Teoría de Recursos Humanos

Silvia Juliana Martínez Arguello

Sirley Karina Uribe Camacho
Juan Sebastián Valdelamar Romero
Gean Franco Zuleta Guerrero

Diana P. Barreneche Sarmiento

Docente

Universidad Industrial de Santander

Facultad de Ingenierías Físico Mecánicas
Escuela de Ingeniería Industrial
Bucaramanga
2019
 Tabla de Contenido

Introducción ..................................................................................................................................3

1. Objetivos ...............................................................................................................................4

2. Recursos humanos ................................................................................................................4

3. Experimento de Elton Mayo. ................................................................................................5

4. Factores humanos en la administración ................................................................................8

5. Teorías de la motivación .......................................................................................................9

6. Teoría X y teoría Y .............................................................................................................10

7. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow .........................................................12

8. Teoría ERG de Clayton Alderfer ........................................................................................14

9. Teoría de Motivación e Higiene .........................................................................................15

10. Teoría de las expectativas de la motivación ....................................................................17

11. Teoría de la equidad .........................................................................................................18

12. Teoría del establecimiento de metas para la motivación. ................................................19

13. Teoría del reforzamiento de Skinner................................................................................21

14. Teoría de las necesidades de la motivación. ....................................................................22

15. Conclusión .......................................................................................................................23

Referencias ..................................................................................................................................24
 Lista de figuras
Figura 1. Elton Mayo. ................................................................................................................ 5

Figura 2. Douglas McGregor .................................................................................................. 10

Figura 3. Abraham Maslow ..................................................................................................... 12

Figura 4. Pirámide de Maslow ................................................................................................. 13

Figura 5. Clayton Alderfer ...................................................................................................... 14

Figura 6. Frederick ................................................................................................................... 15

Figura 7. Victor Vroom ........................................................................................................... 17

Figura 8. John Stacey Adams. ................................................................................................. 18

Figura 9. Edwin Locke . ........................................................................................................... 19

Figura 10. Frederic skinner ..................................................................................................... 21

Figura 11 David McClelland .................................................................................................... 22

Introducción

Los recursos humanos son parámetros fundamentales que se deben seguir para aumentar el

rendimiento de los funcionarios, en una empresa con el fin de aumentar su productividad. Fuera

del contexto de una función o un departamento de una empresa es sinónimo de capital humano, o

sea, serían los funcionarios de una empresa.

La administración de estos es sumamente importante en una empresa u organización porque

administra el recurso humano, por lo tanto, el recurso menos predecible y dinámico.

Una buena gestión de los recursos humanos genera, como un proceso en cadena, los siguientes

beneficios y ventajas: mejora y aprovecha las capacidades y habilidades de los trabajadores,

aumenta el rendimiento, la calidad y la producción tanto del trabajador como de la empresa y la

buena relación interpersonal entre los trabajadores crea motivación y buen clima. "Recursos

humanos". En: Significados.com.

1. Objetivos

1.1 Objetivo General

Investigar acerca de los factores de los recursos en la administración, como fuente que

proporciona cierta relación entre el administrador y empleado de una organización, y la manera

como se deben comprender las necesidades, habilidades y cualidades de cada individuo sin tender

a generalizar, logrando así una forma de satisfacer y motivar al empleado para obtener un aumento

en la productividad y funcionamiento de la empresa.

1.2 Objetivos Específicos

Analizar los factores de los recursos humanos que permitan una mejor dirección de los

administradores hacía los empleados.

Evaluar cada una de las teorías de la motivación expuesta por los distintos autores.

Estudiar la manera en que los individuos puedan satisfacer sus necesidades y por consiguiente

las de la empresa.

2. Recursos humanos

2.1 ¿Qué son los recursos humanos?

Es una función que se encuentra en el área de 'Gestión y administración de empresas' que

organiza y maximiza el desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u

organización con el fin de aumentar su productividad.

 “En el marco de las fusiones que tiene los recursos de dicha entidad se encuentran:

Identificación de los factores claves, reclutamiento y selección, inducción y capacitación,

motivación laboral, clima laboral, seguimiento y mejoramiento constaté”. (Rodríguez, 2014)

2.2 Importancia de los recursos humanos.

La importancia de los recursos humanos radica en la identidad que le dan a la empresa, ya que

estos hacen parte de la formación de la cultura de la empresa por medio de factores que intervienen

como lo son el tipo de comunicación y las motivaciones.

Para el departamento de Recursos Humanos o RRHH se dedica únicamente a todo lo que se

encuentra relacionado con la gestión que se debe tener al personal, entre sus principales actividades

se encuentran:

 El proceso de selección y la contratación de dicho personal.

 El seguimiento y la formación permanente.
 Creación de canales de comunicación eficientes.
 La creación y mantención de un buen clima laboral.
 Motivar al personal para incentivar eficiencia y satisfacción en el trabajo.

3. Experimento de Elton Mayo.

Figura 1. Elton Mayo (Adelaida 26 de diciembre 1880 - Guildfor 7 de septiembre 1949) Fue
un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones.
3.1 Fases del experimento

Primera fase.

En esta primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que realizarían la

misma labor, en las mismas condiciones lo único que variaría es la intensidad lumínica ya que

una de ellas trabajaría con una iluminación variada y el otro tendría una iluminación constante.

Segunda fase (sala de prueba para el montaje de relés).

Esta fase tuvo sus inicios en abril de 1927, e este caso se seleccionaron seis jóvenes del mismo

nivel, asegurándose que no fuesen novatas, ni expertas: cinco de ellas montaban los relés, mientras

que la restante suministraba las piezas necesarias para que el trabajo fuese continuo, esto se realizó

en doce periodos para de esta manera determinar en cual el rendimiento seria aún más satisfactorio.

Radia en trasladar a seis de los cuarenta mil empleados que laboran en la empresa aun local

especial, se les ofreció beneficios como descanso, refrigerios, y jornadas y trabajo más cortas. Esto

con el fin de elevar la productividad y cuando el experimento llevaba 8 meses, se le pidió al señor

Elton Mayo, que en esos momentos se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios

d psicología industrial, que haga parte de este experimento.

Elton al llegar retira todos los beneficios otorgados dando como resultados que la productividad

se mantuvo constante a pesar de haber quitado estas concepciones.

Luego de observar esto se le fue preguntado a los trabajadores el porque de esta reacción,

contestaron “que habían elevado la productividad no por dichos beneficios si no porque habían

adquirió un compromiso cuando fueron escogidos para hacer e estudios”. En conclusión, se les

había persuadido psicológicamente.

 Tercera fase (programa de entrevista).

Luego de que los investigadores, se dieron cuenta de las actitudes entre los jóvenes del grupo

experimental y el grupo que se tenía en control, se optó por apartarlos de la idea principal y se

dedicaron únicamente a estudiar las relaciones humanas del trabajo.

Entonces decidieron entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados utilizando cuestionarios que

tenían todo tipo de preguntas y es así como se obtuvo la siguiente información:

 El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.

 El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.

 Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

Cuarta fase (sala de observación del montaje de terminales).

En este caso se escogió un grupo experimental de nueve soldadores, y dos inspectores, todos

de la estación de montajes para las estaciones telefónicas, el cual se colocó a trabajar en una sala

especial cuyas condiciones labres eran totalmente idénticas a las del departamento.

Con ellos se quería demostrar la relación que existe entre incentivo-productividad y se

obtuvieron los siguientes resultados: La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta

se trata del aspecto económico, la empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas

ocasiones tienen mayor fuerza que los formales y la empresa no acepta a la gente que se sale de

los lineamientos. (Silvestre, 2013)

“Este experimento tuvo que ser suspendió en 1932, pero los resultados obtenidos fueron de gran

utilidad para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica que fue considerada en ese

entonces dominante.” (Aguirre Ramírez, 2013).

 4. Factores humanos en la administración

Mientras que los objetivos empresariales pueden diferir entre una organización, los empleados

poseen necesidades y objetivos especialmente importantes para ellos. Por lo tanto a la vez que

satisfacen sus necesidades y utilizan su potencial contribuyen a los objetivos en la empresa.

Por consiguiente por medio de dirección los administradores deben ayudar a los empleados a

darse cuenta de que pueden utilizar sus capacidades no solo para satisfacer las necesidades de la

empresa sino también las propias.

4.1 Multiplicidad de funciones

“Los individuos son mucho más que un factor de producción en los planes de la administración”

(Koontz & Weihrich, 2013, pág. 282) .Debido a que el empleado hace parte de una sociedad en la

que desempeña roles como: consumidor de bienes y servicios (como tal ejerce vital influencia en

la demanda), miembro de una familia, asociaciones, etc.

Por lo tanto, los administradores deben tomar a las personas que dirigen como miembros activos

de un sistema social.

4.2 Inexistencia de la persona promedio

Es importante que los administradores reconozcan que los individuos son únicos y por

consiguiente, tienen distintas necesidades, ambiciones y niveles de conocimiento. De esta manera,

se debe tomar en cuenta que no existen personas promedio.

Por ende si se tiende a generalizar se llegaran a premisas erróneas, como afirma Koontz &

Weihrich (2013) “Si los administradores no entienden la complejidad y la individualidad de las

personas, hacen generalizaciones equivocadas acerca de la motivación, liderazgo y

comunicaciones” (pág. 283). Por ello, para satisfacer por completo las necesidades, se debe dejar

un margen para realizar ajustes de acuerdo a cada individuo y situación en específico.

4.3 La dignidad personal

Cuando hablamos de administrar lo hacemos con el fin de cumplir objetivos empresariales. Por

lo tanto, obtener resultados es importante, pero los medios para lograrlo nunca deben afectar la

dignidad de las personas.

Según Koontz & Weihrich (2013) “El concepto de dignidad individual significa que las

personas deben ser tratadas con respeto, indistintamente de cuál sea su posición en la organización”

(pág. 283).De esta manera sin importan la magnitud del cargo todos son seres humanos y todos

merecen ser tratados como tal.

4.4 Consideración de la persona en su totalidad

El ser humano es una persona total y sujeta a factores externos, por ello el individuo no puede

desprenderse de estos factores cuando van al trabajo.

Por consiguiente al referirnos a una persona la debemos considerar como un todo, teniendo en

cuenta no solo características como sus conocimientos, actitudes y rasgos de personalidad, sino

que estas influyen recíprocamente y su predominio en situaciones específicas cambia con gran

rapidez y de manera impredecible. Por ello los administradores deben identificar estos hechos y

estar preparados para hacerle frente.

5. Teorías de la motivación

Las motivaciones humanas se basan en impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas

similares, ya sea consciente o inconscientemente. Algunas de ellas son principalmente necesidades

como la autoestima, la asociación con los demás, el afecto y la realización.

 Naturalmente, estas necesidades varían en intensidad en el transcurso del tiempo entre

diferentes individuos. Por ello cuando se dice que los gerentes motivan a sus empleados quiere

decir que, realizan cosas con las que esperan satisfacer esos deseos e inducir a los subordinados a

actuar de determinada manera para alcanzar un alto desempeño.

6. Teoría X y teoría Y

Figura 2. Douglas McGregor . (Detroit, 1906 - 1964) Fue un economista de los estados
unidos.
Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia

sobre las prácticas de la educación. En el libro, identificó un camino de crear un entorno en el que

los empleados se sienten motivados a través de la dirección de referencia, y el control o la

integración y el autocontrol, que él llamó la Teoría X y Teoría Y, respectivamente.

6.1 En que consiste la teoría X y la teoría Y.

Doudlas Mcgregor expreso dos punto de vista sobre la naturaleza de las personas en los grupos

de premisas que reunió: teoría X y teoría Y. McGregor escogió estos términos porque quería usar

una terminología neutral sin ninguna connotación de ser “buena” o “mala”.

Teoría X y Teoría Y representan dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento

humano adoptado por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad.
La concepción que usted tenga sobre las personas y el trabajo van a condicionar su comportamiento

y su estilo de dirección respecto a su equipo.

6.2 Premisas de la teoría X.

Se basa en premisas “tradicionales”, es decir; concepciones erróneas que predominaron durante

décadas en el pasado. De acuerdo con McGregor forma parte de la teoria X:

 Los individuos promedio tienen un disgusto por el trabajo y lo evitarán siempre que puedan.
 Las personas hay que obligarlas, controlarlas y amenazarlas con castigos para conseguir
que aporten un esfuerzo para alcanzar los objetivos de una empresa.
 Las personas prefieren ser dirigidos, no quieren responsabilidades, tienen pocas ambiciones
y quieren seguridad ante todo.

6.3 Premisas de la teoría Y.

Las premisas de la teoría Y, según McGregor son las siguientes:

 Consideran al trabajo algo tan natural como jugar o descansar.

 No necesitan las amenazas para impulsar su esfuerzo por lograr los objetivos
organizacionales.
 Las personas se auto dirigen hacia la ejecución de los objetivos que le confían.
 Los individuos aprenden a aceptar las responsabilidades e incluso a buscarlas.
 La capacidad de adquirir algún grado de imaginación, ingenio y creatividad para resolver
los problemas de la organización está muy distribuida en la población.
 En las condiciones de la vida industrial moderna, las facultades intelectuales del ser
humano promedio solo se aprovechan parcialmente.

Por consiguiente en términos generales, las dos premisas difieren entre sí, la teoría X es

pesimista, estática y rígida, por el contrario, la teoría Y es optimista, dinámica y flexible.

 Aclaraciones de las teorías

Las dos premisas deben probarse ante la realidad, debido que son deducciones y no son frutos

de alguna investigación. Además de ello, no se deben ver cómo un lado “bueno” o “malo”,

simplemente son puntos de vista de personas diferentes, por ende el administrador debe conocer

los aspectos generales del individuo y así ajustar su comportamiento según lo requiera la situación.

7. Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow

Figura 3. Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908-Palo

Alto, California, 8 de junio de 1970)

Maslow fue un psicólogo estadounidense conocido por ser un principal exponente de

la psicología humanista (corriente que postula una serie de procesos de búsqueda

de autorrealización) e introducir por primera vez el concepto de la jerarquía de necesidades en su

artículo “A Theory of Human Motivation” en 1943 y en su libro “Motivation and Personality”.

7.1 En que consiste la teoría de Maslow

Es considerada la teoría más relevante, Abraham Maslow concebía las necesidades humanas

como una jerarquía que ascendía de los niveles más bajos a los más altos, de modo que una de las

necesidades solo se activa cuando el nivel inferior está satisfecho.

Además de ello, defendió que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres

humanos desarrollamos necesidades más elevadas. Debido a que cuando un conjunto de

necesidades queda satisfecho, deja de ser un motivador. Por lo tanto, a partir de esta jerarquización

se establece lo que se conoce como Pirámide de Maslow.

7.2 Pirámide de Maslow

Figura 4. Pirámide de Maslow

Las necesidades humanas básicas mostradas en la figura 4 colocadas según Maslow en orden

ascendente de importancia:

Necesidades psicológicas: las necesidades básicas para el sostenimiento de la vida humana:

alimento, agua, calor, abrigo y sueño.

Necesidades de seguridad y de protección: Las necesidades de no correr peligros físicos ni

temer a la pérdida de un trabajo, propiedad o vivienda.

Necesidades de asociación o de aceptación: Las personas necesitan congregarse, ser aceptadas

por la sociedad.

Necesidades de autoestima: Esta necesidad produce satisfacciones, como poder, prestigio,

estatus y confianza en uno mismo.

Necesidad de autorrealización: Es la necesidad más alta de la pirámide. Es el deseo de ser lo

que uno es capaz de ser: maximizar el potencial de uno mismo y de lograr algo.
 En términos generales en la pirámide de Maslow, el ser humano se va moviendo de acuerdo a

sus necesidades y objetivo de superación, es decir; se mueve hacia la autorrealización y de esta

manera lograr llegar a ser quien quiere ser.

8. Teoría ERG de Clayton Alderfer

Figura 5. Clayton Alderfer Fue un psicólogo estadunidense que se especializo en la

psicología industrial. (1 de septiembre de 1940 en Pensilvania - el 30 de octubre del 2015)
Esta teoría fue creada en 1972 por Clayton Alderfer y es similar a las necesidades de Maslow.

Sin embargo Alderfer asegura que no son 5 necesidades, sino que son 3 tipos de necesidades.

8.1 En que consiste la teoría ERC

Clayton desarrolla y propone una jerarquía de tres necesidades:

Necesidades de existencia: Nos habla de las necesidades materiales (similares a las

necesidades básicas de Maslow) como es el aire, el agua, la comida, la vivienda, etc.

Necesidades de relación: Corresponde al trato con los demás, donde podemos encontrar las

relaciones personales e interpersonales como lo es la buena relación con los compañeros.

Necesidades de crecimiento: Se refiere al desarrollo personal, creativo, a la confianza en uno

mismo, la competencia de generar ideas nuevas y productivas. El sentirse satisfecho por el

cumplimiento de las aspiraciones.

8.2 Postulados de Alderfer

 Se puede estar motivado al tiempo por diferentes niveles de necesidades.

 No sigue como tal una estructura y puede presentar una regresión.
 Cuando se experimenta frustración en algún nivel, la persona tiende a enfocarse en una
necesidad inferior en la que se encuentra.

En esta teoría algunas variables pueden alterar la prioridad de las necesidades que tiene una

persona como lo es la educación, los antecedentes familiares y el ambiente cultural, estas alteran

la fuerza de impulso que un grupo de necesidades posee para un individuo en particular.

9. Teoría de Motivación e Higiene

Figura 6. Frederick fue un psicólogo influyente en la gestión administrativa de las empresas.

(Massachusetts el 15 de abril de 1923 - 19 de enero del 2000 en Estados Unidos)
Esta teoría nos relaciona dos factores o necesidades del ser humano. Herzberg modifica el

enfoque de las necesidades de Maslow y busca encontrar dos factores sobre la motivación.

9.1 En que consiste la teoría de Motivación e Higiene de Herzberg

Herzberg modifica considerablemente la teoría de de Maslow, con lo cual pretende crear una

teoría de dos factores de la motivación que nos relaciona dos tipos de necesidades. Una de ellas es

la necesidad de siempre sentirnos seguros y evitar el peligro, la cual Herzberg la denomino como

un factor de higiene y la segunda es la satisfacción de siempre estar creciendo tanto emocional

como intelectual, la cual vendría siendo el factor motivacional.

9.2 Factores de Herzberg

Factores de mantenimiento, higiene o contexto laboral: La ausencia de este factor causa

insatisfacción a los empleados, sin embargo cuando se encuentra presente causa una satisfacción

a corto plazo. Se considerar factores extrínsecos, debido a que son cosas externas al trabajador,

vienen siendo todo lo que se encuentra a su alrededor y estos son los que evitan disgusto a los

empleados por ende evitando que se afectan las actitudes laborales.

Lista de factores de higiene:

 Sueldo y beneficios.
 Política de la empresa y su organización.
 Relaciones con los compañeros de trabajo.
 Ambiente físico supervisión.
 Status y seguridad laboral.

Factores motivación: La presencia de esta causa satisfacción pero la ausencia de este genera

al trabajador por efecto sobre la insatisfacción. Estos factores se consideran intrínsecos, debido a

que afectan directamente al trabajador, están relacionados con el contenido del trabajo, además

son necesidades que proviene del interior de la persona y se presenta durante el ejercicio de la

actividad.

Lista de factores de motivación:

 Logros.
 Reconocimiento.
 Independencia laboral.
 Responsabilidad.
 Promoción.
 Esta teoría ha sido bastante criticada debido a que trae consecuencias negativas o

contraproducentes, como lo es el aumento en la ansiedad, conflicto entre las expectativas

personales y la baja producción laboral.

10. Teoría de las expectativas de la motivación

Figura 7. Victor Vroom psicólogo canadiense. Profesor de la escuela de administración de

Yale, es un experto internacional en liderazgo y toma de decisiones.
Esta teoría nos dice que entre mayor valor tenga la recompensa, la persona estará más motiva

en lograr o alcanzar esa meta propuesta. Mayor exponente Victor Vroom.

10.1 En que consiste la teoría de Vroom

“La teoría de Vroom establece que la motivación de las personas para hacer algo estará

determinada por el valor que asignen al resultado.” (Koontz & Weihrich, 2013, pág. 287)

𝐹𝑢𝑒𝑟𝑧𝑎 = 𝑣𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑋 𝑒𝑥𝑝𝑒𝑐𝑡𝑎𝑡𝑖𝑣𝑎

Donde la fuerza es la motivación y es la relación entre el desempeño y la recompensa, el valor

es que tanto nos interesa esa meta y la expectativa es la voluntad para alcanzar la meta.

Valor de la recompensa: Le interesa es igual a 1, no le interesa es igual a -1 y le es indiferente

es igual a 0.
 Esta teoría también nos indica que una persona se comporta de manera diferente dependiendo

de la recompensa. Vroom divide esta teoría en tres factores: esfuerzo, desempeño y recompensa.

10.2 Relaciones de los factores

 Esfuerzo – desempeño
 Desempeño - recompensa
 Recompensa – meta

10.3 Teoría de Vroom en la práctica.

 Evita las simplificaciones de los enfoque de Maslow.

 Más realista y se ajusta al concepto de armonía de los objetivos.
 Va a acorde con el sistema de administración por objetivos.
 Es mucho más compleja en comparación a los enfoques de Maslow y Herzberg.

11. Teoría de la equidad

Figura 8. John Stacey Adams. Fue un psicólogo que estudio la conducta en el lugar de
trabajo y es conocido por desarrolla 1965 la teoría de la justicia o la equidad en 1965.

11.1 Modelo de la teoría de la equidad

Un factor importante en la motivación es sí las personas consideran la recompensa como justa.

“Esta teoría se ocupa de los juicios subjetivos del individuo acerca de lo justo de su recompensa,

considerando lo que aporto para conseguirla en comparación con los que reciben los demás”

(Koontz & Weihrich, 2013, pág. 208)

 𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑜𝑏𝑡𝑒𝑛𝑖𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑢𝑛𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎 𝑅𝑒𝑠𝑢𝑙𝑡𝑎𝑑𝑜 𝑜𝑏𝑡𝑒𝑛𝑖𝑑𝑜𝑠 𝑜𝑡𝑟𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎
=
𝐴𝑝𝑜𝑟𝑡𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑝𝑖𝑜𝑠 𝑢𝑛𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎 𝐴𝑝𝑜𝑟𝑡𝑒 𝑝𝑟𝑜𝑝𝑖𝑜𝑠 𝑜𝑡𝑟𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑎

Con esta ecuaciones podemos observar que las personas tendemos a compararnos con los

demás. Así, es como idealizamos lo justo o injusto. “Si el resultado de la comparación es

entendido como justo, es más probable que las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando

perciben que son tratadas injustamente, aparece tensión y desmotivación” (Adams, 1963)

11.2 Equilibrio o desequilibrio de recompensa

Recompensa inequitativa: Esto genera insatisfacción al empleado y por ende se genera una

menor producción por parte de él. Incluso se puede llegar al abandono de la organización eso

depende de cómo reacción el individuo frente a estas situaciones.

Recompensa equitativa: Lo esperado es que las empresas encuentre este equilibrio entre los

resultados obtenidos y el aporte del trabajador. Esto genera que la empresa se mantenga en un

mismo nivel de producción.

Recompensa más que equitativa: Se presenta exceso de trabajo y algunas veces llega a hacer

intenso y agotador, este factor hace que la persona rechace o sea indiferente antes la recompensa

propuesta.

12. Teoría del establecimiento de metas para la motivación.

Figura 9. Edwin Locke (Nació el 05 de enero 1938 en Estados Unidos) fue un psicólogo
estadounidense Pionero en la teoría de la fijación de objetivos.
 En que consiste la teoría de Locke

Edwin Locke supuso que la primera fuerza motivadora para conseguir un objetivo es la

intención para trabajar y realizar las tareas correspondientes al objetivo propuesto. Establecer de

manera sensata los objetivos a alcanzar refleja un gran aumento en la ejecución en relación a las

situaciones en donde los objetivos no son planeados de la manera más adecuada; aclarar y

especificar los objetivos aumenta el nivel de eficacia en los resultados, lo cual motiva el

comportamiento.

Al momento de definir los objetivos y metas es de vital importancia tener en cuenta los

elementos de la fijación de las metas los cuales son: adaptación de metas, especificidad, desafío y

retroalimentación.

En términos generales, plantear objetivos con gran dificultad aumenta este rendimiento, en

cambio sí se platean objetivos muy fáciles, quienes participan en la obtención de estos objetivos

no se esmerarán de la manera correspondiente, disminuyendo notablemente su motivación.

Algo importante en la obtención de los objetivos y la motivación de quienes los van a alcanzar,

son los incentivos ; por ejemplo, cuando se ofrece dinero o un reconocimiento de los resultados,

se genera un cambio en la actuación de los participantes.

Finalmente, se hace muy necesario que se siga el ciclo de la planeación, la organización, la

dirección y el control; puesto que, al retroalimentar los objetivos iniciales, se impulsa el

comportamiento y consigo la motivación.

 13. Teoría del reforzamiento de Skinner.

Figura 10. Frederic skinner (Susquehanna, 20 de marzo de 1904 - Cambridge, 18 de agosto

de 1990) fue filósofo, psicólogo e inventor. Propuso algunas técnicas para el mejoramiento de la
conducta

13.1 En que consiste la teoría de Skinner

Skinner en su planteamiento conductual argumenta que los refuerzos condicionan el

comportamiento. Haciendo referencia a refuerzo como la ayuda que se presta en ocasión para

fortalecer una cosa que puede flaquear.

Por lo tanto, es de gran importancia elogiar el desempeño del individuo también es necesario

cambiar y eliminar las problemáticas y/u obstáculos que puedan afectar su desempeño, establecer

metas específicas y acordes favorecerá la motivación, siempre y cuando haya una

retroalimentación continua sobre los resultados obtenidos, planteando así nuevas metas y objetivos

a alcanzar prontamente. Para ello skinner planteo cuatro tipos de reforzamiento.

13.2 Tipos de reforzamiento.

Refuerzo positivo: Si al realizar una tarea el individuo recibe un incentivo, o en su defecto

elogios, esto aumentará la posibilidad de que se sienta motivado a mejorar su desempeño.

Refuerzo negativo: si al realizar una tarea al individuo se le quita algo que sea de su desagrado,

esto aumenta de gran manera la posibilidad de que esta conducta la vuelva a realizar.
 Castigo: al individuo se le quita o disminuye algo agradable para él, con el fin de reducir la

probabilidad de que cometa el mismo error.

14. Teoría de las necesidades de la motivación.

Figura 11 David McClelland (Vernon, 20 de mayo de 1917 - Massachusetts, 27 de marzo de

1998) fue un psicólogo estadounidense, se desato por su labor n la teoría de la necesidad.
McClelland planteó que un individuo tiene su motivación debido a la búsqueda de la

satisfacción de tres necesidades que consideró importantes, las cuales son: La necesidad de logro;

La necesidad de poder; la necesidad de afiliación.

14.1 Tipos de necesidades

Necesidad de logro: Esta necesidad hace referencia al esfuerzo por sobresalir, logrando y/o

teniendo la necesidad de superar los estándares por alcanzar el éxito en las actividades que realiza.

Necesidad de poder: esta necesidad se entiende como la obligación de que las personas tengan

un comportamiento diferente al habitual, de manera que las acciones realizadas por él se reflejen

en los demás, influyendo y controlándolos de cierta manera.

Necesidad de afiliación: esta necesidad hace referencia a entablar relaciones interpersonales

es fundamental, teniendo gran cercanía y amistad con todos los integrantes de la organización.
 15. Conclusión

En términos generales los factores humanos son los que se encargan de organizar, dirigir y

controlar, por lo tanto sin las personas no existiría organización por ello dependemos de ellas para

alcanzar el éxito y mantener la continuidad.

En cuanto a las teorías de motivación se puede observar que aunque existen diferentes formas

de motivar el factor humano para obtener el mayor nivel de productividad. Lo ideal es encontrar

un profesional y empleados que logren encontrar la motivación por la sola utilización de sus ideas

y la oportunidad de competir en este mundo tan globalizado.

De acuerdo a la teoría X y Y se puede analizar que los supuestos difieren entre si lo que sin

duda alguna cada uno de ellos afectara de manera distinta el modo en que los administradores

realizan sus funciones y actividades administrativas.

Podemos concluir que la teoría ERC de Alderfer y la teoría de Herzberg son consideras poco

productivas, que traen consecuencias desfavorecedoras tanto para la empresa como para el

trabajador.

Respecto a la teoría de las expectativas de la motivación, esta se asemeja a nuestra realidad en

las empresa, está es congruente con el sistema de administración por objetivos. Aunque es difícil

de comprender, nos da una lógica bastante acertada a lo que viene siendo la motivación.
 Referencias

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humanos/
Adams, J. S. (1963). Inequidades salariales, productividad y calidad del trabajo.

EOI, “. E. (2014). Escuela de Organización Industrial. Obtenido de

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/14/la-importancia-de-recursos-humanos/

Gestiopolis. (2013). “Relaciones humanas”. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/teoria-de-

relaciones-humanas/

Koontz, H., & Weihrich, H. (2013). Elementos de administración. McGraw-Hill Interamericana.

Maslow, A. (1943). Teoria de la motivacion humana.

McGregor, D. (1960). El lado humano de las empresas . MCGRAW-HILL /

INTERAMERICANA DE MEXICO.

Rodríguez, L. (2014).

Significados Recursos Humanos. (2013). Obtenido de ww.significados.com