Buenas prácticas en Prevención de Riesgos Psicosociales 55/2013 Ficha de Prevención 55 ¿De

qué estamos hablando? #ADA VEZ SE OBSERVA MÉS LA TENDENCIA DE UTILIZAR ESTA
EXPRESIØN DE LAS hBUENAS PRÉCTICASv EN NUMEROSOS contextos muy variados tales como,
medio ambiente, alimentación, educación, empleo, salud laboral,… Pero todos tienen un
denominador común, la necesidad de establecer unos criterios homogéneos para comprender
su significado y así poderlas identificar. En todo caso el término de buenas prácticas,
independientemente del contexto donde se aplique, sirve para referirse a las formas óptimas
de ejecutar un proceso, de manera que puedan ser modelos para otras organizaciones. Es
decir que permitan aprender de las experiencias de otros, o que sean capaces de promover
nuevas ideas o sugerir adaptaciones y proporcionar una orientación sobre la manera más
efectiva de visibilizar UNOS OBJETIVOS REALES
ASÓ COMO UNAS LÓNEAS DE INTERVENCIØN PARA CONSEGUIRLOS Y MANTENERLOS EN EL
TIEMPO
 Buenas prácticas en Prevención de Riesgos Psicosociales
¿De qué estamos hablando?

Cada vez se observa más la tendencia de utilizar esta expresión de las buenas prácticas en
numerosos contextos muy variados tales como, medio ambiente, alimentación, educación,
empleo, salud laboral. Pero todos tienen un denominador común, la necesidad de establecer
unos criterios homogéneos para comprender su significado y así poderlas identificar.

En todo caso el término de buenas prácticas, independientemente del contexto donde se

aplique, sirve para referirse a las formas óptimas de ejecutar un proceso, de manera que puedan
ser modelos para otras organizaciones. Es decir que permitan aprender de las experiencias de
otros, o que sean capaces de promover nuevas ideas o sugerir adaptaciones y proporcionar una
orientación sobre la manera más efectiva de visibilizar unos objetivos reales asó como unas
líneas de intervención para conseguirlos y mantenerlos en el tiempo .De ahí que la búsqueda de
buenas prácticas se relacione con los actuales planteamientos sobre los criterios de calidad y
eficiencia de las intervenciones socio laborales, que abarcan no sólo la gestión y los
procedimientos, sino fundamentalmente la satisfacción de las necesidades de las personas
afectadas y la superación de su problemática, en este campo el derecho que tienen los
trabajadores de prevenir su salud y seguridad, así como la colateral obligación del empresario
para hacer efectiva esta necesidad.

¿Qué son las buenas prácticas?

La definición puede variar entre países incluso en su terminología mejores soluciones

intervenciones debido a las diferencias por cultura, lenguaje, intereses divergentes, diversos
niveles de conocimiento, sus sistemas y normativas en materia de salud y seguridad laboral.

Así por ejemplo en esta materia el organismo británico entiende que hay que respetar las
orientaciones consideradas como buenas prácticas aunque no sean obligatorias y que
generalmente bastan para garantizar la conformidad con las disposiciones legales vigentes. En
Alemania EL "BBK subraya la necesidad de respetar la normativa en vigor e indica que sus
publicaciones tienen que incluir buenas prácticas orientadas a fomentar la salud laboral. En
Holanda se utilizó la formulación de soluciones Efectivas para limitar los riesgos ligados a la salud
y la seguridad laboral e identificó dos tipos de soluciones, las líneas directrices y las soluciones
aplicadas, para abarcar la gama completa de información disponible, tanto la procedente de
fuentes en forma de orientaciones y otros documentos, como la que muestra la aplicación
concreta de las medidas de control en las empresas.

En España, el INSHT recoge un concepto amplio que incluye materiales muy diversos. en general,
considera como buena práctica, toda documentación que informe, ilustre y sugiera modos de
actuación que mejoren las prácticas habituales de las empresas Puede venir en forma de guías
de organizaciones institutos técnicos y autoridadesestudios de casos que demuestren una
intervención real en el trabajo.
¿Cuáles son los factores de éxito de las buenas prácticas en riesgos psicosociales?
Teniendo en cuenta las recomendaciones de la AESST, resumimos los siguientes criterios que
consideramos que son necesarios para poder aumentar su probabilidad de éxito:

 Identificar problemas: para mejorar unas condiciones de trabajo concretas.

 Planificar por etapas: se debe establecer claramente: unos objetivos, grupos
destinatarios, tareas, competencias, estrategias basadas en la evidencia y recursos.
 Combinar medidas organizativas e individuales. Pero siempre priorizando las colectivas
para tratar los riesgos en el origen.
 Conseguir un resultado real en materia de salud laboral (bienestar físico, psíquico y
social según la OMS) por tanto no deben desarrollarse únicamente con Fines
comerciales.
 Superar las exigencias legales del estado miembro donde se aplique, facilitando y
mejorando el cumplimiento de los estándares mínimos.
 Colaboración de expertos competentes (técnicos, universidades, administraciones…).
 Participación, a implicación de los trabajadores sus representantes mandos
intermedios y superiores es crucial en todo el proceso de intervención psicosocial.
 Apoyo de la dirección. Para realizar los cambios necesarios.

Se deben caracterizar por ser:

Innovadoras: desarrollando soluciones nuevas o creativas perfeccionando las existentes

Efectivas: demostrando un impacto positivo y tangible

Sostenibles: capaces de producir efectos duraderos

Transferibles: Sirven como ejemplo para desarrollar políticas, iniciativas y actuaciones en otros
lugares de trabajo, similares o no pero con problemáticas psicosociales comunes (violencia
laboral)
 Buenas Prácticas Sobre El Acoso Sexual
La publicación Buenas prácticas para mejores resultados contra la violencia de género, familiar y
sexual en el Perú presenta un conjunto de experiencias desarrolladas por el Programa Nacional
contra la Violencia Familiar y Sexual: Sistematizadas en el marco del proceso de gestión del
conocimiento, las siete buenas prácticas exponen diversas soluciones a problemáticas
nacionales y locales, como la necesidad de contar con sistemas de información para visibilizar la
violencia de género que se presenta en el país, la apertura de un canal de orientación para
prevenir la violencia en las relaciones de las parejas jóvenes, y las estrategias para lograr que la
voz de las mujeres sea escuchada en sus localidades y su mensaje sea compartido por sus
dirigentes. Se exponen también las intervenciones para terminar con los desencuentros entre la
justicia ordinaria y la justicia comunitaria en una zona rural, las acciones para mejorar la
dinámica de trabajo de las/os profesionales de un Centro Emergencia Mujer (CEM), los
esfuerzos por enseñarle a los padres y las madres de una escuela, la manera de educar a sus
hijos e hijas sin gritos ni intimidaciones; así como también el despliegue de una serie de
gestiones estratégicas para mejorar los ambientes y el equipamiento de los CEM y atender
mejor a sus usuarias/os.

¿Cómo diseñar estrategias para enfrentar la violencia familiar y sexual, cuando se carecía de
información? Eso es lo que sucedía hace 15 años en el Perú, donde la falta de un registro
estadístico diseñado metodológicamente limitaba el diseño de políticas efectivas a nivel
nacional. Cuando no hay datos confiables, los esfuerzos de planificación se hacen a tientas, con
los ojos vendados.

Esa situación tenía que acabar. Era el tiempo de organizar un registro con información confiable
que sirviera de base a los planes y estrategias para combatir la violencia familiar y de género y
que, además, estuviera al alcance de todas y todas. Las raíces de esta experiencia se remontan
a 1996, año en el que el Perú ratificó los acuerdos de la Convención Interamericana para
Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención Belém do Pará), que
establecía como obligaciones del Estado garantizar la investigación y recopilación de estadísticas
y demás informaciones pertinentes sobre las causas, consecuencias y frecuencia de la violencia
contra la mujer, con el fin de evaluar la eficacia de las medidas para prevenirla, sancionarla y
eliminarla. A pesar de ese compromiso, hasta 2000 -después de más de 20 años de la entonces
vigente Ley 262602 , Ley de Protección frente a la Violencia Familiar- no existía información
suficiente para que el Estado desarrollara estrategias intensivas de atención y prevención de la
violencia familiar y sexual. Tampoco se conocían las causas, las características y la magnitud de
este problema social. Este era un vacío informativo que desde el Estado debía terminar; por ello
el Plan Nacional contra la Violencia hacia la Mujer del periodo 2002-2007 instó a las instituciones
públicas a mejorar el conocimiento y el análisis de las causas que originan la violencia hacia las
mujeres. En 2001, el Instituto Nacional de Estadísticas (INEI) dio el primer paso y presentó la
Encuesta Demográfica y de Salud Familiar (Endes 2000), la cual contenía las primeras estadísticas
sobre violencia conyugal en mujeres en edad fértil; entonces, ese era el momento para que las
instituciones públicas responsables dieran el segundo paso, desarrollando el potencial de sus
registros administrativos para obtener información confiable sobre violencia familiar y de
género.
 Buenas Prácticas en relación al desequilibrio vida personal
laboral

España ha vivido en las últimas décadas procesos de cambio y modernización de nuestras

estructuras sociales y económicas de gran calado. Estos procesos, que en otros países de nuestro
entorno se han producido durante periodos dilatados de tiempo, han tenido lugar en nuestro
país de manera mucho más acelerada. La sociedad española disfruta hoy en día de unos niveles
de bienestar y desarrollo casi impensables hace no tanto tiempo. Pero como en todo proceso
rápido de cambio, en el camino se producen desajustes, tensiones, ya que no todo ni todos
evolucionan al mismo ritmo. La capacidad de adaptación a los nuevos tiempos, a las nuevas
demandas, a las circunstancias no siempre fáciles de nuestro entorno, resulta imprescindible
para salir airosos. Cuando hablamos de cómo puede enfrentarse nuestra economía, nuestras
empresas, a los retos que plantea una sociedad avanzada y compleja como es la sociedad
española de comienzos del siglo XXI, en el contexto socioeconómico internacional, resulta
evidente que una buena dosis de flexibilidad es más que necesaria para encontrar soluciones a
los retos planteados y de manera singular, para dar una respuesta integradora y no excluyente,
a muchas situaciones. La estructura familiar española está evolucionando en varias direcciones,
tanto en lo que se refiere a la diversificación de los modelos de convivencia familiar, que van
adquiriendo mayor reconocimiento social y legal, como en lo referente a la organización interna
de las familias, con una nueva distribución de los roles tradicionales basado en el reparto más
igualitario y democrático de responsabilidades entre hombres y mujeres.

Es evidente que la piedra angular de este cambio es la evolución del papel de las mujeres
españolas: su creciente y aún incompleta participación en todos los ámbitos sociales y
económicos Prólogo Guía buenas prácticas 8 PRÓLOGO en condiciones de igualdad con los
hombres. Las mujeres suponen al menos la mitad del talento y de las capacidades de nuestra
sociedad, están cada vez más formadas y están ocupando espacios hasta ahora reservados
exclusivamente a los varones. No nos podemos permitir como sociedad dilapidar ese talento y
esas capacidades.

Esta realidad trae a primer plano la necesidad de reorganizar ciertas estructuras sostenidas por
unas bases que ya no responden al momento actual. Los horarios de trabajo, por ejemplo, no
están pensados desde luego para una sociedad en la que trabajan ambos miembros de la pareja.

El debate de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal está abierto en todos los países
desarrollados y en nuestro país hemos ido avanzando en la adopción de medidas legislativas,
administrativas y sociales para facilitarla (permisos, servicios, prestaciones, etc). Todas ellas son
medidas imprescindibles, sin duda, pero por sí solas no garantizan la consecución de los
objetivos pretendidos.

La reordenación de horarios, las mejoras para hacer compatibles todas las esferas que
componen nuestras vidas, dependen de que todos los agentes sociales y económicos hagan su
parte. De que estén también comprometidos con ello. Todos debemos hacer nuestra parte para
lograr una sociedad más ajustada a nuestras expectativas y necesidades. El Gobierno está
impulsando importantes medidas en materia de igualdad entre hombres y mujeres, atención a
la dependencia y conciliación, que van a implicar un salto cualitativo muy importante para el
desarrollo social de nuestro país.
Desde hace algunos años, viene desarrollándose la llamada responsabilidad social corporativa,
y dentro de ella, se abren paso cada vez responsable. Las empresas no pueden ser ajenas a la
sociedad donde se ubican. Deben intentar sacar el mejor provecho del capital social y humano
pero incorporando, como una dimensión estratégica más de la organización, prácticas
respetuosas y atentas a las necesidades familiares y personales.

De las ventajas reconocidas internacionalmente de estas prácticas respetuosas con la dimensión

familiar y personal, puede servirnos el ejemplo que dan muchas empresas modernas y que aún
pueden considerarse pioneras en estos temas, cuyas experiencias se recogen aquí y que han
obtenido en los últimos años los Premios Empresa Flexible, que CVA organiza con la colaboración
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Ejemplo de cómo se puede ser flexible,
familiarmente responsable y competitivo y rentable a la vez. Esperamos que esta Guía que
tienen entre sus manos, ayude a mostrar caminos realistas (en la medida en que ya se están
aplicando en la realidad, no son pues simples hipótesis) que permitan, por una parte aprovechar
al máximo las potencialidades de capital humano y talento que tiene la sociedad española y, por
otra, atender las crecientes demandas de calidad de vida familiar y personal de nuestros
ciudadanos y ciudadanas
 Buenas Prácticas sobre la inseguridad laboral
1. Salud y Bienestar

La Campaña de Salud 2016 “De todo Corazón”, es un ejemplo de motivación hacia los empleados
para que cuiden su salud con la ayuda de una plataforma informática instalada en la intranet de
la empresa con el objetivo de reducir el porcentaje de empleados con sobrepeso y obesidad.
BASF relaciona esta actividad con su RSC al hacer un donativo a una entidad benéfica
proporcional a la reducción de las cifras de sobrepeso globales

Es una buena práctica enfocada a atacar uno de los problemas más comunes de
las compañías de cualquier sector, los trastornos musculoesqueléticos. La app con estiramientos
recomendados en función del puesto de trabajo es aplicable a cualquier empresa pues puede
descargarse gratuitamente en los dispositivos móviles personales. Es un buen ejemplo de la
colaboración entre una empresa y referentes en el mundo universitario y sanitario.
“Calentamiento Deportivo” FCC

Programa de concienciación y actividad física: ejercicios de estiramiento y calentamiento de

músculos y articulaciones antes de comenzar la actividad laboral. Antes de iniciar la jornada
laboral, se agrupa el personal para realizar actividad física de calentamiento y estiramientos del
cuerpo, dirigido por personal de la empresa formado específicamente para dirigir las sesiones.
Dicha práctica destaca por atacar una de las principales causas del absentismo laboral, los
trastornos musculoesqueléticos, por su facilidad de ser replicada, por el rigor en su enfoque al
contar con la ayuda de la Mutua y de un centro de estudios externo, por la alta participación y
por supuesto por sus resultados.

Se trata de un modelo de gestión integral de la salud y bienestar que proporciona a los

empleados una oferta de posibilidades amplia y coordinada. Esta oferta está pensada para los
empleados y para que puedan hacer partícipe a sus familias, amigos… El modelo se sustenta
sobre 4 pilares:

 Servicios de atención al empleado enfermo

 Alimentación y ejercicio
 Equilibrio personal
 “New ways of working”

2. Factores Psicosociales

Identificar, valorar y controlar los factores de riesgo psicosocial presente en las vigentes
ocupaciones contenidas en el Convenio Colectivo Marco de Endesa y planificar las medidas
preventivas necesarias que contribuyan a mejorar la salud y el bienestar de las personas. El
proceso de revaluación consiste en 4 fases:

Fase 1: Revisión metodológica de evaluación:

Fase 2: Comunicación / sensibilización

Fase 3: Evaluación de factores psicosociales:

Fase 4: Planificación preventiva:

El alcance geográfico de la práctica es a todos los ámbitos en los que Endesa está presente.

Conjunto de acciones desarrolladas para mejorar el estado de bienestar físico, psíquico y social
de todos los trabajadores de estructura del Grupo Adecco. Entre las acciones más destacadas se
encuentran:

• Programa Win4Youth

• Carrera de las capacidades

• Campaña de vigilancia de la salud

• Recursos personales de salud

• Espacio saludable en los canales de comunicación del Grupo Adecco (newsletter corporativo,
telediario Adecco…)

• Acciones para dejar de fumar

• Nutrición

• Universidad Corporativa Adecco (Aula de Prevención y Salud)

3. Implantación de Cultura Preventiva

All Safe es una actividad en grupos pequeños, liderados por un mando de línea donde se analizan
las tareas que realizan desde el punto de vista de seguridad, se proponen mejoras y se acuerdan
compromisos entre los miembros del grupo que luego se exponen en posters que el propio
grupo elabora. Las mejoras propuestas se trasladan a planes de acción. En cada uno de los
centros de trabajo se nombra a unos “champions” para liderar el proyecto localmente. Estos
“champions”, dan soporte a los supervisores del proyecto, programan las actividades y hacen
un seguimiento del proyecto.

Kamishibai es una herramienta de verificación y control de la seguridad de la planta. La

herramienta se aplica en todas las empresas de Grupo Antolin a nivel mundial.

Fases del proceso:

• Definición de zonas a revisar y ficha de verificación

• Asignación por zonas UET

• Calendario de revisiones y frecuencia

• Equipo

• Realización de las revisiones

“Asesoría personalizada de ámbitos de conducción” Iberdrola

Es una intervención a disposición del empleado, acción voluntaria, que se realiza con el coche
particular del mismo o con el coche de empresa. La realizan dos expertos del Servicio de
Prevención de Iberdrola, por un recorrido determinado con antelación. El monitor sube con el
conductor en su vehículo y tras una primera parte de observación, le va corrigiendo en sus malos
hábitos. Seguidamente practica con el conductor las técnicas de anticipación en la conducción
preventiva. Se finaliza con una comprobación de neumáticos y líquidos de seguridad del
vehículo.

El Canal de Prevención de ISS consiste en la creación de un programa de sesiones o talleres

enfocados a resolver aspectos Legales y de Prevención de Riesgos, usando la tecnología
Webinar. La iniciativa surge de la necesidad de comunicar a las respectivas gerencias y mandos
intermedios, los aspectos más relevantes en materia Legal y de Prevención de Riesgos Laborales.
La creación del canal no sustituye otras vías de comunicación ya usadas en la organización, como
son las reuniones “in situ”, emails, etc; pero refuerza lo ya comentado en los diferentes foros y
sirve para solucionar dudas relacionadas con diferentes cuestiones, cuya resolución o respuesta
requiere de personal más especializado. Dichas sesiones se realizan con periodicidad mensual y
tienen una duración de entre 30 y 45 minutos cada una. Las sesiones o talleres expuestos son
grabados para posteriormente ser puestos a disposición de los empleados en la plataforma E-
learning de la compañía.