CARRERA: ADMINISTRACIÓN

DE EMPRESAS
DATOS INFORMATIVOS

 Dependencia: Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales – UPOLI

 Curso: Asignatura Desarrollo Organizacional (Modalidad Virtual)
 Autor(a): Msc. Lizbeth Mejía Martínez
 Fecha de Elaboración: Mayo/ 2019
 Versión: GDUNDII_010519_ECEE_ADE_V01

Contenido

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 3
OBJETIVOS ........................................................................................................................................... 3
Objetivo General ............................................................................................................................. 3
Objetivos Específicos ....................................................................................................................... 3
SUMARIO DE CONTENIDO ................................................................................................................... 4
ORIENTACIONES DE AUTOESTUDIO .................................................................................................... 4
DESARROLLO DE CONTENIDO ............................................................................................................. 5
Tema 2.1. Definición e Importancia .................................................................................................... 5
Definiciones ..................................................................................................................................... 5
Importancia ..................................................................................................................................... 5
Clasificación de la Cultura Organizacional ...................................................................................... 6
Tema 2.2. Funciones y Componentes de la Cultura Organizacional. ................................................. 7
Funciones de la Cultura ................................................................................................................... 7
Componentes de la Cultura............................................................................................................. 8
Tema 2.3. Beneficios y Límites de la Cultura Organizacional......................................................... 9
Beneficios ........................................................................................................................................ 9
Límites ............................................................................................................................................. 9
Tema 2.4. Utilidad de la Cultura Organizacional. .............................................................................. 10
Tema 2.5. Cultura Organizacional y Desempeño .............................................................................. 10
El Desempeño y la Cultura Organizacional ................................................................................... 11
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................... 13

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Administración de Empresas/Desarrollo Organizacional
INTRODUCCIÓN

Estimado estudiante, sea bienvenido a la Unidad didáctica de la segunda unidad del curso de
Desarrollo Organizacional (D.O.) en la modalidad B-Learning, que le ofrece la Universidad
Politécnica de Nicaragua, a través de la Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales.

Las empresas u organizaciones son el reflejo de una realidad cultural que encierra un marco de
valores, creencias, ideas, idiosincrasia, sentimientos y voluntades, producto de la interacción de
las personas dentro de las mismas, las cuales deben enfrentarse a un mundo de cambios
permanentes, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico.

La cultura organizacional es unos de los temas fundamentales a tratar para toda organización que
desea hacerse competitiva. Además de estudiar el cambio organizacional como factor clave del
mejoramiento continuo de las organizaciones, también se considera importante estudiar la calidad
de la gestión de recursos humanos, pues es a través de su talento humano que las organizaciones
desarrollan capacidades de aprendizaje que les permite capitalizar el conocimiento y constituirse
así como organizaciones inteligentes. Esta premisa se ha convertido recientemente en algo
fundamental para el desarrollo de las ventajas competitivas y la supervivencia de la organización
en un entorno altamente cambiante.

En ésta unidad abordaremos sobre la definición e importancia de la cultura organizacional, así

como los beneficios y límites que ésta provee en las organizaciones, su utilidad y de qué forma
influye en el desempeño de las personas que conforman las empresas y establecen la cultura
organizacional dentro de las mismas.

OBJETIVOS

Objetivo General

Analizar las distintas topologías culturales y los elementos que inciden sobre el sistema
empresa, que afectan el funcionamiento de la cultura organizacional.

Objetivos Específicos

• Comprender ¿qué es la cultura organizacional?

• Conocer la utilidad de la cultura organizacional para las organizaciones.
• Entender cómo la cultura organizacional influye en el desempeño de las personas que
conforman las organizaciones.

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Administración de Empresas/Desarrollo Organizacional
SUMARIO DE CONTENIDO

Unidad II: Cultura Organizacional

Tema 2.1. Definición e Importancia

Tema 2.2. Funciones y Componentes de la Cultura Organizacional.

Tema 2.3. Beneficios y Límites de la Cultura Organizacional.

Tema 2.4. Utilidad de la Cultura Organizacional.

Tema 2.5. Cultura Organizacional y Desempeño

ORIENTACIONES DE AUTOESTUDIO

Para el estudio de la presente Unidad Didáctica, es importante que realicen su lectura con un
sentido analítico y crítico, además de profundizar en lo que les sea de interés a través de los
recursos propuestos y búsquedas complementarias en sitios confiables en internet.

La estructura de esta unidad didáctica corresponde al desarrollo de contenidos temáticos

definidos dentro del Sumario de Contenido. La introducción brinda un panorama general de su
contenido, por lo que es el primer elemento que se sugiere leer con atención. Los objetivos
específicos de esta Unidad Temática se han planteado para guiar el estudio por lo que es
importante tenerlos presentes para que a su vez sean de utilidad como ejes de análisis de este
material de lectura.

Las metas de aprendizaje podrán alcanzarse con la disposición al estudio como una acción de
automotivación para la aplicación en su práctica educativa que les permita en hacer un uso
efectivo de las herramientas de comunicación, de esta plataforma educativa, EVAUPOLI.

Esta Unidad Didáctica II, se complementa con la Guía didáctica de Aprendizaje Unidad II, donde
están definidas las actividades de aprendizaje a realizar. Esta última hace referencia a temas y
recursos referenciados en su Unidad Didáctica II.

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Administración de Empresas/Desarrollo Organizacional
DESARROLLO DE CONTENIDO

Tema 2.1. Definición e Importancia

Definiciones

Expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de
interacción y de relación determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y
humano que tiene características, cultura y sistema de valores propios. Todo este conjunto de
variables debe observarse, analizarse e interpretarse continuamente. La cultura organizacional
influye en el clima existente en la organización.

La cultura organizacional se ha definido como una suma determinada de valores y normas que son
compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que
interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización.

Norma: Aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la
organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar
escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y
funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un Valor: es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez,
alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Las personas también pueden poseer
antivalores, que son cualidades negativas en el ser humano, contrario a los valores.

Importancia

La cultura organizacional es uno de los temas fundamentales para apoyar a todas aquellas
organizaciones que quieren hacerse competitivas, sirve de marco de referencia a los miembros de
la organización y ofrece pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta. En muchas
ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la gente cambia en el
momento en que traspasa las puertas de la organización.

Obedece a la necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explica por qué algunas
actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras resultan exitosas. Se puede decir,
que la cultura organizacional es como una variable importante que está interrelacionada con el
comportamiento organizacional y se concibe como la configuración de la conducta aprendida y de
los resultados de dicha conducta. Cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de
una sociedad, por otra parte, permite que los micro motivos o motivación individual de los actores
(necesidades, creencias, valores, reglas, símbolos) entre otros, formen un macro comportamiento
organizacional.

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Administración de Empresas/Desarrollo Organizacional
Analizando todo lo anterior, se puede considerar que la cultura organizacional contiene aspectos
que están interrelacionados, podría entenderse que es un reflejo del equilibrio dinámico y de las
relaciones armónicas de todo el conjunto de subsistemas, esto significa que en una organización
puede existir sub-culturas dentro de una misma cultura.

Es muy importante para:

a) Detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer solución a estos

problemas.
b) Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la misión que
tiene esa organización).
c) Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan interrelacionarse
y hacer más fácil el trabajo.
d) Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la manera posible, para que
sientan motivados en su centro laboral.

Clasificación de la Cultura Organizacional

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

1. Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte.

a) Una cultura fuerte es lo ideal de una organización.
b) Una cultura débil es la que se debería de cambiar.

CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

Autonomía Supervisión estrecha. El personal tiene Supervisión general. El personal
Individual poca liberta en su trabajo. tiene libertad de resolver los
problemas de su cargo.
Estructura Puesto de trabajo estandarizado. Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos debidamente Reglas y procedimientos no
formalizados. formalizados.
Apoyo La gerencia centra más su atención en La gerencia muestra gran interés,
la producción y muestra escaso ayuda y afabilidad por su
interés por su personal. personal.
Recompensa y Se aprecian y premian la fidelidad, la Las compensaciones y ascensos
Desempeño cooperación. Se desconocen los que se otorgan al personal están
niveles productivos del personal. basados en su nivel de
productividad.
Tolerancia al La gerencia mantiene un nivel mínimo La gerencia intencionalmente
Conflicto de conflicto constructivo, debido a la aumenta la intensidad del
presencia de conflictos disfuncionales conflicto funcional o constructivo,
o destructivos. lo suficiente para que siga siendo
viable, autocrítico y creativo.
Tolerancia al Riesgo Baja propensión al riesgo. No se Elevada propensión al riesgo. Se
estimula al trabajador a ser innovador. alienta y utiliza el talento creativo
e innovador del personal.

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 2. Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld:

a) Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son
sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La
organización les proporciona un ambiente estable y ellos pueden desarrollar sus
actividades. Ejemplo: universidades, hospitales, corporaciones grandes.

b) Cultura del Equipo de Béisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de

riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos.
Ejemplo: las agencias de publicidad.

c) Cultura del Club: Sus integrantes tienen lealtad y compromiso, la antigüedad

importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno,
fuerzas armadas.

d) Cultura de las Fuerzas: Su preocupación es la supervivencia para la seguridad en su

puesto de trabajo. Ejemplo: compañías explotadoras de gas, grandes minoristas.

Tema 2.2. Funciones y Componentes de la Cultura Organizacional.

Funciones de la Cultura

 Tiene el papel de definir las fronteras ya que crea distinciones entre una organización y las
demás empresas, la importancia radica en establecer una diferenciación entre ellas.

 Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.

 La cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés
personal de un individuo.

 Incrementa la estabilidad del sistema social. Ayuda a unir a la organización porque

proporciona estándares de lo que deben hacer y decir los empleados. Tiene la función de
aglutinar.

 Sirve como mecanismo de control y sensatez, mismo que guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.

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Componentes de la Cultura

Los componentes de la cultura son: creencias, ideologías, actitudes, artefactos y valores.

1. Las creencias: son lo que pensamos que ocurre en la realidad dentro de nuestras
referencias particulares. Se dividen en varios tipos:

a) Creencias primitivas: representa su verdad básica sobre la realidad física, social y

la naturaleza del subsistema de valores en el que las personas más compromiso
tienen. Son creencias en las que hay un consenso total. Por ejemplo, tu nombre.

b) Creencias primitivas, pero sin consenso: creencias que las personas se han ido
formando según la interacción con el mundo que los rodea. Por ejemplo, un niño
que vive en un hogar con violencia que cree que el mundo es hostil.

c) Creencias desarrolladas por autoridad: son derivadas de las dos primeras y su

interacción con la comunidad.

2. Las ideologías: son patrones de creencias compartidos que unen a los individuos. Las
ideologías corporativas llevan a los empleados a la conducta consecuente con las mismas
que pueden impactar inclusive su vida familiar y hasta decisiones financieras; la casa que
tienen, el carro que manejan, el colegio de los hijos, sus amistades y hasta el partido
político de su preferencia.

3. Las actitudes: son basadas en los valores y creencias expresan los sentimientos de los
empleados y predisponen su conducta. Es una predisposición a evaluar en forma positiva o
negativa una cosa o idea. Las actitudes al igual que los valores son aprendidas y tienen tres
componentes uno cognoscitivo o relativo a ideas, creencias, información; uno afectivo o
relacionado con los sentimientos y el conductual, o sea, la conducta que se observa hacia
esa cosa. Estos tres elementos tienen que coexistir en forma armoniosa, ser congruentes y
consistentes. Si hay inconsistencia entre los tres, se crea una incomodidad psicológica. La
persona puede tomar acción (cambio en conducta) para reducir la incomodidad
psicológica o justificar la conducta.

4. Los artefactos: son elementos tales como la forma de vestir de la gente, la arquitectura y
hasta las tecnologías empleadas (Schein, 1984).

5. Los valores: son uno de los componentes más importantes de la cultura. Para Rokeach
(1968) los valores tienen que ver con modos de conducta o aspiraciones que tenemos
durante nuestra existencia. Son creencias permanentes de que cierto patrón de conducta
es preferible desde el punto de vista personal o social a un patrón de conducta alterno,
una vez un valor es internalizado se convierte consciente o inconscientemente en un

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Administración de Empresas/Desarrollo Organizacional
 criterio estándar para guiar la acción, para desarrollar y mantener actitudes sobre objetos
o situaciones relevantes, para justificar nuestras acciones y actitudes o las acciones y
acciones de otros y para juzgar desde el punto de vista moral a nosotros mismos y a los
demás, y para compararnos con otros.

Tema 2.3. Beneficios y Límites de la Cultura Organizacional.

Beneficios

Promueve:

 La lealtad de sus empleados, hace que se sientan comprometidos con la organización.

 El trabajo en equipo y la integración interna.
 La capacitación constante de los miembros de la organización.
 La unión de capital humano a todos los niveles de la empresa.
 Que todos los empleados trabajen para los mismos objetivos.
 Una comunicación efectiva y constante.

Límites

 Cambios externos.
 Integración interna.
 Reglas bien definidas.
 Organigrama claro.
 Estímulos y sanciones según las acciones de los empleados.
 Conducta de los empleados.
 Esquemas organizacionales.

La cultura organizacional es vital para el funcionamiento de una empresa y depende de los

administradores cómo se diseñará y si traerá beneficios o perjuicios al desarrollo de la
organización. Siempre se debe trabajar para crear y mantener una cultura fuerte, que les permita
a los empleados alcanzar su máximo potencial, así como conservar la convicción de su importancia
para la empresa.

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Tema 2.4. Utilidad de la Cultura Organizacional.

La cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad, y la satisfacción, de

los trabajadores de una compañía, por lo cual, en momentos de crisis en los que la cultura
organizacional se ha visto afectada por despidos, abuso a sus derechos humanos y el
empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es precisamente
fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis.

La cultura organizacional como una oportunidad y como una estrategia que puede ser muy
efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales y futuras de un negocio, especialmente si
éste se está enfrentando a una crisis o pasa por un momento complicado.

A medida que avanza el tiempo, las empresas tendrán que buscar formas de mejorar su
productividad y su desempeño general, para esto habla de la posibilidad de crear mejoras a partir
de la cultura organizacional, teniendo a la cultura actual como punto de referencia (tener clara su
definición, lo que significa para los trabajadores y lo que éstos quisieran que fuera), para pasar a
realizar los cambios que estimen necesarios.

Las compañías que tendrán un buen desempeño cuidarán los factores que hacen que sus
empleados se sientan felices, comprometidos con el trabajo, más conectados con los resultados
generales y más motivados a hacer mayores contribuciones. Al ir hacia adelante, las compañías no
pueden ignorar la cultura. En vez de eso, debería ser considerada un componente crítico de su
estrategia de negocio global.

La cultura organizacional es parte fundamental del funcionamiento de cualquier empresa y es

percibida de esta manera por sus empleados, lo que hace necesario que una compañía la tenga en
cuenta y saque provecho de ella si no quiere que se convierta en un aspecto en contra de los
resultados generales.

Tema 2.5. Cultura Organizacional y Desempeño

El buen funcionamiento de una organización depende, en un gran porcentaje, del ánimo o actitud
que los trabajadores de la misma enfoquen hacia sus tareas, claro está, que algunas veces nos
toparemos con empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar a como dé lugar a
sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo
de la organización.

Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es necesario considerarlos

dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación de la organización a la cual pertenecen.

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Administración de Empresas/Desarrollo Organizacional
Es por ello que para determinar la influencia que la organización tiene sobre los individuos que en
ella trabajan consideramos de vital importancia definir a la misma, ya que es ella con su cultura,
sus relaciones laborales y sus sistemas de gestión, la que proporciona el terreno para el desarrollo
del clima laboral.

Una organización es “una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o más
personas, que funciona como base relativamente continua para lograr una meta común o un
conjunto de metas”. (Escuelas, empresas de servicio, producción, hospitales, etc.) Está constituida
por tres elementos fundamentales: personas, objetivos y procedimientos.

Para poder funcionar toda organización necesita de recursos financieros, técnicos, económicos y
humanos. Estos últimos son el elemento común en todas ellas ya que todas están integradas por
personas.

Las personas que integran la organización, forman un grupo de trabajo guiado por reglas y normas
que regulan su funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad, y cuya actuación
reflejará la situación social de la empresa. Además, llevan a cabo los avances, los logros y los
errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial.

Pero para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio, no sólo debe contar con
los recursos necesarios, sino que también los debe usar con efectividad. La efectividad con que los
empleados hagan aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la calidad de la
administración de los mismos, así como de la capacidad y disposición de la dirección, para crear un
ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organización.

“Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables, pero
careciera de un conjunto de personas o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes
con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible”.

El Desempeño y la Cultura Organizacional

Una suposición fundamental del cambio cultural afirma que la cultura de una organización y su
desempeño o eficacia se relacionan en forma directa. La lógica para intentar un cambio cultural
consiste en crear una organización más afectiva.

El término cultura fuerte, quiere decir que la mayor parte de los directivos y empleados
comparten un conjunto de valores y métodos de llevar a cabo negocios firmes.

Las culturas fuertes se asocian con un desempeño alto por tres razones:

1. Con frecuencia la cultura fuerte concilia estrategia y cultura. Esta conciliación se considera
esencial para llevar a la práctica con éxito la estrategia empresarial.
2. La mayoría de quienes participan en la organización comparte las mismas metas y poseen
algún acuerdo básico sobre la manera de obtenerlas.

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Administración de Empresas/Desarrollo Organizacional
 3. La cultura fuerte lleva al compromiso y la motivación del empleado. En este punto de
vista, la cultura es determinante para establecer la dedicación al desempeño excelente
que caracteriza a las organizaciones exitosas.

La cultura y el desempeño organizacional se relacionan aunque las pruebas acerca de la naturaleza

exacta de ésta relación son ambiguas.

Hace más de una década, Edgard Schein resumió sus investigaciones sobre cultura organizacional y
liderazgo con la sentencia: “existe la posibilidad, poco considerada en la investigación sobre
liderazgo, que lo único realmente importante que hacen los líderes sea la creación y la conducción
de la cultura”. Sólo a través del conocimiento profundo de ésta, puede entenderse el
comportamiento y las reacciones de los miembros de una organización ante las condiciones
internas y las presiones externas, que finalmente determinan un nivel específico de desempeño y
productividad.

Pasadas nuevas modas administrativas, la sentencia de Schein sigue llamando nuestra atención y
recordándonos la importancia de una cultura fuerte, en organizaciones de alto desempeño y que
sobreviven y crecen en ambientes donde el cambio es la constante y la competencia mayor.

Satisfacción Laboral

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes
son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las
percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.

Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones del
“debería ser” (lo que desea un empleado de su puesto) son: Las necesidades, los valores y rasgos
personales.

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del “debería ser” (lo que
desea un empleado de su puesto) son:

 Las comparaciones sociales con otros empleados.

 Las características de empleos anteriores.
 Los grupos de referencia.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto
son: retribución, condiciones de trabajo, supervisión, compañeros, contenido del puesto,
seguridad en el empleo, oportunidades de progreso.

Además se pueden establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se refiere:

 Satisfacción General: Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo.

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  Satisfacción por facetas: Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo, supervisión
recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño

laboral.

Los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral pueden abordarse desde un punto de

vista individual o desde la organización. Existen diferencias individualmente que influyen en los
niveles de la satisfacción de los empleados. Dos de los determinantes individuales de la
satisfacción laboral más importantes son los años de carrera profesional y las expectativas
laborales.

BIBLIOGRAFÍA

Libro:

Rafael Guízar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones. 4ta. Edición, Mc. Graw
Hill.

Videos:

https://www.youtube.com/watch?v=jxD38ib7mwE (La Vida en Google-Cultura Organizacional).

https://www.youtube.com/watch?v=ISkKDEhgDCI (Cultura Organizacional-Explicación Animada).

https://www.youtube.com/watch?v=HLmYoquFyYQ (Ejemplo de Cultura Organizacional).

https://www.youtube.com/watch?v=7mmodQoxWTI (Cultura Org. – Ejemplo de Walt Disney)

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