CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO LABORAL

Para hablar de las características de un contrato laboral primero debemos tener

claridad de lo que es un contrato. El cual se define como un acuerdo entre dos
partes (empleado – empleador, persona natural o jurídica) ya sea de manera
verbal o escrita, las cuales pactan prestar un servicio bajo la continuad
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien
presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
(empleador), y la remuneración.
Cualquiera que sea su forma un contrato debe contener unos elementos
esenciales donde se deberá especificar la duración del contrato (fijo, indefinido,
obra o labor.) Cada parte (empleado – empleador) deberá tener una copia de
dicho contrato con el fin de que este pueda servirle como elemento probatorio en
caso de ser requerido. Dicho contrato debe tener datos como:
 Identificación de las partes.
 Lugar y fecha de celebración.
 Naturaleza.
 Duración
 Actividad a realizar.
 Salario o forma de pago que no constituyan salario como retribución al
servicio prestado.
 La continuada dependencia del trabajador respecto a su empleador

Teniendo en cuenta lo anterior podemos decir que existen diversos tipos de

contratos que se clasifican según su Duración en:
CONTRATO A TÉRMINO FIJO:
Con aquellos tipos de contrato que su duración depende del tiempo que las partes
han pactado, durante el cual se mantendrá vigente la relación laboral. Se
caracteriza además porque se puede prolongar 3 veces si es inferior a 1 un año,
por el periodo inicialmente pactado (igual o menor) y la 4 prorroga no puede ser
inferior a 1 año, y así sucesivamente. Bajo este tipo de contrato un empleado tiene
derecho a todas sus prestaciones sociales amparadas por la ley colombiana. Y
para la terminación de este tipo de contrato se deberá notificarle o hacerle un
preaviso al empleado con un plazo de 30 días calendario como mínimo, de no ser
así automáticamente existirá la prórroga.
El periodo de prueba no podrá superar la quinta parte del tiempo pactada
inicialmente.
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO.
Este tipo de contrato si es de manera escrita debe mostrar la fecha de inicio,
también se puede hacer de manera verbal, por las partes y se debe convenir los
siguientes:
1. La clase de trabajo a realizar.
2. El Sitio donde ha de realizarse.
3. La cuantía o monto a recibir.
4. La forma de remuneración.
5. Periocidad de pago.
Cabe destacar que este tipo de contrato tiene los mismos beneficios según lo que
estipula el CST. Y se aconseja tener testigo a la hora de realizar este tipo de
contrato para que no existan desacuerdos en un futuro. El periodo de prueba
debe constar por escrito y debe ser máximo de 2 meses.
CONTRATO POR DURACION DE LA OBRA O LABOR
Este tipo de contrato se aplica para una labor específica, su duración depende de
la terminación o finalización de la obra o labor. El empleado tiene derecho a todas
las prestaciones legales y debe constar por escrito los acuerdos pactados. Su
duración Se aplica la norma general que es máximo 2 meses.
CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO
Este tipo de contrato por lo general es de muy Corta duración no mayor a un mes
y en él se realizan labores distintas de las actividades normales de la empresa.
CONTRATO CIVIL POR PRESTACIO DE SERVICIOS
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una
persona natural o jurídica especializada en alguna labor específica, la
remuneración es acordada por las dos partes y no obliga a la compañía a tener
ninguna obligación laboral ni a pagar prestaciones sociales, de los honorarios
acordados solo se descuenta la retención en la fuente.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, es una figura especial dentro
del derecho laboral caracterizada con una regulación especial, por ende, al
aprendiz no les asisten los derechos y deberes comunes a los trabajadores, por
cuanto no hay vínculo o relación laboral con la empresa patrocinadora.
CAUSALES DE SUSPENSIÓN DE UN CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión de un contrato de trabajo es una etapa temporal, donde se
interrumpe las labores y obligaciones de los empleados en esta no se paga
salarios siempre en cuando se encuentren en las causales de terminación.
Dentro de las causales de suspensión de un contrato de trabajo podemos destacar
las siguientes:
Por hechos imprevisibles catalogados como fuerza mayor como lo son hechos de
la naturaleza o caso fortuito el cual es imprevisible pero resistible que es una
acción por el hombre.
Por la muerte o inhabilitación del empleador, si es una persona natural.
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, hasta por 120
días por razones técnicas o económicas con la debida autorización del ministerio
de trabajo, cabe aclarar que esta clausura o suspensión de actividades se debe
informar en forma simultánea y por escrito a los empleados.
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al empleado o una
suspensión disciplinaria
Por qué el empleado sea llamado a prestar servicio militar. Pero después de
terminado el servicio el empleador tendrá que dar 5 meses de plazo para que el
empleado vuelva a reincorporarse en sus labores.
Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan
los 8 días y que la causa no justifique la terminación del contrato.
Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.
LAS CAUSALES DE TERMINACIÓN DE CONTRATO Y LIQUIDACIÓN DE
CONTRATO SEGÚN LA LEGISLACIÓN LABORAL VIGENTE.
Debemos tener en cuenta las prohibiciones y no incurrir en faltas que puedan
llevar a una justa causa para terminación de contrato laboral.
PROHIBICIONES A LOS EMPLEADORES.
Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:
Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones
en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400.
Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los
casos en que la ley las autorice.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su
derecho de asociación.
Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.
PROHIBICIÓN A LOS TRABAJADORES
Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias
primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos
o drogas enervantes.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que
con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48).
Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del
trabajo.
Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos
del trabajo contratado.
TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL POR JUSTA CAUSA.
Se considera justa causa de terminación del contrato laboral en estos casos:
 Por parte del Empleador
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
 Por parte del trabajador
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una
de las partes quiere hacerlo y la otra no. En este caso como existe una justa causa
para que una de las partes de por terminado el contrato, no hay lugar a
indemnización ni reparación alguna.
Si no hay una justa causa para que una de las partes termine el contrato de
trabajo, igual puede hacerlo porque es su voluntad, que no es obligatorio tener una
relación con quien no se quiere, pero en tal caso hay consecuencias
especialmente para el empleador.
En efecto, si el empleador le termina el contrato de trabajo a un empleado sin que
medie una justa causa, tendrá que indemnizarlo en los términos que dispone el
artículo 64 del código sustantivo del trabajo y asunto arreglado.
El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del código laboral, puede ser
terminado por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes,
por muerte del trabajador, etc.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo textualmente ha señalado las
causas que se consideran justas para que el contrato sea terminado. Se
enumeran causas o hechos que las dos partes puedan generar.
TERMINACIÓN DE CONTRATO SIN JUSTA CAUSA
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo
que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso
determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización será así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a (10) salarios mínimos
mensuales legales: (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
continuo se le pagarán (20) días adicionales de salario sobre los (30) básicos del
numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a (10), salarios
mínimos legales mensuales (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un
tiempo de servicio no mayor de (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de (1) año de servicio continuo, se le pagarán (15)
días adicionales de salario sobre los (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
LIQUIDACIÓN DE CONTRATO LABORAL
Un contrato laboral se liquidará por los siguientes motivos:
A. Por muerte del trabajador.
B. Por mutuo consentimiento.
C. Por expiración del plazo fijo pactado.
D. Por terminación de la obra o labor contratada.
E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120
días.
G. Por sentencia ejecutoriada.
H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto Ley 2351 e
1956 y 6 de esta ley.
I. Por no regresar el trabajador su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.
Cabe destacar que lo anterior debe hacerse teniendo en cuenta Teniendo en
cuenta las Cesantías e intereses, prima de servicios, vacaciones, deducciones,
indemnización (si aplica).
INDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE UN PUES
TO DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES.
LA INDUCCIÓN
Este periodo de reconocimiento organizacional, Cada organización elige lo que
debe conocer los colaboradores en el momento de ingreso a sus puestos de
trabajo. Esta información debe ser importante para el correcto desempeño en las
funciones que realizará, por lo cual se dice que la inducción tiene como objetivo
general dar a conocer a todo el talento humano de la organización, la filosofía,
políticas, normas, reglamento interno y seguridad laboral, generalmente es el líder
del área quien realiza la inducción al nuevo personal, utilizando los elementos que
su experiencia le dicta.
CAPACITACION
Es un tipo de educación más específico que la formación profesional y el
perfeccionamiento profesional, puesto que la capacitación es un proceso
educativo que busca generar cambios de comportamiento y el desarrollo de
habilidades en el personal, su contenido implica una trasmisión de información y el
desarrollo de habilidades, actitudes y conceptos.
Hoy en día existen diversas organizaciones o, como se ha venido relacionando,
personas naturales (tercerización) dedicadas a prestar este tipo de transferencia
de conocimiento como un valor agregado, para que la empresa dedique toda su
capacidad productiva (rentabilidad, crecimiento empresarial) al logro de sus
objetivos.
Se ha podido demostrar que los colaboradores que son capacitados en sus
puestos de trabajo tienen más sentido de pertenencia, son más comprometidos al
logro de las metas organizacionales, porque también redunda en beneficios
personales (ascensos laborales, cambio en su entorno social y laboral).
ADIESTRAMIENTO
Es el proceso mediante el cual se desarrollan técnicas de enseñanza-aprendizaje
buscando mejorar y especializar los saberes de los colaboradores y desarrollar
habilidades y destrezas para que logren los objetivos en su puesto de trabajo
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LAS ORGANIZACIONES
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial de Desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular y
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algunas personas. la evaluación de
desempeño de los individuos que desempeñan diferentes roles en una
organización puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques que reciben
denominaciones como evaluación del mérito, evaluación de los empleados,
informes, procesos de evaluación de la excelencia funcional etc., algunos de estos
conceptos son intercambiables
En resumen, la evaluación de desempeño es un concepto dinámico, puesto que
las organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea
formal e informalmente. Además, que esta constituye una de dirección
imprescindible en la actividad administrativa.
Las evaluaciones de desempeño en la mayor parte de las organizaciones suelen
estar a cargo del superior propio del empleado o incluso de comité evaluador,
según sean los objetivos de la evaluación.
Los principales métodos de evaluación de desempeño son la escala gráfica, la
elección forzada, la investigación de campo, la comparación por pares, la frase
descriptiva y los métodos mixtos. En todos estos métodos la entrevista de
evaluación de desempeño del empelado evaluado constituye el punto principal del
sistema, la comunicación que sirve de retroalimentación (Feedback) y reduce la
discrepancia entre el superior y el subordinado. 1