Manual de Inducción

Harold Andrés Tabares Hincapié - Ficha: 1855814

Wilfer Yair Bohórquez Cataño - Ficha: 1855812

Valentina Gómez Echavarría - Ficha: 1855812

Emerson Darío Varela Rojas - Ficha: 1855296

Instructores

Marta Lía Márquez Silva

Nayit Del Socorro Terán Bohórquez

Edwin Andrés Palacio Gómez

Servicio Nacional De Aprendizaje - Sena

Especialización Tecnológica Gestión Del Talento Humano Por Competencias - Metodología

Colombia

2019
 Introducción

El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento donde plasma de forma

clara el proceso de selección del área de talento humano, teniendo en cuenta las necesidades

de todas las áreas, es un paso de gran responsabilidad e importancia en toda organización,

porque busca cumplir con los requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal

solicitado en cada área.

Durante este Manual puede evidenciar como es el procedimiento para la selección de

personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los requisitos,

teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área que requiere al

candidato por seleccionar.

Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a una

muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que contribuyan de manera

positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora LAP y por ende con el

cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma.

Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder, quien debe

revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la estructura organizacional o las

funciones según el área teniendo en cuenta la normatividad vigente.

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 Objetivos del Manual Inducción

Objetivo general

Crear un manual para la distribuidora LAP, en el cual se orienten los lineamientos

organizacionales, se definan las políticas y se cumpla con los objetivos trazados en los

procesos de inducción y reinducción.

Objetivos específicos

1. Fomentar niveles de compromiso y responsabilidad en las áreas que actúan durante el

proceso con el fin de seleccionar personas que cumpla con todas las funciones y actividades

de manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP

2. Aprovechar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se presenten a

cualquier proceso de selección, por medio de actividades y exámenes donde den una solución

de las problemáticas que posee en el pasado o el presente las diferentes dependencias de la

Distribuidora LAP

3. Establecer los lineamientos normativos bajo los estándares de la Distribuidora LAP

que permitan llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal

Alcance

La Inducción y Reinducción es una propuesta que está orientada a ofrecer una herramienta

que consienta a la distribuidora LAP, permeando todas las áreas que requieran personal para

el desempeño de actividades y funciones, logrando que los trabajadores se adapten y se

3
identifiquen, para mantener elevados los estándares de calidad de servicios, para formar y

conservar trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados.

Se sugiere ser aplicado a cada uno de sus empleados, con el fin de aprovechar todas las

habilidades que poseen los empleados y fomentar el uso de tan importante técnica para

mejorar la administración de sus recursos humanos.

Aplicabilidad del manual

El manual de selección por competencia será el instrumento para elegir al mejor personal que

se requiera y no solo de acuerdo al conocimiento académico, experiencias y conocimientos

adquiridos en otras compañías, sino por sus valores, aptitudes y capacidades, tratando al

personal bajo ciertos principios éticos y socialmente responsables, es decir, no usar políticas

discriminatorias por razones de sexo, raza, religión, grupo cultural u otros.

Políticas

1. El área administrativa conjuntamente con los jefes inmediatos donde esté ubicado el

nuevo trabajador, deben ser los encargados de realizar el proceso de Inducción de la

organización.

2. Todo el personal que ingrese a la entidad debe ser sometido al proceso de inducción,

con el fin de facilitar la información que permita lograr la identificación con la organización;

de tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto

de trabajo.

4
3. El Área administrativa o de Talento Humano debe informar todo lo relacionado con la

entidad; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y

normas de conducta interna.

4. El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el Proceso

Gestión Administrativa, conjuntamente con el Jefe inmediato; con el fin de realizar los

ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa.

5. El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en la

Distribuidora LAP, con el objeto de mantenerlo actualizado.

Normas

1. El Proceso Gestión Administrativa, es el encargado de coordinar el Programa de

Inducción, igualmente velará por el desarrollo del mismo.

2. El Proceso de Inducción se realizará, con una duración de cuatro (4) horas. De igual

forma para los funcionarios antiguos se realizarán jornadas de REINDUCCIÓN con la misma

intensidad horaria.

3. El proceso de Recursos Humanos deberá entregar al nuevo trabajador, el Protocolo

Ético, el Código de Ética, el Manual de Bienestar Social y el Reglamento Interno de Trabajo.

La Inducción específica del puesto, será realizada por el Jefe inmediato realizando las

actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este objetivo.

4. El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el proceso Gestión

Administrativa o de Recursos Humanos.

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 Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.

El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja para la

Distribuidora LAP.

La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP cumpla

con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.

El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para que

tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal que se solicite

en cada área.

Roles y responsables

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los candidatos que

se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de periódico y la agencia pública de

empleo del SENA.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de duda que

se presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran descritas dentro

del Manual.

Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere será

protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su

confidencialidad.

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 Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.

En la empresa la autoridad y autonomía a la hora de tomar decisiones sobre los procesos de

selección, promoción y vinculación está a cargo del Gerente (alto nivel) quien se encuentra a

cargo de la supervisión del Director de Recursos Humanos (nivel medio).

Propósito

El propósito principal de la distribuidora LAP es la creación e implementación de un manual

de inducción y reinducción que le permita a todos sus empleados (nuevos y antiguos ),

generar seguridad, conocimiento de sus valores corporativos y orientación hacia la misión,

visión, objetivos y cultura organizacional, los perfiles ocupacionales deben estar inmersos en

este manual, la organización debe velar que esto se cumpla en su totalidad y asegurar que la

inversión en tiempo y capital se vea reflejada en resultados.

Todo programa de inducción debe encausar al empleado a sacar el potencial personal en pro

de la organización, cuando este se en ruta en el cumplimiento de los objetivos, aclara su

decisión frente al cargo obtenido y deja atrás los temores.

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 Contenido

Inducción general a la empresa:................................................................................................. 9

Estrategia del negocio ............................................................................................................ 9

Visión ..................................................................................................................................... 9

Misión .................................................................................................................................. 10

Valores ................................................................................................................................. 10

Indicadores ........................................................................................................................... 11

Competencias organizacionales ........................................................................................... 12

Estructura Organizacional .................................................................................................... 13

Beneficios socioeconómicos ................................................................................................ 14

Normas generales ................................................................................................................. 15

Inducción al puesto .................................................................................................................. 16

Estándares de recibimiento al nuevo colaborador ................................................................ 16

Misión, objetivos y estructura orgánica del área .................................................................. 16

Estructura orgánica del área ................................................................................................. 17

Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado .............. 17

Forma de trabajo .................................................................................................................. 18

Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social. ...................................... 19

Ubicación física .................................................................................................................... 21

Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo ................ 21

Cierre del proceso ................................................................................................................ 21

Documento de evaluación .................................................................................................... 22

Lineamientos de seguimiento ............................................................................................... 26

Glosario .................................................................................................................................... 27

Documentos de referencia ....................................................................................................... 28

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 Inducción general a la empresa:

Estrategia del negocio

La distribuidora Luis Alberto Preciado (LAP) es una organización dedicada a la

comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis

Alberto Preciado, quién delegó su función de gerente hace un año a Santiago Preciado.

Actualmente la distribuidora LAP no cuenta con un manual de funciones, que le permita a los

integrantes de la compañía conocer sus cargos, empoderarse, entender su aporte a la empresa,

límites de sus actividades, desarrollar labores cotidianas, sin interferir en las capacidades

intelectuales, planear sistemas de incentivos, realizar una adecuada Evaluación del

Desempeño, avanzar en adecuados procesos de selección, ni en la autonomía propia e

independencia profesional de cada uno de los trabajadores de la empresa. Con la

implementación del Manual de Funciones por Competencias (MFPC) los integrantes de la

compañía podrán tomar las decisiones más acertadas conociendo de primera mano la

composición de la empresa y estableciendo con claridad la responsabilidad y las obligaciones

que cada uno de los cargos conlleva.

Visión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos

estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,

orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un

excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y

capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados,

nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

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Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas

prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Misión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia

en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos

estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus

expectativas.

Valores

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a

nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan

bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y

servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos

conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo

sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

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Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

externo como interno con todos los grupos de interés.

Indicadores

La aplicación de indicadores en la distribuidora LAP, tiene como objetivo medir las variables

cuantitativas o cualitativas, con esto la empresa podrá evaluar las tendencias de cambio

generadas en el fenómeno observado en el personal que ingresa y el que está actualmente

frente a los procesos de inducción y reinducción, con respecto a los objetivos y metas

trazadas por la organización.

se deben mencionar las etapas del sistema de indicadores:

● Diagnóstico de la organización y su cultura de evaluación de la gestión.

● descripción de los procesos y su información asociada.

● Diseño de los indicadores.

Para el análisis de los indicadores y sacar conclusiones de los resultados se aplican las

siguientes fórmulas:

personal recién ingresado

● Número de planillas ejecutadas * 100% Número de

colaboradores recién ingresados

personal antiguos

● Número de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 pts. *100% Número de

Evaluaciones entregadas

inducciones

● Promedio total de evaluaciones de inducción puesto de trabajo *100% Número total

de evaluaciones de inducción entregadas.

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 totalidad de personas que recibieron la inducción o reinducción

● Número de personas capacitadas / total de empleados.

Es preciso aclarar que en muchas ocasiones los resultados que se obtienen de la ejecución

de los programas, planes y proyectos, deben medirse en los diferentes momentos o etapas

de su desarrollo, a fin de que los resultados obtenidos a través de la medición permitan

mejorar la planificación, entender con mayor precisión las oportunidades de mejora de

determinados procesos y analizar el desempeño de las acciones, logrando tomar

decisiones con mayor certeza y confiabilidad.

Es preciso mencionar que luego de la evaluación del indicador es fundamental relacionar

dicho resultado con la tendencia histórica que se presenta, como parámetro para la toma

de decisiones y generación de acciones de tipo preventivo o correctivo según sea el caso.

El análisis de la tendencia se puede clasificar en dos categorías, de la siguiente manera:

● Tendencia a la Maximización: Cuando el indicador tiene un comportamiento

creciente, es decir va aumentando a medida que pasa el tiempo

● Tendencia a la Minimización: Cuando el valor del indicador muestra un

comportamiento que va disminuyendo con el tiempo.

Competencias organizacionales

-Orientación al logro

-Trabajo en equipo

-Calidad del servicio

-Comunicación asertiva

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- Sensibilidad organizacional

Estructura Organizacional

1. Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

2. NIT: 800.436.543 – 9

3. Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345

4. PBX: 8 34 90 00

5. LAP@lapsas.com.co

6. Página Web: www.lapsas.com.co

7. Representante Legal: Santiago Preciado González

8. Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá

9. Sector: Consumo Masivo

10. Entidades que la regulan: Superintendencia de Industria y Comercio

11. Afiliada a: Fenalco.

12. Normatividad que aplica: Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de certificarse

en buenas prácticas de manipulación de alimentos.

13. Tecnología: Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de

contabilidad y tesorería.

14. Indicadores: Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de

inventarios, recuperación de cartera.

13
15. Formas de vinculación laboral: Directos e indirectos.

16. Organigrama:

Beneficios socioeconómicos

Los beneficios socioeconómicos son medios indispensables del complemento y apoyo

proporcionados financiados por la Distribuidora LAP, para estimular y mantener la fuerza de

trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad. Estos beneficios contribuyen de

manera positiva en la mejora del bienestar laboral, y a un aumento de la productividad, lo que

beneficia a la empresa, estos son:

-Prima de servicios

-Seguro médico

-Asignación familiar

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-Bono nocturno

-Auxilio de transporte

-Bono de navidad

- Alimentación

-Donación de uniformes y utensilios de seguridad.

Normas generales

- Asistir a la inducción en sus diferentes momentos y procesos, así como a todos los cursos y

capacitaciones impartidos por la empresa. Esto ayudará a desarrollar tus habilidades y

capacidades.

-conocer la misión, visión, valores, competencias laborales y estructura organizacional de la

empresa

- Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la empresa.

- Conocer y respetar los él horarios generales de trabajo, horas de comida, horario de

descanso, Sanciones correspondientes y uso de la tarjeta o reloj de entradas y salidas.

- Conocer proceso de pagos (días, horario y medios)

- Reconocer las Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de compensaciones e incremento

salarial.

- Conocer el proceso relacionado con la inasistencia a las actividades laborales. (Problemas

de salud, permisos, calamidades, vacaciones, entre otros)

- Conocer y aplicar el sistema de seguridad y salud en el trabajo

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- Participar de las actividades lúdico-recreativas propuestas por la empresa.

Inducción al puesto

Estándares de recibimiento al nuevo colaborador

Dentro del proceso de recibimiento el nuevo funcionario conocerá físicamente las

instalaciones, tanto de las oficinas centrales como de las agencias, además de presentar al

nuevo colaborador al personal de dichas áreas

Todo funcionario nuevo en nuestra empresa, tendrá la oportunidad de conocer de cerca todas

las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un pequeño recorrido y podrá socializar con

cada área para así irse familiarizando con la organización, a su vez se le entregará una carta

de bienvenida y así poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran organización

Misión, objetivos y estructura orgánica del área

La misión de la dirección de ventas es planificar, dirigir y controlar al equipo comercial para

cubrir objetivos previstos. Es la dirección de ventas la responsable directa de lograr ingresos,

aumentar la cuota de mercado y optimización de los beneficios del negocio.

Objetivos del cargo director comercial

-Planificar y organizar los programas de venta y comercialización, basados en su estado y

evaluación del mercado.

- Establecer y dirigir los procedimientos operativos y administrativos relacionados con las

actividades de venta y comercialización.

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-Dirigir y gestionar las actividades del personal de ventas y comercialización.

-Establecer y gestionar presupuestos, controlar los gastos y asegurar la utilización eficiente de

los recursos.

-trazar los objetivos a cumplir por todo el equipo comercial y de ventas.

-Elaborar previsiones de ventas conjuntamente con otros departamentos de la empresa.

Estructura orgánica del área

Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado

Cumplir con las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen de

negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y renovación de la

cartera de clientes.

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Objetivos y resultados esperados

Pronosticar ventas en pesos y productos

Pronosticar ventas por zonas geográficas.

Captar nuevos clientes.

Recuperar clientes perdidos.

Introducir nuevos productos.

Realizar visitas.

Forma de trabajo

Beneficios para empleados en la Distribuidora L.A.P.

Capacitación

Anualmente se programan actividades de capacitación para el personal de planta de la

entidad, teniendo en cuenta el Plan Estratégico de Desarrollo, el área donde se desempeña

cada persona y la respectiva Evaluación de Desempeño.

Utilidades

Anualmente de acuerdo con los resultados de la empresa y por áreas, se distribuirá del 2% al

5% de las utilidades en las diferentes áreas, esto dependiendo de las eficiencias, aportes, valor

agregado a la gestión y cumplimiento de metas.

Salarios

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El aumento de salario para el cargo de Coordinador Comercial se realizará de acuerdo con los

resultados anuales en: cumplimiento de objetivos, la productividad del área y la

competitividad de la empresa.

Permisos

Semestralmente el empleado de la entidad podrá solicitar hasta dos días de permiso

remunerado, no acumulables y dependiendo de la necesidad del servicio.

Estabilidad laboral

El periodo de prueba será de 60 días, una vez termine el lapso de tiempo, se procederá a

realizar un contrato de trabajo.

Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.

 Trabajo en equipo: El trabajo en equipo tal y como lo entiende e implementa la

distribuidora LAP, trata sobre que cada persona como líder de su vida y en la entidad,

interactúe con los integrantes de los procesos con la claridad de cumplir los objetivos

de la empresa, respetar las opiniones de los demás y tener en cuenta los valiosos

aportes que se puedan presentar. Ninguna persona dentro de la Comercializadora LAP

lo sabe todo y lo puede hacer todo, como consecuencia de esta forma de trabajo, la

armonía, la cordialidad y el excelente trabajo en equipo hacen parte de nuestra cultura

organizacional.

 Puntualidad: El tiempo es vida, así lo valoramos en nuestra entidad, cada persona

tiene un carné con un chip integrado que registrara la hora de entrada y de salida, por

motivos de seguridad debe ser portado en todo momento mientras los empleados estén

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 en las instalaciones de la entidad y en caso de que estén como representantes en

eventos por fuera de la empresa. La entidad comienza a prestar servicio desde las 7:30

A.M. hasta las 12:00 M. comienza de nuevo labores desde las 1:30 P.M. hasta las 5:30

P.M. de lunes a viernes y los sábados de 7:00 A.M. a 11:30 A.M.

 Humildad: Entender que la empresa es más que la suma de sus partes, y que cada

participante y elemento que la integra tiene un objetivo que cumplir dentro de ella, el

trabajo en equipo, el aceptar la diferencia entre ideas y ver las ventajas en lo etéreo

hace más fuerte las organizaciones.

 Buen trato: La empatía y el buen trato para con toda la comunidad LAP es necesaria

para encontrar armonía en el flujo operacional y aportar a la calidad de vida de cada

individuo

 Disciplina: Hacer lo que se debe hacer, en los tiempos necesarios y con la calidad

esperada.

 Sumar: Dentro de la organización y fuera de ella, cada persona cuenta, esperamos

contar con los mejores talentos, actitudes y aptitudes de cada persona; agregar valor a

la entidad.

 Aspecto personal: Las personas que se valoran y se cuidan, valoran los demás y

aquellas organizaciones a las cuales pertenecen, en LAP brindamos lo mejor para

recibir lo mejor.

 Confidencialidad: Los datos por si solos no dicen nada, la información aporta al

conocimiento y el conocimiento es poder, LAP deposita la confianza en sus

empleados y espera, lealtad de parte de ellos.

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Ubicación física

La oficina para el Director Comercial consta de un espacio de 15 metros cuadrados, junto al

área de Talento Humano. Tiene total disponibilidad de utilizar la sala de reuniones y, además,

de que puede hacer uso de las áreas de descanso.

Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo

Como Director Comercial contara con los siguientes elementos:

1- Computador Portátil

2- Teléfono Celular y fijo

3- Tablero planeador

4- Escritorio 1,50 x 1,20

5- Silla ergonómica de oficina

6- 2 sillas de interlocutor

7- Impresora, fotocopiadora y fax

8- Microsoft OFFICE (Word, Power Point, Outlook, Excel)

Cierre del proceso

Cumpliendo con los objetivos propuestos en el presente manual, la Comercializadora LAP

brinda la más calurosa Bienvenida a nuestro nuevo Talento, tenemos nuestra fe puesta en que

usted, como el mejor de los candidatos, pueda contribuir a nuestra empresa tal y como lo

indica nuestro criterio. Recuerde que no está solo, tiene un equipo de trabajo que busca lo

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mismo que usted, crecer junto con la empresa LAP. Contamos con sus mejores habilidades y

cuente con las nuestras.

 Bienestar Social: El programa Busca mantener y mejorar la condiciona física, familiar y

social de nuestros empleados.

Actividades de bienestar social:

 Deporte y recreación: Busca la integración de los funcionarios.

 Culturales y sociales: Desarrolla las aptitudes y destrezas de los empleados.

 Salud: Proporciona los medios para que el funcionario tenga un óptimo estado de

salud, físico, mental y social.

 Vivienda: Asesora e informa para la adquisición y mejoramiento de vivienda de los

empleados.

Documento de evaluación

En lo que tiene que ver con la evaluación de desempeño laboral para los diferentes

Coordinadores se utiliza tres existen tres factores que se cruzan para brindar un resultado

final:

Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus

subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del

subordinado, así como su rendimiento.

Inicialmente la Evaluación de Desempeño Laboral, al inicio del proceso se concretan

compromisos laborales que estén de acuerdo con el área de desempeño, el plan de acción, las

funciones del cargo, los objetivos y metas del área.

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23
24
25
Evaluaciones Parciales Eventuales: Este tipo de evaluación se realiza cuando existe alguna de

las siguientes novedades:

a) Por cambio de evaluador;

b) Por cambio definitivo de empleo del evaluado;

c) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del

empleo por más de treinta (30) días calendario;

d) Por interrupción del período de prueba por un término igual o superior a veinte (20) días

calendario;

e) La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el

final de la evaluación parcial semestral correspondiente. La evaluación tendrá un valor

promedio correspondiente al tiempo transcurrido y la novedad que la provoque. Evaluación

del periodo de prueba

Este tipo de evaluación se realizará cuando el periodo de prueba termine

Lineamientos de seguimiento

El jefe inmediato designará a un miembro del área, como “tutor” o “acompañante” en el

proceso de adaptación e integración, de manera que oriente al nuevo funcionario en la forma

cómo se adelantan los procesos y lo contextualice permanentemente en las labores cotidianas.

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 Glosario

Aptitud: Capacidad de una persona o una cosa para realizar adecuadamente cierta actividad,

función o servicio.

Actitud: La actitud es el comportamiento que emplea un individuo para hacer las labores. En

este sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de actuar, también

puede considerarse como cierta forma de carácter, por tanto, secundario, frente a la

motivación biológica, de tipo primario que impulsa y orienta la acción hacia determinados

objetivos y metas.

Contrato de Trabajo: Pacto por medio del cual una persona natural se obliga a prestar un

servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o

subordinación de la segunda y mediante remuneración.

Evaluación de Desempeño Laboral (EDL): La evaluación del desempeño es un instrumento

que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel

individual.

Evaluación Parcial Eventual: Son evaluaciones que se realizan cuando se presentan

novedades en el proceso, sea con el jefe inmediato, compromisos laborales o con los tiempos

que el evaluado esté por fuera del proceso.

Gestión del Recurso Humano: Es el proceso que contiene todas las normas y procedimientos

básicos que deben tenerse en cuenta en el desarrollo de la relación laboral mediante contratos

de trabajos a término indefinido, fijo o temporal u ocasionales.

Selección de Personal: Actividad mediante la cual la empresa escoge el personal idóneo para

proveer los cargos vacantes.

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 Documentos de referencia

 Civil, C. N. (25 de 05 de 2019). Obtenido de -

https://www.cnsc.gov.co/index.php/informacion-y-capacitaciones/comunicaciones-
cnsc/noticias/2155-conozca-el-nuevo-acuerdo-que-establece-el-sistema-tipo-de-
evaluacion-del-desempeno-laboral
 HUMANOS, O. D. (25 de 05 de 2019). usmp. Obtenido de
http://www.usmp.edu.pe/recursoshumanos/index.php?pag=laborales
 Administración de Personal – Idalberto Chiavenato

 Ejemplo de indicadores aplicados a la gestión organizacional

https://es.slideshare.net/IUESistemaGestionIntegral/indicadores-de-gestin-3188323
 Indicadores de gestión
https://prezi.com/gvuj9gty81hz/indicadores-de-gestion/
 Guía para la construcción y análisis de indicadores de gestión
http://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/GuiaConstruccionyAn
alisisIndicadoresGestionV3_Noviembre2015/dd2a4557-5ca1-48e3-aa49-
3e688aeabfb2

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