GACETAL LABORAL

Curso virtual: Asociaciones sin fines

de Lucro - Tratamiento Contable,
Tributario y Laboral
Mayo 2019
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 Módulo III

TRATAMIENTO LABORAL

Dr. Jorge Castillo Guzmán

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I. Derecho laboral y relación laboral
1. Claves de interpretación en el
Derecho del Trabajo
2. La relación de trabajo
3. Elementos esenciales e indiciarios y el
principio de primacía de la realidad.
4. El trabajo dependiente vs trabajo
independiente
5. Exclusiones (qué no se considera
relación de trabajo)
II. Contratación laboral en las entidades
sin fines de lucro
1. Régimen laboral aplicable
2. Formas de contratación laboral –
importancia y factores de su
determinación.
3. Por la duración del contrato:
• Contratación por tiempo
indeterminado
• Contratación modal (temporal)
III. Participación de los trabajadores en
las utilidades
1. Qué entidades está excluidas de la
obligación de distribución de utilidades.
2. ¿Las entidades sin fines de lucro están
obligadas a distribuir utilidades entre sus
trabajadores?
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Base normativa
claves de interpretación
…………………………………………………………..
• El Derecho del Trabajo:
 Condicionamiento histórico
 Estado social de derecho
 Derecho humano
• Carácter del Derecho del Trabajo
 Derecho protector (carácter tuitivo)
 Parte de la constatación de la desigualdad entre las partes
 Derecho asimétrico que regula relaciones asimétricas

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Base normativa
claves de interpretación
…………………………………………………………..
• La norma laboral
 Norma de orden público
 Norma de obligatorio cumplimiento
 No sujeta a la voluntad de las partes
 Norma civil: norma supletoria actúa a falta de voluntad de las partes.
• Contenido de la norma laboral
 Derechos indisponibles irrenunciabilidad de derechos
 Normalmente las normas laborales tienen una parte disponible y otra
indisponible:
 Normas que establecen mínimos: RMV, vacaciones
 Normas que establecen máximos: jornada de 48 Horas.

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Base normativa
claves de interpretación
…………………………………………………………..
• Sistema de fuentes del Derecho del Trabajo
 Constitución
 Tratados
 La ley (decreto ley, decreto legislativo, decreto de urgencia)
 Reglamento
 Convenio colectivo
 Reglamento interno de trabajo
 La costumbre
 La jurisprudencia (judicial – administrativa)

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Base normativa
claves de interpretación
…………………………………………………………..
¿Cómo actúan las normas?
• Criterios de aplicación: jerarquía, temporalidad, especialidad
• Vigencia: desde el día siguiente a la publicación
• Aplicación temporal:
 Teoría de los hechos cumplidos
 Irretroactividad de la norma
• Interpretación:
 In dubio pro operario
 Se interpretan en forma restrictiva y no se aplican analógicamente:
normas que restringen derechos y las que establecen prohibiciones o
excepciones

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Relación de trabajo
…………………………………………………………..

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Relación de trabajo
…………………………………………………………..
Elementos esenciales de la relación laboral
Son elementos esenciales de la relación laboral: la prestación personal del
servicio, el vínculo de subordinación y la contraprestación remunerativa
(los tres elementos deben presentarse; si alguno de ellos falta, no hay
relación laboral). Desde el punto de vista de nuestra actual normativa, se
establece que en toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a tiempo
indeterminado.
Artículo 4° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Inclusive, en la nueva Ley Procesal del Trabajo, la sola acreditación de la
prestación personal, presume la existencia del vínculo laboral.
Artículo 23°, Ley N° 29497 (15.01.2010)
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Relación de trabajo
…………………………………………………………..
Subordinación
• Nuestra legislación la entiende como aquella situación jurídica en la cual el
trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador. Y esta
facultad del empleador de dirigir la actividad del trabajador, se llama poder
de dirección.
• La subordinación y el poder de dirección son dos expresiones de un mismo
fenómeno. Este último tiene varias manifestaciones. Las principales son:
dirigir (dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas),
fiscalizar (verificar si el trabajador está cumpliendo las órdenes dadas) y
sancionar (imponer sanciones disciplinarias, dentro de los límites de la
razonabilidad, si el trabajador incurre en cualquier infracción o
incumplimiento de sus obligaciones).
Artículo 9° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) 10
Contrato de trabajo
Elementos esenciales y típicos
…………………………………………………………..
• Para determinar la existencia de un contrato de trabajo es
necesario que confluyan 3 elementos indispensables:
prestación personal de servicios, remuneración y vínculo de
subordinación jurídica.
• Estos 3 elementos son esenciales para configurar la existencia
de una relación laboral. Sin embargo, el contrato de trabajo se
suele caracterizar además por una serie de elementos que si
bien no son indispensables para su determinación, permiten su
identificación como un contrato típico o común. Dichas
características (rasgos sintomáticos) son las siguientes:
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Contrato de trabajo
Rasgos sintomáticos
…………………………………………………………..
 Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o
establecido por el empleador.
 Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del
respectivo centro de trabajo.
 Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador.
 Que el contrato de trabajo se haya celebrado por tiempo indeterminado

Los rasgos sintomáticos podrían ser definidos como «un conjunto de elementos de
hecho de lo más diversos, que permiten decidir a quien efectúa la calificación,
muchas veces indirectamente y por vía de presunción, sobre la existencia de un
vínculo de subordinación jurídica, no necesariamente porque sean evidencia de un
mando efectivo, sino indicios de la presencia del derecho de mandar y la obligación
de obedecer».
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Contrato de trabajo
Rasgos sintomáticos
…………………………………………………………..
• Es posible, que uno solo de estos rasgos sintomáticos no revelen
necesariamente la existencia de un contrato de trabajo, ya que la mayoría
podría explicarse dentro del contexto de una relación autónoma (el
cumplimiento de la prestación se efectúa dentro del horario de trabajo
porque es necesario el contacto con los trabajadores de la empresa, por
ejemplo, en el caso de un auditor independiente, o una relación continua
puede ser manifestación de un contrato de locación de servicios).
• En buena cuenta, la conjunción de algunos de estos rasgos pueden servir
para determinar la existencia o no de una relación de trabajo.

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Principio de primacía de la realidad
…………………………………………………………..
• Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que
sucede en la realidad, en vez de las manifestaciones de voluntad
formales de las partes.
• Se aplicará en los casos en que se quiera eludir los beneficios
que le corresponden a los trabajadores por tener tal condición o
cuando se quiera otorgarles derechos indebidamente (por
ejemplo, incorporar a una persona en planillas sin que labore,
para obtener pensión de jubilación).
• Este principio tiene reconocimiento legal expreso en las normas
de inspecciones de trabajo y de intermediación laboral.
Artículo 2° inciso 2, Ley N° 28806 (22.07.06) y artículo 3°, D.S. N° 019-2006-TR (29.10.06)
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Principio de primacía de la realidad
…………………………………………………………..
Cabe mencionar que siendo el elemento de subordinación es el que
diferencia las relaciones laborales de las de otra naturaleza, es
precisamente el que se suele disfrazar con intenciones evasivas, o
el que se ve difuminado por circunstancias especiales en la
ejecución de los servicios. Para su identificación se utilizan una
serie de mecanismos, siendo estos los llamados indicios de
laboralidad.
A fin de acreditar la existencia del elemento de subordinación, la
doctrina y la jurisprudencia han creado lo que se conoce como los
indicios de laboralidad, que son aquellos que nos permitirían
presumir la existencia de subordinación (y, por tanto, de una relación
laboral). 15
Principio de primacía de la realidad
Indicios de laboralidad
…………………………………………………………..
 La incorporación del contratado a la estructura organizativa del contratante.
 Lugar de trabajo
 Horario y jornada de trabajo
 Exclusividad
 Retribución fija y periódica
 Provisión de herramientas de trabajo
 Imposibilidad de rechazar encargos

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Existencia de la relación de trabajo
Claves
…………………………………………………………..
 La relación laboral se determina en la realidad, no en los documentos (tipos de
contratos firmados), ni en la calificación tributaria (tipo de renta), ni en el
documento que se emite (RH – boleta), ni de la inclusión o no en la planilla.
 Los beneficios sociales no dependen de la planilla, ni de la boleta, ni del tipo de
renta, sino, de la existencia de un trabajo subordinado
 Se tiene que verificar la existencia de los tres elementos esenciales: prestación
personal, remuneración y subordinación.
 Los elementos típicos o los elementos indiciarios ayudan a la determinación de la
relación de trabajo.
 El factor tiempo no es determinante por sí solo: los períodos cortos o irregulares
no implican independencia; así como los períodos largos o regulares, no implican
subordinación.
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 Elementos “distorsionadores”
Elementos «distorsionadores» en la determinación de la existencia de
la relación de trabajo:
• Jornada reducida
• Temporalidad - intermitencia
• Falta de exclusividad – pluriempleo
• Pago por rendimiento (comisiones o destajo)
• Profesionalidad o alta calificación
• “Acuerdo” con el trabajador
• “Petición” del trabajador: “el trabajador no quiere estar en
planilla, porque no le conviene”
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Casos de exclusión
…………………………………………………………..
 Voluntariado (Ley N° 28238)

 Trabajo familiar no remunerado (2da D.C.T. y D., D.S. N° 003-97-TR)

 Modalidades formativas (Ley N° 28518)

 Locación de servicios (Art. 1764° al 1770°, Código Civil)

 Contratación a través de terceros: intermediación laboral,

tercerización, outsourcing, subcontratación
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VOLUNTARIADO

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 Voluntariado
…………………………………………………………..
BASE NORMATIVA

Norma Sumilla Fecha

Ley N° 28238 Ley general del voluntariado 01.06.2004

Ley N° 29094 Modifica la Ley N° 28238 28.09.2007

D. Leg. N° 1294 Modifica la Ley N° 28238 y optimiza el 30.12.2016

procedimiento de inscripción
D.S. N° 003-2015-MIMP Reglamento de la Ley N° 28238 02.07.2015

D.S. N° 004-2017-MIMP Modifica el Reglamento de la Ley N° 28238 21.05.2017

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Voluntariado
Sustento
…………………………………………………………..

El trabajo es productivo cuando se encamina a reportar un beneficio económico, de

cualquier magnitud, a la persona que lo realiza. Dicho en otras palabras, quien cumple
la labor espera obtener de ella un provecho económico, significativo o no, aunque
también tenga otras aspiraciones.
NEVES Mujica Javier
Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial PUCP. Lima, 2012. P 17.
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Voluntariado
Sustento
…………………………………………………………..
• Principio de compromiso social reemplaza característica de
productivo
Responsabilidad que orienta una acción que contribuya al bienestar de
la colectividad, y que en ningún caso se motiva en lograr beneficio
económico alguno y que involucra al voluntario en la realidad nacional,
generando acciones que tengan como fundamento el reconocimiento y
retribución de la Nación.

23
Voluntariado
Qué es
…………………………………………………………..
 Labor o actividad realizada sin fines de lucro, en forma gratuita y sin vínculos ni
responsabilidades contractuales.
 El voluntariado comprende actividades de interés general para la población,
como: actividades asistenciales, sanitarias, de servicios sociales, cívicas, de
capacitación, culturales, científicas, deportivas, de cooperación al desarrollo, de
defensa del medio ambiente, de saneamiento, vivienda, urbanismo, de defensa
de la economía o de la investigación, de desarrollo de la vida asociativa, de
promoción del voluntariado entre otras de naturaleza análoga, tendientes al
bien común.
 Es prestado por una persona natural, peruana o extranjera, u organización de
voluntariado.
 En ningún caso dicha actividad es realizada en forma remunerada ni sustituye al
trabajo que se realiza en forma remunerada. 24
Voluntariado
…………………………………………………………..
 Objeto de la regulación
Ley tiene por objeto reconocer, facilitar y promover la acción de las
personas peruanas y extranjeras en servicios voluntarios, y señalar las
condiciones jurídicas bajo las cuales tales actividades se realizan dentro del
territorio nacional.
 Voluntario
Persona natural, peruana o extranjera, que promueve y realiza acciones de
voluntariado en entidades públicas o privadas, zonas urbanas de
poblaciones vulnerables, comunidades campesinas y nativas, rondas
campesinas, centros asistenciales de salud pública, entre otras.
25
Voluntariado
…………………………………………………………..
 Quién puede ser voluntario
 El voluntariado podrá ser prestado por cualquier persona, salvo
excepciones dispuestas por la persona jurídica de la cual depende.
 Los menores de 18 años deberán contar con autorización escrita de
sus padres o tutores y en ningún caso podrán realizar labores que
sean de peligro para su integridad física, psíquica o moral. Además,
debe encontrarse bajo supervisión de un adulto responsable durante
el desarrollo de la acción de voluntariado.

26
Voluntariado
Seguridades
…………………………………………………………..
 El voluntariado debe contar con la seguridad adecuada para salvaguardar
la integridad física, psíquica o moral del voluntario. Si la labor desarrollada
conllevara peligro para la vida o salud del voluntario, esta situación deberá
ser de conocimiento de este y constar por escrito.
 En el caso de sufrir alguna enfermedad, accidente y/o fallecer como
consecuencia del ejercicio de estas actividades, los gastos que ocasionen
estos hechos serán cubiertos por el seguro integral de salud en los casos
que corresponda, tratándose del voluntario independiente. Cuando el
voluntariado se brinde bajo el auspicio de una persona jurídica, el seguro
correrá por cuenta de esta
27
Voluntariado
Derechos
…………………………………………………………..
 Cobertura a cargo del Seguro Integral de Salud (SIS) en caso sufra
alguna enfermedad, accidente o fallezca como consecuencia del
ejercicio del voluntariado independiente, sin requerir clasificación
socioeconómica por el Sistema de Focalización de Hogares (SISFOH) y
siempre que no cuente con un seguro de salud.
 En caso de enfermedad o accidente contemplados en el presente
numeral, el MIMP comunicará al SIS la ocurrencia para la
incorporación respectiva. La cobertura de sepelio se otorga al
fallecimiento del voluntario que se encuentra incorporado al SIS.

28
Voluntariado
Derechos
…………………………………………………………..
 Ser informado previamente si la labor o actividad a desarrollar conllevará
algún peligro para su vida o salud. En estos casos, cada organización de
voluntariado, comunica previamente al MIMP la realización de la acción
de voluntariado.
 Contar con la seguridad adecuada para salvaguardar su integridad física,
psíquica y moral.
 Acordar libremente con las organizaciones de voluntarios la cobertura de
los gastos por concepto de movilidad, alojamiento, alimentación, entre
otros, durante el voluntariado. Si el voluntariado es prestado a través de
una entidad pública, ésta, basada en su rol promotor podrá evaluar el
reconocimiento de gastos por los citados conceptos, sujeto a la
disponibilidad presupuestal.
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Casos de exclusión
…………………………………………………………..
Locación de servicios (Art. 1764° al 1770°, Código Civil)
• Definición
El contrato de locación de servicios forma parte de aquellos que tienen
como principal característica "la prestación de servicios de una de las
partes en beneficio de la otra", y a los cuales se denomina contratos de
prestación de servicios. Estos se encuentran regulados en el Código Civi
De acuerdo con el artículo 1764° del Código Civil, mediante el contrato
de locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al
comitente, a prestarle sus servicios (materiales o intelectuales) por
cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una
retribución.
30
 Módulo II

La contratación laboral

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Regímenes laborales
…………………………………………………………..
• Régimen privado y público  Extranjeros
 Régimen común de la actividad  Trabajadores del hogar
privado (D. Leg. N° 728)  Seguridad privada
 Régimen público (carrera  Trabajo relacionado con la salud
administrativa, servicio civil, CAS,  Portuarios – estiba
gerentes públicos, etc.)  Tiempo parcial
 A domicilio
• Regímenes especiales:  Teletrabajo
 Mypes
 Agrarios y acuícolas
 Construcción Civil 32
Formas de contratación de personal
…………………………………………………………..
• De acuerdo con la duración del contrato
 Contrato a tiempo indeterminado
 Contrato a tiempo determinado
• De acuerdo con la duración de la jornada
 Trabajo a tiempo completo
 Trabajo a tiempo parcial
• Por el tipo de remuneración
 Por la forma de determinación
 Por el tipo de moneda
 Remuneración integral
• Por la vinculación
 Contratación directa
 Contratación indirecta – interposición laboral: intermediación, tercerización

33
De acuerdo con la duración del contrato
…………………………………………………………..
• Contrato a tiempo indeterminado
Dado que la obligación debida por el trabajador en todo relación de trabajo
es de carácter sucesivo o duradero y se prolonga en el tiempo, no siendo
posible cumplir con ella mediante un acto único, nuestra legislación
mantiene como regla general el que los contratos de trabajo se celebren a
plazo indeterminado. Así, en toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado.
Regla: todo relación de trabajo se presume por tiempo indeterminado.
Excepción: contratación modal.

34
De acuerdo con la duración del contrato
…………………………………………………………..
• Contrato a tiempo determinado (sujetos a modalidad a plazo fijo o
temporales)
Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los
contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite
pactar contratos a plazo fijo a los cuales denomina sujetos a modalidad.
Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades
del mercado o mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra
que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

35
Contratación modal
…………………………………………………………..
Causa objetiva en la contratación sujeta a modalidad
Es la situación prevista por la legislación que justifica la celebración de
un contrato sujeto a modalidad y que debe consignarse en el contrato y
verificarse en la práctica a efectos de cumplir con el principio de
causalidad.
Principio de causalidad
Es la exigencia de que la contratación modal debe fundarse en labores
esporádicas, transitorias o extraordinarias. Por lo que, la contratación
temporal y la causa que la sustenta deba tener una duración
determinada en el tiempo, que sea suficiente para determinar la
temporalidad de la misma.
36
Contratación modal
…………………………………………………………..
Contrato de naturaleza temporal
• Por inicio de nueva actividad: tanto al inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro
de la misma empresa.
• Por necesidad de mercado: para atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado,
aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
• Por reconversión empresarial: para la sustitución, ampliación o modificación de
las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, toda variación de
carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
37
Contratación modal
…………………………………………………………..
Contrato de naturaleza accidental
• Ocasional: para atender necesidades transitorias, distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
• De suplencia: para sustituir a un trabajador estable cuyo vínculo
laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista
en los dispositivos legales y convencionales vigentes. Se incluyen las
coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de
orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores
en el mismo centro de trabajo.
• De emergencia: para cubrir las necesidades producidas por caso
fortuito o fuerza mayor
38
Contratación modal
…………………………………………………………..
Contrato para obra o servicio
• Contrato para obra determinada o servicio específico: al trabajador se le
requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio
específico, y no para que simplemente preste su servicio durante un
período de tiempo. Es decir, se exige un resultado.
• Contrato intermitente: para cubrir las necesidades de las actividades
de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
• Contrato de temporada: para atender necesidades propias del giro de
la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva.
39
Contratación modal
…………………………………………………………..

40
Tipos de contratos en función de la duración de la
jornada
…………………………………………………………..

En función de la duración de la jornada de trabajo, la contratación del

personal puede ser:
 A tiempo completo
 A tiempo parcial

41
Trabajo a tiempo parcial
…………………………………………………………..
• Concepto
Se denomina contrato a tiempo parcial a aquél contrato cuya prestación de
servicios se realiza en una jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de
trabajo, pudiendo realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la
semana, en determinadas semanas del mes o en algunos meses al año; sin
embargo, la legislación laboral, al regular de forma escueta estos tipos de
contratos, lo compara con la jornada máxima de 8 horas diarias, en ese sentido se
considera como contrato a tiempo parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo
inferior a 4 horas diarias, o inferior a 20 horas semanales si labora 5 a menos veces
por semana e inferior a 24 horas semanales si labora 6 veces por semana.
Se pueden celebrarse por escrito contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial
sin limitación alguna.
Artículo 4° TUO LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97) y artículo 3°, D.S. N° 004-97-TR
(15.04.97)
42
Trabajo a tiempo parcial
…………………………………………………………..
• Derechos y beneficios
Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales para cuya percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo
de 4 horas diarias de labor..
En esa medida, los trabajadores a tiempo parcial sí tendrán derecho al pago de
las gratificaciones legales por Fiestas Patrias y Navidad, participación en las
utilidades, asignación familiar, seguridad social en salud y seguridad social en
pensiones, seguro de vida, entre otros.
Respecto al derecho al descanso remunerado debemos señalar que el Perú
ratificó en 1960 el Convenio N° 52 adoptado por la organización Internacional del
Trabajo en 1936, relativo a las vacaciones anuales pagadas, mediante el cual se
establece que tendrán derecho a vacaciones anuales pagadas de seis días
laborables por lo menos, toda persona que haya cumplido un año der servicio
continuo. En consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a
seis días de descanso remunerado por cada año de labor.
43
…………………………………………………………..

44
Contratación según la vinculación con el trabajador
…………………………………………………………..
Contratación directa
 Relación directa entre el empleador y el trabajador

Contratación indirecta
 Interposición laboral – triangulación laboral
 Intermediación laboral – descentralización administrativa
 Tercerización laboral – descentralización productiva

45
Externalización de servicios
…………………………………………………………..
• La intermediación y tercerización son dos situaciones jurídicas relativamente
nuevas en nuestro ordenamiento jurídico y es de vital importancia saber
determinar cuándo nos encontramos ante una intermediación laboral y una
tercerización laboral, siendo que en ambas se externalizan servicios.
• Por externalización de servicios entendemos todo fenómeno por el cual el
empleador se desvincula de una actividad o proceso del ciclo productivo que
venía realizando para trasladarla a un tercero. Este proceso de desvinculación
podría ser solamente de mano de obra (intermediación laboral) o de un servicio
integral (tercerización u outsourcing), pero, en ambos casos, estaríamos ante
diversos mecanismos de control de la actividad externalizada para que no nos
encontremos ante una simple sustitución de empresas.
Toyama Miyagusuku, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del derecho laboral. Gaceta Jurídica.
Lima, 2009. p. 162.

46
 INTERMEDIACIÓN LABORAL

• Regulación normativa:

Ley Nº 27626
(09.01.2002)

D. S. Nº 003-2002-TR
(28.04.2002)

47
Intermediación laboral
…………………………………………………………..
• La intermediación puede ser definida como la provisión de
trabajadores de una entidad que es el empleador (empresa de
intermediación – empresas especiales o cooperativas de
trabajadores) para que éstos presten servicios bajo la dirección de un
tercero (empresa usuaria). Entonces, se aprecia relaciones
triangulares por las cuales se rompe la tradicional relación directa y
bilateral entre quien emite las órdenes (empleador) y aquellos que
deben cumplirla (trabajadores): en medio de ambos, aparece el
empleador formal que será la entidad de intermediación laboral

48
Intermediación laboral
…………………………………………………………..
• Nuestra legislación permite la intermediación laboral mediante
cooperativas de trabajadores y empresas de servicios. Estas pueden
celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas
usuarias) para la prestación de servicios, destacando determinado
personal, con la obligación de asumir el otorgamiento de los
beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así
como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo
técnico y el poder de dirección lo asume (salvo el caso de servicios
especializados) la empresa usuaria

49
Intermediación laboral
…………………………………………………………..
Mediante la Intermediación la empresa usuaria contrata a otra
empresa a efectos de que le suministre personal para la realización
de tres tipos de servicio:
Servicios temporales
Servicios complementarios
Servicios especializados.

50
51
Tercerización laboral
…………………………………………………………..
La tercerización se encuentra regulada por:
Ley N° 29245 (24-06-2008)
Decreto Legislativo N° 1038 (25.06.2008)
D.S. N° 006-2008-TR (12.09.2008)

52
Tercerización laboral
…………………………………………………………..
 La tercerización u outsourcing es una forma de organización empresarial por la
que una empresa principal encarga o delega el desarrollo de una o más partes
de su actividad principal a una o más empresas tercerizadoras que le proveen
de obras o servicios vinculados o integrados a la misma.

 Se puede definir también como la contratación de empresas para que

desarrollen actividades especializadas u obras siempre que ellas asuman los
servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenten con sus propios recursos
financieros, técnicos o materiales, sean responsables por los resultados de sus
actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

(…)
53
Tercerización laboral
…………………………………………………………..
(…)
En consecuencia, por la tercerización, una empresa usuaria contrata con una o varias
empresas de tercerización (contratistas o subcontratistas) para que desarrollen una
parte de su actividad productiva o principal (core business), es decir la empresa usuaria
se desprende de parte de sus actividades y la externaliza hacia otras empresas
autónomas (tercerizadoras) las cuales cuentan con patrimonio propio, tienen total
independencia administrativa y funcional de la actividad tercerizada, los trabajadores
de la empresa que asume la actividad tercerizada se encuentran bajo la dirección y
control de ésta y no de la contratante (empresa principal).
Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la
pluralidad de clientes que cuenten con equipamiento, la inversión de capital y la
retribución por obra o servicio y en ningún caso se admite la sola provisión de
personal. Entre las variantes de tercerización la norma señala a los contratos de
gerencia, de obra, los procesos de tercerización externa y los contratos que
tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una par- te integral del
proceso productivo por ejemplo: exploración, explotación, transformación,
producción, organización, administración, comercialización, etc. 54
Tercerización laboral
…………………………………………………………..
Elementos esenciales (“requisitos”)
Para que no se desvirtúe la existencia de la tercerización tienen que darse en forma
conjunta los siguientes elementos:
 Que asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo;
 Que cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales;
 Que sean responsables por los resultados de sus actividades; y,
 Que sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.

En ningún caso se admite la sola provisión de personal.

55
Tercerización laboral
…………………………………………………………..
Elementos típicos (“característicos”)
• Indicios
Son elementos propios de los servicios de tercerización:
 La pluralidad de clientes.
 Contar con equipamiento.
 Inversión de capital.
 Retribución por obra o servicio.
Estos elementos son solo indicios de la existencia de autonomía empresarial, los
cuales deben ser evaluados en cada caso concreto, considerando la actividad
económica, los antecedentes, el momento de inicio de la actividad empresarial, el
tipo de actividad delegada y la dimensión de las empresas principal y tercerizadora.
56
Tercerización laboral
…………………………………………………………..
Otros indicios
Son también, entre otros, indicios destinados a demostrar que el servicio ha sido
prestado de manera autónoma y que no se trata de una simple provisión de
personal:
 La separación física y funcional de los trabajadores de una y otra empresa.
 La existencia de una organización autónoma de soporte a las actividades objeto
de la tercerización.
 La tenencia y utilización por parte de la empresa tercerizadora de habilidades,
experiencia, métodos, secretos industriales, certificaciones, calificaciones o, en
general, activos intangibles volcados sobre la actividad objeto de tercerización,
con los que no cuente la principal.

57
Modalidades formativas laborales
Concepto - naturaleza - ámbito
…………………………………………………………..
 Las modalidades formativas laborales son tipos especiales de convenios, que
relacionan, el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas
programadas de capacitación y formación profesional.
 Todos los convenios no originan vínculo laboral alguno, ni exigencias que se
desprendan de la normatividad laboral vigente, sino sólo las obligaciones
específicas que las normas especiales prevén.
 Las normas que regulan las diversas modalidades formativas laborales son de
aplicación en todas las empresas, sean públicas o privadas, sujetas al régimen
laboral de la actividad privada.
 No es permitido incluir como beneficiario de ninguna de las modalidades
formativas a personas que tengan relación laboral común con sus empleadores,
o que empresas de intermediación laboral destaquen personal bajo estas
modalidades. 58
Modalidades formativas laborales
Regulación y ámbito
…………………………………………………………..
 Mediante la Ley N° 28518 (24.05.2005) y el D.S. N° 007- 2005-TR (19.09.2005) se
establecieron las nuevas modalidades formativas laborales que comprenden a los
convenios de aprendizaje, práctica profesional, capacitación laboral juvenil, pasantía y, por
último, la actualización para la reinserción laboral.
 Estos convenios no están sujetos a las normas laborales vigentes, sino a las disposiciones
específicas contenidas en la Ley N° 28518 y en su reglamento, así como a la Ley General
de Educación, Ley N° 28044 (29.07.2003), en lo que resulte aplicable el D.S. N° 003-2008-
TR (21.05.2008) y a otras normas vinculadas a la promoción y formación profesional.
 Aprendizaje Senati: en la 7ª D.F. y C. del D.S. N° 007-2005-TR se señala que los programas
de aprendizaje regulados por instituciones creadas por ley, se rigen por sus propias
normas y supletoriamente por la Ley y Reglamento de Modalidades Formativas. Por tanto,
las normas que regulan los contratos de aprendizaje a cargo del SENATI están plenamente
vigentes. Entre estas tenemos el D. Ley N° 20151 (26.09.73) y su reglamento, D.S. N° 012-
74-IT-DS (07.05.74).
59
Modalidades formativas laborales
…………………………………………………………..
 Modalidades
 De aprendizaje
- Con predominio en la empresa.
- Con predominio en el centro de formación profesional:
• Prácticas preprofesionales.

 Práctica profesional
 Capacitación laboral juvenil
 Pasantía
- Pasantía en la empresa.
- Pasantía de docentes y catedráticos.
 Actualización para la inserción laboral 60
Modalidades formativas laborales
Obligaciones – condiciones de trabajo
…………………………………………………………..
 Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la
formación laboral en la actividad materia del convenio.
 Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.
 Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente
subvencionados.
 No cobrar suma alguna por la formación.
 Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un
seguro privado con una cobertura equivalente a 14 subvenciones
mensuales en caso de enfermedad y 30 por accidente.
 Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se
afilie facultativamente a un sistema pensionario.
61
Modalidades formativas laborales
Obligaciones – condiciones de trabajo
…………………………………………………………..
 Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el CFP en que cursa
estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.
 Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación
que precise las capacidades adquiridas.
 Si a la fecha de la finalización del convenio existiera algún adeudo
relacionado a la subvención económica o a cualquier otro beneficio
establecido por las normas que regulan las modalidades formativas
laborales, o por acuerdo entre las partes, éstos deberán ser cancelados
dentro de las 48 horas siguientes de finalizado el convenio.
62
Participación en las utilidades

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Base legal

• D. Leg Nº 677 (07.10.91)

• D. Leg. Nº 892 (11.11.96)
• D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98)

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Empleadores obligados – trabajadores con
derecho
• Empresas con trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.

• Empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de

tercera categoría.

• Empresas con más de 20 trabajadores.

• Estar incorporado a la empresa mediante un contrato de trabajo, sea

a tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.

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Empleadores no obligados
Cualquier empresa que no sea:
• Cooperativa (TUO de la Ley General de Cooperativas D.S. Nº 074-90-TR,
07.01.91)

• Empresa autogestionaria (aquella en la que son sus propios miembros

quienes la forman y la administran. La participación de todos sus miembros se
da en aspectos de organización, toma de decisiones, ejecución del trabajo y
repartición de los beneficios).

• Sociedad civil (convenio celebrado entre dos o más socios, mediante el cual
aportan recursos, esfuerzos, conocimientos o trabajo, para realizar un fin
lícito de carácter preponderantemente económico, sin constituir una
especulación mercantil, obligándose mutuamente a darse cuenta).

66
Empleadores no obligados
Exclusión de las entidades sin fines de lucro

La norma debería comprender solamente a las “empresas” en el sentido

mercantil del término, esto es, aquellas que tienen fines de lucro o reparten
las utilidades entre sus “propietarios” (no se hace alusión a la ex- presión
“empleador”). De esta forma, no deberían comprenderse a aquellas
entidades que no tienen fines de lucro y están exoneradas del Impuesto a la
Renta por la Sunat –como una asociación educativa–, porque estas no
distribuyen utilidades entre sus asociados y la finalidad de las utilidades es la
“coparticipación” de los trabajadores en las utilidades conjuntamente con los
propietarios de la empresa.
Jorge Toyama
El Derecho Individual del Trabajo
67
Empleadores no obligados
Exclusión de las entidades sin fines de lucro

Dentro de la ley que regula el pago de utilidades, existen instituciones

como las de autogestión, cooperativas y comunales que no tienen
derecho al pago utilidades; así como las asociaciones sin fines de lucro,
ya que no generan ningún tipo de ingreso", señala Gianfranco Bringas,
asesor de la Dirección de Capacitación y Difusión Laboral del MTPE.

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Empleadores no obligados
Exclusión de las entidades sin fines de lucro
La doctrina laboral sustenta y considera que el derecho de los trabajadores a la
participación sobre las utilidades obtenidas por la empresa en virtud a su desarrollo
económico, le es reconocido, por cuanto en el mismo interactúan tanto el
empleador como el trabajador, los cuales tienen una participación conjunta e
indispensable con la finalidad de lograr los objetivos económicos de la empresa;
que es en base a esta igualdad de esfuerzos que la Ley les otorga a los trabajado-
res el derecho a compartir los beneficios económicos, lo cual se efectiviza con una
participación proporcional de los trabajadores en las utilidades generadas.
Expediente Nº 3819-97-Lima

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Empleadores no obligados
Exclusión de las entidades sin fines de lucro

El reparto de utilidades solo es admisible en las empresas que generan renta de

tercera categoría, esto es, en las empresas de comercio, industria y otras
expresamente consideradas por ley conforme al Decreto Legislativo Nº 892. En
consecuencia, siendo [que] se trata de una asociación civil sin fines de lucro la
pretensión de utilidades insolutas deviene en infundada.
Expediente Nº 4859-98-Lima

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Muchas gracias

71
Del expositor
…………………………………………………………..
 Jorge Castillo Guzmán
 Abogado – asesor laboral
 Correo: jorgecastillo1770@gmail.com
 Cel.: 997913162

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