Análisis Organizacional y Análisis Institucional ¿a qué nos

referimos?

Son dos planos de referencia que se abrevan mutuamente, el Análisis

Institucional realiza una crítica al orden instituido, a través del
retrabajo de todos esos atravesamientos que las instituciones
producen en las organizaciones; toma y trabaja ese nivel de
abstracción. Para el Análisis Organizacional el objeto de trabajo, es la
organización; se basa en el Análisis Institucional pero analiza qué
ocurre en la organización (nivel de materialización).
El análisis institucional se realiza al mismo tiempo desde una
perspectiva fenomenológica y crítica, dejando hablar a la realidad,
para que ésta pueda ser interpretada y para que puedan ser
conocidas las causas explícitas e implícitas de los fenómenos
organizativos.
En el análisis institucional hay diferentes niveles que se
interrelacionan. Estos niveles están desde los más explícitos a los
más implícitos son:
- Estructura (órganos de gobierno, leyes y normas, reglamentos)
- Procesos organizativos (planificación, acción directiva, coordinación
asesoramiento) y
- Procesos sociales (comunicación, cultura, poder).
Todos ellos son importantes para comprender que está ocurriendo en
una organización, sin omitir los aspectos sociales. Se trata por lo
tanto, de un análisis que recorre varios caminos de ida y vuelta; el
camino entre la descripción y la prescripción; el camino entre los
aspectos sociales y los aspectos estructurales y por consiguiente
también el camino entre los elementos formales e informales de la
vida organizativa.
El Análisis Organizacional trata de analizar las contradicciones que se
dan en las organizaciones con un propósito: favorecer la eficacia de
esas organizaciones institucionales. En tanto toma como objeto a las
organizaciones establecimiento y no a las instituciones, es más
materialización que abstracción en general, sus intervenciones
trabajan más con lo manifiesto y lo consciente, que con lo latente y lo
inconsciente, se dirige al personaje antes que al actor; está basado en
la ética de la organización antes que en la del sujeto.
Evidentemente al referirnos a los procesos de análisis institucional y
organizacional no podemos eludir la idea de “complejidad”, y en este
sentido nos parece oportuno rescatar algo que plantea Edgar Morin –
epistemólogo quien habla de lo “complejo”. Él sostiene que complejo
no es una palabra solución a la que se acude cuando hay que definir
algo complicado: la palabra complejo no es una palabra solución, es
una palabra problema. Es necesario problematizarla.
Tanto el Análisis Institucional como el Análisis Organizacional:
constituyen procesos que se extienden en un tiempo, constan de
diversos momentos y uno de sus requisitos esenciales es la
INTENCIONALIDAD que persigue. La intencionalidad es de
transformación, de cambio, se basa en el convencimiento que los
procesos sociales, político-organizacionales institucionales pueden ser
mejorados, pueden ser generadores de condiciones más saludables
de trabajo, de una mejor calidad de gestión, de la prestación de
servicios más eficientes, de una fluida relación con la comunidad en
la que la organización se encuentra inserta.
Requiere de TRABAJO DE EQUIPO, y es preciso realizar un
“RECORTE”- “FOCALIZACIÓN” para comenzar a intervenir. Constituye
un PROCESO GRADUAL y no responde a “recetas estructuradas” por
lo tanto es necesario conocer y tener AMPLITUD en cuanto a lo
METODOLÓGICO.
Requiere de quienes trabajan en él PROFESIONALIDAD Y SABER
EXPERTO: SOLIDEZ CONCEPTUAL PARA SU CONSTRUCCIÓN: en
constante intercambio INTEGRACIÓN
En síntesis, el tanto Institucional como Organizacional se
instituye:
- como un indicador crítico de los cuerpos normativos en
funcionamiento, señalando la cristalización de alguna de sus formas,
la inmovilidad de ciertas expectativas (incluidas las de los propios
empleados), la repetición de ciertas normas burocráticas.
- Como un intento de descubrir caminos prácticos, reales, al incluir las
contradicciones que surgen de la puesta en marcha de un
organigrama, de modo que el mismo proceso permita, cuando sea
necesario, la introducción de cambios pertinentes. Se espera que esto
facilite la capacidad colectiva para descubrir esos caminos con el fin
de que las mismas personas implicadas en la situación implementen
las acciones necesarias.
- Como una propuesta de acción instituyente y como tal, de
cuestionamiento de ciertas estructuras sociales, de poder político,
económico en los distintos niveles, cuando las respuestas del
momento se denuncian como inoperantes frente a las demandas
reales
- Como proceso de indagación del “lugar” en que el poder se afincó
en el funcionamiento; es decir en la estructuración de alguno de los
modelos: simetría - asimetría, y las consecuencias respectivas sobre
el tipo de comunicación.
- Como estrategia y técnicas de indagación de las modalidades de
interacción formal laboral y de relaciones informales entre los
individuos que ocupan cargos y desempeñan roles en la comunidad u
otras instituciones, y los efectos sobre el funcionamiento institucional.
- Como revelador de los mitos circulantes e indagación de sus
orígenes.
- Como proveedor de hipótesis de trabajo para la producción de
cambios que las demandas sociales requieren.
- Como indicador del tipo de atravesamiento que sufre la institución,
desde el poder político y su influencia sobre las modalidades internas
de la ideología.
Desde aquí, el análisis institucional incluye la variable ideología con
el fin de observar el grado de cohesión institucional, como consenso o
disenso; como así también las contradicciones y conflictos que ello
produce. Se facilita así la comprensión de ese discurso ideológico,
tratando de percibir la distancia entre la institución fantaseada
individual y subjetiva y la real colectiva y objetiva.
Cabe tener en cuenta que la variable ideología constituye el cruce de
las tendencias de cambio y las tradicionales que pugnan por seguir
siendo aceptadas como únicas portadoras de la verdad institucional
pero que, en su seno, pueden justificar intereses particulares que
tengan su núcleo adentro o fuera de la institución. Por eso es que en
este cruce de coordenadas cambio - no cambio, se juega la libertad
de disenso, de opción, de participación. Algunos autores refieren a
esto, mediante el juego de fuerzas de lo instituido y lo instituyente.
El análisis institucional es político y ejerce una acción cuestionadora
del poder, que puede producir un efecto sobre el objeto (la institución
y su organización) de la realidad concreta en estado de conflicto o
crisis, donde el interrogante se dirige básicamente a encontrar
respuestas respecto a quién ejerce ahora y desde cuándo, el poder de
decisión, cómo lo usa, y con quién lo comparte.
…Es interesante no sólo como herramienta metodológica y de análisis
sino porque el conocer y poder interpretar algunas cuestiones que
ocurren en la organización institucional nos permite pensar
estratégicamente, redefinir modos de intervención y contribuir a
hacer más saludable nuestro espacio laboral.

Bibliografía

Arito, S. (2001) El análisis organizacional e institucional como

herramienta para la formación académica y la intervención
profesional. Ponencia presentada en el XVII Seminario
Latinoamericano de Escuelas de Trabajo Social; Lima, Perú. 2001.
ASPECTOS QUE DEBEN VENIR EN EL INFORME

DESPUÉS DEL DEBIDO PLANTEAMIENTO SEGÚN EL FORMATO APA, EL

INFORME EN SU DESARROLLO DEBE CONTENER:

Nombre de la institución
Ubicación
Director (a)
Visión, Misión, Objetivos
Fin educativo
Ideología institucional
Organigrama

--- EN EL ANALISIS:

Niveles de análisis detallados:

- Estructura (órganos de gobierno, leyes y normas, reglamentos)
(Cuáles se aplican, cuáles no?) (Rigidez de normas? Burocracia?)

-Procesos organizativos (planificación, acción directiva, coordinación

asesoramiento) (Planificación anual institucional?, capacitaciones?
Metas de la institución?)

- Procesos sociales (comunicación, cultura, poder). (Vías de

comunicación, características de la misma)

DEL DIRECTOR:
• Acerca del Director (a): desde cuando ejerce el puesto, el poder
de decisión, cómo lo usa, y con quién lo comparte.
• Relación director – alumnado
• Relación director – docente
• Relación director – personal administrativo

DE LOS DOCENTES:
• Métodología empleada por los docentes (al menos uno de cada
nivel)
• Manejo del grupo
• Expectativas del docente con respecto al grupo
• Relaciones sociales (qué predomina?)
• Relación docente – alumno
• Relación docente – docente
• Relación docente – director (a)
• Relación docente – personal administrativo

DE LOS APRENDICES:
• Percepción hacia los docentes
 • Percepción de la institución
• Del sistema que se les aplica
• Relaciones sociales (qué predomina?)

Aspectos importantes
• Qué distancia existe entre la institución fantaseada individual y
subjetiva (vista por el director (a)) y la real colectiva y objetiva
(Vista por los demás empleados)
• Interacción formal laboral y de relaciones informales entre los
individuos que ocupan cargos y desempeñan roles en la
comunidad u otras instituciones, y los efectos sobre el
funcionamiento institucional.

Conclusiones y RECOMENDACIONES

******SIEMPRE deben buscar favorecer la eficacia en todas las áreas

del centro educativo*******
• Aspectos que pueden ser generadores de condiciones más
saludables de trabajo
• Sugerencias para una mejor calidad de gestión educativa
• Prestación de servicios más eficientes a nivel educativo
• Aspectos para mejorar la fluidez en la relación con la
comunidad en la que el centro educativo está inserto.
• Planteamiento de caminos prácticos, reales (cambios
pertinentes) para:
o DIRECTOR
o DOCENTES
o ALUMNADO

• Para la devolución:
o Planteamiento de acciones necesarias en el centro
educativo de manera asertiva.