UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL

PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE INGENIERIA
METALURGICA Y DE MATERIALES

PLAN DE TESIS:

RELACIÓN DEL ESTRÉS EN EL RENDIMIENTO DE LOS

TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL
HOSPITALARIA - 2019.
Presentada por:
Bach. Isabel Cristina Munguía Quijada

Asesor:
Ph.D. Dulio Oseda Gago

Para optar el grado de Maestro en

Seguridad y Salud en el Trabajo

Huancayo – Perú

1
2019

2
 PLAN DE TESIS

I. GENERALIDADES

I.1. TITULO: Relación del estrés en el rendimiento de los trabajadores de

Construcción Civil Hospitalaria – 2019.
I.2. AUTOR: Bach. Isabel Cristina Munguía Quijada
I.3. ASESOR: Ph.D. Dulio Oseda Gago
I.4. TIPO DE INVESTIGACIÓN: Aplicada
I.5. LOCALIDAD: Huancayo.
I.6. DURACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN: 12 meses

RESUMEN

La investigación parte del objetivo Determinar la Relación del estrés en

el rendimiento de los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria – 2019. La
investigación será de tipo aplicada, nivel explicativo. La muestra estará
conformado por todos los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria –
2019. La investigación para la prueba de hipótesis utilizará el software spss 25
y utilizará el análisis de varianza.

Palabras clave: Estrés laboral, rendimiento laboral, y trabajadores.

3
II. PLAN DE INVESTIGACIÓN:
II.1. Realidad problemática:

A Nivel Internacional; en la Revista Activa, el artículo consultado el (10

de octubre 2014); Según las estadísticas más recientes, México encabeza la
lista de países con mayor tasa de estrés profesional, con cerca de un 40%
de empleados afectados, mientras que en Europa la tasa media es del 28%.
Para hacernos una idea de la magnitud de éste problema, tan sólo en EEUU,
el estrés en el trabajo ocasiona pérdidas anuales de más de 150.000
millones de dólares, debido al ausentismo laboral y la merma de las
capacidades productivas de aquellos que lo sufren. La OMS ya define el
estrés laboral como una "epidemia mundial" a la luz de los datos
estadísticos, que desvelan que éste particular tipo de estrés está llamado a
convertirse en la nueva epidemia del siglo XXI.

Entre las causas más comunes destacan las presiones por parte de
superiores y clientes (con un 36%), seguidas de la falta de estabilidad laboral
(miedo a ser despedidos), la excesiva carga de trabajo y las presiones
financieras.

El estrés profesional en México es un grave problema a nivel social y

económico, ya que, por una parte, perjudica la salud del trabajador (aquí
puede ver cuáles son sus síntomas), y por otra, disminuye la productividad
de las empresas, haciéndolas menos rentables y competitivas en un
mercado cada vez más globalizado, donde el capital humano se desvela
como un activo clave para el éxito.

El estrés profesional, según un estudio elaborado por la OIT

(Organización Internacional del Trabajo), podría suponer pérdidas de entre el
0,5% y el 3,5% del PIB de los países. Si bien no existen datos estadísticos
sobre las pérdidas económicas que el estrés laboral produce en México,
dichas estimaciones supondrían unas pérdidas aproximadas de entre 5.000
y 40.000 millones de dólares (USD), de media unos 0,3 billones de pesos
mexicanos al año.

La Revista Vida Activa (consultada el día 10 de octubre 2014), que el

síndrome de burnout es progresivo e íntimamente ligado al proceso del

4
estrés emocional y laboral. Se lo conoce también como síndrome de
desgaste profesional u ocupacional, síndrome del trabajador desgastado o
consumido, o también como síndrome de quemarse por el trabajo.

El síndrome de burnout no se presenta únicamente en el mundo

empresarial, ataca directamente también a educadores y estudiantes,
deportistas de élite, tele-operadores, informáticos. Y en especial a
profesiones de auxilio como médicos, enfermeras, bomberos, cobradores,
policías.

Las mujeres son, con más frecuencia que los hombres, víctimas del
síndrome; y en especial padecen de lo mismo personas altamente
calificadas y comprometidas, en las que los intereses profesionales
predominan sobre los intereses personales. Las relaciones personales o los
matrimonios pagan las consecuencias y terminan por romperse.

En la actualidad las personas dejan de trabajar a una edad temprana

debido a un agotamiento que repercute en su rendimiento laboral, al igual
que acontecía en el tiempo de la era industrial. En aquel tiempo el problema
se daba en un principio por la sobrecarga física y después por haber sido
desplazados por las máquinas.

Posteriormente, en la era de los servicios, las reglas no se

modificaron demasiado y las personas siguen adaptando su trabajo a las
órdenes de alguien que conoce y organiza la totalidad del juego.

Hasta hace no mucho, los paradigmas implícitos en un modelo

económico propio de la era industrial sostenían la vigencia de las reglas del
juego que no sólo se focalizaban en la construcción de riqueza para los
dueños o sus accionistas a cualquier precio y sin importar los medios; sino
que ignoraban o desestimaban el poder de la contribución individual al
destino de la empresa.

La experiencia de fracasos empresariales por graves faltas éticas

cometidas, el empobrecimiento de la tarea, el desempleo, los problemas del
estrés y sus efectos sobre el rendimiento, ponen en tela de juicio estas
reglas y aparecen numerosas voces que ponen al ser humano -con su
dignidad y talento- y a la ética en el centro de la escena.

5
 Una sentencia reciente del Tribunal Supremo (octubre, 2000),
ratificando la sentencia del 2 de noviembre de 1999 dictada por la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País
Vasco, respalda legalmente esa importancia al reconocer el síndrome de
quemarse por el trabajo como una dolencia psíquica causante de periodos
de incapacidad temporal, y como un accidente laboral (ver, Gil-Monte, 2000).
Esta situación no puede pasar inadvertida para los administradores de
recursos humanos del sector sanitario ni para los nuevos servicios de
prevención creados por la administración sanitaria, que deben conocer el
proceso de este fenómeno y las estrategias para la intervención.

La Organización Panamericana de Salud y Organización Mundial de

Salud (OPS/OMS) La publicación “La salud de los trabajadores de la salud”,
consultada el 10 de octubre de 2014), indica que un estudio realizado en los
Hospitales de Buenos Aires de Argentina; los trabajadores de la salud
mencionan con mayor frecuencia (72%) los dolores en el cuello, espalda o
columna como los problemas de salud que padecieron en los últimos 12
meses, aunque también señalaron el estrés (54,9%) como uno de los
inconvenientes que les afecta, entre otros.

El diario La Nación informó el 30 de abril de 2011, citado por Aranda,

Pando, Pérez (2004), que según la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), los problemas psicológicos causados por el trabajo se han
incrementado; que uno de cada diez trabajadores sufre depresión, ansiedad,
estrés y cansancio, que en algunos casos llevan al desempleo y a la
hospitalización. En Argentina, se calcula que el número de personas
afectadas sería similar. En el Reino Unido, casi tres de cada diez
trabajadores sufren problemas de salud mental, según reporta el Informe
Investigaciones sobre el estrés en el trabajo, hecho por la Agencia Europea
para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (SNC); en setiembre 2000, el
estrés laboral afectaba a un tercio de los trabajadores (SNC,2000).

Forbes (2011) cita que, actualmente, el burnout es una enfermedad

descrita en el índice internacional de la Organización Mundial para la Salud
ICD-10, como “Z73.0 Problemas relacionados con el desgaste profesional
(sensación de agotamiento vital)”, dentro de la categoría más amplia Z73 de

6
“problemas relacionados con dificultades para afrontar la vida”, lo que llega a
denotar la importancia de este padecimiento a nivel mundial.

A nivel nacional; se ha encontrado que el problema según, Sánchez

(2014) manifiesta que el psicólogo psicoanalista Enrique Roig, Director
General de Humana Perú indica que, “Este síndrome afecta a nivel físico y
psicológico, desde un incremento de estrés hasta un problema disfuncional.
El caso más severo es el ‘burnout’, porque se crea un patrón difícil de llevar
por sí mismo, pierde recursos y desarrolla comportamientos de adaptación
negativos (como las adicciones). Sin embargo, sí se puede tratar con una
atención especializada”, agregó.

Lo importante es la prevención. Las cifras hablan: La Organización

Mundial de la Salud (OMS) ha informado que para el 2021 la causa más
importante de interferencia laboral será el estrés. De la misma manera, la
depresión será la causa segunda más invalidante de nuestras labores. “Todo
va de la mano. Las empresas deberían invertir en su capital humano y
promover ayuda a su personal”, agregó.

Según Regus en el 2012, el 33% de peruanos señaló que sus niveles

de estrés profesional han aumentado en el último año. Los factores que más
influyen son el trabajo en un 61%, clientes en un 51%, y finanzas personales
y clientes en un 47%.

De una muestra de 4,000 trabajadores peruanos, el 78% dijo haber

sufrido alguna vez de estrés laboral, producido por el exceso de trabajo,
reuniones u obligaciones propias de la función que desempeñan.

En el contexto Regional; No se tiene cifras exactas sobre la cantidad

de trabajadores afectados por el estrés profesional.

En el contexto actual; en las obras de construcción civil,

específicamente los hospitales, los trabajadores, laboran en horarios
diversos para avanzar con los trabajos ya planificados en un alto porcentaje
con alto grado de dependencia, quienes presentan diversos problemas de
salud o riesgo, los mantiene en zozobra, con el consiguiente estrés y hasta
llegar al agotamiento o síndrome de burnout.

7
 El trabajo de la construcción civil es estresante y dentro de ello los
factores de riesgo siempre están latentes, por consiguiente, se hace
necesario conocer cuál es la relación que existe entre el estrés laboral y los
factores de riesgo laborales.

2.2. Formulación del problema:

2.2.1. Problema general:

¿Cuál es la Relación del estrés en el rendimiento de los trabajadores de

Construcción Civil Hospitalaria – 2019?

2.2.2. Problemas específicos:

1. ¿Cuál es la Relación del agotamiento emocional en el rendimiento de

los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria – 2019?

2. ¿Cuál es la Relación de la despersonalización en el rendimiento de

los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria – 2019?

3. ¿Cuál es la Relación de la baja realización personal en el rendimiento

de los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria – 2019?

2.3. Objetivos:

2.3.1. Objetivo general:

Determinar la Relación del estrés en el rendimiento de los trabajadores

de Construcción Civil Hospitalaria – 2019.

2.3.2. Objetivos específicos:

1. Determinar la Relación del agotamiento emocional en el rendimiento

de los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria – 2019.

2. Determinar la Relación de la despersonalización en el rendimiento de

los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria – 2019.

3. Determinar la Relación de la baja realización personal en el

rendimiento de los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria –
2019.

8
2.4. Limitaciones:

2.4.1. Limitación teórica. Las bibliotecas de la ciudad no están bien

implementadas y actualizadas, a nivel local hicieron difícil el acceso a las
fuentes empíricas; por otro lado, las bibliotecas de las instituciones
superiores privadas de la localidad brindan acceso restringido al público.
2.4.2. Limitación temporal. El factor tiempo se refiere a que la investigación
se desarrollará en el año académico 2019, específicamente en los
trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria.
2.4.3. Limitación metodológica. La subjetividad con que se darán la
interpretación de resultados estadísticos de la investigación, siendo muy
complejo la forma de pensar del ser humano, ya que está sujeto a
múltiples factores socio culturales.
2.4.4. Limitación de recursos. Una de las limitaciones de mayor
consideración será el factor económico ya que el trabajo de investigación
será autofinanciado en su totalidad.
2.4.5. Limitación de muestreo. Como la población de estudio estuvo
conformada por 100 trabajadores de construcción civil de Hospitales, la
muestra será censal y estará conformada por los mismos 100
trabajadores de construcción civil de Hospitales.
2.4.6. Limitación de diseño. Como la investigación es correlacional, este
diseño solo correlaciona (diagnostica) a las variables de estudio y luego
las compara estadística con un coeficiente de correlación. Este diseño
no permite ver la eficacia de la Variable Independiente sobre la Variable
Dependiente.

2.5. Antecedentes:

En el marco de desarrollo de la presente investigación, el síndrome de

agotamiento emocional Burnout, está relacionado directamente con los factores
de riesgo laboral, pero llevado a un extremo de la vida del trabajador,
provocando diferentes alteraciones en todos los ámbitos del desarrollo del ser
humano y por tal motivo esta variable se relaciona con varias actividades
humanas, entre ellas con el desempeño del trabajador por el que se realiza la
presente investigación.

9
2.5.1. Antecedentes internacionales

San Martín (2006) realizó la investigación: “La prevención de riesgos

laborales en las empresas de trabajo temporal”. Universidad Pompeau
Fabra de Barcelona. Sus principales conclusiones consideran que:

- Las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs) surgen como respuesta a

una demanda empresarial de gestión de personal flexibles, ágiles y
preparadas, que les permitan afrontar las necesidades puntuales de
mano de obra.

- Las ETTs se presentan como la figura más adecuada para aglutinar

esa demanda empresarial de mano de obra puntual y específica.

- Las relaciones de trabajo a través de ETTs se configuran mediante la

cesión temporal de mano de obra del trabajador a una empresa
usuaria, conformando de este modo la consabida relación triangular
que caracteriza a este ámbito.

- La regulación de las ETTs en España se perfila, fundamentalmente, a

través de la Ley 14/1994, reformada mediante la Ley 29/1999 y
complementada muy especialmente en el terreno de la prevención de
riesgos laborales mediante el RD 216/1999.

- Se instaura un nuevo modelo a través de la Ley 8/1995, de

Prevención de Riesgos Laborales, así como toda su normativa de
desarrollo, siendo en gran medida ésta resultante de la transposición
de la normativa europea, en especial, de la Directiva 89/391/CEE
(Directiva-marco), y encontrando su expresión específica para el
ámbito de las ETTs en la Directiva 91/383/CEE.

- La seguridad y salud laboral para los trabajadores cedidos por ETTs

se asienta sobre cuatro pilares: la igualdad de trato, la formación
preventiva, la información sobre los riesgos, y la vigilancia de la
salud.

García y Rodríguez, (2011) realizaron la investigación: “Plan de

prevención de riesgos laborales en los talleres del consejo provincial de

10
Chimborazo”. Escuela Superior Politécnica de Chimborazo Ecuador. Sus
principales conclusiones fueron:

- Se realizó el diagnóstico y evaluación general de la seguridad en los

Talleres del consejo provincial de Chimborazo.

- El análisis determinó un 66% de Inseguridad General en los Talleres

del consejo provincial de Chimborazo, esto debido a varias
deficiencias detectadas, las cuales generan un alto índice de riesgo.

- Se realizó la Valoración de Riesgos mediante la Matriz de Riesgo

Modelo Ecuador.

- En basa a los estudios realizados se pudo determinar que existe un

alto índice de riesgo de incendio y explosión, debido a que en el
interior de los talleres se encuentra una gasolinera que ya ha
culminado con su vida útil y se ha convertido en una bomba de
tiempo.

- En los talleres existe demasiada acumulación de objetos

innecesarios (cartones, botellas, maderas, elementos mecánicos,
etc.).

- Los talleres no cuentan con una adecuada señalización de seguridad.

Useche (2008), realizó la investigación “Factores de personalidad

relacionadas con el Síndrome de Burnout a partir de los tipos de
personalidad A, B, C,” en la Pontificia Universidad Javeriana en su tesis
de posgrado; concluye lo siguiente:

- Los factores de personalidad en el tipo de personalidad A

predisponentes al síndrome de Burnout corresponde a un perfil
psicológico de respuesta excesiva, agresiva y tensa, son personas
competitivas, ambiciosas, hostiles, además muestran en sus
relaciones interpersonales dominancia y control, dificultad para
establecer contactos sociales, pues presentan sensibilidad a la
crítica, tendencia a la desconfianza e interpretan las intenciones de
otros como agresiones.

11
- Los factores de la personalidad tipo B, que son predisponentes al
Burnout, son el neurotisismo y la extroversión.

- No hay factores de personalidad tipo C predisponente al Burnout, por

el contrario, las personas que son introvertidas, apacibles que
controlan sus expresiones de hostilidad y con la habilidad de
establecer contactos interpersonales que buscan de aprobación,
generan mecanismos adecuados de afrontamiento de los agentes
estresores lo que los hace poco propensos a desarrollar Síndrome de
Burnout.

Chávez (2008), en su tesis de posgrado “Frecuencia del síndrome de

Burnout en el personal de Enfermería UCI-IAHULA, Mérida Abril junio
2008”, Universidad Los Andes; concluye que no existió correlación entre
las dimensiones del SDP y las variables sociodemográficas de estudio,
existió tendencia hacia valores medios en la relación de la
despersonalización con los años de servicio ANOVA p=0.05.

Estadísticamente se demostró que no existía Síndrome de Burnout en la

población estudiada tomando como referencia índice bajos de
Agotamiento emocional y Despersonalización y elevado en Relación
Personal.

Cáceres (2006), realizó la tesis doctoral “Tesis prevalencia del Síndrome

de Burnout en personal Sanitario Militar”; Universidad Complutense de
Madrid, fue un estudio transversal, descriptivo y analítico, en médicos y
enfermeros militares destinados en Unidades, Centros y Organismos de
la Comunidad Autónoma de Madrid, en una muestra de 593 personas;
arribando a las siguientes conclusiones:

- El 59% de los Sanitarios militares tiene niveles altos de Burnout y con

23% niveles medios de este Síndrome.

- Aparecen niveles de alto de cansancio emocional en un 39% de los

profesionales y de despersonalización y falta de realización personal
en un 35% respectivamente.

12
- El perfil del Sanitario militar con Burnout es un profesional menos de
35 años, enfermeros destinado en Unidades, Centros u organismos
del ejército de tierra, Aire o Armada y con menos de 5 años de
antigüedad en su destino actual.

Guerrero (2003) "Investigación en docentes Universitarios sobre el

afrontamiento del estrés laboral y el síndrome del Quemado". Ha
llegado a la conclusión:

- Los docentes universitarios que sufren mayor grado en Agotamiento

emocional presentan sentimientos de Despersonalización más
frecuentemente y de modo significativo, es decir, grados de
Despersonalización que es directamente proporcional a grados de
Agotamiento emocional.

- Asimismo, confirmamos que grados de Agotamiento emocional y

Despersonalización son inversamente proporcionales a grados en
Logro personal, es decir, los docentes que presentan los grados más
bajos de Agotamiento emocional y Despersonalización se sienten
más competentes personal y profesionalmente que, aquellos que se
sienten agotados o despersonalizados con una frecuencia media o
baja, presentando estos grupos diferencias estadísticamente
significativas.

Redó (2006) "Síndrome de Burnout en los Docentes de Infantil y

Primaria de la Zona del Valles Occidental”, Universidad Internacional de
Catalunya, llega a las siguientes conclusiones:

- La variable edad muestra diferencias significativas en la sub

dimensión de Cansancio emocional. En función del intervalo de edad,
se observa un pico pronunciado de agotamiento en el tramo
intermedio, es decir el grupo de Más de 42 hasta 52 años, donde
parece que tiene una mayor incidencia el cansancio y el agotamiento.

- Podemos apreciar que la muestra se caracteriza por una percepción

positiva de su propia competencia personal, así como por un alto
componente vocacional. También nos aporta la sensación, muy
generalizada, de estar dando el máximo de sí mismos.

13
- En cuanto a la formación permanente la tendencia mayoritaria
coincide en considerar que, si bien la oferta y la posibilidad de acceso
a la misma resultan bastante apropiadas, los aspectos más
aplicativos y de habilidades didácticas no han sido del todo
satisfactorios. Ello nos resulta un claro indicador de la necesidad de
optimizar los planes formativos con respecto a su actual
planteamiento.

Oramas (2013), realizó en la Escuela Nacional de Salud Pública de la

Habana Cuba, la tesis para el Grado científica de doctor en Ciencias de
la Salud de “Estrés laboral y Síndrome de Burnout en docentes cubanos
de Enseñanza Primaria”, con el objetivo de detectar la presencia del
estrés laboral y el síndrome de burnout, en una muestra de 621
docentes de enseñanza primaria en cuatro provincias, se utilizó el
Inventario de estrés para maestros, la Escala sintomática de estrés y el
Inventario de burnout de Maslach. El estudio descriptivo, con un diseño
transversal, reveló las siguientes conclusiones:

- Presencia de estrés laboral en 88.24% de los sujetos estudiados y

del burnout en 67.5%.

- El volumen de trabajo devino el estresor con más frecuencia

identificado.

- El agotamiento emocional fue la dimensión del burnout más afectada,

con predominio de valores no deseables en el 64.4%.

- Se constató una relación directa entre la edad y el estrés laboral, e

inversa con el burnout, también diferencias entre provincias y entre
escuelas.

- El burnout en los docentes masculinos se manifestó diferente según

los años de experiencia en la docencia.

- Se identificó una relación directa entre el estrés laboral percibido, el

agotamiento emocional y los síntomas de estrés (que denominamos
“tríada del desgaste”), como consecuencia de un ciclo de pérdida de
recursos, que integra el burnout al proceso del estrés laboral; y una

14
 relativa independencia de la despersonalización y la realización
personal, congruente con la mediación de variables de la
personalidad.

- La presencia del estrés laboral y el burnout en elevada magnitud en

los docentes del estudio revela el posible efecto disfuncional que
ejercen las condiciones exteriores de trabajo en su salud y bienestar.

García (2007), realizó la tesis doctoral “Estudio sobre variables de

Personalidad y Organizacionales que influyen en el Síndrome de
Burnout en los Trabajadores de un Hospital Psiquiátrico Penitenciario”
en la Universidad de Sevilla. Llego a las siguientes conclusiones:

- La adaptación del MBI-HSS reúne los requisitos de validez factorial y

consistencia interna como para ser utilizada para evaluar el síndrome
de quemarse por el trabajo en el ámbito penitenciario manifestándose
como un constructo multidimensional vertebrado en tres escalas
básicas: Agotamiento emocional, Despersonalización y Logro
personal.

- La Relación de género es significativa en algunos supuestos

específicos. Los hombres alcanzan puntuaciones superiores a la
despersonalización. La mujer tiene una visión más favorable de sí
misma en lo relacionado en algunos del Autoconcepto, utiliza con
más frecuencia la expresión emocional como estrategia de
afrontamiento al estrés adaptativa y se percibe como más amable y
extravertida al tiempo que menos tendente a la búsqueda de
estimulación y excitación.

- El grupo de trabajadores al área de vigilancia tiene un concepto de sí

más deficitario que el resto de grupo de trabajadores. Especialmente
significativos son, en comparación al resto de trabajadores, los
aspectos que refieren al Autoconcepto, autocomportamiento, si
mismo Moral-ético, Sí mismo social y el total de la escala de
Autoconcepto. En todos y cada uno de los aspectos mencionados,
los funcionarios de vigilancia obtienen puntuaciones
significativamente inferiores.

15
 - Aquellos trabajadores que mantienen un contacto prolongado con los
internos, obtienen puntuaciones significativamente superiores en
Despersonalización e inferiores en logro personal.

- Los trabajadores que mantienen con los internos un contacto

continuado perciben un mayor conflicto de rol en el desempeño de su
trabajo al tiempo que un número de síntomas patognómicos como
respuesta al estrés. También alcanzan puntuaciones superiores en
las facetas de hostilidad, Búsqueda de emociones y menores en
Cordialidad, Estética y Sensibilidad a los demás.

- Aquellos que poseen estudios superiores a los exigidos para el

desempeño de su trabajo, no se diferencian de aquellos cuyo trabajo
se adecua a su nivel académico en lo referido al padecimiento del
síndrome.

- Los rasgos estables de personalidad son predictores más adecuados

al Síndrome de Quemarse por el Trabajo que aquellos aspectos que
hacen referencia a los aspectos organizacionales como el conflicto y
la ambigüedad de rol. Concretamente, el inventario de respuestas al
estrés y las facetas de búsqueda de emociones y hostilidad son los
predictores que mayor varianza explican para la dimensión
Agotamiento Emocional. Del mismo modo, hemos encontrado que la
dimensión Logro Personal lo es por las facetas de cordialidad,
Competencia, la escala de Retirada social como estrategia de
afrontamiento en cuanto a su eficacia, y las facetas de Actividad,
Asertividad, Hostilidad y sentido del deber. En cuanto a
Despersonalización, el conflicto de rol, la faceta de altruismo, la
elección de la escala de Manejo inadecuado centrado en la emoción
como estrategia de afrontamiento y la faceta de búsqueda de
emociones son los predictores que respectivamente más varianzas
explican.

2.5.2. Antecedentes nacionales

Salas (2010), que presentó su tesis de posgrado “Bienestar Psicológico

y Síndrome de Burnout en docentes de la UGEL N°07”, en la

16
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, concluye que existen
correlación negativa entre el Bienestar Laboral y el Síndrome de
Quemado laboral (Burnout) en los docentes, notándose que los
participantes con bajo nivel de bienestar tienden a presentar un Burnout
más alto, mientras que los de alto nivel de bienestar laboral presentan un
bajo nivel de Burnout.

Farfán (2009), que presentó su tesis de posgrado “Relación del Clima

Laboral y el Síndrome de Burnout en docentes de Educación secundaria
en Centros Educativos Estatales particulares”, Universidad Nacional
Mayor de San Marcos; cuyo estudio fue de carácter no experimental, el
diseño utilizado fue el descriptivo correlacional. El tipo de muestreo fue
el probabilístico, el número de participantes estuvo compuesto de 367
profesores de ambos sexos de diferente grado de nivel secundario de
menores de los centros educativos estatales y particulares de Lima
Metropolitana, llego a las siguientes conclusiones: 1) En cuanto al
síndrome de burnout se encuentra un 35.7% de profesores con niveles
bajos; en cansancio emocional y un 34.1% con niveles altos. En
despersonalización (35.1%) y realización personal (35.7%) los
participantes adquieren niveles bajos respectivamente. 2) Se puede
señalar que el factor presión, si correlaciona de manera negativa y
estadísticamente significativa con los sentimientos de competencia y
éxito profesional del síndrome de burnout, se acepta la hipótesis
respectiva. 3) En cuanto al síndrome de burnout se concluye que sí
existen diferencias significativas en las tres dimensiones: cansancio
emocional, despersonalización y realización personal en los profesores
de colegios estatales y particulares. Encontrándose los puntajes más
elevados en cansancio emocional y despersonalización y los puntajes
más bajos en realización personal en los profesores de los colegios
estatales; lo que significa que hay un mayor número de profesores con
burnout en los colegios estatales que en los particulares; por lo que las
hipótesis respectivas quedan aceptadas. 4) En los colegios particulares
se observa que los profesores de educación secundaria tienen puntajes

17
más elevados en realización personal, en comparación con los
profesores de educación secundaria de los colegios estatales.

Castro (2008) realizó la Investigación “El Estrés docente en los

profesores de Escuela Pública 2008”, en la Pontificia Universidad
Católica del Perú; teniendo como objetivo general de la Investigación, de
describir los factores que desencadenan el estrés laboral en los
docentes de instituciones educativas públicas, cuya metodología
empleada fue un enfoque descriptivo de investigación y un tipo
exploratorio, aplicada a docentes, tiene como principales conclusiones:
Las situaciones de constante conflicto y enfrentamiento entre el
docentes y los directivos desencadenan en los docentes mucha
preocupación y cuando estos incidentes ya son graves y constantes,
pueden dar origen a serios problemas de salud tanto como físicos como
mental. Los síntomas son diversos desde migrañas, tensión nerviosa,
alteraciones de sueño y conductas obsesivas. No se ha encontrado, sin
embargo, que pueda dar origen a enfermedades mentales, pero si se ha
encontrado evidencias de que en una situación permanente de estrés
puede causar problemas de tipo psicosomático y psicológico. Estos
resultados corroboran las afirmaciones respecto a los efectos que el
estrés puede ocasionar entre los docentes. El efecto más importante
suele ser la ansiedad, lo cual es desencadenada cuando el docente no
puede hacer frente a una situación de conflicto y desarrollando diversos
estados de ansiedad.

Delgado (2003) realizó la investigación de “El Síndrome de Burnout en

Profesores de Educación Secundaria de Lima Metropolitana “, considero
en el estudio las variables: sexo, tipo de colegio y tiempo de servicio.
Participaron en la investigación 764 docentes de secundaria de las siete
USEs de Lima Metropolitana, de centros educativos estatales y no
estatales se llegaron a las principales conclusiones siguientes: 1)
Considerando el sexo no existen diferencias en los indicadores de
burnout. 2) Considerando el tiempo de servicio no existen diferencias en
las diferentes comparaciones referidas a las subescalas del inventario de
«Burnout». 3) Los docentes de centros educativos no estatales

18
presentaron mayores niveles de cansancio emocional que sus colegas
de centros educativos estatales. 4) No existen diferencias
estadísticamente significativas en la subescala despersonalización entre
los docentes de ambos tipos de colegios. 5) Los docentes de centros
educativos estatales presentaron un mayor nivel de realización personal
que sus colegas de colegios no estatales. 6) Las docentes de colegios
no estatales alcanzaron puntuaciones más altas en las subescalas
cansancio emocional y despersonalización que sus colegas varones del
mismo tipo de colegio. 7) Los profesores de centros educativos estatales
presentaron mayor nivel de realización personal que sus colegas
mujeres de colegios estatales. 8) Los docentes de colegios estatales
obtuvieron puntajes más elevados en las subescalas cansancio
emocional y despersonalización que las docentes del mismo tipo de
colegio. 9) Los docentes varones de colegios estatales y no estatales no
difieren significativamente en el desempeño de las tres subescalas. 10)
El 32.7 % de los profesores de secundaria de Lima Metropolitana
presentan niveles altos de burnout 11)

Ponce (2005), en la investigación “El síndrome del "quemado" por estrés

laboral asistencial en grupos de docentes universitarios”; Universidad
Nacional Mayor de San Marcos. señala que los estudios han permitido
llegar a las siguientes conclusiones:

- El análisis cualitativo permite apreciar diferencias en la presencia del

"Burnout"(fase final), según área de especialidad, entre los docentes
pertenecientes al área de ciencias de la salud (59%), respecto de los
profesores pertenecientes al área de letras, educaci6n, derecho
(25%), y a los del área básica (37%), es decir, los primeros presentan
niveles significativos del síndrome del "quemado" por estrés laboral
asistencial, frente a los segundos. Las otras dos áreas de
especialidad (Ingenierías y Económico-Financiera), presentan niveles
promedios de "burnout'. Esta conclusión da respuesta a la segunda
interrogante y permite ratificar la hipótesis 2.

- No existen diferencias significativas en las etapas del "burnout", en

relación a la variable sexo. Los hallazgos nos indican un porcentaje

19
 de 45% en los varones y 49% en las mujeres, conclusión que permite
rechazar la hipótesis alternativa 3.

- No existen diferencias en las etapas del "burnout", en relación a la

variable estado civil, lo cual nos indica un porcentaje de 46% para los
solteros; y 46% para los casados, conclusión que nos permite
rechazar la hipótesis alternativa 4.

- Existen diferencias cualitativas en las etapas del "burnout", en

relación a la variable problemas de salud, la cual nos indica un
porcentaje de 60% para los que presentan problemas de salud, frente
a un 41% de docentes que no presentan problemas de salud, lo cual
nos permite ratificar la hipótesis 6.

- Existen diferencias cualitativas en las etapas del "burnout", en

relación a la variable condición docente, la cual nos indica un
porcentaje de 37% para los docentes nombrados, frente a un 53%
para los docentes contratados, estos últimos estarían evidenciando
un síndrome del "quemado" por estrés laboral asistencial que podría
calificarse de significativo, hallazgo que nos permite ratificar la
hipótesis 7.

- A mayor tiempo de servicios docentes, se infieren: Menor cansancio

emocional, menor despersonalización y mayor realización personal, y
viceversa.

- A mayor tiempo en la profesión se detectan: Menor cansancio

emocional, menor despersonalización y mayor realización personal, y
viceversa.

- Cabe mencionar que, en el tratamiento estadístico de los resultados,

hemos encontrado pequeñas diferencias ficticias en las variables
cansancio emocional y realización personal a) Entre los docentes
examinados en razón al área de especialidad a la que pertenecen,
pero que al dividirse o compararse por pares de grupos, mediante el
test de Scheffe, no se marcan dichas diferencias, al parecer debido a
que los grupos de sujetos no son iguales en número.

20
2.5.3. Antecedentes regionales

Contreras y Dextre, (2016), presentaron su tesis: “Inteligencia emocional

y el estrés laboral en los docentes universitarios en la ciudad de
Huancayo”, en la Universidad Continental de Ciencias e Ingeniería. La
investigación tuvo como objetivo determinar la correlación que existe
entre la inteligencia emocional y el estrés laboral en los docentes
universitarios en la ciudad de Huancayo. Siendo la hipótesis afirmada ya
que existe una relación inversa entre ambas variables y en sus
dimensiones. La investigación es de carácter cuantitativo de tipo
aplicada, en la que se empleó el método descriptivo con un diseño
descriptivo-correlacional. La población estuvo conformada por 1311
docentes universitarios de una universidad privada y otra pública, siendo
la muestra no probabilística y por accesibilidad, constituida por 297
docentes universitarios de la ciudad de Huancayo. Según el diseño, se
utilizó los estadígrafos de la estadística descriptiva y para contrastar las
hipótesis se hizo uso de la prueba de Pearson, obteniéndose una
correlación de -0,615 lo cual permitió establecer que existe correlación
inversa significativa entre la inteligencia emocional y el estrés laboral en
los docentes universitarios de la ciudad de Huancayo; concluyendo que,
a un mayor nivel de inteligencia emocional en los docentes
universitarios, le corresponde un menor estrés laboral.

Pedraza, (2016), presentó su tesis: “El estrés laboral en trabajadores de

un instituto de idioma de Huancayo”, en la Universidad Continental de
Ciencias e Ingeniería. El presente trabajo de investigación está orientado
identificar el estrés laboral en trabajadores de un instituto de idioma de
Huancayo. El objetivo es determinar los niveles de estrés laboral.
Asimismo, sé presenta un marco teórico, con una amplia fuente
bibliográfica acerca de aspectos relacionados con el estrés laboral. En la
investigación se utilizó el método descriptivo, con un diseño no
experimental descriptivo transversal. La muestra estuvo conformada por
108 trabajadores del Instituto de Idiomas, como instrumento se utilizó el
cuestionario sobre estrés laboral de la OIT-OMS. El instrumento cuenta
con validez y alta confiabilidad. Asimismo, los datos fueron organizados

21
 y sistematizados, mediante un análisis estadístico descriptivo simple,
para la contrastación de las hipótesis. Los datos fueron tratados con el
paquete estadístico SPSS versión 21. La conclusión a la que se llega si
existen niveles predominantes de estrés a nivel general y en todas sus
dimensiones: Clima Organizacional, Estructura Organizacional, Territorio
Organizacional, Nuevas Tecnologías, Estilos de Dirección y Liderazgo,
Falta de Cohesión y Respaldo del Grupo; en los trabajadores de un
Instituto de Idioma de Huancayo.

2.6. Justificación:

La justificación de la presente investigación se enmarca:

Justificación legal: Se considera a las siguientes:

Constitución Política del Perú de 1993. Establece en su artículo

18 sobre el sistema universitario; la educación universitaria tiene como
fines la formación profesional, la difusión cultural, la creación intelectual
y artística y la investigación científica y tecnológica.

La Ley Universitaria N° 30220. Artículo 2 inciso b, indica que uno

de los fines de las universidades; es realizar investigación en las
humanidades, las ciencias y las tecnologías y fomentar la creación
intelectual y artística.

El reglamento de grados y títulos de la EPG-UNCP.

Justificación teórica: La investigación servirá para conocer la Relación

del estrés en el rendimiento laboral, la misma que servirá de base para
posteriores investigaciones similares o afines.

Justificación científica: De acuerdo al uso correcto del método

científico en el proceso teórico – práctico de la investigación científica,
permitirá descubrir la verdad y la Relación del estrés en el rendimiento
laboral.

22
2.7. Marco Teórico

Garduño (2008), señala que el concepto de estrés se remonta a 1930,

cuando un joven austriaco de 20 años de edad, Hans Seyle, estudiante de la
carrera de medicina, observo que todos los enfermos a quienes estudiaba,
indistintamente de la enfermedad propia, presentaba síntomas comunes
generales como cansancio, pérdida del apetito, bajo de peso, astenia, etc. H:
Seyle, lo denomino “El síndrome de estar Enfermo”. Hace más de medio siglo,
H. Seyle definió el estrés ante la OMS como: “la respuesta no específica del
organismo a cualquier demanda del exterior”.

¿Qué es el estrés laboral?

El estrés laboral o estrés en el trabajo se presenta cuando la creciente

presión en el entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del
trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud,
sino también a la de su entorno más próximo.

El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la

capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y
puede manifestarse de diversas formas. Algunos de sus síntomas más
frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general están
acompañados de agotamiento físico y/o mental.

La mayoría de autores define el estrés laboral como un conjunto de

reacciones físicas y mentales que sufre un empleado cuando se ve sometido a
diversos factores externos, que superan su capacidad para enfrentarse a ellos.
Estas reacciones pueden ser fisiológicas, cognitivas, conductuales o
emocionales y por lo general van acompañadas de agotamiento físico y/o
mental, angustia y sensación de impotencia o frustración ante la incapacidad
del individuo para hacer frente a la situación o situaciones que generan ese
estrés. Un ejemplo clásico de estrés laboral sería el síndrome de Burnout o
síndrome del trabajador quemado, que suele darse en aquellos puestos de
trabajo relacionados con atención al público. Este tipo de puestos, en muchas
ocasiones van acompañados de una sobrecarga laboral (por ejemplo, por una
exposición continua a reclamaciones o quejas de clientes), lo que genera una
situación de estrés permanente y acumulativo en el empleado. Finalmente, el

23
trabajador pierde toda motivación y se produce una dinámica mental negativa
que le hace percibir cada nueva jornada laboral como interminable.

Factores que inciden en el estrés laboral

Apiquian (2007) estable los siguientes factores:

Características del puesto y el ambiente de trabajo: La empresa es la que

debe organizar el trabajo y controlar el desarrollo del mismo. Corresponde a
ella la formación del empleado, delimitar y dejar bien claro el organigrama para
que no surjan conflictos, especificar horarios, turnos de vacaciones, etc. Debe
funcionar como sostén de los empleados y no como elemento de pura presión.
La mayor causa de estrés es un ambiente de trabajo tenso. Ocurre cuando el
modelo laboral es muy autoritario y no hay oportunidad de intervenir en las
decisiones. La atmósfera se tensa y comienza la hostilidad entre el grupo de
trabajadores. Según los expertos, el sentimiento de equipo es indispensable
para evitar el síndrome.

Los turnos laborales y el horario de trabajo, para algunos autores, el trabajo

por turnos y el nocturno facilitan la presencia del síndrome. Las Relacións son
biológicas y emocionales debido a las alteraciones de los ritmos cardiacos, del
ciclo sueño-vigilia, de los patrones de temperatura corporal y del ritmo de
excreción de adrenalina.

La seguridad y estabilidad en el puesto, en épocas de crisis de empleo,

afecta a un porcentaje importante de personas, en especial a los grupos de alto
riesgo de desempleo (jóvenes, mujeres, los personas de más de 45 años).

La antigüedad profesional, aunque no existe un acuerdo claro de la Relación

de esta variable, algunos autores han encontrado una relación positiva con el
síndrome manifestada en dos períodos, correspondientes a los dos primeros
años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los
momentos en los que se produce un mayor nivel de asociación con el
síndrome.

El progreso excesivo o el escaso, así como los cambios imprevistos y no

deseados son fuente de estar quemado y en tensión. El grado en que un
cambio resulta estresante depende de su magnitud, del momento en que se

24
presenta y del nivel de incongruencia con respecto a las expectativas
personales.

La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones, suelen

producir transformaciones en las tareas y puestos de trabajo, que incluyen
cambios en los sistemas de trabajo, en la supervisión y en las estructuras y
formas organizativas. Las demandas que plantean las nuevas tecnologías
sobre los trabajadores, generan escenarios con multiplicidad de factores y
estresores, entre los cuales se puede mencionar: la necesidad de capacitación,
miedo a ser desincorporado, incremento de control y monitorización del
desempeño, aspectos relacionados con la seguridad, reducción de la
interacción psicosocial directa, posibilidades de aislamiento en el puesto de
trabajo, así como los cambios de roles en el sistema organizacional.

La estructura y el clima organizacional, cuanto más centralizada sea la

organización en la toma de decisiones, cuanto más compleja (muchos niveles
jerárquicos), cuanto mayor es el nivel jerárquico de un trabajador, cuanto
mayores sean los requerimientos de formalización de operaciones y
procedimientos, mayor será la posibilidad de que se presente el estrés laboral.

Oportunidad para el control, una característica que puede producir equilibrio

psicológico o degenerar en estrés profesional, es el grado en que un ambiente
laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar y los
acontecimientos.

Retroalimentación de la propia tarea, la información retroalimentada sobre

las propias acciones y sus resultados es, dentro de ciertos límites, un aspecto
valorado por las personas en el marco laboral. La retroalimentación o feedback
de la tarea, ha sido definido como el grado en que la realización de las
actividades requeridas por el puesto proporciona a la persona información clara
y directa sobre la eficacia de su desempeño. La investigación realizada al
respecto muestra por lo general que los trabajadores que ocupan puestos con
esta característica presentan mayores niveles de satisfacción y de motivación
intrínseca, y niveles más bajos de agotamiento emocional que aquellos que
ocupan puestos en donde esta retroalimentación falta o es insuficiente.

25
Las relaciones interpersonales, son de forma habitual valoradas en términos
positivos. Diversos teóricos de la motivación han señalado que la afiliación es
uno de los motivos básicos de la persona. Los ambientes de trabajo que
promueven el contacto con la gente serán, por lo general, más beneficiosos
que aquellos que lo impiden o lo dificultan. De hecho, las oportunidades de
relación con otros en el trabajo es una variable que aparece relacionada con la
satisfacción. Esto no significa que las relaciones interpersonales en el trabajo
siempre resulten positivas, con cierta frecuencia se traducen en uno de los
desencadenantes más severos e importantes, sobre todo cuando son
relaciones basadas en desconfianza, sin apoyo, poco cooperativas y
destructivas lo que produce elevados niveles de tensión entre los miembros de
un grupo u organización.

También el salario, ha sido invocado como otro factor que afectaría al

desarrollo de Burnout en los trabajadores, aunque no queda claro en la
literatura.

La estrategia empresarial, puede causar el burnout: empresas con una

estrategia de minimización de costos en las que se reduce personal ampliando
las funciones y responsabilidades de los trabajadores; aquéllas que no gastan
en capacitación y desarrollo de personal, aquéllas en las que no se hacen
inversiones en equipo y material de trabajo para que el personal desarrolle
adecuadamente sus funciones, limitan los descansos, etc.

Factores personales:

- El deseo de destacar y obtener resultados brillantes.

- Un alto grado de autoexigencia.

- Baja tolerancia al fracaso.

- Perfeccionismo extremo.

- Necesitan controlarlo todo en todo momento,

- Sentimiento de indispensabilidad laboral.

- Son muy ambiciosos.

- Dificultad para conocer y expresar sus emociones.

26
 - Impacientes y competitivos por lo que les es difícil trabajar en grupo.

- Gran implicación en el trabajo

- Pocos intereses y relaciones personales al margen del trabajo.

- Idealismo

- Sensibilidad

Todo esto se acentúa si:

- No tiene una preparación adecuada para enfrentar las expectativas

organizacionales en relación al trabajo.

- Si tiene dificultades para pedir ayuda a los compañeros o trabajar en

equipo.

- Cuando no comparte las ideas, metas o valores del grupo de trabajo o la

empresa.

- Experimenta sentimientos de miedo o culpa cuando no ha cumplido algo

que debería haber hecho.

- No es capaz de compartir sus preocupaciones o miedos sobre su vida

laboral con su pareja, familia o amigos.

- No descansa lo suficiente cuando está cansado.

- No encuentra otro empleo cuando desea cambiarlo.

- Tiene problemas familiares, económicos, etc.

Algunas de las variables sociodemográficas estudiadas son:

La edad aunque parece no influir en la aparición del síndrome se

considera que puede existir un periodo de sensibilización debido a que habría
unos años en los que el profesional sería especialmente vulnerable a éste,
siendo estos los primeros años de carrera profesional dado que sería el periodo
en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la
práctica cotidiana, apreciándose en este tiempo que tanto las recompensas
personales, profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni esperada,
por lo tanto cuanto más joven es el trabajador mayor incidencia del estrés
laboral hallaremos.

27
El sexo el estrés laboral, tiende a ser más frecuente en la mujer,
relacionándose con la doble carga laboral (tarea profesional y familiar) y el tipo
de enlace afectivo que puede desarrollarse en el ambiente laboral y familiar.

El estado civil, aunque se ha asociado el estrés laboral más con las personas
que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime. Parece que
las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización
personal y mayor despersonalización, que aquellas otras que o bien están
casadas o conviven con parejas estables. En este mismo orden la existencia o
no de hijos hace que estas personas puedan ser más resistentes al síndrome,
debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas
más maduras y estables, y la implicación con la familia y los hijos hace que
tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos
emocionales; y ser más realistas con la ayuda del apoyo familiar.

Síntomas del Estrés laboral

Betancourt (2011) cita que diversos autores (Maslach y Pines, 1977;

Cherniss, 1980; Maslach, 1982, citados por Piñeiro y otros 2006) revelan que
en cuanto a los síntomas se pueden establecer cuatro grupos:

Conductuales: destacan aquellas de la conducta de ausentismo laboral,

alimentarías, incapacidad de relajarse, fármacos y alcohol, conductas de
elevado riesgo, tabaquismo, etc.

Psicosomáticos: alteraciones del sueño, cefaleas y migraña, alteraciones

cardiovasculares, hipertensión, enfermedad coronaria, fatiga crónica,
alteraciones gastrointestinales, dolor abdominal, colon irritable, úlcera
duodenal, dolores musculares, alteraciones respiratorias, asma, alteraciones
dermatológicas, alteraciones menstruales, disfunciones sexuales, entre otros.

Defensivos: se caracterizan la fijación hacia actividades de poco interés y

relevancia, con una actitud selectiva de los casos a su cargo, hay una
tendencia a la ironía, las negaciones de sus emociones, existe una gran
disposición a actividades extracurriculares como evasiva a su roll profesional
con el único propósito de mantenerse lo más ocupado posible, pero sin
concentrarse en el trabajo.

28
Emocionales: es cuando el profesional manifiesta distanciamiento expresivo a
las personas a las que atiende como la impaciencia, las pretensiones de
desatender el trabajo, la dificultad para concentrarse producto de la ansiedad,
depresión, irritabilidad, falta de motivación, baja autoestima, alejamiento
emocional, sentimientos de fracaso profesional y deseos de renunciar al
trabajo.

Cuando un trabajador dice que esta quemado, habitualmente quiere dar

entender que no se encuentra satisfecho en su trabajo. Un gran número
identifica estar quemado con sentirse agobiado, estar harto y disgustado o con
tener un mal día en el trabajo, pero no contempla la verdadera sintomatología
del síndrome, ni mucho menos su cronocidad o la intensidad de los síntomas
en sus fases más avanzadas. Si acaso contempla los síntomas con los que el
proceso de quemarse por el trabajo se inicia, su fase inicial.

Así lo que para los trabajadores es el final de un proceso, pues

entienden que han llegado al estado de estar quemado, realmente es el inicio
del proceso de quemarse por el trabajo. Probablemente las bajas laborales
resultado de esta situación estar relacionadas más intensamente con los bajos
niveles de satisfacción laboral que con la intensidad del síndrome de quemarse
por el trabajo. Gil Monte (2003 p.188).

Repercusiones Laborales:

Gonzales y De la Gandara (2004 p.14) indican que las principales son las
siguientes:

Insatisfacción y deterioro del ambiente laboral. El profesional de los

servicios humanos “quemado” participa poco en la marcha del servicio o centro
de salud. Sus relaciones interprofesionales son escasas y a veces cargadas de
hostilidad. La insatisfacción en el trabajo es una consecuencia habitual de esta
situación. El profesional insatisfecho malinterpreta los problemas cotidianos y
surgen con facilidad los “roces “con compañeros o colegas. La insatisfacción
puede agravarse por otras circunstancias, como reconversiones, reformas,
turnos de trabajo. etc.

Disminución de la calidad de trabajo. El profesional “quemado” dedica

menos tiempo a sus clientes, el contacto es más frio o distante, llegándose a

29
ignorar sus quejas, demandas, o necesidades; el resultado final es que
profesional disminuye la calidad y aumente el coste de los servicios que presta.
La organización se resiente al disminuir la satisfacción de los clientes y la
eficiencia del servicio prestado.

Absentismo laboral. Si el ambiente laboral es fuente de las tensiones el

profesional puede tratar de evitar sus obligaciones. Al principio disminuyendo l
actividad en el trabajo y en último término, faltando al mismo. El absentismo se
convierte en la respuesta al agobio laboral. Como fase intermedia, profesional
puede llegar con retraso al trabajo. Se trata en definitiva de disminuir el tiempo
de exposición al ambiente laboral. Bien mediante retraso sistemático, bien
mediante la enfermedad y la baja laboral, o incluso mediante la asistencia a
múltiples actividades de formación continuada.

Reconversión profesional. Antes de llegar al abandono de la profesión el

profesional quemado” puede reconvertirse. Con frecuencia, ello significa pasar
a tareas que no impliquen el contacto directo con los clientes, como tareas de
gestión o administración, política o sindical.

Abandono de la profesión. Es la consecuencia más drástica del estrés

profesional mantenido.

¿Cuantas personas padecen burnout? Gonzales y De la Gandara

(2004), cita, que, para saber la frecuencia de burnout, ésta ha sido estudiada
en muchos tipos de poblaciones incluyendo trabajadores sanitarios, servicios
públicos, educación, fuerzas de seguridad etc. En un estudio realizado en
relación entre la personalidad y burnout es otro tema cardinal que fue analizada
en médicos de AP por Cebría y colaboradores en Barcelona (2001). Para ello
aplicaron MBI y 16PFa 528 médicos. En el 40% había síntomas de burnout y
en el 12% éste era bien definido Los casos de burnout mostraban más
inestabilidad, tensión, hipervigilancia y ansiedad en el test de personalidad.

En un estudio de la relación entre satisfacción laboral y burnout en

médicos de AP (Sobreques J et al. Barcelona, 2003) aplicaron un cuestionario
(social, demográfico y profesional), y una escala de satisfacción laboral (Font
Roja-9), así como el MBI, a 603 médicos generales de 93 Centros de Atención
Primaria. Evidenciaron un buen nivel global se satisfacción (3.02, en un rango

30
de 1 a 5), y la mayor satisfacción se asoció a menos años de servicio y trabajo
en centros de formación. Por el contrario, la baja satisfacción se asoció con
niveles altos de burnout.

La asociación de burnout con otros factores en sanitarios de AP ha sido

puesta de manifiesto por Caballero y colaboradores en Madrid (2001). Para ello
estudiaron a 354 médicos, enfermeras y auxiliares, mediante el MBI y
cuestionario anónimo. Los resultados mostraron que el 30% tenía niveles
elevados de burnout, más en hombres y más en pediatras que en médicos
generales. El 44% se quejaban de trastornos físicos o psicológicos que
relacionaban con ejercicio profesional, y el 38% asociaba el burnout a la
excesiva demanda.

En Extremadura España ha sido analizado el tema. Concretamente en

médicos de AP de Cáceres (Prieto Albino et.al. 2002), 157 que respondieron a
una encuesta anónima. Se observaron las siguientes puntuaciones de DP (8.3),
RP (35.2) y AE (22), lo que traducido a una estimación global significativa que
el 65% puntuaban alto en alguno de los tres factores. Los niveles mayores de
burnout se daban en varones, de ciudad, con más de 10 años de trabajo, y más
de 40 pacientes al día. El 50%de los médicos refirieron algún trastorno
psicosomático, y las puntuaciones altas de burnout se asociaron a más
problemas familiares y sociales.

En las islas de Tenerife se realizó una investigación (Cuevas et, al,

Tenerife, 2002) en una encueta anónima a 143 sanitarios, el 53% médicos y
observaron que el 22% sufrían de burnout bien definido (AE:38%, DP (48%),
RP (46%). Los niveles eran menos graves en enfermeras que médicos.

El estrés laboral parece estar en todos los sitios, pero hay muchas
diferencias entre médicos y otros sanitarios, entre Asistentes Primarios y
especialistas de hospitales entre unos centros y otros. Al menos se deduce del
estudio realizado en el Hospital de Mataró por Pera y Serra-Prat en 2002.
Aplicaron una encuesta anónima a 300 trabajadores, incluyendo médicos. El
estrés laboral se evidencia en grado elevado en pocos casos (AE en el 13.9%,
11% en DP, RP en el 6%). Ningún caso puntuó alto en las tres escalas a la vez,
aunque el 27% tuvieran alta al menos una de las escalas.

31
 En una investigación a sanitarios de AP de Salamanca (336 médicos,
260 enfermeras) Moreno y colaboradores (2002), tras pasar una encuesta
anónima, encontraron AE alto en el 22%, DP alta en el 26% y RP en el 41%. La
intensidad del Burnout se relacionó con el trabajo urbano, consumo excesivo
de alcohol, mal estado de salud general y sobrecarga laboral (más horas
trabajo por día, más pacientes por día).

Por lo que existe una gran variabilidad y una amplia profusión de datos
que, en todo caso, refleja una mala situación general en cuanto a cansancio,
satisfacción laboral, y realización profesional de una buena parte de los
profesionales de salud españoles Gonzales y De la Gándara, (2004 pp20-23).

Maslach y Jackson citado por Gonzales y De la Gándara (2004) son de

opinión de que los niveles de estrés y burnout pueden coexistir con una buena
satisfacción. En su escala de evaluación del burnout consideran la
insatisfacción en el trabajo, como un componente más del síndrome, pero no
necesariamente ligado a altos niveles de agotamiento emocional.

Estrategias y técnicas de Intervención frente al estrés laboral:

Martínez (2010) Actualmente, las estrategias y técnicas de intervención

se basan en los diversos métodos y conocimientos desarrollados para afrontar
y manejar el estrés. La mayoría de los programas se centran en hacer ver a los
trabajadores la importancia de prevenir los factores de riesgo con el fin de que
conozcan el problema, así como en el entrenamiento en aspectos específicos
(afrontamiento, reestructuración cognitiva, organización del tiempo, estilos de
vida, etc.).

Peiró, Ramos y Gonzales-Romá (1994), citados por Hombrados (1997),

clasifican los programas de intervención en tres niveles: individual,
organizacional e interfaz individuo-organización, y también los clasifican por el
objeto de cambio: control de estresores (nivel organizacional), procesos de
apreciación (nivel social) o estrategias de afrontamiento (nivel organizacional).

Estrategias orientadas al individuo

Las estrategias individuales se centran en la adquisición y mejora de las

formas de afrontamiento. Estas estrategias se pueden dividir formando dos
tipos de programas de intervención orientados al individuo: 1. Programas

32
dirigidos a las estrategias instrumentales, centrados en la solución de
problemas, por ejemplo, entrenamiento en la adquisición de habilidades de
solución de problemas, asertividad, organización y manejo del tiempo,
optimización de la comunicación, relaciones sociales, estilo de vida. 2.
Programas dirigidos a estrategias paliativas, que tienen como objetivo la
adquisición y desarrollo de habilidades para el manejo de las emociones
asociadas, por ejemplo, entrenamiento en relajación, expresión de la ira, de la
hostilidad, manejo de sentimientos de culpa (Matteson e Ivancevich, 1987).

Por lo tanto, las estrategias recomendadas desde esta perspectiva son:

el aumento de la competencia profesional (formación continuada), rediseño de
la ejecución, organización personal, planificación de ocio y tiempo libre
(distracción extralaboral: ejercicios, relajación, deportes, hobby), tomar
descansos-pausas en el trabajo, uso eficaz del tiempo, plantear objetivos
reales y alcanzables, habilidades de comunicación. Poter (1987) también
recomienda el manejo del humor como medio para adquirir el control de los
pensamientos y las emociones. Como último recurso se aconseja cambiar de
puesto de trabajo dentro o fuera de la institución para que el individuo no llegue
al abandono de la profesión (Grau, A & cols, 1998). También hay que tener
presente la posibilidad de tratamiento psicoterapéutico o farmacológico en caso
necesario.

Ramos (1999) y Manassero & cols. (2003) complementan las técnicas

de intervención y programas de prevención y tratamiento individual del Burnout.
Entre ellas destacan: 1. Ejercicio Físico, por su efecto tranquilizante y por su
efecto ansiolítico. 2. Técnicas de Relajación, las más aplicadas y conocidas
para los clientes. La relajación muscular induce a la relajación mental. 3.
Biofeedback, técnicas de entrenamiento para el autocontrol voluntario de
ciertas funciones corporales (ritmo cardiaco, ondas cerebrales, presión
sanguínea y tensión muscular), con el fin de reducir la tensión y los síntomas
somáticos relacionados con el estrés. 4. Técnicas Cognitivas, cuyo objetivo es
que el sujeto reevalúe y reestructure las situaciones estresantes o
problemáticas de manera que pueda afrontarlas con mayor eficacia,
controlando su reacción frente a los factores estresantes. 5. Inoculación del
estrés, una técnica que prepara a la persona, mediante un ejercicio simulado y

33
progresivo, para soportar las situaciones de estrés. 6. Desensibilización
Sistemática, con el objetivo de que la persona supere la ansiedad ante
situaciones concretas por medio de una aproximación gradual al estímulo
estresante hasta que se elimine la ansiedad.

Estrategias sociales

Son muy pocos los estudios que se centran en el desarrollo de

habilidades sociales para la prevención y tratamiento del estrés laboral (Grau,
1996), pero hay acuerdo generalizado en la importancia del apoyo social, de la
comprensión del entorno y de las estrategias relacionales del sujeto (Gil-
Monte,1997 y Leiter, 1988). Por lo tanto, una de las primeras recomendaciones
en la actuación es fomentar el apoyo social de los grupos sociales con los que
el sujeto tenga relación (Matteson e Ivancevich, 1997), de manera que sea
consciente de que hay en su entorno quien realiza esfuerzo para apoyarle y
comprenderle, aunque sea en su ámbito laboral, en que ha de constatar que se
valora su trabajo (Ramos, 1999). En nuestro ámbito, se constata la importancia
de la integración en los grupos de familiares de Alzheimer, en los que, aunque
no existen programas específicos contra el Burnout, es constante la atención
para descubrirlo en fases preliminares y así poder derivar la actuación.

Estrategias organizacionales

Cada día más hay acuerdo en que muchas de las fuentes de donde
deriva el estrés laboral están fuera del sujeto, en la organización. Como hemos
visto, ésta ha sido la vertiente social, no individual, más estudiada, pues
interesa a las empresas; sin embargo, en nuestro caso, las asociaciones de
familiares son precisamente lo contrario –lo que siempre se refleja como
positivo en nuestro estudio empírico-; podrían denominarse asociaciones para
luchar contra el Burnout, pero también hay que tener en cuenta que al
centrarse sobre enfermos y familiares que actúan en el entorno de la
enfermedad, es difícil llegar a otros elementos fomentadores del estrés laboral,
especialmente los relacionados con el centro de trabajo y las condiciones
laborales.

No obstante, cada vez más se reconoce la importancia de una buena y

exhaustiva información sobre familias y grupos en que puede apoyarse el

34
sujeto, con el fin de orientarle hacia ellos (Manassero & cols, 2003). Pero hay
que tener mucho cuidado para que la intervención no empeore la situación, ya
que todo cambio es fuente potencial de estrés. Los programas deben ser
implantados con cuidado, precisión y rigor (Ramos, 1999, 59).

Teorías del Síndrome de Burnout:

Los modelos elaborados desde consideraciones psicosociales para

explicar el síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser clasificados en tres
grupos (Gil-Monte y Peiró, 1997) citado por Gil- Monte, (2001).

Teoría Socio cognitiva del Yo. Se caracterizan por otorgar a las variables del
self (v.g., autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto, etc.), un elemento vital
para explicar el desarrollo del estrés laboral. Uno de los modelos más
representativos de este grupo es el modelo de competencia social de Harrison
(1983).

Según Harrison, la competencia y la eficacia percibida son variables

clave en el desarrollo de este proceso. La mayoría de los individuos que
empiezan a trabajar en profesiones de servicios de ayuda están altamente
motivados para ayudar a los demás y tienen un sentimiento elevado de
altruismo.

Esta motivación, junto con la presencia de factores de ayuda o factores

barrera, va a determinar la eficacia del individuo en la consecución de sus
objetivos laborales. Altos niveles de motivación, sumados a la presencia de
factores de ayuda (v.g., objetivos laborales realistas, buena capacitación
profesional, participación en la toma de decisiones, disponibilidad y disposición
de recursos, etc.) aumentan la eficacia percibida y los sentimientos de
competencia social del individuo.

Por el contrario, los factores barrera (ausencia de objetivos laborales

realistas, disfunciones del rol, ausencia o escasez de recursos, sobrecarga
laboral, conflictos interpersonales, etc.) dificultan la consecución de los
objetivos, disminuyen los sentimientos de autoeficacia y, con el tiempo, dan
lugar al origen del síndrome de quemarse por el trabajo.

Teoría del Intercambio Social. Estos modelos consideran que el síndrome de

quemarse por el trabajo tiene su etiología en las percepciones de falta de

35
equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos como resultado del
proceso de comparación social cuando establecen relaciones interpersonales.
Por ejemplo, para Buunk y Schaufeli (1993), el síndrome de quemarse por el
trabajo tiene una doble etiología: los procesos de intercambio social con las
personas a las que se atiende y los procesos de afiliación y comparación social
con los compañeros del trabajo.

En relación a los procesos de intercambio social, identifican tres fuentes

de estrés relevantes: la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente
y piensa sobre cómo debe actuar), la percepción de equidad (equilibrio
percibido entre lo que las personas dan y lo que reciben en el transcurso de
sus relaciones), y la falta de control (posibilidad del individuo de controlar los
resultados de sus acciones laborales).

En relación a los procesos de afiliación social y comparación con los

compañeros, es crucial en el desarrollo del síndrome la falta de apoyo social en
el trabajo por miedo a las críticas o a ser tachado de incompetente. Los
profesionales de salud pueden rehuir el apoyo social porque puede suponer
una amenaza para la autoestima.

En el contexto de las organizaciones sanitarias también contribuye al

desarrollo del síndrome de quemarse los procesos de afiliación social que
originan situaciones de contagio del síndrome (profesionales que adoptan los
síntomas del síndrome que perciben en sus compañeros). Además, la relación
entre estas variables antecedentes y los sentimientos de quemarse por el
trabajo está modulada por los sentimientos de autoestima, por los niveles de
reactividad del individuo y por la orientación en el intercambio.

Teoría Organizacional. Estos modelos incluyen como antecedentes del

síndrome las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura,
la cultura y el clima organizacional. Son modelos que se caracterizan porque
enfatizan la importancia de los estresores del contexto de la organización y de
las estrategias de afrontamiento empleadas ante la experiencia de quemarse.
Un modelo característico de este grupo es el modelo de Winnubst (1993), que
resalta la importancia de la estructura, la cultura y el clima organizacional como
variables clave en la etiología del síndrome.

36
 Los antecedentes del síndrome varían dependiendo del tipo de
estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. En las
burocracias mecánicas, el síndrome de quemarse por el trabajo es causado por
el agotamiento emocional diario que surge como consecuencia de la rutina, la
monotonía y la falta de control derivada de la estructura.

Pero, en las burocracias profesionalizadas (por ejemplo, hospitales y

centros de salud), el síndrome está causado por la relativa laxitud de la
estructura organizacional que conlleva una confrontación continua con los
demás miembros de la organización, que origina disfunciones en el rol y
conflictos interpersonales.

Dimensiones del Estrés Laboral:

Agotamiento emocional. Gil Monte (2001) El agotamiento emocional alude a

la situación en la que los trabajadores sienten que ya no pueden dar más de sí
mismos a nivel afectivo.

Es una situación de agotamiento de la energía o los recursos

emocionales propios, una experiencia de estar emocionalmente agotado
debido al contacto “diario” y mantenido con personas a las que hay que atender
como objeto de trabajo.

Despersonalización. Gil Monte (2001) define como el desarrollo de

sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas
destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por los profesionales de
manera deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo.

Gonzales y De la Gandará (2004), señala que la despersonalización

para protegerse el sujeto puede desarrollar un cambio negativo en las actitudes
y respuestas hacia los demás, especialmente hacia los propios beneficiarios
del propio trabajo, mostrándose distanciado, cínico, utilizando etiquetas
despectivas para referirse a los demás o tratando de culparles de sus
frustraciones y del descenso de compromiso laboral.

Baja realización personal. Gil Monte (2001) determina que la baja realización
personal, en el trabajo se entiende la tendencia de los profesionales a
evaluarse negativamente, y de forma especial esa evaluación negativa afecta a
la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las

37
que atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismo e
insatisfechos con sus resultados laborales.

Gonzales y De la Gandara (2004) define es una inadecuación personal

profesional para ejercer el trabajo. Implica sentimientos de incapacidad, baja
autoestima e ideas de fracaso. Sería una dimensión relativamente
independiente a las anteriores.

Escala de Maslach

El cuestionario más utilizado en la escala de Maslach de 1986 Esta

escala tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 0,9. Se
trata de un cuestionario autoadministrado, constituido por 22 ítems en forma de
afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y
hacia los pacientes.

1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo

3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que ir a

trabajar

4. Comprendo fácilmente como se sienten los pacientes

5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos

impersonales

6. Trabajar todo el día con mucha gente es un esfuerzo

7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes

8. Me siento "quemado" por mi trabajo

9. Creo que influyó positivamente con mi trabajo en la vida de las

personas

10. Me he vuelto más insensible con la gente desde que ejerzo esta
profesión

11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca

emocionalmente

12. Me siento muy activo

38
 13. Me siento frustrado en mi trabajo

14. Creo que estoy trabajando demasiado

15. Realmente no me preocupa lo que les ocurre a mis pacientes

16. Trabajar directamente con personas me produce estrés

17. Puedo crear fácilmente una atmósfera relajada con mis pacientes

18. Me siento estimulado después de trabajar con mis pacientes

19. He conseguido muchas cosas útiles en mi profesión

20. Me siento acabado

21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma

22. Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas

Preguntas correspondientes a cada escala:

Agotamiento emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.

Despersonalización: 5, 10, 11, 15, 22.

Realización personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

Existen tres subescalas bien definidas, que se describen a continuación:

Subescala de agotamiento emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la

vivencia de estar exhausto emocionalmente por las demandas del trabajo.
Puntuación máxima 54.

Subescala de despersonalización. Está formada por 5 ítems. Valora el

grado en que cada uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento.
Puntuación máxima 30.

Subescala de realización personal. Se compone de 8 ítems. Evalúa los

sentimientos de autoeficacia y realización personal en el trabajo. Puntuación
máxima 48.

Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerándose

el grado de agotamiento como una variable continua con diferentes grados de
intensidad:

0 = Nunca

39
 1 = Pocas veces al año o menos

2 = Una vez al mes o menos

3 = Unas pocas veces al mes

4 = Una vez a la semana

5 = Pocas veces a la semana

6 = Todos los días

Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33.
Puntuaciones altas en los dos primeros y baja en el tercero definen el
síndrome. En nuestro país se han realizo pocos estudios de campo sobre el
desgaste entre los profesionales sanitarios. Se han llegado a la conclusión en
los estudios realizados de que el grado global de desgaste es moderado -
elevado, siendo las facetas de cansancio emocional y falta de realización
personal las más afectadas.

En relación a la variable rendimiento laboral, veamos el detalle.

Según Chiavenato (2000) la idea de rendimiento está asociada al vínculo

existente entre los medios que se utilizan para obtener algo y el resultado que
se logra finalmente. De este modo, puede relacionarse el rendimiento con el
beneficio o con el provecho.

Laboral, por su parte, es lo que está vinculado con el trabajo (la actividad
que implica un esfuerzo físico y/o mental y que se desarrolla a cambio de una
contraprestación económica).

Estas definiciones nos permiten comprender la idea de rendimiento

laboral: el resultado alcanzado en un entorno de trabajo con relación a los
recursos disponibles. El concepto dependerá de los objetivos o de las metas
fijadas para el trabajador en cuestión.

Los directivos y propietarios de cualquier empresa, por tanto, lo que

desearán es mejorar el rendimiento laboral de sus trabajadores, ya que son
perfectamente conscientes de que eso repercutirá de manera positiva en la
misma.

40
 Ante eso suelen recurrir a una gran variedad de medidas, entre las que
destacaríamos según Chiavenato (2000) las siguientes:

- Crear un buen ambiente de trabajo, donde todo el mundo se pueda

sentir cómodo y donde se trabaje por y para el equipo.

- Mejorar la autoestima de los empleados, reconociéndoles sus tareas.

- Establecer planes de trabajo por objetivos, pues así cuando esos se

cumplan se aumentará notablemente la satisfacción y el orgullo de
los trabajadores.

- Facilitar la participación de todos los miembros de la empresa, para

que se sientan parte de la misma y no duden en realizar su esfuerzo
y sus tareas en pro de ella.

- Promover la igualdad de trato.

- Motivar a los trabajadores.

- Fomentar la formación de los empleados, para que puedan mostrar

ilusión por mejorar en sus desempeños y habilidades.

Recurriendo a estas medidas y a otras muchas más se conseguirá

aumentar el rendimiento laboral de los empleados. Un objetivo que está
llevando cada vez más a que las empresas se animen a contratar servicios de
coaching, “entrenadores empresariales”, que trabajarán con la plantilla para
reforzar las relaciones entre la misma, para que los empleados puedan sentirse
valorados y también “recompensados” por su esfuerzo, para que adquieran
nuevas ilusiones dentro del puesto que ocupan en la compañía, para que
disfruten de un ambiente agradable…

Para Chiavenato (2000) la evaluación del rendimiento de los

trabajadores tiene como objetivo conocer de la manera más precisa posible
cómo está desempeñando el empleado su trabajo y si lo está haciendo
correctamente.

Estas evaluaciones se utilizan para tomar decisiones acerca de los

aumentos de sueldo, promociones, ascensos, despidos, etc. También pueden

41
utilizarse con fines de investigación, para saber hasta qué punto es efectivo un
instrumento de evaluación del rendimiento o de selección de personal.

Una evaluación cuidadosa del rendimiento de una persona puede

aportar información sobre sus deficiencias en conocimientos o habilidades. Al
identificar dichas deficiencias, pueden corregirse mediante programas de
entrenamiento apropiados. Así mismo, la evaluación del rendimiento puede
utilizarse también para conocer la efectividad de los programas de
entrenamiento.

La evaluación de rendimiento aporta también a los trabajadores

información acerca de su competencia y progreso en el trabajo. Este tipo de
información es muy importante para mantener la motivación de los
trabajadores. Estas evaluaciones pueden usarse también para sugerir a los
empleados los cambios en comportamientos o actitudes que deberían hacer
para mejorar su eficiencia laboral.

Por último, la mayoría de las personas piensan que, si tienen un

rendimiento superior al del resto de las personas, deberían ser recompensadas
por ello. Las evaluaciones del rendimiento pueden usarse para establecer de
un modo más cuidadoso y sistemático qué persona merece un ascenso,
aumento de sueldo u otro tipo de privilegio por su trabajo.

Técnicas de evaluación del rendimiento

Los psicólogos industriales han desarrollado diversas técnicas para medir

el rendimiento laboral. Estas técnicas son diferentes según el tipo de trabajo a
evaluar. Pueden ser de dos tipos: objetivas y subjetivas. Aquellos trabajos en
los que puede cuantificarse el rendimiento (por ejemplo, contado el número de
ventas al mes), permiten el uso de técnicas objetivas, mientras que cuando se
requiere una evaluación de la competencia, en profesionales o ejecutivos, por
ejemplo, es necesario usar técnicas más subjetivas, pues no es posible
cuantificar o medir ciertos resultados de un modo totalmente objetivo.

2.8. Marco conceptual:

1. Accidente de trabajo: Es un suceso repentino que sobreviene por

causa o con ocasión del trabajo y que produce en el trabajador daños
a la salud (una lesión orgánica, una perturbación funcional, una

42
 invalidez o la muerte). Ejemplo herido, fractura, quemadura.

2. Ambiente de Trabajo: Es el conjunto de condiciones que rodean a la

persona y que directa o indirectamente influyen en su estado de salud
y en su vida laboral.

3. Ansiedad. Según Virues (2005, parr. 8) La ansiedad es la más común

y universal de las emociones. Reacción de tensión sin causa aparente,
más difusa y menos focalizada que los miedos y las fobias. La
reacción emocional ante un peligro o amenaza se manifiesta mediante
un conjunto de respuestas tanto fisiológicas, cognitivas y
conductuales.

4. Definición. Según Diccionario Enciclopédico Lexus (1997, p.278)

“Proposición que expone con claridad los aspectos consustanciales y
diferenciales de una cosa. Explicación de cada uno de los vocablos,
modos y frases de un diccionario”.

5. Desempeño laboral. Chiavenato, (2000, p. 39) “Es el comportamiento

del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; esta constituye
la estrategia individual para lograr los objetivos”.

6. Enfermedad profesional: Es el daño a la salud que se adquiere por la

exposición a uno o varios factores de riesgo presentes en el ambiente
de trabajo.

7. Estrés laboral. Según Peiró (1997) “Señala que el estrés es un

fenómeno adaptativo de los seres humanos que contribuye, en buena
medida, a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus
actividades y a un desempeño eficaz en muchas esferas de la vida”.

8. Incidente: Es un acontecimiento no deseado, que, bajo circunstancias

diferentes, podría haber resultado en lesiones a las personas o a las
instalaciones. Es decir, un casi accidente. Ejemplo un tropiezo o un
resbalón.

9. Planificación. Según Cortés, (1998, p. 97) “Es el proceso de definir el

curso de acción y los procedimientos requeridos para alcanzar los
objetivos y metas. El plan establece lo que hay que hacer para llegar al

43
 estado final deseado.

10. Riesgo: Es la probabilidad de ocurrencia de un evento. Ejemplo

Riesgo de una caída, o el riesgo de ahogamiento.

11. Salud Ocupacional. La salud ocupacional la conforman tres grandes

ramas que son: medicina del trabajo, higiene industrial y seguridad
industrial. La Organización Internacional del Trabajo la define como:
“El conjunto de actividades multidisciplinarias encaminadas a la
promoción, educación, prevención, control, recuperación y
rehabilitación de los trabajadores, para protegerlos de los riesgos de
su ocupación y ubicarlos en un ambiente de trabajo de acuerdo con
sus condiciones fisiológicas y sicológicas”.

12. Salud: Es un estado de bienestar físico, mental y social. No solo en la

ausencia de enfermedad.

13. Trabajo: Es toda actividad que el hombre realiza de transformación de

la naturaleza con el fin de mejorar la calidad de vida.

2.9 Hipótesis

2.9.1. Hipótesis general:

Existe una Relación significativa del estrés en el rendimiento de los

trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria – 2019.

2.9.2. Hipótesis específicas:

1. Existe una Relación significativa del agotamiento emocional en el

rendimiento de los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria –
2019.

2. Existe una Relación significativa de la despersonalización en el

rendimiento de los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria –
2019.

3. Existe una Relación significativa de la baja realización en el

rendimiento de los trabajadores de Construcción Civil Hospitalaria –
2019.

44
IV. METODOLOGÍA

3.1. Tipo de estudio

El tipo de estudio de la presente investigación según Oseda (2015) es

aplicada porque no persigue una utilización inmediata para los conocimientos
obtenidos, sino que busca acrecentar los acontecimientos teóricos para el
progreso de una ciencia, sin interesarse directamente en sus posibles
aplicaciones o consecuencias prácticas.

3.2. Diseño de investigación:

El diseño general de investigación viene a ser el descriptivo -

correlacional. Según Sánchez y Reyes (1998, p.79), “La investigación
descriptivo - correlacional, se orienta a la determinación del grado de relación
existente entre dos a más variables de interés en una misma muestra de
sujetos o el grado de relación existente entre dos fenómenos o eventos
observados”. El esquema es el siguiente:

O1

M r

O2
Donde:
M = Muestra
O1 = Observación de la variable 1.
O2 = Observación de la variable 2.
r = Correlación entre dichas variables.
3.3 Variables:

Definamos que son las variables de estudio, según Hernández,

Fernández y Baptista (2010, p.93) “Una variable es una propiedad que puede
fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse. El concepto
de variable se aplica a personas u otros seres vivos, objetos, hechos y
fenómenos, los cuales adquieren diversos valores respecto de la variable
referida”.

Veamos ahora la definición conceptual de las variables de estudio:

45
3.3.1. Definición conceptual:

a) Variable 1: Estrés laboral: Según Gil Monte (2001, p.2) Define como
una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y
hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de
encontrarse emocionalmente agotado”.
b) Variable 2: Según San Martín, F. (2006, p. 23) Rendimiento laboral:
es la relación existente entre lo producido y los medios empleados,
tales como mano de obra, materiales, energía, etc.
3.3.2. Operacionalización de Variables:
Operacionalización de Variable 1: Estrés laboral
Escala de
Variables Dimensiones Indicadores
medición
1.1.1. Siente agotamiento emocional por labor realizada.
1.1.2 Siente cansancio al final de la jornada de trabajo
1.1.3 Siente fatiga cuando me levanto por la mañana para ir a
trabajar
1.1. Agotamie
nto 1.1.4 Trabajar significa mucho esfuerzo
Emocional 1.1.5 Siente desgaste al trabajar
1.1.6 Siente frustración en mi trabajo
1.1.7 El trabajo que realiza es demasiado
1.1.8 El trabajo directo con personas le produce estrés
1.1.9 Esta acabado
1.2.1. El trato con algunos residentes, es como si fueran
objetos impersonales.
1.2.2. La labor que ejerce le ha vuelto insensible Escala de
1.2.
Despersona 1.2.3. Preocupa el hecho de que este trabajo le endurezca medición:
emocionalmente Ordinal.
lización Índices:
1.2.4. No le preocupa lo que le ocurre a los residentes. 0. Nunca.
Variable 1 1.2.5. Siente que los residentes le culpan por alguno de sus 1. Pocas veces al
Estres laboral año, o menos.
problemas. 2. Una vez al mes
1.3.1Comprende fácilmente como se sienten los residentes. o menos.
Gil Monte 3. Pocas veces al
(2001). mes.
4. Una vez a la
1.3.2. Trata muy eficazmente los problemas de los residentes. semana.
5. Varias veces a
1.3.3 Cree que influye positivamente con su trabajo en la vida de la semana.
las personas. 6. Diariamente.

1.3 1.3.4 Se siento muy activo.

Baja realización
Personal 1.3.5 Crea fácilmente una atmósfera relajada con los residentes.

1.3.6 Se siente estimulado después de trabajar con los residentes.

1.3.7 Consigue muchas cosas útiles en su trabajo.

1.3.8 Trata los problemas emocionales con mucha calma.

Fuente: Escala Maslach.

46
 Operacionalización de Variable rendimiento laboral
Tipo de Nombre de la
Dimensiones Indicadores Escala de medición
variable variable
Genera buenas condiciones laborales
Produce autorrealización profesional
Motivación
Incentivo acorde a la función que
cumple.
Satisface las necesidades básicas Escala ordinal
oportunamente. Indice licker
Satisfacción
Genera capacidad de logro 1. Nunca
Rendimiento adecuadamente.
Variable 2 2. Casi nunca
laboral Mejora en el desarrollo de capacidades 3. A veces
Capacitación del del trabajador. 4. Casi siempre
trabajador. Desarrolla habilidades sociales. 5. Siempre
Mejora la productividad de los trabajadores.
Valora la labor de sus trabajadores.
Supervisión Orientan a los trabajadores en sus
labores específicas.
Fuente: Elaboración propia.

3.4. Población, muestra y muestreo

3.4.1 Población de estudio

3.4.1.1 Población:

La investigación se realizará en una empresa de construcción civil

de Hospitales; la población objeto de estudio para la evaluación de las
dos variables de estudio son 100 trabajadores.

3.4.1.2. Muestra:

La muestra será censal y estará conformado también por los

mismos 100 trabajadores de construcción civil de Hospitales.

3.4.1.3. Muestreo:

Muestra censal

3.5 Criterios de selección

Se aplicará un criterio de selección Heterogéneo. Debido a la diversidad

de la población y de la muestra.

3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.6.1 Técnica:

47
 La técnica utilizada para el proyecto de investigación será la
encuesta, con su instrumento el cuestionario de encuesta.

3.6.2 Instrumento

En el presente trabajo se utilizará, el cuestionario de Maslasch

(1997) cuyos datos fueron recogidos mediante la adaptación al
castellano del "Maslach Burnout Inventory-General Survey", versión
inicial del MBI, y se alude a él como MBI-HSS o MBI, indistintamente; el
que nos permite medir tres aspectos del estrés laboral como son:
cansancio emocional, despersonalización y realización personal.

Esta escala tiene una alta consistencia interna y una

confiabilidad cercana al 0,9, está constituido por 22 ítems en forma de
afirmaciones y sobre los sentimientos, actitudes del profesional en su
trabajo y hacia las personas, empleando un promedio de 15 minutos.

Y el segundo instrumento a utilizar, para el estudio de la Variable

rendimiento laboral, será el formato en escala ordinal. Cabe mencionar
que estos instrumentos se aplicarán a los 100 trabajadores de
construcción civil de Hospitales con altos índices de estrés laboral.

3.7. Validación y confiabilidad del instrumento (si corresponde)

El Coeficiente de Confiabilidad de las pruebas utilizadas en la

investigación fueron realizados mediante el Alfa de Cronbach con una
muestra piloto de 15 trabajadores, el cual se sintetiza de la siguiente
manera:

- Coeficiente de Confiabilidad del cuestionario sobre estrés laboral.

Cuadro N° 01: Confiabilidad del Cuestionario de estrés laboral

Escala: ALL VARIABLES

Resumen de procesamiento de casos

N %

Casos Válido 15 100,0

a
Excluido 0 ,0

Total 15 100,0

48
 a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,846 22

Ahora veamos del segundo instrumento, el rendimiento laboral de

los trabajadores; el cual se hizo también en una muestra piloto de 15
trabajadores, el mismo que se sintetiza en la siguiente tabla:

Cuadro N° 02: Confiabilidad de la Rendimiento laboral

Escala: ALL VARIABLES

Resumen de procesamiento de casos

N %

Casos Válido 15 100,0

Excluidoa 0 ,0

Total 15 100,0

a. La eliminación por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.

Estadísticas de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

,965 20

Del cuadro podemos deducir hecho la aplicación piloto que la

confiabilidad de los dos instrumentos “estrés” y la “rendimiento laboral”,
en el primero se tiene 0,846 y en el segundo caso se tiene 0,965. Ahora
bien, teniendo de referencia a Oseda, et al (2015) los valores hallados
pueden ser comprendidos entre el siguiente cuadro:

Cuadro N° 03: Rangos de la Confiabilidad

0,53 a menos Confiabilidad nula

49
 0,54 a 0,59 Confiabilidad baja

0,60 a 0,65 Confiable

0,66 a 0,71 Muy confiable

0,72 a 0,99 Excelente confiabilidad

1.0 Confiabilidad perfecta

Fuente: Rangos de la confiabilidad de Herrera (1998).

Como se obtuvieron 0,846 y 0,965 en dichos instrumentos se

deduce que ambos cuestionarios de encuesta tienen una excelente
confiabilidad.

Respecto a la validez de los instrumentos, esto se hará por el

método de juicio de expertos, el cual se adjunta en la parte de los
anexos.

3.7.1. Método de análisis de datos

Para el método de análisis de datos, se utilizará las técnicas de

tabulación de datos, las técnicas de procesamiento de datos y finalmente
las técnicas del método hipotético deductivo para la contrastación de
hipótesis; todos ellos haciendo uso de la herramienta SPSS v.22 para
calcular los siguientes estadígrafos:

 Se trabajará con las tablas de distribución de frecuencias.

 Los gráficos estadísticos.

 Y finalmente haremos uso de la prueba “chi cuadrada” para

contrastar la hipótesis de investigación.

4. ASPECTOS ADMINISTRATIVO
4.1. Recursos y Presupuesto
- Investigadora.
- Asesor
- Autoridades
- Validadores.

4.2. Recursos

a) Personal con participación directa a la investigación

50
 Nombre del Costo por
Actividad de Participación Horas Total Financiador
Investigador hora S/.
Bach. Isabel Cristina Definición del Problema, objetivos, 40 10.00 400.00 Autofinanciado
Munguía Quijada hipótesis y justificación.
Bach. Isabel Cristina Definición de la metodología, 50 10.00 500.00 Autofinanciado
Munguía Quijada elaboración del material y métodos de
investigación y/o recolección de datos.
Bach. Isabel Cristina Análisis de contenido. 100 10.00 800.00 Autofinanciado
Munguía Quijada
Bach. Isabel Cristina Elaboración del informe final. 100 10.00 800.00 Autofinanciado
Munguía Quijada
TOTAL 2 500.00
b) Bienes de capital: No se requiere para la investigación
Caracterización del Finalidad de Uso Unidades Valor Total Financiador
bien Unidad
Computadora Tipeado de la planificación y Unidad 3500.00 3500.00 Autofinanciado
Pentium Core i5 ejecución del proyecto.
Impresora Impresión de los trabajos Unidad 350.00 350.00 Autofinanciado
(Proyecto de Inversión de Inv.)
Impresiones / copias Impresión de los instrumentos. Unidad 200.00 200.00 Autofinanciado
Multimedia Ensayos de los instrumentos Unidad 300.00 300.00 Autofinanciado
TOTAL 4350.00

c) Pago por Servicios

Persona que recibe el Tipo de servicio que brindará Unidades Valor Total Financiador
pago Unidad
Bach. Isabel Cristina Movilidad: 50 viajes 1.00 50.00 Autofinanciado
Munguía Quijada - Local. 8 viajes 30.00 240.00
- Pasaje terrestre ida y vuelta.
Bach. Isabel Cristina Viáticos: 1 persona 100.00 100.00 Autofinanciado
Munguía Quijada
Asesores 2 personas 1 500.00 3000.00 Autofinanciado

TOTAL 3 390.00

d) Insumos para la investigación

Insumo Finalidad Unidades Valor Total Financiador
Unidad
CD-ROM Archivar 1 Caja 20.00 20.00 Autofinanciado
Energía Eléctrica Funcionamiento de Unidad 30.00 30.00 Autofinanciado
equipos
Teléfono Consultas 20 horas 1.00 20.00 Autofinanciado
Internet Consultas 50 horas 1.00 50.00 Autofinanciado
TOTAL 120.00

e) Resumen económico
ITEM MONTO FINANCIADORA
TOTAL 1% 2% 3%
Pago a personas 2 500.00 Bach. Isabel Cristina
Munguía Quijada
Bienes de capital 4 350.00 Bach. Isabel Cristina
Munguía Quijada
Pagos por servicios 3 290.00 Bach. Isabel Cristina
Munguía Quijada
Insumos 120.00 Bach. Isabel Cristina
Munguía Quijada
TOTAL 10 260.00 Bach. Isabel Cristina
Munguía Quijada

51
4.3. Financiamiento
Recursos Propios
Esta investigación es autofinanciada.

52
 4.4. Cronograma de ejecución

N° ACTIVIDADES TIEMPO (Meses)

A M J J A S O N
01 Planteamiento del problema, X
objetivos y justificación
02 Construcción del marco teórico X
03 Formulación de hipótesis y marco X
metodológico
04 Elaboración y prueba de X
instrumentos
05 Recolección de los datos X

06 Tratamiento de los datos X

07 Análisis de resultados y X
contrastación de hipótesis
08 Formulación de conclusiones y X
recomendaciones
09 Redacción del informe X X

10 Presentación del informe X

53
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Universidad Anáhuac México Norte.
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y Evaluación de Desempeño. Asociación de Recursos Humanos de la
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Contreras, M. S. y Dextre, G. A. (2016), Inteligencia emocional y el estrés
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autor.

58
ANEXOS

59
 Anexo N° 01: Matriz de Consistencia
RELACIÓN DEL ESTRÉS EN EL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL HOSPITALARIA - 2019.

Variables /
Problema Objetivos Marco teórico Hipótesis Metodología
dimensiones
General: General: Antecedentes Nacionales General: Variable 1 Tipo investigación
Determinar la - Farfán (2009) Relación del 1. Estrés laboral Gil- Básica
¿Cuál es la Relación clima laboral y síndrome de
Existe una Relación Monte, 2001. Nivel de
Relación del estrés en
del estrés en el Burnout en docentes de significativa del estrés investigación:
el rendimiento de los
rendimiento de los educación secundaria en en el rendimiento de Dimensiones: Correlacional.
trabajadores de
trabajadores de Centros Educativos los trabajadores de Diseño: Descriptivo
Construcción Civil
Construcción Civil Estatales y particulares, Construcción Civil 1.1 Agotamiento - Correlacional
Hospitalaria – 2019.
Hospitalaria – 2019? Universidad Nacional Mayor Hospitalaria – 2019. emocional. O1
Específicos: de San Marcos. 1.2 Despersonalización.
Específicos: - Salas (2010) Bienestar Específicas: 1.3 Baja realización M r
1. Determinar la Psicológico y síndrome de personal
1. ¿Cuál es la Relación del burnout en docentes de la 1. Existe una Relación O2
Relación del agotamiento UGEL N° 07 Universidad significativa del
agotamiento emocional en el Nacional Mayor de San agotamiento Variable 2 Población y
emocional en el rendimiento de los Marcos. emocional en el 2. Rendimiento laboral. Muestra censal
rendimiento de los trabajadores de Antecedentes rendimiento de los 100 trabajadores
trabajadores de Construcción Civil Internacionales trabajadores de Dimensiones
Construcción Civil Hospitalaria – - Oramas, (2013) Estrés Construcción Civil 2.1 Motivación Técnicas e
Hospitalaria – 2019. Laboral y Síndrome de Hospitalaria – 2019. 2.2 Satisfacción Instrumentos
2019? Burnout en docentes 2.3. Capacitación del -Encuestas:
2. Determinar la cubanos de enseñanza 2. Existe una Relación trabajador. Cuestionario de
2. ¿Cuál es la Relación de la primaria. Escuela Nacional significativa de la 2.4. Supervisión encuesta.
Relación de la despersonalizació de Salud Pública Habana. despersonalización - Formato de
despersonalización n en el - Chávez (2008) Frecuencia en el rendimiento riesgos laborales.
en el rendimiento de rendimiento de los del síndrome de Burnout en de los trabajadores
los trabajadores de trabajadores de el personal de Enfermería de Construcción Técnicas de
Construcción Civil UCI-IAHULA, Mérida Abril Civil Hospitalaria – procesamiento
Construcción Civil
junio 2008, Universidad Los Medidas de
Hospitalaria – Hospitalaria – 2019.
Andes. tendencia central
2019? 2019. - Useche (2008) Factores de 3. Existe una Relación Medidas de
3. ¿Cuál es la 3. Determinar la personalidad relacionadas significativa de la dispersión
Relación de la baja Relación de la baja son el Síndrome de burnout baja realización en Medidas de Forma
realización personal realización a partir de los tipos de el rendimiento de Medidas de
personal A, B, C Universidad regresión y
en el rendimiento de personal en el los trabajadores de
Javeriana. correlación
los trabajadores de rendimiento de los Construcción Civil
60
 - Cáceres, (2006) Prueba de
Construcción Civil trabajadores de Prevalencia del síndrome de Hospitalaria – 2019. hipótesis
Hospitalaria – Construcción Civil burnout en personal “Chi cuadrada”
2019? Hospitalaria – sanitario militar. Universidad
2019. Complutense de Madrid.
- García, (2007) Estudio
sobre variables de
personalidad y
organizacionales que
influyen en el síndrome de
burnout en los trabajadores
de un hospital psiquiátrico
penitenciario. Universidad
Sevilla.

61