Carrera de Administración y Negocios

Internacionales
“EXAMEN FINAL”
Autor:
CHINGA CASTILLO, Micaela
Curso:
DIRECCIÓN DE CAPITAL HUMANO

Docente:
DAVILA ESTRADA DE LOYOLA, Blanca Nathalie

Trujillo - Perú
2018
Contenido
RESUMEN DEL CURSO ................................................................................................................ 3
DESARROLLO DE TEMAS ........................................................................................................... 6
CONCLUSIONES............................................................................................................................. 9
RECOMENDACIONES ................................................................................................................. 10
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 10
 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo se desarrolla en base a temas aprendidos en el curso de

dirección de capital humano. Es trascendental dominar estas lecciones, ya que el
activo más importante que tiene la empresa es los trabajadores que laboran en ella.
La selección del personal, su formación, evaluación de sus resultados,
remuneraciones son aspectos que globalizan la dirección de capital humano, es
primordial para el éxito o fracaso de cualquier organización con o sin fines de lucro.
El curso se orienta la selección, formación, desarrollo y consecución del número de
personas cualificadas necesario para lograr los objetivos propuestos por las
empresas, para su crecimiento continuo.

RESUMEN DEL CURSO

La dirección de capital humano se enfoca en que cada trabajador sea capaz de
tomar decisiones fundamentales, considerando el progreso integral de los mismos
siguiendo los objetivos y metas de las organizaciones en las que forman parte,
actuando bajo principios éticos y conjugando con la misión y visión de la empresa.
La gestión estratégica de recursos humanos, son decisiones y acciones directivas
en la organización que se enfocan en el desarrollo del talento, así influyen en el
mejoramiento continuo de las empresas.
Para desarrollar de manera óptima los objetivos y políticas de las empresas, se debe
realizar una planificación estratégica, será necesario para el cumplimiento de estos
teniendo en cuenta los cambios de entorno, de tal forma que se definan los recursos
necesarios y se formen las pertinentes prioridades de actuación.
Por otro lado, la GRH tienen en cuenta los conocimientos, habilidades, actitudes de
su capital humano, esto es, según las competencias, se presenta este nuevo
enfoque como una herramienta útil y eficaz para la formulación, el desarrollo y la
aplicación de competencias personas que la empresa requiera, según sus
determinados puestos de trabajo, esto se analiza reiteradamente, varían de manera
continua. Prácticamente todas las funciones del sistema de administración de
talento humano, así como su comportamiento en el trabajo, tienen sus raíces en la
interrelación de personal con sus puestos. Es importante analizarlo, ya que
proporciona resúmenes de los deberes y responsabilidades, conocimientos y
habilidades necesarias y las condiciones requeridas. Para los jefes de área es
importante porque define las funciones y permite distribuir de manera razonable las
tareas y ubicar en el puesto de trabajo ideal. Para el trabajador, le describe las
tareas que debe ejecutar. Según lo estudiado existen 5 métodos para la descripción
y análisis, son: Observación directa, cuestionarios, entrevista directa, método diario,
métodos mixtos. De igual manera, existen tres etapas del programa de descripción:
Planeación, preparación y ejecución.
El reclutamiento del personal, es el conjunto de procedimientos de los que se vale
una organización para localizar, contactar y atraer un determinado número de
candidatos capaces de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y
potencialmente capacitados para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo
conveniente, y convencerlos de que estén dispuestos a someterse a pruebas de
selección con objeto de determinar si son el tipo de colaboradores buscados. Los
pasos para el reclutamiento, son: Perfil, canales, entrevistas, evaluación, finalistas.
Hay 3 tipos de reclutamiento, interno, externo y mixto. La selección del personal
como un proceso de decisión, existen tres modelos de comportamiento, de
colocación, selección y clasificación. Las técnicas de selección se dan mediante,
entrevistas, pruebas de conocimientos, pruebas psicométricas, de personalidad y
situacionales. La más eficaz, es la entrevista de selección es un factor que influye
mucho en la decisión final. Una correcta selección de personas es buena para la
empresa y para los individuos. Una persona tiene una serie de expectativas
respecto de su trabajo y de la empresa, y a su vez el empleador también espera
ciertas conductas de su personal. Cuando existe una correspondencia entre ambas
series de expectativas, cuando ese contrato psicológico entre empleado y
empleador se explicita, es compartido y aceptado, la relación es fructífera para
todos. El análisis de desempeño es un instrumento para gerenciar, dirigir y
supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos señalar el desarrollo
personal y profesional de colaboradores, la mejora constante de resultados de la
empresa y aprovechamiento adecuado de talento humano, es determinado por tres
factores, el esfuerzo, la habilidad y la dirección, para obtener un nivel aceptable del
desempeño, los tres factores deben estar presentes hasta cierto punto. Las
distorsiones en la evaluación de desempeño son errores de juicio, y se debe a varios
aspectos como, los prejuicios personales, efecto de acontecimientos recientes,
tendencia a la medición central, efecto halo, primera impresión, semejanza. Los
métodos tradicionales son: evaluación del desempeño mediante escala de grises,
elección forzosa, evaluación de desempeño mediante de investigación del campo,
evaluación de desempeño mediante incidentes críticos, comparación de pares,
frases descriptivas, evaluación por objetivos. La evaluación desempeño 360° es una
herramienta de evaluación para el desarrollo y el crecimiento, con el fin de no
incrementar el temor natural de pasar a ser evaluado por instancias a las que no se
está acostumbrado. Debe ser tomado como una estrategia de desarrollo. Se
implementa con gestión por competencias.
Otro punto importante, es que el funcionamiento de una empresa se requiere de
una administración que actúe para cumplir con los objetivos para los cuales fue
creada; sin embargo, también es importante la creación de un órgano que vigile las
operaciones de esta y la actuación de la propia administración. Por tal razón, la labor
de vigilancia es reconocida en todas partes y cada vez adquiere mayor importancia
ante la necesidad de proteger a los dueños de los malos manejos que pudiera hacer
la administración, y de que en la empresa exista un órgano que se encargue de
garantizar la veracidad de las actividades jurídicas y financieras de la misma. La
auditoría interna es una actividad de evaluación independiente y objetiva para
agregar valor y mejorar las operaciones contables, financieras y administrativas de
una organización, ayudándole a cumplir sus objetivos, por medio de la evaluación y
mejora de la eficacia de sus procesos, proporcionando así un servicio efectivo a los
más altos niveles de la administración.
DESARROLLO DE TEMAS
1. Explique la importancia para los Gerentes de implementar en sus
organizaciones una Gestión estratégica de Recursos Humanos y no una
Administración de Recursos Humanos. Sustente su respuesta.
En este mercado tan creciente y cambiante, las empresas apelan al manejo
efectivo y eficaz de los sistemas organizacionales, para tener respuestas
empresariales más adecuadas que incremente el porcentaje de crecimiento.
Es por ello, la gestión estratégica de recursos humanos, son las decisiones
y acciones directivas en el ámbito organizacional que influyen en los
trabajadores para el mejoramiento continuo, se requiere un fuerte
compromiso con el Gerente o Director de RH para abandonar el antiguo rol
de jefe de personal cuya tarea se basaba en verificar el correcto cumplimiento
de las leyes. Es preciso señalar, que GRH y ARH buscan el crecimiento
continuo de la organización, no obstante, la administración de recursos
humanos es el proceso a través del cual se diseñan y ejecutan políticas y
prácticas de recursos humanos que produzcan empleados con las
habilidades y las conductas que la empresa necesita para alcanzar sus metas
estratégicas del factor económico.
En conclusión, los cambios organizacionales varían mucho de acuerdo al
paso del tiempo, es así, que las adaptaciones al cambio son muy importantes
para el funcionamiento de la empresa, considerando la GRH fortalece a las
empresas en el manejo del personal para la satisfacción óptima y buen clima
laboral, teniendo como resultado, mayores porcentajes de crecimiento.
2. De las siguientes técnicas de Selección de Personal que se indican: a)
Entrevista de selección, b) Prueba de conocimientos c) Pruebas
Psicométricas y d) Pruebas Situacionales o de simulación; si se tuviera
que seleccionar a un Gerente de una empresa, ¿Cuál de dichas técnicas
de selección consideraría usted que se debería aplicar a los
postulantes? ¿Por qué?
El proceso de selección, implica tomar decisiones en la contratación de la
persona mejor calificada, el cargo de Gerente de una empresa impactará de
 manera crucial en la productividad y organización, se deberá seleccionar
teniendo en cuenta aspectos como: Buen comunicador, actividades efectivas
de liderazgo, tomador de buenas decisiones, tener una visión o imagen clara
de las cosas, conocimientos técnicos, entre otros. Es por ello, se debería regir
mediante pruebas de conocimientos, ya que permite evaluar la capacidad de
conocimientos técnicos y habilidades adquiridas por el candidato a través de
prácticas en su vida laboral. De igual manera, es importante realizar una
prueba de simulación, mediante esta se puede evaluar el posible impacto de
los candidatos a las diversas situaciones en la organización, midiendo las
técnicas posibles que utiliza, la interacción con los demás trabajadores, etc.
Fomentando el autoconocimiento y la autoevaluación.
Por otro lado, las entrevistas de selección, es una forma más resumida de
realizar todo tipo de entrevistas, ya que esta arroja datos más puntuales; sin
embargo, a mi parecer, si se trata de un gerente quien dirigirá a más personal,
es mucho mejor evaluar la información teniendo en cuenta la información
más detallada.
3. ¿Por qué es más ventajoso aplicar la entrevista de selección por
competencias en los procesos de Selección de personal?
Es muy ventajosa, ya que es una herramienta en la que se obtiene una
información muy puntual sobre comportamientos y acciones que el
entrevistado ha implementado en situaciones reales, también se puede
resumir algunos elementos básicos, por ejemplo; el estilo de vida, procesos
académicos y laborales pasados, casos de éxito y fracasos.
4. ¿Por qué las mediciones subjetivas en las evaluaciones de desempeño
pueden conducir a distorsiones en la calificación?
Las mediciones subjetivas pueden conducir a distorsiones, porque
generalmente los observadores y evaluadores son diferentes personas,
además se da con mayor frecuencia cuando el que califica no logra conservar
su imparcialidad en aspectos como: en primer lugar, los prejuicios
personales, ya que el evaluador sostiene a priori una opinión personal
anterior a la evaluación, que regularmente se basa en estereotipos, así es
 como puede distorsionar el resultado, en segundo lugar, el efecto de
acontecimientos recientes, es decir las calificaciones pueden verse afectadas
en gran medida por las acciones más recientes del empleado, también el
efecto halo, se refiere cuando el evaluador tiende a calificar antes de llevar a
cabo la observación de desempeño, basado en la simpatía, por último,
existen otros aspectos como la primera impresión, semejanza y tendencia a
la medición central.
5. Explique porqué la evaluación de desempeño 360° es la más
recomendable aplicar ¿En este tipo de evaluación qué grupos evalúan
al trabajador?
Por lo general, las evaluaciones de desempeño son dirigidas por los
supervisores de las compañías, pero los cambios son muy importantes
dentro de las organizaciones, la evaluación de desempeño 360° es un
sistema más amplio y se cuenta con más perspectivas del trabajo realizado,
además la información es de mejor calidad, es decir no solo de supervisores
altamente calificados, sino de los propios clientes y del equipo interno de la
empresa, generando mayor retroalimentación, aportando al crecimiento del
colaborador, determinado las fortalezas y debilidades para poder mejorar o
cambiar en cuanto sea necesario.
6. ¿Por qué es importante realizar la evaluación de los resultados de las
Capacitaciones?
Es importante porque ayuda a tener en claro el objetivo de la empresa y en
qué medida se alcanzó. Asimismo, se basa en datos de medidas de
resultados, ahorro en costos y tiempo, teniendo en cuenta los tres niveles:
organizacional, recursos humanos y nivel de puestos, si los diagnósticos
fueron positivos se puede decir que el programa de capacitación tiene éxito.
7. ¿Influyen los valores correspondientes a la cultura organizacional en el
desempeño de las empresas? Sustente su respuesta.
La cultura organizacional está conformada por normas, creencias y valores
que definen las formas en que se lleva adelante el trabajo.
 Los valores son creencias que la organización tienen de conductas
específicas y objetivos de su existencia. Es decir, sobre estos se establecen
planes y estrategias que deben ser cumplidos y aprendidos por los
integrantes de la organización.
Por lo cual, si cada trabajador tiene en claro los valores de la organización,
trabajará mejor en equipo y promoverá el liderazgo, y así al desempeñar las
funciones en las que se requiere, se realizarán de manera ideal mejorando
el rendimiento, éxito de la empresa, abriéndose a más posibilidades de
crecimiento, esto también se debe a que los valores también se orientan al
mercado, promoviendo la calidad, productividad y transparencia de las
transacciones comerciales, de igual manera, se orienta al servicio al cliente.
8. ¿Por qué en la labor de control que se realiza en la Auditoría de
Recursos Humanos es necesario fijar estándares de desempeño?
Sustente su respuesta.
Las Auditorías de RH, no solo presentan los errores cometidos y problemas
que se presenten, sino también recomendaciones. Considerando que, tales
problemas requieren de un control estricto de todos los procesos, se debe
fijar estándares de desempeño, para poder evaluar más a fondo la falla del
personal y poder presentar sugerencias que garanticen la mejora.

CONCLUSIONES
- La Gestión estratégica de recursos humanos, son s un conjunto de
decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional enfocadas al
desarrollo del talento, que influyen en las personas buscando el
mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las
estrategias organizacionales, considerando las interacciones con el entorno.
- Una Gestión de los Recursos Humanos basada en las competencias (o por
Competencias) contempla de forma integrada la dimensión estratégica del
negocio, la dimensión humana y la comportamental.
- El análisis de puestos de trabajo, son procedimientos de recolección,
evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo
determinado.
 - El reclutamiento del personal son procedimientos tendientes atraer
candidatos, la selección del personal, es una actividad de comparación, de
elección, de decisión del individuo adecuado para el cargo adecuado.
- La evaluación de desempeño, es un instrumento para gerenciar, dirigir y
supervisar personal, es el proceso de GTH consistente en un procedimiento
que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el
rendimiento o desempeño de los empleados en la organización.

- La auditoría interna es prestar un servicio de asistencia constructiva a la

administración, con el propósito de mejorar la conducción de las operaciones
y de obtener un mayor beneficio económico para la empresa o un
cumplimiento más eficaz de sus objetivos institucionales.

RECOMENDACIONES
- Las organizaciones deben tener un plan para adaptarse a los progresivos
cambios del mercado, usando toda la información brindada a lo largo del
curso, en la empresa en la que se labore se podrá prever y tener una mejora
continua.
- El área de recursos humanos es indispensable para el mejoramiento
funcional de la empresa.
- Los empleados son la fuerza principal de una empresa por lo que es
necesario que se motive monetariamente a cada uno de ellos.
- Es necesario identificar la motivación del impulso que le quieres dar a tu
empresa.
- Es preciso una gestión de estrategia de recursos humanos.
- Desarrollar un óptimo reclutamiento y selección del personal.
- Realizar auditorías en las organizaciones para la revisión evaluada de
aspectos administrativos, financieros, operativos, rendimiento del personal.

BIBLIOGRAFÍA
Castillo, Y. (2018). Evaluación del desempeño laboral - Monografias.com. [online] Monografias.com.
Available at: https://www.monografias.com/trabajos104/evaluacion-del-desempeno-
laboral/evaluacion-del-desempeno-laboral.shtml [Accessed 26 Nov. 2018].
Entorno-Empresarial.com. (2018). Importancia de la Selección de Personal | Entorno-
Empresarial.com. [online] Available at: https://entorno-empresarial.com/importancia-de-la-
seleccion-de-personal/ [Accessed Nov. 2018].

MX, C. (2018). 10 cualidades de un gerente eficaz de proyectos . [online] Creditoreal.com.mx.

Available at: https://www.creditoreal.com.mx/blog-credito/10-cualidades-de-un-gerente-eficaz-de-
proyectos [Accessed Nov. 2018].

RÚBRICA DE EVALUACIÓN
Bueno Promedio Por mejorar
CRITERIOS Puntaje
5 3 1
*Aborda el problema en *Aborda casi todo el *No aborda el
su totalidad problema y/o da problema ni da
Contenido de
respondiendo la respuesta a la pregunta respuesta a la pregunta
la Información
pregunta que se le que se le plantea. que se le plantea.
plantea.
Cumplió con las cuatro Cumplió con dos de las No cumplió con ninguna
actividades siguientes: actividades siguientes: de las actividades
*Hace una breve *Hace una breve siguientes:
descripción del descripción del *Hace una breve
problema a abordar. problema a abordar. descripción del
*Se identifican *Se identifican problema a abordar.
fácilmente todos los fácilmente todos los *Se identifican
Presentación datos del problema y se datos del problema y se fácilmente todos los
de la solución plantea adecuadamente plantea datos del problema y se
del problema la solución. adecuadamente la plantea
*La estrategia de solución. adecuadamente la
solución del problema *La estrategia de solución.
realmente es la óptima. solución al problema es *La estrategia de
*Señala la(s) realmente la óptima. solución al problema es
conclusión(es). *Señala la(s) realmente la óptima.
conclusión(es). *Señala la(s)
conclusión(es).
Cumplió con las tres Cumplió con dos de las No cumplió con ninguna
actividades siguientes: actividades siguientes: de las actividades
*Desarrolla una idea a la *Desarrolla una idea a la siguientes:
vez en cada párrafo. vez en cada párrafo. *Desarrolla una idea a
Redacción y *Utiliza un lenguaje *Utiliza un lenguaje la vez en cada párrafo.
estilo sencillo, claro y fluido. sencillo, claro y fluido. *Utiliza un lenguaje
*No presenta errores *No presenta errores sencillo, claro y fluido.
ortográficos y/o ortográficos y/o *No presenta errores
gramaticales. gramaticales. ortográficos y/o
gramaticales.
La presentación fue La presentación fue La presentación no fue
hecha en tiempo y hecha en tiempo y hecha en tiempo y
Presentación forma, además se forma, aunque la forma, y la entrega no
entregó de forma entrega no fue en el fue en el formato
correcta en el formato formato solicitado (de solicitado (de acuerdo a
solicitado (de acuerdo a acuerdo a instrucciones instrucciones o
instrucciones o o indicaciones del indicaciones del
indicaciones del Docente). Docente).
Docente).
Calificación