TALLER NÚMERO SEIS – DERECHO LABORAL.

1. Explique cuál es la razón de ser de la existencia de la figura de la suspensión del

contrato de trabajo prevista en el artículo 51 del C.S.T
RESPUESTA:
La figura de la Suspensión del contrato de trabajo; que es la interrupción temporal del mismo
durante su ejecución, en la que el trabajador deja de prestar su servicio y el empleador cesa
de pagar el salario; obedece al principio fundamental del derecho del trabajo, la estabilidad
laboral, porque establece que a pesar de que puedan sobrevenir circunstancias adversas en
el desarrollo del contrato que pudieran generar la extinción de la relación; este se mantenga
garantizando que el empleado goce de una certeza mínima respecto a su vínculo laboral y
que este no se quebrantara de manera abrupta y sorpresiva.
En palabras de la Corte Suprema de Justicia, “su finalidad es evitar la disolución o
terminación de las elaciones de trabajo y consecuentemente, contribuir a la estabilidad de
los trabajadores en sus empleos” (Colombia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación
Laboral, sentencia del 22 de junio de 1958.)

2. Explique cuáles son las causas de la suspensión de los contratos de trabajo y de

un ejemplo de cada una de ellas.
RESPUESTA:
Las causas de la suspensión del contrato de trabajo se encuentran consagradas
taxativamente en el Articulo 51 del Código Sustantivo del Trabajo de la siguiente manera:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en
todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar
en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado
a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días) después de terminado el
servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8)
días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley

No es posible suspender el contrato de trabajo por una causa no prevista en la ley, como por
ejemplo la incapacidad por enfermedad.

Ahora bien, es preciso explicar cada una de las causales con su respectivo ejemplo:

1. FUERZA MAYOR Y CASO FORTUITO

Para hablar del caso fortuito o la fuerza mayor, es preciso remitirse al Código Civil que es su
Artículo 64 estipula que “se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto al que no es
posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de
autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.

Entre los elementos más significativos del caso fortuito y la fuerza mayor se encuentra la
irresistibilidad que es la imposibilidad de resistir, ello implica que las circunstancias difíciles
pero soportable y superables no puedan ser catalogadas como tal y que se analice en relación
con la situación y no con la persona, pues cualquier sujeto ante el mismo fenómeno no
hubiese podido resistir. Por su parte la imprevisibilidad se refiere a lo no previsto, que no se
espera que suceda porque generalmente no ocurre, no se caracteriza por ser frecuente o
común.

En otras palabras la fuerza mayor o el caso fortuito necesariamente hacen referencia a la

presencia de hechos imprevistos e irrestibles que hacen inverosímil el cumplimiento de una
obligación adquirida en virtud de una relación contractual o extracontractual.

Desde ese panorama, para que presente la figura de la Fuerza mayor o el caso fortuito que
permita a un empleador librarse de su obligación de pagar el salario y al trabajador de prestar
un servicio, es ineludible cumplir con los siguientes requisitos:

a. El hecho que genere la suspensión debe ser imprevisible,

b. Debe colocar a las partes en absoluta imposibilidad de cumplir con dichas
obligaciones y
c. Debe ser de carácter temporal o pasajero, para que, una vez cese, se pueda reanudar
el trabajo.
d. Es indispensable además “hecho que se invoca como fuerza mayor o caso fortuito, no
se derive en modo alguno de la conducta culpable del obligado, de su estado de culpa
precedente concomitante del hecho”.

A pesar de existir en la discusión respecto a las diferencias entre caso fortuito y fuerza mayor,
el marco del derecho laboral no es menester distinguir entre ambas nociones por cuanto los
efectos serán idénticos como causal de suspensión del contrato de trabajo; así mismo
indistintamente de si es fuerza mayor o caso fortuito no existirá un límite de tiempo para la
suspensión ello en virtud a que será necesario que primero cese el hecho para que
posteriormente se hable de una reanudación.

EJEMPLO: Una relación laboral podrá suspenderse por la causal de fuerza mayor o caso
fortuito ante la imposibilidad del empleador de resistir la ocurrencia de los fenómenos
que impidan el cumplimiento del contrato de trabajo, por ejemplo la negativa de una
embajada de conceder una visa a un trabajador que ha sido trasladado a otro país y que
a su vez se demuestre que existe un impedimento para reubicar al trabajador en otro
lugar.

2. POR LA MUERTE O INHABILITACIÓN DEL EMPLEADOR

Esta causal de suspensión del contrato solo tendrá validez en el entendido de que el
empleador sea una persona natural, pues si el empleador fuese una persona jurídica, con la
muerte o inhabilitación de un alto ejecutivo o representante legal, la estructura
organizacional de la empresa permite el relevo de un nuevo directivo que asuma las funciones
del fallecido o inhabilitado (circunstancias que le impiden seguir ofreciendo trabajo)

Es preciso indicar que para la conformación de esta figura con el solo hecho de la muerte del
empleador no termina la relación laboral porque la característica del contrato de ser intuito
personae recae sobre el trabajador y no sobre el empleador, es por ello que en razón de esta
causal la suspensión del contrato durará lo suficiente para lograr que alguien más reemplace
en sus labores al empleador. Es indispensable advertir que la muerte del empleador debe
generar necesariamente la suspensión de la actividad de la empresa, pues di dicho deceso no
incide con la prestación del servicio no será factible aplicar la figura de la suspensión del
contrato laboral.

EJEMPLO: En el hipotético caso de que se vinculara al trabajador para que preste su

fuerza laboral en una actividad productiva del empleador persona natural, como puede
ser en una finca, la muerte del empleador no termina inmediatamente las funciones que
debe seguir desempeñando, pues la finca ha de seguir funcionando o simplemente se
cierra por unos días mientras los familiares deciden sobre la administración del negocio,
caso en el cual podría estar suspendido por unos días el contrato de trabajo.
3. POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES O CLAUSURA TEMPORAL DE LA
EMPRESA POR RAZONES TÉCNICAS O ECONÓMICAS U OTRAS
INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR,
Con esta causal se pretende evitar que una empresa que simplemente quiera hacer una
transformación en la economía corporativa con cierres intempestivos, decrete la suspensión
de actividades y por ello cause un perjuicio a sus trabajadores.
En ese orden de ideas la normatividad exige una serie de requisitos para su configuración que
describen de la siguiente forma:
a. Que se trate de una clausura temporal de actividades económicas, entendida como
cerrar, inhabilitar temporalmente o permanentemente como un edificio o un local
etc. que no sea superior a (120) días. Si se supera ese límite temporal habrá lugar a la
terminación del contrato de trabajo.
b. la clausura se debe fundamentar en razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador; no supone la imposibilidad material de
realizar la actividad laboral porque ello se describiría como fuerza mayor.
c. Necesidad de una suspensión colectiva de actividades.
d. Antes de proceder la suspensión del contrato y de las actividades de la empresa, se
haya obtenido la autorización previa del Ministerio de la Protección Social, que en
un término máximo de dos meses otorgaran el respectivo permiso.
e. La solicitud elevada al Ministerio debe ser previa, escrita, expresa e informada y a su
vez debe ser presentada a los trabajadores, para hacerlos parte del proceso de
suspensión.
EJEMPLO: Un caso de la suspensión del contrato de trabajo por esta causa pueden ser:
el cambio de requisito de producción o la negativa de un desembolso de anticipo por
parte del constructor cuyo préstamo había sido aprobado.

4. POR LICENCIA O PERMISO TEMPORAL CONCEDIDO POR EL

EMPLEADOR AL TRABAJADOR O POR SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA.

Para entender esta causal es necesario divisar que existen dos hipótesis diferentes en su
configuración, la primera hace referencia al permiso y la licencia, mientras que la segunda se
cimienta cuando existe una sanción disciplinaria, es en razón a ello que se precisa describir
y definir cada hipótesis como supuestos diferentes, pues existe una disparidad en su objeto.

Teniendo claro lo anterior, podemos en un primer momento es ineludible distinguir la noción

de permiso y licencia, que radica en que la licencia es más extensa que el permiso y se otorgan
para que el trabajador realice algo, en tanto los permisos son de menor duración y aplican
cuando un empleado fue autorizado a dejar su trabajo y demás obligaciones.

Debe aclararse que tanto licencias como permisos suspenden el contrato de trabajo si no son
remuneradas, pues en virtud del numeral 6 del artículo 57 del CST y s.s. existen una serie
de licencias que deben ser pagas y que per se no suspenden el contrato de trabajo, ellas son:

 El desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación,

 la grave calamidad doméstica debidamente comprobada,
 desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización
 Asistencia al entierro de los compañeros de trabajo.
  La licencia por luto
 La licencia por maternidad

Ahora bien una vez descrito el panorama de las licencias, es pertinente abarcar la segunda
hipótesis de la causal, la SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA, que posee su origen en el
comportamiento inadecuado del trabajador que reviste de la calidad de “falta”, en el contrato
individual de trabajo, el reglamento interno o la convención colectiva.

La falta o incumpliendo en las obligaciones o violación de prohibiciones por parte del

trabajado generan una suspensión disciplinaria no superior a ocho días por primera vez y
hasta dos meses por reincidencia, pero que no atenten contra su dignidad o comprendan
penas corporales y lesivas.

EJEMPLO: Esta causal puede ejemplificarse con el supuesto de que en el reglamento

interno de una empresa se estipule que se considera una falta grave que implica
suspensión disciplinaria, el ausentarse dos días del trabajo durante el periodo de treinta
días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven
graves perjuicios en la prestación del servicio. En ese panorama, un empleado que
abandona su lugar de trabajo sin justificación alguna por tres días, será susceptible de
un proceso disciplinario y una suspensión del contrato de trabajo mientras se cumpla el
tiempo establecido de suspensión disciplinaria.

5. POR SER LLAMADO EL TRABAJADOR A PRESTAR SERVICIO MILITAR.

Una vez el trabajador es llamado a prestar servicio militar, el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por seis meses después de finalizado el servicio,
tiempo en el cual el trabajador puede reincorporase a sus tareas cuando lo considere
conveniente, pues el empleador está obligado a admitirlo tan pronto gestione su
reincorporación (El artículo 41 de la Ley 48 de 1993 amplió el plazo existente de 30 días a seis
meses).

El trabajador además ostenta el derecho a recibir una liquidación parcial y definitivamente

del auxilio de cesantía cualquiera que sea el tiempo de trabajo sin que se extinga su contrato
laboral, conjuntamente podrá solicitar el retiro de sus cesantías.

EJEMPLO: Cuando un menor de edad se encuentra laborando en una empresa o negocio

y al cumplir la mayoría de edad el trabajador es obligado a prestar su servicio
militar. En ese supuesto el empleador es forzado a cumplir con su obligación de
mantener el puesto de trabajo y suspender el contrato de trabajo en los términos que
indica la ley.

6. POR DETENCIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR O POR ARRESTO

CORRECCIONAL
Esta causal presenta según el literal de la norma dos hipótesis diferentes la detención
preventiva y el arresto correccional, no obstante sobre el segundo escenario no existe en
nuestro ordenamiento jurídico Colombiano según lo ha declarado la Corte Constitucional,
por lo que tipificar la causal de suspensión del contrato de trabajo por arresto correccional
resulta inverosímil.

Dicho lo anterior sobre la detención preventiva se entiende en el sistema normativo como

una medida de aseguramiento que se aplica al imputable, cuando hay en su contra un indicio
grave de responsabilidad, con base en las pruebas legalmente producidas en el proceso. Esta
detención preventiva suspende el contrato de trabajo solo si existe una aprehensión física de
la libertad del trabajador y si no supera los 30 días, pues de exceder ese término se estaría
inmerso en una causal de terminación unilateral del contrato por justa causa, a menos que
posteriormente se produzca la absolución del trabajador con respecto al proceso penal, lo
cual convierte el despido en injusto y se debe pagar la correspondiente indemnización.

EJEMPLO: Un conductor fuera de su horario estuvo implicado en una riña callejera, y

se logró determinar que fue culpa de él por lo que se le impuso casa por cárcel como
medida aseguramiento, durante 20 días que es lo que durará su incapacidad por sus
heridas. Frente a esta situación, y al ser menos de 30 días de inasistencia al trabajo, el
empleador del conductor debe suspender el contrato de trabajo mientras culmine la
detención preventiva del trabajador, y se sustraerá de la obligación de pagar el sueldo.

7. POR HUELGA DECLARADA EN LA FORMA PREVISTA EN LA LEY

Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir sindicatos o asociaciones sin

intervención del Estado, ese derecho de asociación tiene su raíz en “la libre voluntad de las
personas de perseguir fines lícitos a través de una organización que sirve para la realización
del designio colectivo, esa manifestación de voluntad se puede exteriorizar a través de la
huelga.

Después de haber hecho esa salvedad, la suspensión del trabajo se genera por la rotura
temporal del vínculo contractual por la generación de una huelga entre los empleados, sin
embargo existen dos panoramas diferentes para divisar si es preciso el pago o no de un
salario. El primero de ellos es la huelga imputable al empleador, por el desconocimiento de
derechos laborales legales o convencionales que son jurídicamente exigibles por los
trabajadores, en ese caso el empleador debe pagar salario, prestaciones sociales y las
respectivas cotizaciones a seguridad social. Por otro lado, la huelga no imputable al
empleador es aquella que se ha llevado a cabo con el lleno de los requisitos legales, evento en
el cual que no hay culpa del empleador, sino que es la consecuencia natural de un conflicto
colectivo, por lo que el empleador no debe pagar salario ni prestaciones sociales, pero sí debe
garantizar la seguridad social.

Para que una huelga sea legal deben reunirse los siguientes requisitos:
 a) Que no se trate de trabajadores que se desempeñen en empresas o dependencias de
empresas que sean de servicio público.
b) Que se haya cumplido la etapa de arreglo directo
c) Que sea declarada dentro de los 10 días siguientes a la terminación de la etapa de
arreglo directo
d) Que sea votada por un sindicato mayoritario
e) Que persiga fines económicos y profesionales
f) Que no busque presionar a las autoridades públicas
g) Que no sea violenta
h) Que se inicie entre el segundo y décimo día después de declarada

3. Explique respecto a cada una de las causales de suspensión del contrato de

trabajo, como debe reanudarse la actividad labor una vez superada la
suspensión.

RESPUESTA:
La reanudación en cada una de las causales de suspensión del contrato de trabajo del Articulo
51 del Código Sustantivo del Trabajo, procederá una vez hayan desaparecido, o se hayan
superado las causas; razón por la cual el empleador deberá restaurar el vínculo contractual.
En los tres primeros casos (fuerza mayor o caso fortuito, muerte o inhabilitación del
empleador, suspensión de actividades o cláusula temporal hasta por 120 días), debe avisar a
los trabajadores la fecha de reanudación del trabajador mediante notificación personal o
avisos publicados por lo menos dos veces en un periódico de la localidad. Si los trabajadores
se presentan dentro de los tres días siguientes a la notificación o aviso, el empleador debe
admitirlos en sus ocupaciones anteriores; de lo contrario, se configurará una causa general o
modo de terminación del contrato que no dará lugar al pago de la indemnización (CST,
artículo 61, modificado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990).

 El contrato de trabajo suspendido por caso fortuito o fuerza mayor se reanudará una
vez la empresa pueda recuperarse del hecho por lo que no existe un límite
establecido; y el contrato entonces podía suspender de manera indefinida el vínculo
laboral.
 Para el caso de muerte o inhabilitación del empleador, la reanudación se adelantará
una vez se consiga a alguien que pueda reemplazar al empleador, y, si esto no es
posible, terminará definitivamente el contrato laboral.
 En el supuesto de una suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, por razones técnicas o económicas u otras independientes
de la voluntad del empleador, tendrá un límite temporal de 120 días, tiempo en el cual
o se reanuda el contrato o habrá lugar a la terminación del contrato de trabajo.
 El caso de licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador se
reanudara por mutuo acuerdo de las partes cuando termine el tiempo de permiso
otorgado por el empleador, mientras que la suspensión disciplinaria, el
 restablecimiento del contrato se llevara a cabo hasta ocho días después de la primera
sanción y hasta dos meses por reincidencia en cualquier grado.
 Cuando se trata del llamado a prestar el servicio militar obligatorio en ejecución de
un contrato laboral, el empleador está obligado a conservar el puesto hasta seis meses
después de terminado el servicio. Dentro de ese tiempo el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas y el patrono está obligado a admitirlo tan pronto como
este gestione su reincorporación.
 Si la suspensión recae sobre la causal de detención preventiva del trabajador, la
reanudación deberá acontecer antes de 30 días para que no se configure la causal de
terminación unilateral de contrato con justa causa
 Por ultimo si la causal de suspensión es la huelga, se reanudaran actividades y el
contrato al finalizar la protesta, tiempo en el cual el empleador deberá avisar a los
trabajadores la fecha de reanudación de actividades, quienes tienen 3 días hábiles
para presentarse ante su empleador y este tiene la obligación de recibirlos, dicho
término se cuenta a partir del segundo aviso y no desde la fecha prevista de
reanudación de actividades. Si no se presenta el trabajador en ese lapso, el empleador
no tiene la obligación de restablecerlo en el puesto de trabajo.

4. Cuáles son los efectos de la suspensión del contrato de trabajo y explique cómo
aplican tales efectos respecto de los aportes al sistema de seguridad social integral
(A.F.P., E.P.S., A.R.L.)
RESPUESTA:

Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo pueden definirse de la siguiente manera:

1. Cese de la obligación de trabajar: ello implica necesariamente la exoneración del deber

de cumplir con la labor contratada, pero para que sea jurídicamente relevante es precisa
una causa justificada. La ausencia al trabajo no es ni la suspensión ni su causa, sino
consecuencia. No es que al no acudir el trabajador se produzca de facto la suspensión,
sino que, dada una causa justificada.

2. Cese de la obligación remuneratoria: en correlación con el primer efecto,

naturalmente con la cesación del trabajo, terminara la obligación de remuneración por
parte del empleador.

3. Subsistencia del contenido ético: el contrato de trabajo no se agota en obligaciones

objetivas sino que hay obligaciones subjetivas, intangibles, que conforman el área ética
del contrato. Tales obligaciones son los deberes de lealtad, de fidelidad, de respeto, de
confianza y de buena fe, los cuales, durante la suspensión del contrato, se mantienen
plenamente vigentes y que tienen la característica de ser recíprocos.

4. Acumulación de antigüedad: Salvo disposición en contrario, el tiempo durante el cual

transcurre la suspensión se presuma y compute como trabajado para todo aquello en lo
que influye la antigüedad.
 5. Reserva de puesto: Como toda suspensión es temporal e implica la subsistencia latente
del contrato, resulta lógico que el trabajador tenga derecho a reinstalarse en su puesto,
cargo o plaza habitual una vez concluida aquélla situación que genera la suspensión.

6. Continuidad de afiliación a la seguridad social: Respecto a los efectos de la

suspensión del contrato de trabajo en materia de Seguridad Social, como ya se explicó
previamente el trabajador no está obligado a cumplir con la prestación del servicio
contratado y, por ende, cesa para el empleador su obligación de remunerar el servicio, sin
embargo el empleador a su arbitrio puede descontar el período de suspensión para la
liquidación de vacaciones, auxilio de cesantía y jubilaciones.

En los periodos de huelgas no habrá lugar al pago de los aportes en salud por parte del
afiliado-trabajador, pero el empleador si debe cotizar el respectivo aporte con base al último
salario reportado antes de la suspensión del contrato., y no solo su parte sino la parte del
afiliado pues no se puede desconocer el derecho irrenunciable de los trabajadores a la
seguridad social. Este pago faculta al empleador a que una vez termine la huelga deducir las
cotizaciones de los trabajadores. Según la Corte Constitucional en tiempo de huelga existe
la obligación de cotizar al sistema general de pensiones, y al sistema de salud,
independientemente si la suspensión es imputable al empleador o no, de esa manera, la
seguridad social como principio del trabajo se encuentra garantizada legal y
constitucionalmente.

Con respecto a la prima legal de servicios, la Corte Suprema de Justicia estimó que la palabra
“servicios” no se refiere al servicio efectivamente prestado, sino a la antigüedad del
trabajador, razón por la cual no se pueden descontar los períodos de suspensión al pagar la
prima legal de servicios, pues esta última palabra no se refiere el servicio efectivamente
prestado.

Sobre los aportes al sistema de riesgos profesionales, es preciso indicar que debido a que no
hay prestación personal del servicio y, por consiguiente, el trabajador no está expuesto a
riesgo profesional alguno, el empleador no está obligado a hacer el respectivo aporte.

5. Explique en sus palabras los artículos 55 y 56 del C.S.T.

RESPUESTA:
ARTICULO 55: “EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos,
deben ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas
que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.”
La estipulación normativa del Articulo 55 del Código Sustantivo de Trabajo establece que
las partes del contrato deben ejecutarlo de buena fe lo que implica, no solo las clausulas,
compromisos u obligaciones que se pactaron en el contrato se aplicaran de buena fe, sino que
esto permeara la naturaleza misma del acto jurídico y todas las demás manifestaciones que
emanen de él.
En ese marco la ejecución de buena fe supone la necesidad de respetar la dignidad y la
moralidad en la ejecución de la relación de trabajo, y es predicable para ambas partes, tanto
en la etapa precontractual, contractual y al momento de la extinción.
La buena fe contractual surge del carácter personal del vínculo laboral, ello por ser un
contrato intuito personae, cuya condición permite la exigencia de la tutela de la libertad y
personalidad del trabajador, así como la garantía del respeto de sus derechos. Así mismo, la
característica de ser un contrato de ejecución continuada, permite fortalecer en la relación
empleado-empleador la confianza, la honestidad, la cooperación y permite la ejecución
pacifica del contrato de trabajo.
Igualmente el concepto de subordinación o dependencia, constituye uno de los elementos de
la buena fe a la hora de concretar las tareas de trabajo, pues la calificación profesional de
trabajador no resulta suficiente, se requieren otros valores inherentes al ser humano para
resolver situaciones polémicas.
ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL. De modo general,
incumben al {empleador} obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos
obligaciones de obediencia y fidelidad para con el {empleador}.

El contrato de trabajo estima el cumplimiento de obligaciones reciprocas correspondientes

al respeto mutuo entre el empleador y trabajador, los representantes del empleador y demás
compañeros de trabajo, con el fin de lograr el desarrollo y la ejecución de la relación
contractual de manera pacífica y armónica, donde prima la confianza, lealtad y la solidaridad

La fidelidad descrita por el apartado normativo hace referencia " a la luz del pensamiento moderno
como sinónimo de probidad, lealtad, honradez y buena fe, que obliga por igual a los trabajadores y a los
patronos. Se habla entonces de la buena fe-lealtad, que se refiere a la conducta de la persona que considera
cumplir realmente con su deber, en un sentido ético y moral, distinta de la buena fe-creencia que se refiere al
campo del conocimiento". (Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia
Septiembre 21 de 1982)

En ese marco es menester del trabajador en aras del debido respeto y lealtad para con el
empleador no ejercer actos de violencia, injuria, ni maltratamientos contra él y las demás
personas para "asegurar la convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo" y no puede ignorarse
que "la paz es un derecho y un deber de obligatorio cumplimiento"

Además de las obligaciones de fidelidad y obediencia del trabajador, existen una serie de
obligaciones que emergen del vínculo jurídico, en cabeza del empleador, estas
principalmente son las de protección y seguridad con los trabajadores, que exterioriza el
deber del Estado de salvaguardar la actividad laboral, y prestar a los trabajadores una debida y
oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos.

6. Explique cada una de las obligaciones especiales del empleador y las del
trabajador en el marco del contrato de trabajo y de un ejemplo de incumplimiento
de cada una.

RESPUESTA:
 OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.

1. La primera obligación especial del empleador consiste en debe dotar a sus

trabajadores de todos los instrumentos adecuados y materias primas para la
realización de labores, ello si no existe disposición normativa que establezca una
situación diferente. Este deber se incumple en el hipotético caso de que la empresa
decida uniformar sus empleados, pero los obliga a adquirir la indumentaria de su
propio bolsillo sin que esto haya sido pactado en el contrato laboral, pues una
obligación de la empresa suministrárselo por tratarse de un elemento necesario y
exigido para el normal desarrollo de las actividades laborales.
2. Velar porque los trabajadores cuenten con elementos adecuados de protección contra
los accidentes y enfermedades profesionales, así como propiciar por un adecuado
espacio de trabajo y así asegurar la seguridad y la salud de los subordinados de la
empresa. Esta obligación se interrelaciona con la obligación general del empleador de
generar seguridad a sus empleados. Un ejemplo de incumplimiento de esta norma,
sería no aprovisionar a los constructores de una obra de un casco protector o de
zapatos antideslizantes al trabajador de zonas húmedas.
3. La tercera obligación del empleador es contar con instrumentos necesarios para prestar
los primero auxilios en caso de accidente o enfermedad, por lo que será ineludible que
cualquier empresa, establecimiento o sitios de trabajo con más de 10 trabajadores tenga
los elementos de seguridad necesarios para soportar la situación y asistir al lesionado o
enfermo. Una vulneración de este deber seria la inexistencia de un botiquín de primero
auxilios en una fábrica de labor continuada, y que no exista un profesional de medicina
que pueda ayudar en caso de emergencia.
4. Es necesario que los empleadores paguen la remuneración salarial convenida con los
trabajadores, en las condiciones, períodos y lugares pactados, que puede ser en el sitio en
que se labora. Una muestra de incumplimiento de este deber sería que si en el contrato
de trabajo se acordó pagar el salario en dinero, el día de pago el empleador remunerará en
especie, o que desconociera el periodo para cancelar el salario y lo hiciera mensualmente
cuando se estableció que el pago seria quincenal.
5. Los patrones deben respetar la dignidad y la condición de humanidad de sus
subordinados, en relación con todos los aspectos de su vida, creencias, sentimientos y
demás. En esa óptica, los malos tratos y la imposición de obligaciones políticas o
religiosas serian un ostensible incumplimiento del apartado normativo y constituiría
causales autónomas de terminación del contrato por parte del trabajador y
consecuentemente indemnización
6. El empleador, siempre que el trabajador avise con anticipación, debe permitirle
licenciarse para ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios
de forzosa aceptación; por calamidad doméstica debidamente comprobada; para
desempeñar comisiones sindicales; o para asistir al entierro de sus compañeros (sin
perjudicar el funcionamiento de la empresa). Será preciso regular esas clases de permisos
a través del reglamento de trabajo, que definirá se las licencias se descontaran al
 trabajador o se compensaran con un tiempo igual. Un incumplimiento de esta obligación
especial será el no conceder a ningún empleado de una empresa el permiso de asistir al
velorio de un vendedor de la entidad, argumentando que ello estropearía el quehacer de
la empresa, pues con la inasistencia de uno o dos empleados no se deterioraría el
funcionamiento del establecimiento por un día.
7. Al trabajador se le debe propiciar cualquier documento, certificado o demás
requerimiento que solicite una vez culmine el vínculo contractual, para acreditar el
tiempo de servicio, la índole de la labor realizada, el salario e incluso la práctica de
exámenes sanitarios a lo que hubiera habido lugar durante el desarrollo del contrato. La
inobservancia de esta obligación se manifiesta en una posible negativa de la empresa
contratante a suministrarle a uno de sus ex trabajadores un certificado laboral con el
tiempo servido en mérito de la relación contractual con la excusa de que la empresa no
expide recomendaciones a los empleados despedidos, confundiendo la figura de
recomendación con la de certificación del artículo 7 de C.S.T. del numeral 7.
8. El empleador debe pagar los gastos de transporte del trabajador y de los familiares con
quienes convivieren, cuando este cambie de residencia con ocasión del empleo y sea
necesario radicarse en otro espacio para el desarrollo de la labor. Si el dueño de un bar se
niega a pagar el costo del transporte del cantante principal del recinto, que tuvo que
cambiar de domicilio de Cali a Pasto para cumplir con el contrato laboral, se estaría
inmerso de una causal de incumplimiento de las obligaciones especiales del empleador.

9. Es ineludible para el empleador cumplir con lo establecido en el reglamento del trabajo y

velar por mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. Un ejemplo de trasgresión
de esta obligación seria el acoso laboral descendente, que afecta a los trabajadores de un
empleador, y que va en contra de la moralidad y de las normas de acoso laboral (ley 1010)

OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.

Por su parte los trabajadores tienen una serie de obligaciones especiales descritas en la norma
de la siguiente manera:

1. Los trabajadores deberán ejecutar personalmente su labor, cumpliendo con los

preceptos del reglamento de trabajo, y las órdenes e instrucciones particulares
impuestas por el empleador o sus representantes. Esta obligación se quebrantaría en
el supuesto de que el trabajador llega sin justa causa tarde a laborar 30 minutos, esta
conducta vulnera las directrices del empleador y estipulaciones del reglamento
interno de la empresa y se reviste de gravedad no es por el daño causado, sino por el
incumplimiento a una obligación o prohibición.
2. No revelar a terceros información sobre su trabajo, y demás temas de naturaleza
reservada o cuya divulgación pueda generar perjuicios al empleador, dicha salvedad
no es absoluta, pues es posible suministrar información con autorización de la
empresa, además de la opción de denunciar en cualquier momento delitos comunes
 o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo. Como ejemplo de
vulneración de esta obligación, se encuentra la revelación de un empleado de una
empresa de los secretos comerciales de la marca a la empresa competidora, que
constituiría un evidente caso de competencia desleal y afectaría ostensiblemente el
secreto comercial que no es solo uno de los instrumentos de propiedad intelectual
sino que potencia adecuadamente, los demás instrumentos restantes.
3. Conservar y entregar en un buen estado, los instrumentos y útiles que le hayan sido
facilitados y los residuos reutilizables de las materias primas. Verbigracia de lo
anterior es que los elementos de seguridad cómo cascos, gafas, guantes, tapa-oídos,
mascarillas, etc., entregados al trabajador por el empleador durante el desarrollo del
vínculo contractual debe ser devuelto una vez finalice el contrato, si ello no ocurre se
incumpliría con esta obligación legal, pues es bien sabido que un trabajador que ya
no pertenece a la empresa no debe lucir un uniforme o dotación que lo identifique
como empleado o funcionario de la empresa.
4. Es un deber del trabajador guardad con moralidad los vínculos existentes con sus
empleadores, compañeros y superiores jerárquicos. Una clara muestra de violación
de esta obligación se presenta en el denominado acoso laboral ascendente, cuando un
empleado se vuelve victimario de su superior; o el acoso laboral horizontal cuando un
trabajador agrede a uno o varios compañeros que ocupan su mismo nivel jerárquico.
5. Es preciso además una constante comunicación entre trabajador y empleador para
informar aquellos datos pertinentes, que tienen potencialidad de generar posibles
perjuicios y perjuicios.
6. Es una obligación inherente a la condición de empleado, colaborar en la medida de lo
posible con los siniestros y riesgos inminentes que perturben y amenacen la
integridad del establecimiento laboral.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o
por las autoridades del ramo. un caso típico de incumplimiento de este deber podría
ser el trabajador de un restaurante que no usa los guantes para manipular alimentos
o el gorro en su cabeza.
8. Es menester del trabajador actuar con suma diligencia y cuidado, y acatar las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Será incumplido el trabajador de la construcción que no utiliza el casco protector, el
soldador que no utiliza las gafas correspondientes; el coteo que no utiliza el cinturón
debido, si como el trabajador que laborando en un ambiente de contaminación sonora
no utiliza las orejeras o aquel que ambientes de polución no usa mascarillas que se le
han facilitado.

7. Explique las prohibiciones especiales del empleador y las del trabajador en el

marco de trabajo y de ejemplo de conductas violatorias de cada una de ellas.
RESPUESTA:

PROHIBICIONES DE LOS EMPLEADORES

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del total del salario y prestaciones en dinero
que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa o permiso judicial mandamiento
judicial, pues existe una protección al salario y las prestaciones sociales propias del carácter
tuitivo del derecho laboral. No obstante existen algunas salvedades legales como la
posibilidad de que las cooperativas retengan hasta el 50% del salario para cubrir créditos, en
las condiciones de la ley; o las deducciones retenciones o compensaciones por concepto de
multas, descuentos permitidos, por autorización del inspector de trabajo, para préstamos de
vivienda y retención de cuotas sindicales. Una conducta violatoria de esta primera
prohibición sería el descuento de un empleador en el salario mensual de un trabajador de una
franquicia por concepto de uso y arrendamiento del local comercial, además de las
herramientas y útiles de trabajo implementados por este en ejercicio de su labor.

2. Obligar a los trabajadores a adquirir mercancías o víveres en almacenes o proveedurías,

esta prohibición impide obligarlos a comprar, no vender en igualdad de condiciones en las
que se vende al público en general. Se incurriría en la violación de esta prohibición si el
empleador paga el salario, que se comprometió a pagar en dinero, en vales para ser utilizados
en almacenes o establecimientos de su propiedad, pues ello obligaría a su compra.

3. Pretender o aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de esta admisión. Se incurrirá en violación
a esta prohibición cuando se cobran al trabajador por cualquier medio los costos de su
proceso de selección o enganche.

4. Restringir o impedir el libre derecho de asociación sindical y demás derechos conexos, de

los empleados de su establecimiento. Una vulneración de esta prohibición seria la
obstrucción de la afiliación del personal de un supermercado en un sindicato con dadivas o
promesas, o condicionar su no ingreso a la agrupación con mejoras en el trabajo o a la
conservación del empleo.

5. Es prohibido para los empleadores imponer cargas de carácter religioso o político a sus
empleados, o a su turno limitar derechos políticos con el del ejercicio del sufragio. Ejemplo
de trasgresión de esta prohibición sería un jefe que compra o compromete el voto de sus
subordinados con amenazas de despidos o con ofrecimientos de mejores condiciones
laborales si sufragan a favor de su partido o candidato predilecto.

6. Los empleadores en su calidad de superiores jerárquicos no deber realizar, permitir o

tolerar propaganda política en el recinto de trabajo, para no influenciar en la decisión política
de sus trabajadores.

7. Es prohibido a los empleadores imponer a los trabajadores colectas o suscripciones, esto

tiene su razón de ser tomando en consideración el hecho de que no debe ejercerse sobre el
trabajador presión alguna de índole económica. Sera entonces una vulneración de esta
prohibición el empleador que intente realizar una rifa con fines personales, entre sus
empleados.

8. Resulta inadmisible que un patrón implemente en las certificaciones laborales signos

convencionales o categorías que puedan afectar a los interesados, o adoptar y promover el
sistema de "lista negra", para restringir la posibilidad de que sus ex empleados separados del
servicio obtengan empleos en otros establecimientos empresariales. Si bien es cierto que los
empleadores no están obligados a brindar cartas de recomendación, tampoco es permitido
que un empleador estigmatice a un ex trabajador con una carta laboral que descalifique de
entrada la labor del empleado por situaciones ocurridas en ejecución del contrato, pues
vulneraria el derecho de trabajar del sujeto al no poder conseguir un nuevo empleo.

9. Es ilícito promover o permitir cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad, pues con esta prohibición el empleador no puede
realizar ni permitir que alguno de sus representantes trasgreda los derechos de sus
trabajadores. Las órdenes directas del empleador a sus trabajadores a gritos, en términos des
obligantes, grosero, soeces, son ejemplo de ofensa a la dignidad de los servicios laborales y su
esta violación grave se repite ameritará la terminación del contrato con justa causa.

PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

1. los trabajadores tienen prohibido extraer de la fábrica, taller o sitio de trabajo sin permiso
del empleador., los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados durante la
jornada laboral. Un ejemplo de quebrantar esta prohibición será el empleado de una farmacia
que o sustraiga de su lugar de trabajo medicamentos en la noche con fines personales.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas

enervantes, esto surge como forma de preservación de bienes jurídicos de significativa
importancia, como la prestación del servicio en óptimas condiciones y la prevención de
riesgos para la integridad del trabajador, de sus compañeros y de los bienes de la empresa.,
no obstante ello no violara la prohibición del trabajador que consuma drogas por
prescripción médica, y como alguna de ellas puede alterar el comportamiento, los reflejos y
el ritmo de trabajo, el empleador debe desarrollar políticas para que el trabajador de informe
de dichos tratamientos y con esa información evitar conflictos y posibles accidentes. Una
conducta trasgresora será la de un empleado que se presenta al trabajo en estado de
alicoramiento por lo que el empleador podrá informarle que ello constituye en una justa
causa de despido

3. los empleados tienen prohibido en el marco de la ley portar armas de cualquier tipo en el
sitio del trabajo, salvo autorización dada por la ley para oficios tales como celadores,
jardineros, electricistas, carniceros. Es preciso no hacer una interpretación al absurdo de este
precepto, pues no ha de considerarse arma cualquier instrumento utilizado en la
cotidianidad en el sitio de trabajo. Un ejemplo de desobediencia la obligación podría
constituir el hecho de que un jardinero ingresa a su lugar de trabajo con un arma de fuego
expresando que posee el derecho de portar armas en ocasión de su labor, ello constituye un
error pues si bien el jardinero por el ejercicio de su profesión pueda portar tijeras o cuchillos,
un arma de fuego desborda las facultades otorgadas al trabajador.

4. El trabajador tiene prohibido ausentarse de su lugar de trabajo ausentarse del trabajo sin
justa causa de impedimento o permiso del empleador exceptuando el caso de las huelgas que
tendrán una regulación diferente. Un ejemplo de la vulneración de la prohibición de la norma
es cuando el empleado se ausenta después de un puente festivo por un día de más, sin
consultar con el empleador o solicitar el respectivo permiso para ello.
5. Es obligatorio que los trabajadores no reduzcan con dolo el ritmo de ejecución del trabajo,
suspendan sus labores, promuevan las suspensiones intempestivas del trabajo o excite a su
declaración o mantenimiento, independientemente de su participación en ella. Para
ejemplificar este caso puede vislumbrarse el caso de un grupo de trabajadores que utilizan la
operación tortuga y promueven el paro dentro de las instalaciones de trabajo, lo que podría
acarrear con justa causa la terminación de contratos.

6. Del mismo modo que los empleadores no pueden realizar colectas, rifas y suscripciones,
propaganda, y demás en el lugar de trabajo, los empleados también tienen esa prohibición en
virtud de los intereses económicos de los miembros de la empresa. La norma también
establece que la venta por catálogo también configura parte de la prohibición, en ese
entendido una trabajadora que negocie con revistas o catálogos en su lugar de trabajo estará
infringiendo el precepto normativo del código sustantivo del trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse. Un ejemplo de esta prohibición podría ser amenazando a los
compañeros para que participen en un paro o amenazarlos para que recluten estando en
huelga

8. El trabajador tiene prohibido hacer uso de la dotación suministrada por parte del
empleador en tareas que no se relacionen con la labor a cumplir. En esta prohibición incurre
el trabajador que utiliza indebidamente, sin autorización, y para objeto distinto al de su
trabajo, los apartados telefónicos, de computación, internet, correos electrónicos, entre
otros.