competencias laborales
teniendo en cuenta la
metodología adoptada por
la organización
Socializa el manual de
funciones y competencias
en la instancia
correspondiente en la
organización.
Gestiona el proceso y
procedimiento en la
elaboración del manual de
funciones de acuerdo con
la metodología adoptada
por la organización y la
normatividad vigente
Organiza el cargo,
teniendo en cuenta la
funciones, roles de trabajo
y la estructura
organizacional
Redacta las funciones del
manual teniendo en
cuenta la metodología
adoptada, de verbo, objeto
y condiciones de calidad.
Establece los resultados
esperados, competencias
y requisitos del cargo de
acuerdo con la
metodología adoptada y la
normatividad vigente.
Verifica con asertividad y
diligencia la información
de la vigencia de los roles
de trabajo y las
competencias de acuerdo
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con normas y condiciones

establecidas por la
organización.
Clasifica con objetividad
los procesos misionales y
de apoyo en la
organización, para agrupar
roles de trabajo a las
ocupaciones identificadas.
Asigna con diligencia y
objetividad a las
ocupaciones los roles de
trabajo de acuerdo con la
clasificación establecida.
Asigna con
responsabilidad las
competencias laborales a
los roles identificados y
agrupados en los niveles
ocupacionales
de la organización.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

Análisis: Descomposición de elementos que conforman la totalidad de datos, para

clasificar y reclasificar el material recogido desde diferentes puntos de vista hacia optar por
el más preciso y representativo.

Cuestionario: Es un formato redactado a manera de interrogatorio, en donde se obtiene

información acerca de las variables a investigar..

Descripción: Declaración de las características que presentan los fenómenos.

Entrevista estructurada o dirigida: Se efectúa con base en un cuestionario y con una

cédula que se debe llenar a medida que se desarrolla.

Entrevista no estructurada: El entrevistador efectúa la entrevista tomando como base un

guion, pero las preguntas son abiertas y no tienen una estandarización.

Acción: Cada una de las unidades de análisis más pequeñas de actividad laboral sin
descender al nivel de los movimientos.
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Actividad: Partes en que descomponemos una tarea o un conjunto de acciones que

constituyen la parte fundamental de una tarea.

Cargo: El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. Un cargo puede
consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar un dictado o puede estar
formado por una sola tarea.

Competencia: Capacidad de un trabajador para desempeñar las tareas inherentes a un

empleo determinado.

Deber: Un conjunto de tareas que constituyen una de las diferentes actividades principales
implicadas en el desempeño del trabajo.

Elemento: Un conjunto de dos o más micromovimientos (movimientos básicos o

fundamentales), una operación puede descomponerse en varios conjuntos de tales
movimientos como sería: levantar, transportar y colocar un artículo.

Empleo: Un conjunto de tareas cumplidas o que se supone serán cumplidas por una
misma persona.

Medida del trabajo: Técnicas complementarias al estudio de tiempos y movimientos para

determinar el tiempo de realización de un trabajo pero sin tener en cuenta el esmero o la
diligencia en su ejecución.

Micromovimiento (Movimiento básico o elemental): Cada uno de los movimientos que

constituyen un elemento. Es la unidad de análisis más elemental y simple. Las menores
actividades de trabajo, que comprenden movimientos tan elementales como: alcanzar,
colocar, soltar, etc. Conocido como therblig (denominación dada por Gilbreth).

Nivel ocupacional: Nivel del trabajador de acuerdo con la jerarquía de la organización

(directivos, empleados, obreros especializados, obreros generales).

Ocupación: Es un conjunto de empleos cuyas tareas representan una gran similitud.

Operación: Acción o conjunto de acciones que constituyen la parte esencial de una tarea
sin descender al análisis de movimientos, gestos o procesos mentales separados.

Papel: Una o más actividades recurrentes tomadas de una pauta total de acciones
interdependientes que, combinadas, dan el producto organizacional.

 Delegación: acto bilateral que permite conferir a un colaborador el encargo de realizar

un trabajo, concediéndole la autoridad y libertad necesarias, pero conservando siempre
la responsabilidad final de los resultados.
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 Destreza: pericia manual que se requiere para ejecutar trabajos que se realizan
básicamente con las manos y que exigen la coordinación sensorial motora.
 Dirigir: acto de conducir y motivar a grupos humanos hacia el logro de objetivos y
resultados, con determinados recursos.
 Dominio: conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades que posee una persona
sobre una materia, disciplina o actividad, que le permite aumentar su eficiencia en el
trabajo.
 Eficacia: indicador del mayor logro de objetivos o metas, por unidad de tiempo, respecto
de lo planeado y del efecto deseado.
 Eficiencia: indicador de menor costo de un resultado por unidad de factor empleado y
unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor de los resultados respecto del costo
de producir esos resultados.
 Ejecución: función concerniente a la realización de acciones con fundamento en las
políticas y dentro de los límites establecidos por la administración para el logro de los
objetivos preestablecidos.
 Ejecutar: puesta en marcha de los planes y programas de trabajo.
 Escala de salarios: clases de puestos, con sus categorías y montos salariales
correspondientes.
 Especialización: modo de formación destinado a trabajadores calificados que
requieren conocimientos completos y profundos de una técnica específica o de un
campo de actividad determinado.
 Estrategia: proceso regulable que contiene un conjunto de las reglas que aseguran una
decisión óptima en cada momento. Una estrategia por lo general abarca objetivos,
metas, fines, políticas y la programación de acciones de un todo organizativo o
individual.

 Exigencia del pensamiento en la ejecución del cargo: tipo y calidad de pensamiento,

que se fundamenta en los conocimientos y habilidades del titular del cargo, para
identificar, analizar y solucionar los problemas propios de su gestión.
 Experiencia en labores relacionadas con el puesto: aquella experiencia que se
relaciona directamente con las tareas de un puesto determinado.
 Experiencia: conocimiento que se adquiere con la práctica y el desempeño de una
actividad en un período de tiempo. Este concepto alude a la experiencia necesaria
adquirida al familarizarse con los problemas de trabajo y situaciones que se presentan
en la actividad laboral respectiva.
 Experticia: es el conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para el
desempeño de un puesto en forma aceptable o satisfactoria.
 Grupo de trabajo de jerarquización de puestos: lo integran representantes de los
diferentes procesos de la ucr, quienes, convocados en consulta por el responsable
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dentro de la oficina de recursos humanos, emiten en conjunto un criterio no vinculante

sobre la jerarquización interna de los puestos.
 Habilidad: talento y aptitud que se requiere para realizar con precisión una o varias
actividades.
 Indicador estratégico: parámetro cualitativo y/o cuantitativo que define los aspectos
relevantes sobre los cuales se lleva a cabo la evaluación para medir el grado de
cumplimiento de los objetivos planteados, en términos de eficiencia, eficacia y calidad.
También es útil para coadyuvar a la toma de decisiones, así como para corregir o
fortalecer las estrategias y la orientación de lo recursos.
 Investigar: estudio a fondo de una determinada materia, por medio de la realización de
indagaciones para descubrir algo que se desconoce.
 Jefatura: parte de la estructura lógica de la organización que integra bajo una autoridad
formal ciertos elementos, sujetos y responsabilidad.
 Mantenimiento: acción preventiva y correctiva de conservar en perfecto estado
maquinaria y equipo, herramientas e instalaciones, en cada dependencia universitaria.
 Manual descriptivo de clases: es un instrumento técnico de carácter indicativo, que
describe la estructura ocupacional de la organización con base en los puestos de
trabajo. Cada una de las clases que lo conforman contiene: título, propósito,
características, actividades, responsabilidades de supervisión, requisitos académicos y
técnicos, competencias institucionales y requisitos legales.
 Motivación: impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta alcanzar la
meta u objetivo deseado.
 Negociación: proceso interactivo mediante el cual dos o más actores, en una situación
de interdependencia y con intereses en conflicto, buscan maximizar sus beneficios
individuales a través de un acuerdo.
 Nivel de clases: diferencia existente entre los puestos comprendidos.
 Norma administrativa: regla de conducta, obligatoria en su cumplimiento, emitida por
quien legalmente tiene facultades para ello, que rige y determina el comportamiento de
los servidores públicos y de los particulares frente a la administración pública.
 Objetivo específico: expresión cualitativa de un propósito particular. Se diferencia del
objetivo general por su nivel de detalle y complementaridad. Su característica principal
es que debe poder cuantificarse, para expresarlo en metas.
 Objetivo general: descripción objetiva y concisa de un propósito que se pretende
alcanzar con la intervención que se está planeando.
 Organizar: estructuración y disposición conveniente y racional de los medios físicos,
económicos y humanos disponibles para realizar una labor.
 Orientar: informar o aconsejar a alguien sobre la forma más acertada de resolver algún
asunto o lograr un objetivo determinado.
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 Participación: intervención o implicación física, mental y emocional de una persona,

para contribuir responsablemente en la resolución de algún asunto o en el logro de los
objetivos plantedados en el desarrollo de alguna actividad.
 Planificación administrativa: proceso racional de previsión, estructuración, diseño y
asignación óptima de recursos de las organizaciones, para alcanzar resultados en un
tiempo y espacio dados.
 Planificación: proceso racional y sistémico de prever, organizar y utilizar los recursos
escasos, para lograr objetivos y metas en un tiempo y espacio predeterminados.
 Polifuncionalidad: habilidad desarrollada por los integrantes de un área de trabajo para
ejecutar partes o la totalidad de un proceso o proyecto, mediante la implementación de
una estrategia de integración de actividades con similar grado de dificultad y
responsabilidad.
 Políticas: conceptos o afirmaciones de carácter general que guían el pensamiento en
la toma de decisiones. Su esencia es la discreción, dentro de ciertos límites, en la toma
de decisiones.
 Presupuesto: plan de ingresos y egresos de corto plazo, conformado por programas,
proyectos y actividades por realizar en una organización.
 Problema: situación anormal respecto a las conductas o hechos considerados
normales en un momento histórico determinado y en un lugar dado.
 Procedimiento: sucesión cronológica de operaciones concatenadas entre sí, que se
constituyen en una unidad de función a la realización de una actividad o tarea específica
dentro de un ámbito predeterminado de aplicación. Todo procedimiento involucra
actividades y tareas del personal; la determinación de los tiempos y métodos de trabajo;
el control para lograr el cabal, oportuno y eficiente desarrollo de las operaciones.
 Proceso: conjunto de actividades dirigidas a la transformación de insumos para la
obtención de un producto. Es un ordenamiento específico de actividades de trabajo,
sobre un horizonte de tiempo y lugar que posee un inicio y un fin, así como entradas y
salidas claras, que se puede llamar estructura de acción.
 Proceso administrativo: conjunto de acciones interrelacionadas e interdependientes
que conforman la función de administración. Involucra diferentes actividades tendientes
a la consecución de un fin, a través del uso óptimo de recursos humanos, materiales,
financieros y tecnológicos.
 Producto: resultado parcial o total, de bienes y servicios, tangibles o intangibles, a que
conduce una actividad realizada.
 Programa: conjunto de actividades encaminadas a alcanzar determinados objetivos en
tiempos cortos y espacios dados.
 Programar: diseñar el contenido de un programa que contiene una serie de actividades
consecutivas en un corto plazo.
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 Proyecto: conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades por realizar,

con determinados recursos, en un tiempo y espacio dados.
 Puesto: conjunto de deberes y responsabilidades permanentes que requieren la
atención de una persona durante la totalidad o parte de la jornada de trabajo.
 Reasignación: cambio que que se opera en la clasificación de un puesto con motivo
de la variación sustancial y permanente de sus deberes y responsabilidades.
 Reclasificación: acto formal de rectificar la asignación de un puesto por considerarse
improcedente la clasificación establecida.
 Recursos: medios que se emplean para realizar las actividades. Se clasifican en seis
clases: humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo, planta física y tiempo.
 Relaciones de trabajo: relaciones que se efectúan entre trabajadores; entre estos y
sus superiores jeráquicos y el público. Son necesarias para el cumplimiento de los
objetivos de la organización.
 Representar: sustituir a una persona o a una entidad en una actividad, y mantener los
criterios o directrices de esta.
 Requisitos legales: documentos que deben poseer y presentar los candidatos para
ocupar un puesto, cuyo desempeño sería ilegal sin ellos. Ejemplos: certificaciones,
licencias especiales y títulos.
 Requisitos académicos y técnicos: estudios académicos y técnicos que una persona
debe poseer para desempeñar un puesto.
 Responsabilidad: condición de responder, ante la administración y los administrados,
por las acciones y decisiones, y por sus consecuencias e impacto, que resulten del
desempeño de un cargo.
 Revisión integral de un proceso: estudio por medio del cual se establece toda la
información relacionada con las operaciones, los encargados de realizarlas, y la
clasificación de todos los puestos involucrados en el proceso analizado.
 Servicio: equivalente no material de un bien. Es intangible, porque no se puede ver,
tocar, sentir ni oler. Está directamente relacionado con la atención de la necesidad del
usuario.
 Superior jerárquico: quien asume la responsabilidad de dirigir a otras personas en el
desarrollo de uno o varios procesos de trabajo.
 Supervisión: acción de apoyar y controlar el cumplimiento satisfactorio de las
actividades asignadas a un grupo de trabajadores.
 Trabajos calificados: aquellos trabajos cuya ejecución exige pericia en procedimientos
o sistemas. Pueden también demandar destreza en el uso de equipo especializado y
complejo.
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 Trabajos no calificados: aquellos trabajos en los que se ejecutan actividades con base
en instrucciones y rutinas simples, que normalmente son de carácter manual y requieren
de una inducción básica.
 Trabajos semicalificados: aquellos trabajos rutinarios y estandarizados que pueden
implicar el uso de equipos y herramientas sencillas o de fácil manejo.
 Usuario: persona que recibe y utiliza los productos o servicios generados en un proceso
 Puesto de trabajo: Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona.
El trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjunto específico
de deberes y responsabilidades. El número total de puestos de trabajo en una organización
equivale al número de empleados más los puestos vacantes.

Punto (lugar) del espacio organizacional definido por uno o más papeles (y, por
consiguiente, una o más actividades), que debe realizar un solo individuo: ubica a éste en
relación a sus compañero, respecto al trabajo por realizar y a dar y recibir órdenes.

Responsabilidad: Un deber o conjunto de deberes que describe el principal objetivo o

razones de la existencia de un puesto de trabajo.

Tarea: Una unidad de trabajo “organizada discretamente” (que se puede asignar a un

puesto de trabajo u otro), con un principio y un fin claramente definidos, realizada por un
individuo para conseguir las metas de un puesto de trabajo. Acto o secuencia de actos
agrupados en el tiempo, destinados a contribuir a un resultado final específico, para el
alcance de un objetivo, (Fine y Wiley, 1971).

Trabajo: Conjunto de tareas, operaciones, elementos, etc., que debidamente

programados y realizados por una o varias personas y/o máquinas permiten conseguir un
objetivo.

La profesión es el oficio que una persona tiene y ejerce públicamente; requiere un estudio,
capacitación y habilitación.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor Viviana Tirado Guerra Instructora Formación 20/03/2019

(es)
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8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor Marina Instructora Formación 21/03/2019 Reestructuración

(es) Guerrero de actividades y
tiempos
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