INTRODUCCION

Por mucho tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significancia polémica para la
fuerza laboral de una organización. Ni siquiera fue en algún

Momento valedero llamarle “gestión” y poco o nada se relacionaba con el “talento” de los
trabajadores, dichos sustantivos han tomado valor y reconocimiento en los últimos años, a
medida que ha cambiado la concepción del hombre dentro de una empresa, gracias a la
evolución e inclusión de nuevas teorías y disciplinas en el estudio de la administración. No
es, sin embargo el objetivo de este ensayo profundizar en los antecedentes de la gestión
humana, sino en cambio, verla desde una perspectiva actual, sin descartar obviamente de
dónde provienen las características que hoy posee.

Podrá verse que más allá de un área de la empresa, la gestión humana se ha convertido en un
factor determinante de la gestión estratégica. En adición, quedará claro cuál es el contexto
actual en el que se desenvuelve, predominantemente las políticas del Estado, las herramientas
de innovación, la globalización y el comercio mundial, que ponen en una posición de intenso
análisis la respuesta apropiada de las organizaciones a la nueva posición de las condiciones
laborales, y pueden traer limitaciones para la acción y desarrollo integral de los objetivos que
plantee. En consecuencia, los retos que afrontará la gestión humana se relacionarán con los
temas anteriormente mencionados y con el rumbo que siga la investigación en este ámbito
así como los resultados que arroje.
EVALUACION DE LA FUNCION DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

5.1 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

La Auditoría de Recursos Humanos es el análisis de las políticas y prácticas de personal y la

evaluación de su funcionamiento, ya sea para corregir los desvíos como para mejorarlos. La
auditoría es un sistema de control que se basa en la determinación de patrones de cantidad,
calidad, tiempo y costo. Estos patrones permiten la evaluación y el control mediante la
comparación con los resultados o el desempeño de aquello que se pretende controlar.

Las fuentes de información de la Auditoría de Recursos Humanos son las mismas funciones
de la ARH. La Auditoría de Recursos Humanos puede aplicarse a uno o todos los aspectos
siguientes: resultados, programas, políticas, filosofías y teorías.

El agente de auditoría puede ser un especialista, un consultor externo o una comisión interna;
en cualquier caso, la Auditoría de Recursos Humanos tiene un fuerte impacto educativo sobre
la organización.

La Contabilidad de Recursos Humanos proporciona las condiciones básicas para establecer

el Balance Social como modo de presentar las cuentas sobre la responsabilidad social de la
empresa.

5.2 CRITERIOS DE EVALUACION DE LA ARH

Por medio de los criterios se pueden evaluar los resultados obtenidos y verificar cuales son
los ajustes y correcciones que deben hacerse para un mejor desarrollo de la organización
auditada.

Los más comunes son:

 Cantidad

 Calidad

 De tiempo

 De costo
POR EJEMPLO:

Calidad del trabajo: Número de informes presentados sin errores y de acuerdo con los
estándares solicitados.

Puntualidad: Número de Informes entregados de acuerdo a las fechas establecidas: diarios,

semanalmente, mensualmente y anualmente.

Satisfacción del cliente interno: Grado de satisfacción del cliente interno. Apoyo
administrativo brindado al personal para resolver sus problemas o necesidades.

Iniciativa: Número de veces que ha tomado la iniciativa para resolver los problemas del
cliente interno.

5.3 METODOS DE LA EVALUACION DE LA ARH

La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos

para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados
logrados antes de la evaluación.

La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que
se notan en otros enfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una posee ventajas y
desventajas.

Métodos de evaluación con base en el pasado

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de

versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo,
“cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si
dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”9. Las
técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

 Escalas de puntuación

 Listas de verificación

 Método de selección forzada

  Método de registro de acontecimientos notables

 Escalas de calificación o clasificación conductual

 Método de verificación de campo

 Enfoques de evaluación comparativa

 Establecimiento de categorías

 Método de distribución obligatoria

 Método de comparación contra el total

Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro

Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero

mediante la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño. Pueden considerarse tres técnicas básicas:

• Auto evaluaciones

• Administración por objetivos

• Administraciones psicológicas

Método de evaluación basada en retroalimentación

Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de compañías
que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado como de la empresa,
es llamado Retroalimentación 360º, y puede ayudarle a identificar las fortalezas y
necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas aquellas personas que
interactúan con el colaborador.

5.3.1 EVALUACION POR LISTA DE VERIFICACION

Este método de evaluación del desempeño requiere que la persona que otorga la calificación,
usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeño del
empleado y sus características.
Independientemente dela opinión del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el
departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de
lista de verificación con valores. Estos valores permiten la cuantificación para obtener
puntuaciones totales. El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre paréntesis para
indicar que suelen omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye
aspectos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripción precisa del desempeño del
empleado.

Método de selección forzada

El método de selección forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del
desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas
expresiones son de carácter positivo o negativo. Por ejemplo:

1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeño.

En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de

grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas
en personal agrupan los puntos en categorías determinadas de antemano, como la habilidad
de aprendizaje, el desempeño, las relaciones interpersonales y así sucesivamente. El grado
de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el
número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Método de registro de acontecimientos notables

El método de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una

bitácora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento
las acciones más destacadas – positivas o negativas – que efectúe el evaluado.

Escalas de calificación o clasificación conductual

En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y práctica de las evaluaciones

tradicionales del desempeño, algunas organizaciones han utilizado programas basados en
laconducta.Estosprogramasintentanexaminarloquehaceelempleadoduranteeldesempeño de
su trabajo.
5.3.2. METODOS ESTADISTICOS DE VALUACION.

Los métodos de evaluación de la administración de recursos humanos más utilizados se basan

en análisis estadísticos que permiten comparaciones más objetivas y una apreciación más
profunda. El método estadístico es más sofisticado que la lista de verificación, ya que hace
posible comparar cada unidad con su desempeño pasado o con algún estándar de medida.
Los factores cuantitativos no siempre explicar o evalúan por sí mismos. Sin embargo, las
estadísticas permiten indicar el momento en que algo se debe analizar, a fin de evaluar los
problemas detectados.

5.4. INVESTIGACIONES INTERNAS Y EXTERNAS DE VALUACION.

Investigaciones internas de valuación

La investigación interna constituye un excelente instrumento para evaluar la función de

recursos humanos, pues permite recolectar datos e información, opiniones y actitudes de
todas las personas involucradas, así como tabular los resultados con criterios estadísticos.
Existen varios tipos de investigaciones (de ambiente organizacional, de actitud y opinión, de
satisfacción en el trabajo) cada una de las cuales tiene su finalidad específica. Las áreas que
abarca están investigaciones no siempre están muy definidas, ya que casi siempre sobrepasan
su campo de evaluación, invaden aspectos colaterales y superponen los resultados.

Investigaciones externas de evaluación

La evaluación de los procesos y programas de recursos humanos también pueden involucrar

una comparación externa con aquello que hacen otras organizaciones, sean o no del mismo
sector de actividades. El benchmarketing es la principal técnica para las investigaciones
externas de recursos humanos.

5.5. BENEFICIOS DE LA VALUACION DE LA FUNCION.

La evaluación de la administración de recursos humanos debe ser objetiva y funcionar como

una especie de diagnóstico completo. Su finalidad es preventiva y profiláctica, ya que cuando
se diagnosticas oportunamente, los problemas o disfunciones se pueden resolver con más
facilidad o se pueden controlar antes de que produzcan resultados negativos.
Los beneficios que pueden traer la evaluación de recursos humanos a la organización
son:

1. Estimular a los gerentes de línea a examinar todo el sistema de administración de

recursos humanos.

2. Promover la idea de que todos los gerentes son gestores de personas.

3. Situar el área de administración de recursos humanos en la perspectiva de prestadora

de servicios, consultora interna y participante del negocio.

4. Programar oportunidades para examinar el valor de las prácticas de la administración

de recursos humanos vigentes.

5. Estimular el cambio.

6. Apoyar las actividades que buscan conseguir la calidad total de la organización.

7. Evaluar la contribución de las prácticas de recursos humanos a la estrategia de la

organización.
CONCLUSION

El conocer y tener muy presente que es la Gestión Estratégica del Capital Humano, así como
sus procesos y beneficios nos ayudara a nosotros como futuros empleados a desarrollar
nuestro potencial dentro de una empresa o como futuros empresarios a hacer nuestra empresa
más competitiva mediante un buena gestión en nuestro capital humano, ya que esta permite
desarrollar competitividad entre los trabajadores y así traer beneficios a la empresa.

Los recursos deben estar organizados, Las personas son fuente de ventajas competitivas
cuando sus talentos pueden desplegarse y combinarse para trabajar en nuevas tareas cuando
sea necesario. Una persona es importante para la empresa y más cuando la misma hace suya
la empresa ya que comienza a hablar acerca de ella y la hará crecer aún más.

Así mismo el recurso humano ve las actividades de cada empleado y donde haya algún
problema poder ayudar y requerir de su ayuda para que la empresa siga mejorando y así
mismo avanzando.

La empresa debe tener un área de recursos humanos para facilitar el entorno y los trabajadores
sientan una atracción al trabajo.