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Introducción ..................................................................................................................................3
1. Objetivos ...............................................................................................................................4
Referencias ..................................................................................................................................24
Lista de figuras
Figura 1. Elton Mayo. ................................................................................................................ 5
Introducción
Los recursos humanos son parámetros fundamentales que se deben seguir para aumentar el
rendimiento de los funcionarios, en una empresa con el fin de aumentar su productividad. Fuera
del contexto de una función o un departamento de una empresa es sinónimo de capital humano, o
Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en cadena, los siguientes
1. Objetivos
Investigar acerca de los factores de los recursos en la administración, como fuente que
como se deben comprender las necesidades, habilidades y cualidades de cada individuo sin tender
a generalizar, logrando así una forma de satisfacer y motivar al empleado para obtener un aumento
Analizar los factores de los recursos humanos que permitan una mejor dirección de los
Evaluar cada una de las teorías de la motivación expuesta por los distintos autores.
Estudiar la manera en que los individuos puedan satisfacer sus necesidades y por consiguiente
las de la empresa.
2. Recursos humanos
La importancia de los recursos humanos radica en la identidad que le dan a la empresa, ya que
estos hacen parte de la formación de la cultura de la empresa por medio de factores que intervienen
encuentra relacionado con la gestión que se debe tener al personal, entre sus principales actividades
se encuentran:
Figura 1. Elton Mayo (Adelaida 26 de diciembre 1880 - Guildfor 7 de septiembre 1949) Fue
un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones.
3.1 Fases del experimento
Primera fase.
En esta primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que realizarían la
misma labor, en las mismas condiciones lo único que variaría es la intensidad lumínica ya que
una de ellas trabajaría con una iluminación variada y el otro tendría una iluminación constante.
Esta fase tuvo sus inicios en abril de 1927, e este caso se seleccionaron seis jóvenes del mismo
nivel, asegurándose que no fuesen novatas, ni expertas: cinco de ellas montaban los relés, mientras
que la restante suministraba las piezas necesarias para que el trabajo fuese continuo, esto se realizó
en doce periodos para de esta manera determinar en cual el rendimiento seria aún más satisfactorio.
Radia en trasladar a seis de los cuarenta mil empleados que laboran en la empresa aun local
especial, se les ofreció beneficios como descanso, refrigerios, y jornadas y trabajo más cortas. Esto
con el fin de elevar la productividad y cuando el experimento llevaba 8 meses, se le pidió al señor
Elton Mayo, que en esos momentos se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios
Elton al llegar retira todos los beneficios otorgados dando como resultados que la productividad
Luego de observar esto se le fue preguntado a los trabajadores el porque de esta reacción,
contestaron “que habían elevado la productividad no por dichos beneficios si no porque habían
adquirió un compromiso cuando fueron escogidos para hacer e estudios”. En conclusión, se les
Luego de que los investigadores, se dieron cuenta de las actitudes entre los jóvenes del grupo
experimental y el grupo que se tenía en control, se optó por apartarlos de la idea principal y se
Entonces decidieron entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados utilizando cuestionarios que
En este caso se escogió un grupo experimental de nueve soldadores, y dos inspectores, todos
de la estación de montajes para las estaciones telefónicas, el cual se colocó a trabajar en una sala
especial cuyas condiciones labres eran totalmente idénticas a las del departamento.
se trata del aspecto económico, la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas
ocasiones tienen mayor fuerza que los formales y la empresa no acepta a la gente que se sale de
“Este experimento tuvo que ser suspendió en 1932, pero los resultados obtenidos fueron de gran
utilidad para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica que fue considerada en ese
Mientras que los objetivos empresariales pueden diferir entre una organización, los empleados
poseen necesidades y objetivos especialmente importantes para ellos. Por lo tanto a la vez que
Por consiguiente por medio de dirección los administradores deben ayudar a los empleados a
darse cuenta de que pueden utilizar sus capacidades no solo para satisfacer las necesidades de la
“Los individuos son mucho más que un factor de producción en los planes de la administración”
(Koontz & Weihrich, 2013, pág. 282) .Debido a que el empleado hace parte de una sociedad en la
que desempeña roles como: consumidor de bienes y servicios (como tal ejerce vital influencia en
Por lo tanto, los administradores deben tomar a las personas que dirigen como miembros activos
de un sistema social.
Es importante que los administradores reconozcan que los individuos son únicos y por
Por ende si se tiende a generalizar se llegaran a premisas erróneas, como afirma Koontz &
Cuando hablamos de administrar lo hacemos con el fin de cumplir objetivos empresariales. Por
lo tanto, obtener resultados es importante, pero los medios para lograrlo nunca deben afectar la
Según Koontz & Weihrich (2013) “El concepto de dignidad individual significa que las
personas deben ser tratadas con respeto, indistintamente de cuál sea su posición en la organización”
(pág. 283).De esta manera sin importan la magnitud del cargo todos son seres humanos y todos
El ser humano es una persona total y sujeta a factores externos, por ello el individuo no puede
Por consiguiente al referirnos a una persona la debemos considerar como un todo, teniendo en
cuenta no solo características como sus conocimientos, actitudes y rasgos de personalidad, sino
que estas influyen recíprocamente y su predominio en situaciones específicas cambia con gran
rapidez y de manera impredecible. Por ello los administradores deben identificar estos hechos y
5. Teorías de la motivación
diferentes individuos. Por ello cuando se dice que los gerentes motivan a sus empleados quiere
decir que, realizan cosas con las que esperan satisfacer esos deseos e inducir a los subordinados a
6. Teoría X y teoría Y
Figura 2. Douglas McGregor . (Detroit, 1906 - 1964) Fue un economista de los estados
unidos.
Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia
sobre las prácticas de la educación. En el libro, identificó un camino de crear un entorno en el que
Doudlas Mcgregor expreso dos punto de vista sobre la naturaleza de las personas en los grupos
de premisas que reunió: teoría X y teoría Y. McGregor escogió estos términos porque quería usar
humano adoptado por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.
La concepción que usted tenga sobre las personas y el trabajo van a condicionar su comportamiento
Los individuos promedio tienen un disgusto por el trabajo y lo evitarán siempre que puedan.
Las personas hay que obligarlas, controlarlas y amenazarlas con castigos para conseguir
que aporten un esfuerzo para alcanzar los objetivos de una empresa.
Las personas prefieren ser dirigidos, no quieren responsabilidades, tienen pocas ambiciones
y quieren seguridad ante todo.
Por consiguiente en términos generales, las dos premisas difieren entre sí, la teoría X es
Las dos premisas deben probarse ante la realidad, debido que son deducciones y no son frutos
de alguna investigación. Además de ello, no se deben ver cómo un lado “bueno” o “malo”,
simplemente son puntos de vista de personas diferentes, por ende el administrador debe conocer
los aspectos generales del individuo y así ajustar su comportamiento según lo requiera la situación.
Es considerada la teoría más relevante, Abraham Maslow concebía las necesidades humanas
como una jerarquía que ascendía de los niveles más bajos a los más altos, de modo que una de las
Además de ello, defendió que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres
ascendente de importancia:
por la sociedad.
que uno es capaz de ser: maximizar el potencial de uno mismo y de lograr algo.
En términos generales en la pirámide de Maslow, el ser humano se va moviendo de acuerdo a
Sin embargo Alderfer asegura que no son 5 necesidades, sino que son 3 tipos de necesidades.
Necesidades de relación: Corresponde al trato con los demás, donde podemos encontrar las
En esta teoría algunas variables pueden alterar la prioridad de las necesidades que tiene una
persona como lo es la educación, los antecedentes familiares y el ambiente cultural, estas alteran
enfoque de las necesidades de Maslow y busca encontrar dos factores sobre la motivación.
Herzberg modifica considerablemente la teoría de de Maslow, con lo cual pretende crear una
teoría de dos factores de la motivación que nos relaciona dos tipos de necesidades. Una de ellas es
la necesidad de siempre sentirnos seguros y evitar el peligro, la cual Herzberg la denomino como
insatisfacción a los empleados, sin embargo cuando se encuentra presente causa una satisfacción
a corto plazo. Se considerar factores extrínsecos, debido a que son cosas externas al trabajador,
vienen siendo todo lo que se encuentra a su alrededor y estos son los que evitan disgusto a los
Sueldo y beneficios.
Política de la empresa y su organización.
Relaciones con los compañeros de trabajo.
Ambiente físico supervisión.
Status y seguridad laboral.
Factores motivación: La presencia de esta causa satisfacción pero la ausencia de este genera
al trabajador por efecto sobre la insatisfacción. Estos factores se consideran intrínsecos, debido a
que afectan directamente al trabajador, están relacionados con el contenido del trabajo, además
son necesidades que proviene del interior de la persona y se presenta durante el ejercicio de la
actividad.
Logros.
Reconocimiento.
Independencia laboral.
Responsabilidad.
Promoción.
Esta teoría ha sido bastante criticada debido a que trae consecuencias negativas o
“La teoría de Vroom establece que la motivación de las personas para hacer algo estará
determinada por el valor que asignen al resultado.” (Koontz & Weihrich, 2013, pág. 287)
es que tanto nos interesa esa meta y la expectativa es la voluntad para alcanzar la meta.
es igual a 0.
Esta teoría también nos indica que una persona se comporta de manera diferente dependiendo
de la recompensa. Vroom divide esta teoría en tres factores: esfuerzo, desempeño y recompensa.
Esfuerzo – desempeño
Desempeño - recompensa
Recompensa – meta
Figura 8. John Stacey Adams. Fue un psicólogo que estudio la conducta en el lugar de
trabajo y es conocido por desarrolla 1965 la teoría de la justicia o la equidad en 1965.
“Esta teoría se ocupa de los juicios subjetivos del individuo acerca de lo justo de su recompensa,
considerando lo que aporto para conseguirla en comparación con los que reciben los demás”
Con esta ecuaciones podemos observar que las personas tendemos a compararnos con los
entendido como justo, es más probable que las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando
perciben que son tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación” (Adams, 1963)
Recompensa inequitativa: Esto genera insatisfacción al empleado y por ende se genera una
menor producción por parte de él. Incluso se puede llegar al abandono de la organización eso
Recompensa equitativa: Lo esperado es que las empresas encuentre este equilibrio entre los
resultados obtenidos y el aporte del trabajador. Esto genera que la empresa se mantenga en un
Recompensa más que equitativa: Se presenta exceso de trabajo y algunas veces llega a hacer
intenso y agotador, este factor hace que la persona rechace o sea indiferente antes la recompensa
propuesta.
Figura 9. Edwin Locke (Nació el 05 de enero 1938 en Estados Unidos) fue un psicólogo
estadounidense Pionero en la teoría de la fijación de objetivos.
En que consiste la teoría de Locke
Edwin Locke supuso que la primera fuerza motivadora para conseguir un objetivo es la
intención para trabajar y realizar las tareas correspondientes al objetivo propuesto. Establecer de
manera sensata los objetivos a alcanzar refleja un gran aumento en la ejecución en relación a las
situaciones en donde los objetivos no son planeados de la manera más adecuada; aclarar y
especificar los objetivos aumenta el nivel de eficacia en los resultados, lo cual motiva el
comportamiento.
Al momento de definir los objetivos y metas es de vital importancia tener en cuenta los
elementos de la fijación de las metas los cuales son: adaptación de metas, especificidad, desafío y
retroalimentación.
En términos generales, plantear objetivos con gran dificultad aumenta este rendimiento, en
cambio sí se platean objetivos muy fáciles, quienes participan en la obtención de estos objetivos
Algo importante en la obtención de los objetivos y la motivación de quienes los van a alcanzar,
son los incentivos ; por ejemplo, cuando se ofrece dinero o un reconocimiento de los resultados,
comportamiento. Haciendo referencia a refuerzo como la ayuda que se presta en ocasión para
Por lo tanto, es de gran importancia elogiar el desempeño del individuo también es necesario
cambiar y eliminar las problemáticas y/u obstáculos que puedan afectar su desempeño, establecer
retroalimentación continua sobre los resultados obtenidos, planteando así nuevas metas y objetivos
Refuerzo negativo: si al realizar una tarea al individuo se le quita algo que sea de su desagrado,
esto aumenta de gran manera la posibilidad de que esta conducta la vuelva a realizar.
Castigo: al individuo se le quita o disminuye algo agradable para él, con el fin de reducir la
satisfacción de tres necesidades que consideró importantes, las cuales son: La necesidad de logro;
Necesidad de logro: Esta necesidad hace referencia al esfuerzo por sobresalir, logrando y/o
teniendo la necesidad de superar los estándares por alcanzar el éxito en las actividades que realiza.
Necesidad de poder: esta necesidad se entiende como la obligación de que las personas tengan
un comportamiento diferente al habitual, de manera que las acciones realizadas por él se reflejen
es fundamental, teniendo gran cercanía y amistad con todos los integrantes de la organización.
15. Conclusión
En términos generales los factores humanos son los que se encargan de organizar, dirigir y
controlar, por lo tanto sin las personas no existiría organización por ello dependemos de ellas para
En cuanto a las teorías de motivación se puede observar que aunque existen diferentes formas
de motivar el factor humano para obtener el mayor nivel de productividad. Lo ideal es encontrar
un profesional y empleados que logren encontrar la motivación por la sola utilización de sus ideas
De acuerdo a la teoría X y Y se puede analizar que los supuestos difieren entre si lo que sin
duda alguna cada uno de ellos afectara de manera distinta el modo en que los administradores
Podemos concluir que la teoría ERC de Alderfer y la teoría de Herzberg son consideras poco
productivas, que traen consecuencias desfavorecedoras tanto para la empresa como para el
trabajador.
las empresa, está es congruente con el sistema de administración por objetivos. Aunque es difícil
de comprender, nos da una lógica bastante acertada a lo que viene siendo la motivación.
Referencias
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/14/la-importancia-de-recursos-humanos/
relaciones-humanas/
INTERAMERICANA DE MEXICO.
Rodríguez, L. (2014).