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2.¿QUE ES NSR?

El retorno neto de fundición (NSR, por sus siglas en inglés) es una

regalía minera que se basa en el valor de la producción o de los
ingresos netos recibidos de una fundición o refinería. Un directivo de
una compañía importante dedicada al financiamiento de regalías
considera los NSR como el tipo de regalía más sencillo de administrar y
el de “más elevado margen, dado que cualesquiera deducciones para
concepto de refinación son muy leves”.

¿qué es talento humano?

¿ que es creatividad?

a creatividad, denominada también pensamiento original, pensamiento creativo,

inventiva, imaginación constructiva o pensamiento divergente, es la capacidad de
crear, de innovar, de generar nuevas ideas o conceptos, o nuevas asociaciones
entre ideas y conceptos conocidos, que normalmente llevan a conclusiones nuevas,
resuelven problemas y producen soluciones originales y valiosas. La creatividad es la
producción de una idea o un concepto, una creación o un descubrimiento que es
nuevo, original, útil y que satisface tanto a su creador como a otros durante algún
periodo.

Que es innovacon?
es un cambio que introduce novedades,1y que se refiere a modificar elementos ya
existentes con el fin de mejorarlos o renovarlos.
Que es competividad?
La competitividad es la capacidad de una persona u organización
para desarrollar ventajas competitivas con respecto a sus
competidores y obtener así, una posición destacada en su entorno.
La competitividad generalmente se basa en una ventaja competitiva, esto
es, una cierta habilidad, recursos, tecnología o atributos que hacen
superior al que la posee. Se trata de un concepto relativo en donde se
compara el rendimiento de una persona u organización con respecto a
otras.

Proceso de reclutamiento de personal

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas

o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más
idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
Ahora ya podemos identificar cuáles son esas etapas y paso que debemos seguir>
1. Definición del perfil del postulante.
Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:
 Que actividades deberá realizar?
 Necesita experiencia?
 Que habilidades?
 Que conocimientos técnicos?
 Valores?
 Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión?
 Nivel de estudio?
 Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingua).
 Principales actividades, responsabilidades, etc
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos,
posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.
2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.
Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes
que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso
anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la
recolección de Curriculum de cada postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
 anuncios o avisos.
 recomendaciones.
 agencias de empleo.
 la competencia.
 consultoras en recursos humanos.
 Promoción Interna.
 archivos o bases de datos.
3. Evaluación:
Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado,
esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para
el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la eliminación
de Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que
cumplen las expectativas minimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:
 entrevista preliminar
 prueba de conocimiento
 prueba psicológica
 entrevista final
4. Selección contratación:
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.

5. Examen medico

El examen pre-ocupacional permite determinar con precisión el estado de salud del

trabajador, pudiendo así orientarlo hacia tareas que no le sean perjudiciales, de acuerdo
a sus aptitudes.

6. contratación

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es
decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar,
las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará
con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

7. Capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.

Remuneracion

Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un

trabajo bien realizado. La remuneración se obtiene como parte de un
acuerdo previo en el que una persona que actúa como jefe, cliente, o
empleador adquiere, compra o reserva los derechos y deberes de
una persona a través de un contrato hablado o escrito para que este
cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto.
La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y
quien lo realiza recibe su recompensa o pago.
 Administración moderna de personas

La administración es uno de los aspectos de mayor relevancia e influencia en el

correcto funcionamiento y desarrollo de una empresa, puesto que vivimos en un
mundo de constantes cambios y emergentes estrategias administrativas. Echo por
el cual las diversas empresas se ven en la inevitable necesidad de implementar y
recurrir a estrategias mucho más complejas y fundamentadas. Entre ellas podemos
recalcar la administración moderna del personal, esta es una rama de la
administración estrechamente ligada al manejo recursos humanos, pues que es un
sistema en el cual se busca gestionar el adecuado manejo y trato de las personas.

El concepto de las relaciones humanas se complementa y reactiva de manera más

completa a partir de 1930, ya que es en este tiempo donde surgen investigaciones
sobre la conducta del ser humano, se desarrollan nuevas técnicas y sistemas de
administración de recursos humanos. Es precisamente durante este tan importante
periodo de crecimiento y gestión de recursos humanos; donde surge el concepto
del positivismo administrativo.

La gestión de los recursos humanos es un aspecto administrativo que abarca las

políticas y prácticas destinadas a atraer, desarrollar, motivar y retener a los
colaboradores que conforman la empresa, que son básicamente los que generan el
posterior crecimiento y evolución de esta organización. Esta gestión de recursos es
uno de los principales factores que hacen que una organización se vuelva
múltiplemente funcional y a su vez se le dé el máximo aprovechamiento a los
diversos talentos y virtudes que tienen los laboradores ;usando estas como factores
positivos dentro del crecimiento organizacional y personal, esta estrategia se
emplea en diversas organizaciones, ya estas sean de índole público o privado,
puesto que su adecuado desarrollo genera un crecimiento contundente tanto de
manera organizacional interna; como en los resultados dentro del mercado o rubro
especifico al que se dedica determinada organización.
En el ámbito empresarial de hoy en día, las recompensas y los
reconocimientos han llegado a ser más importante que nunca
ya que los gerentes disponen de menos manera de influir en
sus empleados o de moldear su comportamiento. En tiempo de
estrechez económica, las recompensas y el reconocimiento
proporcionan una manera eficaz de estimular a los empleados
para que logren más altos niveles de desempeño.

Algunos elementos que se deben tomar en cuenta para el

reconocimiento y recompensa de las labores de los empleados
son: adecuar la recompensa a las personas, adecuar el premio
a lo logrado y ser oportuno y específico.

Desde una perspectiva individual, relacionada con la calidad de

vida en el trabajo, las recompensas deben de ser suficientes
para satisfacer las necesidades del personal. De no ser así, los
empleados no estarán contentos ni satisfechos en la
organización, ya que tienden a comparar los sistemas de
recompensas con los de otras empresas. Asimismo, quieren
que las recompensas sean otorgadas de manera equitativa, por
lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por otros
miembros de la organización. Por ello es importante, que los
sistemas de recompensas sean diseñados de acuerdo con las
necesidades de los individuos.

Los sistemas de recompensas mejoran cuatro aspectos de la

eficacia organizacional:
 1. Motivan al personal a unirse a la organización.
2. Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su
trabajo.
3. Los motivan para actuar de manera eficaz.
4. Refuerzan la estructura de la organización para
especificar la posición de sus diferentes miembros.

Algunas de las formas más eficientes de un reconocimiento no

cuestan nada. Unas palabras de agradecimientos dichas
sinceramente de la persona apropiada en el momento oportuno
pueden significar más para un empleado que un aumento de
sueldo.