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Uno de los avances en materia de protección a la familia se logró con la expedición de la

Ley 54 de 1990, la cual regula la Unión Marital de Hecho y la Sociedad Patrimonial entre
Compañeros Permanentes. Dicha normatividad ha sido modificada y complementada por
la Ley 979 de 2005 y la Sentencia No C-075 de 2007, ésta última en materia de protección
a las parejas del mismo sexo; además de otras disposiciones que regulan la materia.

Muchas personas tienen dudas respecto de sus derechos como compañero (a)
permanente. Los principales cuestionamientos se resolverán a continuación:

¿Cómo se declara legalmente la Unión Marital y la Sociedad Patrimonial de Hecho?

De conformidad con la Ley 54 de 1990 y la Ley 979 de 2005, las únicas formas para declarar
de manera eficaz y conforme a Ley una Unión Marital de Hecho con su respectiva Sociedad
Patrimonial, son las siguientes: Escritura Pública, Acta de Conciliación o Sentencia Judicial.
La Declaración Extrajuicio ante Notario no es medio idóneo para su Declaración, es
simplemente una prueba que puede utilizarse en un eventual proceso judicial.

Es necesario aclarar, que a partir de la Sentencia C-075 de 2007, la Unión Marital de Hecho
también se predica entre parejas del mismo sexo.

¿Cuándo nace la Sociedad Patrimonial entre Compañeros Permanentes?

La Sociedad Patrimonial entre Compañeros Permanentes nace después de dos años de


convivencia ininterrumpida (Artículo 2. Literal a) de la Ley 54). Hace parte de ella todos
los activos y pasivos adquiridos desde el momento de la convivencia.

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Es necesario aclarar que la Unión Marital de Hecho, nace desde que comienza la
convivencia y la Sociedad Patrimonial a partir de los dos años de estar conviviendo. Por
lo anterior, puede existir Unión Marital de Hecho sin Sociedad Patrimonial (No han
transcurrido los dos años de convivencia o alguno de los compañeros tiene una Sociedad
Conyugal Vigente), pero nunca puede existir Sociedad Patrimonial sin Unión Marital de
Hecho.

Si uno de los compañeros permanentes o ambos, tienen una sociedad conyugal vigente
en virtud a vínculo matrimonial anterior, para que nazca la Sociedad Patrimonial de Hecho
con su nueva pareja, la Sociedad o Sociedades Conyugales deben estar Disueltas (Véase
Sentencias C-700 DE 2013 y C-193 de 2016). La exigencia de la Disolución de la Sociedad
Conyugal, es para evitar la confusión de patrimonios de las relaciones anteriores.

¿Qué sucede si uno de los compañeros permanentes fallece o ambos compañeros dejan
de convivir?

Éste aspecto es muy delicado, ya que a diferencia con el matrimonio, en materia de


Sociedad Patrimonial de Hecho, se cuenta con un año a partir del fallecimiento o
separación de hecho del compañero (a) permanente para declararla mediante Acta de
Conciliación o Escritura Pública (Si existe mutuo acuerdo) o Sentencia Judicial (Si es por
fallecimiento o no existencia de acuerdo entre los compañeros). De lo contrario, si se deja
vencer el término establecido, se pierden los derechos patrimoniales.

Por lo anterior, si la titularidad de los bienes no se encuentra en cabeza de ambos


compañeros, es importante no dejar vencer el término establecido en el artículo 8º de la
Ley 54, para iniciar las acciones legales respectivas.

Texto: 2 Reyes 4:1-7

Introducción: En el día de Elías y Eliseo en Israel los principales profetas de Dios y los hijos
en la fe de los profetas eran llamados siervos de Dios. Y uno de los hijos de la fe de los
profetas murió con una deuda y el acreditor le cobraba a la viuda buscando venderles sus
dos hijos para hacerlos esclavos y así pagar la deuda, y la forma de esta historia de cómo
Dios oyó la oración de esta pobre viuda es una bendición para nuestras vidas, notemos
algunas cosas en este mensaje esta tarde.
I) DIOS SIEMPRE ABRE UN CAMINO PARA SUS HIJOS EN EL PROBLEMA 1) Ahora
aquí en Israel este “hijo de la fe de los profetas murieron en deuda-v.1 A) La viuda tenía
su corazón preocupado como cualquier mujer podría sentirse

B) Vemos a esta mujer desesperación pero en su desesperación vino al profeta Eliseo v.1
“Tu siervo mi esposo ha muerto…..” El fiel profeta de Dios tenía la solución que Dios le
había mostrado, Gracias a Dios que Dios siempre provee para sus hijos para aquellos que
creen en El.

C) Quien más podía necesitar ayuda que esta mujer viuda en los tiempos bíblicos 1)
Vemos que ella no tenia negocios, No podía trabajar no era maestra de escuela o
secretaria como una moderna mujer que podía ser, Tenia sus que cuidar, no tenía dinero
para compra aceite estaba confrontando un desastre.

D) Pero ella vino a Dios atreves del profeta que Dios le mostrara la solución = 1 Samuel
9:9 Recordemos que en medio del problema lo primero que tenemos que hacer es venir
al Señor Salmos 50:15.

II) LO QUE USTED TIENE BASTARA PARA DIOS V. 2

1) El profeta le dijo que haré yo y que tienes en casa, lo que tengas es suficiente para
Dios,

A) Para alias solo bastaba un poco de harina y aceite y Dios no los dejo morir de hambre
1 Reyes 17:8-16 vemos también que Dios con solo 5 panecillos y 2 peces bendijo el Señor
a 5000 personas

B) A Moisés le dijeron “Que tiene en tu mano” y Moisés dijo una vara esa vara vino
hacer vara de Dios, Sansón. Jueces 15:15 con una quijada de asno mato a 1000 hombres,
Nosotros no tenemos que caminar bajo las circunstancias sino bajo la gracia, y que es lo
que se necesita para salir de las situaciones es entregar todo le que tenemos a Dios.

2) DIOS QUIERE TINAJAS VACIAS Y BASTANTE v.3

A) Para mucha gente esto podía aparecer fuera de lógica pero para Dios lo que vemos
aquí es fe = Hebreos 11:6

B) Para la pobre viuda tenía que ir afuera su fe estaba siendo probada al ir afuera a
buscar tinaja vacía. = Hebreos 11:17

II) EL MILAGROS DETRÁS DE LA PUERTA. V.4 Lo que pedimos en lo secreto Dios lo


contesta en público. Mateo 6:6, De Jesús se burlaban la gente pero los saco para afuera
y resucito a la niña del principal de sinagoga = Marcos 5:40-41, De igualmente con Pedro
Hechos 9:40

EL ACIETE LLENO TODAS LA TINAJAS ENTONCES CESO EL ACIETE v. 6

Entonces empezó la bendición plenitud de Cristo = Efesios 3:19 Cuando hacemos caso
sumiso a la palabra de Dios, Dios nos respalda. 2 Reyes 13:14-19.

¡SUFICIENTE ACIETE FUE PARA VIVIR ¡

A) Recordemos que es lo que viene primero = Mateo 5:23-24

B) Dios siempre responde nuestras peticiones porque es poderoso Efesios 3:20

Conclusion: A donde podemos nosotros podemos acudir en momentos difícil si no a Dios


que sabe cómo resolver la dificultad

La estabilidad laboral reforzada es una garantía construida -principalmente- en razón a


las decisiones de la Corte Constitucional, quien soporta su existencia en el derecho a la
estabilidad en el empleo; la igualdad material, el derecho al trabajo en condiciones dignas
y justas; los principios de solidaridad e integración social y del mínimo vital – que significa
vivir bien, vivir como se quiera y vivir dignamente-; entre otros presupuestos reconocidos
en la Constitución Política.

Este derecho, busca proteger la estabilidad en el empleo de una persona cuando ostenta
una circunstancia de debilidad manifiesta que lo pone en desventaja frente al resto de
trabajadores. Así, si el trabajador se encuentra en estas circunstancias, su despido será
calificado como discriminatorio e ineficaz (salvo que se solicite y conceda autorización del
Ministerio del Trabajo por la ocurrencia de una justa causa de despido), debiendo el
empleador reintegrar al trabajador, reconociéndole los salarios y prestaciones dejados de
percibir. Además, de recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del
salario, como sanción al empleador por el desconocimiento de la condición prevista en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En consecuencia, la protección constitucional cobra vida cuando el trabajador evidencia


una circunstancia de debilidad manifiesta y por dicha razón, es despedido o desvinculado
de su contrato, viéndose afectados varios de sus derechos. Entre ellos el derecho al
trabajo.

La mayoría de las circunstancias que enmarcan estos casos se reflejan en afectaciones a


la salud, como el embarazo, enfermedades como el cáncer, la existencia de algún
tratamiento en curso, ya sea de origen laboral o común, la discapacidad, necesidad
económica dado algún acontecimiento familiar, mujer y/o hombre cabeza de hogar,
trabajadores sindicalizados, etc.

Es menester aclarar que, la protección dada como principio de una estabilidad mínima, se
ve expresada y protegida de diferente manera, estableciendo requisitos para cada una de
las situaciones que puedan configurar una debilidad manifiesta del trabajador. Es así
como la carta magna refleja protecciones a los trabajadores sindicalizados en el artículo
39, el derecho a un empleo de las personas con discapacidad, la protección a la madre o
padre cabeza de hogar, la mujer lactante, etc.

Ahora bien, la protección que ostenta la debilidad manifiesta, se refleja como una
construcción jurisprudencial en virtud de los principios constitucionales mencionados
anteriormente. Situación que ha generado debates en torno al tema, en los cuales se
discuten posiciones en contra y a favor de la protección otorgada.

En el marco jurisprudencial referido, la Corte Constitucional (como cabeza de la


jurisdicción constitucional) en sentencia de unificación – decisión que pretende la
integración de criterios frente a un tema en específico a la fecha de expedición- SU 049
de 2017[1], buscó ampliar e integrar los postulados relativos a la debilidad manifiesta en
relación a la postura sostenida por la Corte Suprema de Justicia (cabeza de la jurisdicción
ordinaria)[2].

En ella, el Tribunal Constitucional afirma que, la estabilidad laboral reforzada, “es


predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les “impid[a]
o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones
regulares”,[3]toda vez que esa situación particular puede considerarse como una
circunstancia que genera debilidad manifiesta”, indistintamente del grado de
discapacidad. Siendo extensible -tal garantía- a las personas vinculadas mediante
contrato de prestación de servicios o contratos de aprendizaje, pues según la Corte, la
estabilidad no es exclusiva de las relaciones estructuradas bajo subordinación, sino que
aplica al trabajo en general. En cuyo caso se adoptará la denominación de “estabilidad
ocupacional reforzada”, al ser más amplia. Para el caso de los contratistas, si su contrato
es terminado estando en condiciones de debilidad manifiesta, procede la ineficacia de la
desvinculación y, por consiguiente, la renovación del contrato de prestación de servicios
en condiciones aceptables. Así como la indemnización señalada en la Ley 361 de 1997.

Aunado a lo anterior, la sentencia de unificación presenta dos grandes disyuntivas, que a


juicio jurídico son de difícil acople a la realidad. La primera, cuando se pretende proteger
la actividad de subsistencia, equiparando la situación de estabilidad reforzada de alguna
persona vinculada a través de un contrato de prestación de servicios -de naturaleza
comercial- o de un trabajador, por medio de un contrato de trabajo -de carácter laboral-.
Sin que el mismo a la fecha tenga en firme una certificación que acredite el porcentaje de
perdida de la capacidad laboral/ocupacional.

En la segunda, se podría señalar que dicha disyuntiva está vinculada a las normas que
regulan la protección constitucional, en virtud del deber de proteger al trabajador de ser
despedido cuando se presente una circunstancia de debilidad manifiesta o indefensión.
Sin embargo, el Código Sustantivo del Trabajo dispone en el artículo 64[4] que el
empleador podrá liquidar el contrato siempre y cuando indemnice económicamente a la
persona que prestaba los servicios. En esta última situación, cobra gran importancia la
debilidad manifiesta que pueda acreditar el trabajador o el prestador de servicios, pues
allí surgen garantías adicionales de protección.

Acorde con lo anterior, existe un marco normativo que buscar trazar unos parámetros
tanto para el empleador/contratante como para el trabajador/contratista cuando se
presenten situaciones donde se deba proteger la seguridad laboral de los últimos. Es así,
como la Ley 361 de 1997, la Ley 1016 de 2013, el Decreto 1352 de 2013 y laLey 1437 de
2011 -Código de procedimiento administrativo y de lo contencioso administrativo, en lo
referente a las actuaciones del Ministerio del Trabajo- buscan desdibujar la arbitrariedad
que se puede llegar a tener cuando se presenta la segunda disyuntiva mencionada.

En todo caso, para efectos de tener una mejor comprensión del tema, es necesario
establecer la diferenciación de las diversas circunstancias y vínculos que pueden generar
la protección referida, para efectos de evitar la vulneración de principios fundamentales
que, por medio de la conexidad, protegen el derecho al trabajo.

Sumado a lo anterior, es viable sostener el deber de realizar procesos administrativos


ante entes regulares y competentes para acreditar la debilidad manifiesta o autorizar un
despido cuando se esté abusando del mismo.

En esta medida, la discusión no es un asunto zanjado y son las empresas u organizaciones


quienes deberán adecuar sus actuaciones internas a los postulados constitucionales aquí
mencionados.

Como se observa, las sentencias expedidas por la Corte Constitucional sobre la estabilidad
laboral/ocupacional reforzada (en especial la SU-049 de 2017. La cual unifica las
posiciones de la Corte suprema de Justicia y de la Corte Constitucional), que protegen a
las personas con alguna afectación en su salud, que le impida o dificulte sustancialmente
el desempeño de sus labores, tienen plena incidencia e impacto en las organizaciones, por
cuanto, sus efectos recaen y condicionan un elemento básico para su funcionamiento,
cual es el ejercicio de la contratación del personal necesario para el desarrollo de su
objeto social. Siendo necesario el conocimiento por parte de los miembros responsables
de la empresa, de la forma en la cual se ha reguladoel tema, para efectos de que los casos
presentados o aquellos llegados a presentar, sean resueltos atendiendo los lineamientos
constitucionales expresados por la Corte, con el propósito de evitar las consecuencias
previstas en la Ley 361 de 1997 y demás normas.

Lineamientos que complementan y han extendido los deberes señalados en normas como
el Decreto 2177 de 1989 (artículo 16), la Ley 361 de 1997 (artículo 26), la Ley 776 de 2002
(artículos 4 y 8), la Resolución 6045 de 2014 (objetivo 4.1.2.5 del anexo), entre otras,
relativos ala obligación de la organización a reintegraral trabajador que ha padecido
afectaciones en su salud, sean de origen laboral o común; hacer seguimiento a tales casos;
acudir ante el Ministerio del Trabajo antes de efectuar el despido para solicitarle
autorización, al presumirse el despido sin justa causa y en razón a las condiciones de salud
del trabajador; y verse expuesta, en caso de incumplimiento de lo anterior, a las
sanciones y efectos contemplados en la Ley 361. Elementos hoy extendidos a las personas
vinculadas mediante contrato de prestación de servicios, según se vio.

Así las cosas, los empleadores tienen el compromiso de reintegrar al trabajador en el


cargo que desempeñaba o proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y
aptitudes mediante la reubicación o reconversión de mano de obra, para lo cual deberán
tomar todas las medidas necesarias para satisfacer tal fin, como, por ejemplo, capacitar
al trabajador, efectuar movimientos de personal, reasignación de tareas, etc. Exigencia
que puede ser cumplida, mediante el uso de instrumentos, asesorías laborales y técnicas
o la creación de instrumentos que contengan los elementos necesarios para efectuar un
reintegro laboral acorde con las exigencias legales y constitucionales.

De acuerdo con lo anterior, los pronunciamientos de la Corte, entrañan aspectos positivos


y negativos para los trabajadores, contratistas por prestación de servicios y empleadores.

Por un lado, para el trabajador y el contratista, constituye una garantía constitucional que
le brinda herramientas para la estabilidad en el empleo o contrato, cuando existe alguna
circunstancia en su salud ajena a su voluntad, que le impide el adecuado o normal
desarrollo del objeto contractual, contribuyendo de esta manera a contar con un empleo
que garantice el mínimo vital, en condiciones dignas y justas. Sin embargo, también es
dable afirmar que, un excesivo proteccionismo puede dar lugar a efectos adversos, como
el abuso por parte del trabajador o contratista de la estabilidad laboral/ocupacional,
buscando bajo cualquier medida, ser amparado por la garantía, a pesar de que no
satisfaga en buena medida el objeto contractual. Siendo en todo caso, una obligación del
trabajador o contratista la ejecución de sus labores y obligaciones contractuales bajo los
presupuestos de la buena fe y la ética profesional.

Por otro lado, para la empresa o empleador supone una serie de cargas administrativas y
económicas el responder por el reintegro, reubicación o reconversión de un trabajador.
Cargas que no puede subsanar, salvo que el Ministerio del Trabajo conceda la respectiva
autorización para proceder al despido con justa causa del trabajador, lo cual no siempre
ocurre.
Este escenario requiere que empleadores y trabajadores puedan encontrar escenarios de
solución concertados a obligaciones ineludibles, por una parte, la empresa en su firme
compromiso de reincorporar, y el trabajador, por otra parte en su compromiso de
permitir ser acompañado y contribuir al procedimiento de reincorporación.

Aspecto en el que debe destacarse en primer medida que, las empresas, organizaciones
o empleadores en general, disponen de otra serie de herramientas que le permitirán
ampliar el campo de acción para el manejo del tema, tales como: la evaluación de las
condiciones de salud de una persona previo a su contratación (para efectos de determinar
si tal se ajusta a las condiciones físicas requeridas para la vacante); la relevancia del
fortalecimiento de las medidas de prevención en materia de riesgos laborales y el uso del
Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), como instrumento o
manual para la gestión del riesgo laboral y el cuidado del trabajador y contratista; la
implementación de proyectos de reincorporación al trabajo en las empresas acorde con
los lineamientos legales y jurisprudenciales expedidos en el país, los cuales facilitarán el
manejo adecuado de cada situación particular, una vez la contingencia ocurra, lo cual a su
vez posibilitaría una gestión documental adecuada de cada caso en concreto, siendo un
elemento necesario para dar cumplimiento a las obligaciones legales en SST y la
posibilidad de acudir al Ministerio del Trabajo; o en virtud de las normas expedidas
recientemente (año 2018), la promoción de contratación de personas con algún tipo de
discapacidad para efectos de generar exenciones tributarias; entre otras.

Así, si bien los fallos de la Corte Constitucional pueden suponer limitantes para el ejercicio
de la contratación de una empresa o empleador, existe un conjunto de posibilidades que
pueden accionar con el fin de acatar el cumplimiento de los fallos, sin el menoscabo o sin
dificultar gravemente el desarrollo del objeto social de la misma empresa u organización
y beneficiando con ellas de igual forma al trabajador.

No se puede concluir el documento, sin hacer mención a la Sentencia SL1360-2018 de la


Corte Suprema de Justicia, en la cual, el Tribunal, señaló que el empleador puede despedir
a un trabajador discapacitado bajo la estructuración de una causal objetiva sin
autorización del Ministerio, siempre y cuando la discapacidad no sea incompatible con las
funciones desempeñadas o con otros cargos presentes en la empresa, decisión que podrá
ser controvertida por el trabajador demostrando su estado de discapacidad, en cuyo caso,
será el empleador quien debe demostrar la existencia de la justa causa. Y que sólo en caso
de ser incompatibles con su actividad laboral, debe acudir al Ministerio. Decisión que
evidencia cierta disparidad en las concepciones de la garantía constitucional discutida, lo
cual será uno de los elementos a considerar por parte de los empleadores, cuando estén
ante un caso de estabilidad reforzada.

En definitiva, la discusión relativa a la estabilidad laboral/ocupacional reforzada en el


país, supone posturas y visiones a favor o en contra de la garantía, unas más garantistas
que otras, que no parece estar cerca de culminarse; si bien todas ellas la enriquecen, las
claridades que pueden derivar de las Cortes existentes en el ordenamiento jurídico,
supondrían estabilidad y mayor concreción del tema y aún más, respecto a su
aplicabilidad, lo cual posibilitaría un real equilibrioentre los derechos de los
trabajadores/contratistas y las obligaciones de los empleadores.

Ante este panorama, la tarea de las empresas o empleadores, consiste en diseñar y


establecer todas aquellas posibilidades que los faculten para un ejercicio social y
contractual armónico con las exigencias legales y jurisprudenciales vigentes en el país.

Sentencia T-881/12

n ese orden de ideas, la situación que se evidencia puede implicar, en casos como el que
estudia la Sala, una afectación al derecho fundamental a la igualdad (en su faceta
promocional o de adopción de medidas a favor de grupos vulnerables), al deber de
solidaridad y a las obligaciones de especial protección que el Estado posee frente a las
personas con discapacidad, tanto en virtud de los artículos 47 y 54 de la Constitución
Política, como en atención a los distintos compromisos internacionales asumidos por el
Estado para la defensa de los derechos de este grupo poblacional.

Por ese motivo, la Sala estima que, al momento de interpretar la normatividad que rige
el contrato de aprendizaje cuando está de por medio la eficacia de los derechos
fundamentales de sujetos particularmente vulnerables, existen serios motivos de índole
constitucional para propiciar una interpretación extensiva de los principios
constitucionales que orientan las relaciones laborales, o bien, para aplicar
analógicamente las medidas de protección previstas en las normas que abordan de
manera integral la protección de las personas con discapacidad, como ocurre con la Ley
361 de 1997.

Al evaluar la procedencia de esa aplicación analógica, la Sala, siguiendo los mandatos del
principio de igualdad debe indagar tanto los aspectos comunes entre el caso no regulado
y aquellos plenamente abordados por el Legislador, así como los aspectos en que difieren
los casos, y evaluar si la semejanza entre los supuestos de hecho es tan estrecha que
deben recibir idénticas consecuencias jurídicas, o si, por el contrario, las diferencias pesan
más y sugieren la imposición de consecuencias diversas.

De igual forma, una aplicación analógica responsable como la que se propone en esta
oportunidad debe analizar cuál es el sentido constitucional de las reglas cuyo ámbito de
aplicación se pretende ampliar, y cuáles los motivos constitucionales que pudieron
motivar la falta de regulación legislativa a la estabilidad de personas con discapacidad en
el ámbito del contrato de aprendizaje.

Al realizar ese ejercicio, la Sala observa que la extensión de la regla se proyecta


intensamente a favor de los mandatos de integración a las personas con discapacidad,
adopción de medidas favorables a quienes se encuentran en condición de debilidad
manifiesta, y dotan de plena eficacia al principio de solidaridad social. En contraste, tal
extensión puede imponer cargas importantes a los empresarios, pero su intensidad no es
de tal magnitud que justifique la desprotección y discriminación de un grupo que ostenta
el derecho a una especial protección constitucional.
6.5. La aplicación analógica que acá se defiende puede ser complementada desde otra
perspectiva de análisis independiente. Así, el derecho a la estabilidad laboral reforzada
ha sido considerado por esta Corporación como un derecho fundamental innominado, en
la medida en que constituye el más amplio despliegue normativo del principio de
estabilidad laboral y está destinado a la protección de grupos que han sufrido una
discriminación histórica para el acceso a cargos de trabajo, que enfrentan obstáculos
especiales para la satisfacción de sus necesidades básicas, o que persiguen la satisfacción
de derechos fundamentales como la libertad de asociación.

Ello explica que esta garantía cobija únicamente a las personas con discapacidad, las
mujeres en situación de embarazo y quienes se encuentran cobijados por el fuero sindical.
Cada uno de estos grupos presenta características propias, que deben ser consideradas
por el juez constitucional para establecer el alcance preciso de sus derechos. Sin embargo,
también poseen en común (i) el origen constitucional de la protección; y (ii) la titularidad
del derecho a un trato especial, de carácter solidario, siempre que (iii) se presente una
discusión constitucional sobre su protección en el ámbito de las relaciones laborales u
ocupacionales.

Por ese motivo, resulta relevante indicar que distintas salas de revisión han decidido
aplicar los principios constitucionales y legales que regulan la estabilidad reforzada de las
mujeres embarazadas en el contrato de trabajo, a situaciones de contrato de aprendizaje,
por una razón evidente: también en esos eventos el juez debe solucionar controversias
sobre los derechos de madres que tienen a su cargo el sustento de personas vulnerables
con derechos prevalentes, y que enfrentan obstáculos en ocasiones insalvables para el
acceso a un puesto de trabajo en condiciones dignas y justas.[65]

Pues bien, independientemente de las diferencias que puedan constatarse entre las
mujeres gestantes y las personas con discapacidad, estas últimas son también personas
en condición de debilidad manifiesta, que enfrentan cargas extraordinarias para la
satisfacción de su mínimo vital, que no pueden acceder fácilmente al mercado de trabajo,
y que gozan del derecho a una estabilidad reforzada en el ámbito de las relaciones
productivas. Por ello, la Sala estima que las medidas de protección a la estabilidad laboral
u ocupacional reforzada de las mujeres embarazadas pueden ser válidamente extendidas
a las personas con discapacidad, siempre que ello sea consecuente con la naturaleza de
sus derechos constitucionales.

La honorable Corte Constitucional ha desarrollado una línea jurisprudencial según la cual


la protección de la estabilidad laboral reforzada para personas con limitaciones no se
circunscribe a los casos contemplados en la Ley 361 de 1997, sino que ella también
procede por aplicación directa de la Constitución Política de Colombia, frente a las
personas que se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta.

En ese orden de ideas, cuando un trabajador padece una afectación en su salud que le
impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en “condiciones
regulares” y se tema que pueda ser discriminado por ese simple hecho, la Corte
Constitucional ha concluido en reiterada jurisprudencia que dichas personas están en
circunstancias de debilidad manifiesta y, por lo tanto, tienen derecho a la estabilidad
laboral reforzada (sentencias T-263 del 2009, T-936 del 2009, T-780 del 2008, T-1046 del
2008 y T-467 del 2010).
Al respecto, resulta pertinente anotar que la Ley 361 de 1997 acertadamente estableció
mecanismos de integración social para las personas con limitación y, en consecuencia,
creó una protección especial en materia laboral para este tipo de personas consistente
en:

1. Acceso igual en condiciones de empleo.

2. Ilegalidad del despido del trabajador por su condición.

3. Desvinculación solo cuando haya una causa objetiva que lo justifique.

4. Despido sin justa causa solo cuando esté autorizado por el Ministerio del Trabajo o se
pague la indemnización correspondiente (180 días de salario) (Sentencia C-531 del 2000 y
sentencias T-1040 del 2001, T-784 del 2009 y T-519 del 2003).
A pesar de lo anterior, la Corte Constitucional en la Sentencia T-198 del 2006 expresó que
las personas que son despedidas por razón de un deterioro o disminución de su capacidad
laboral o por estar en incapacidad médica pueden acudir a la vía de la tutela para lograr
una estabilidad laboral que les garantice ingresos económicos y atención médica por vía
de afiliación a la seguridad social.

“… el amparo constitucional de las personas en circunstancia de debilidad manifiesta


permite al juez de tutela identificar y ponderar un conjunto más o menos amplio y variado
de elementos fácticos para deducir la ocurrencia de tal circunstancia y le da un amplio
margen de decisión para proteger el derecho fundamental amenazado o restablecerlo
cuando hubiera sido vulnerado”.

“En materia laboral, la protección especial de quienes por su condición física están en
circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas respecto de las
cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el
desempeño de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una
calificación previa que acredite su condición de discapacitados o de invalidez…”.

Adicionalmente, esta misma corporación, en la Sentencia T-467 del 2010, manifestó:


“… la jurisprudencia ha extendido el beneficio de la protección laboral reforzada
establecida en la Ley 361 de 1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados
calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud en el desarrollo de
sus funciones...”.

Por otro lado, de la lectura de las sentencias T-003 del 2010, T-936 del 2009, T-936 del
2010 y T-039 del 2010 de la Corte Constitucional, se entiende que la debilidad manifiesta
es una garantía que escapa a la modalidad de contrato de trabajo suscrito, procede
cuando la disminución de la capacidad laboral surge en desarrollo del contrato de trabajo,
protege a trabajadores que sufren un accidente de trabajo o una enfermedad laboral y no
exige que haya una calificación previa de discapacidad. Adicionalmente, para esta
corporación, el despido hecho en circunstancias de debilidad manifiesta se torna ineficaz
puesto que se presume que la terminación laboral fue en razón de la enfermedad y, frente
a tal situación, que es entendida como un trato discriminatorio e injusto, procede la
acción de tutela como mecanismo definitivo para el reintegro laboral (sentencias T-003
del 2010, T-936 del 2009, T-936 del 2010 y T-039 del 2010).

Ahora bien, esta línea jurisprudencial está generando múltiples inconvenientes en su


aplicación práctica y tremendos abusos por parte de quienes, pretendiendo inamovilidad
laboral en las empresas, acuden a la acción de tutela alegando cualquier tipo de problema
de salud, simple o grave, bien sea para no ser despedidos o, si ya fueron retirados del
trabajo, para que se ordene a su favor un reintegro, como en efecto viene ocurriendo de
manera indiscriminada y generalizada.

Hoy por hoy se observa de forma reiterada que, cuando los trabajadores de las empresas
advierten que su contrato de trabajo no va a ser prorrogado, que está próxima la
finalización de la obra o labor para la que fueron contratados o que su contrato de trabajo
puede ser terminado con o sin justa causa por parte de su empleador, encuentran en los
asuntos que comprometen su salud la herramienta definitiva que garantiza la
permanencia indefinida en su empleo. Así las cosas, enfermedades transitorias, muchas
veces menores en cuanto a complejidad y desafortunadamente en veces inexistentes,
sirven de sustento para obtener la estabilidad laboral reforzada que ofrecen los jueces de
tutela cuando dentro de un amplio margen de decisión protegen el derecho fundamental
de la debilidad manifiesta.

Esta práctica, que en mi opinión es nociva, resulta lamentable cuando jueces de tutela,
soportándose en la línea jurisprudencial de la Corte Constitucional en lo que hace a
“Debilidad Manifiesta”, ordenan reintegrar personas que jamás informaron tener
problemas de salud mientras estuvieron vinculados, pero que días, semanas e incluso
meses después de desvincularse, argumentan una afectación de salud con una simple
certificación médica así sea extemporánea, y con ello obtienen la pretendida orden de
reintegro.

La población trabajadora en las empresas que al parecer tiene problemas de salud o que
alega tenerlos crece de manera dramática, ocasionando con ello la existencia de plantas
de personal estáticas con trabajadores que, al sentirse intocables, se vuelven
improductivos afectando el desempeño colectivo.

Una estabilidad laboral reforzada originada en una condición entendida como “debilidad
manifiesta” no comprobada, que distorsiona el fin pretendido con la Ley 361 de 1997 y
que, en la práctica, torna caótica la administración del personal al interior de las empresas
con temas de reubicación de trabajadores, sin contar con aspectos como el rendimiento
o la productividad.

En consecuencia, es claro que hoy por hoy, resulta sencillo, seguro y definitivo conseguir
un reintegro laboral argumentando debilidad manifiesta. Es un hecho que existe abuso,
mala utilización, e inclusive mercado negro de las certificaciones médicas y las
incapacidades laborales. Esta es precisamente una situación que se salió de control y que
se generalizó partiendo de la base de una jurisprudencia constitucional que si bien pudo
tener un origen legítimo, hoy está mostrando unas consecuencias extremadamente
negativas que afectan de manera indiscriminada a las empresas que buscan generar
empleo formal y desarrollar las nuevas políticas de Estado.

Fundamental y conveniente resultará que la honorable Corte Constitucional delimite el


alcance de la teoría de la debilidad manifiesta y circunscriba su protección a aquellos
casos en que se trate de la protección de derechos fundamentales indiscutibles.
ROCEDIMIENTO PARA CITAR A DILIGENCIA DE CARGOS Y DESCARGOS

El empleador cito al trabajador para el dia y fue notificado en debida forma la diligencia de
descargos y de la misma manera le informo motivos por los que se le está citando a dicha
audiencia en la que se fundamentan los cargos. Que fue notificada antes de 24 horas antes
de la fecha de dicha diligencia,

En el mismo no le fue violado el principio de inmediatez pues fue entre la falta cometida y
la citación a la diligencia, el procedimiento de descargos no se da sino por faltas inmediatas
que haya realizado el trabajador. Busca este principio de inmediatez tener claridad sobre
los hechos que motivaron la diligencia, debe existir un tiempo razonable entre el
conocimiento por parte del patrono de la falta cometida y la citación a descargos no debe
transcurrir más de 24 horas.

Tercero. Debe informarse al trabajador en la mencionada citación el derecho que tiene a


ser asistido por dos testigos o por dos miembros del sindicato al que el trabajador se
encuentre afiliado o que tenga presencia en la empresa. Si el trabajador lo desea puede
hacerse asistir de un Abogado y la Empresa está en el deber de permitir su presencia.

Cuarto. Existir plena prueba de la comisión de la falta endilgada al trabajador y que esté
incurrió en culpa o dolo. Relación o nexo causal entre la falta cometida y el efecto
producido.

con el fin de que el trabajador tenga tiempo para reunir las evidencias y preparar su
defensa.
Por último, es necesario recordar que la diligencia de descargos es un proceso que busca
la defensa del trabajador para que sea escuchado antes de terminar su contrato o de
aplicarse una sanción; si el trabajador no asiste a esta entonces se puede presumir que
no quiere defenderse y dar por cierto los hechos planteados por el empleador.

Una buena diligencia descargos es la principal prueba que tiene el trabajador en un


proceso judicial en caso de ser despedido por el patrono por supuesta justa causa sin
haber existido la misma, ya que esta le da claridad al juez sobre lo que realmente sucedió
y es plena prueba por estar suscrita por las partes.

La parábola del rico insensato es un buen ejemplo de establecer mal las prioridades. Los
creyentes modernos pueden aprender de tres errores que cometió ese hombre: proveer
para sí mismo, no para los demás; proveer para su cuerpo, no para su espíritu; y proveer
para esta vida, no para la venidera.

Existe un castigo por tener las prioridades equivocadas. Este hombre insensato murió sin
tener la oportunidad de disfrutar de sus bienes. Y lo que es aun peor, murió con su alma
en bancarrota.

Servir al Señor y su reino es la clave para establecer objetivos correctos. Cuando los
creyentes hacen del servicio a Dios su interés principal, usarán un lente de rectitud para
ordenar sus prioridades. La pregunta que debemos hacernos no es: “¿Qué debo hacer?”,
sino más bien: “Señor, ¿qué quieres que haga?” La respuesta, que debemos buscar en
oración y evaluar bíblicamente, determinará aquello que debemos poner en orden.
La vida no es algo que sucede por casualidad. Nuestro estado actual está determinado en
gran medida por la forma en que priorizamos nuestras preocupaciones en los meses y los
años anteriores. Esto significa que podemos influir positivamente en nuestro futuro,
ordenando nuestras prioridades de acuerdo con los preceptos bíblicos. Entonces, a
diferencia del rico insensato de la parábola de Jesús, aprenderemos el valor eterno de
proveer para los demás, para que nuestra propia alma sea alimentada. Pero, más que eso,
“[acumularemos para nosotros] tesoros en el cielo, donde ni la polilla ni la herrumbre
destruyen, y donde ladrones no penetran ni roban” (Mt 6.20 LBLA).

Biblia en un año: Éxodo 4-6

Me uno a lo expresado por mi compañera de grupo DR Naty Freite, ya que me sentí muy
afectada por los comentarios mal intencionados de los que llamamos compañeros de
trabajo, para su conocimiento el día que presuntamente llegaron los bonos fue el dia
jueves y no estaba en la Territorial pues estaba en las horas de la tarde en cita con ARL
POSITIVA , Y el vienes en la mañana en ningún momento entro al local 2 entro empleados
de 472 por lo tanto es falso que alguno le hubiese devuelto como lo aseguraron los que
nos juzgaron

Les dejo a todos esta reflexión

LA CANASTA DE BASURA

Una vez un hombre rico le entregó una canasta con basura a un hombre pobre,

el hombre pobre sonrió y corrió con la canasta, la vació, la lavó, la llenó de flores y se la
dio de regreso.

El hombre rico se asombró y le preguntó:

¿por qué me ha dado flores, si yo le di basura?

El hombre pobre dijo:


Porque cada uno da lo que tiene en el corazón.

Hoy es una muy buena oportunidad para hacer cambios en la vida, especialmente en
nuestro interior. Que sea nuestro ejemplo y lo que hablamos, lo que nos caracterice ante
los demás.

Dice Dios en su palabra “De la abundancia del corazón, habla la boca” (Lucas 6:45)

Como conocedora de la palabra de Dios quiero explicarles algo , no necesitamos decir la


palabra maldecir para hacer daño o para juzgar a otros , solo basta hablar mal de alguien
, pues el significado de maldecir es HABLAR MAL DE ALGUIEN. Saben lo que hicieron
entonces con nosotros los afectados? MALDECIRNOS.

Le doy gracias a Dios por que el todo lo saca a la luz y a la luz salió lo que sienten hacia
nosotros , odio , resentimiento y rencor , somos enemigos aquí en esta Territorial no hay
lealtad ni sinceridad.

De mi parte les bendigo como dice la palabra orar por los que nos persiguen y bendigo a
los que me maldicen

Isabel machado

Como considero que para muchas personas no está suficientemente clara la diferencia
que existe entre servidor público, empleado público, y trabajador oficial, a continuación,
trataré de explicar el tema de la manera más sencilla posible.
Para empezar, digamos que el término servidor público comprende a todos los
trabajadores que laboran para el Estado. Así pues, los empleados públicos y los
trabajadores oficiales son servidores públicos. Dicho en otras palabras, los servidores
públicos son el género, y los empleados públicos y los trabajadores oficiales son especies
de ese género.

ahora bien, son empleados públicos las personas que laboran en los Ministerios, en los
Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos
administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en labores distintas
de las de construcción y sostenimiento de obras públicas. Los que laboran en esas
entidades en la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales.

Así, por ejemplo, una persona que labore en un ministerio ejecutando funciones
administrativas será empleado público. Y a contrario sensu, si sus funciones están
relacionadas directamente con la construcción y sostenimiento de obras públicas, será
trabajador oficial. Anteriormente se hablaba de trabajador de pico y pala” para referirse
al trabajador oficial y distinguirlo así del empleado público. De esa manera, la secretaria,
el auxiliar de contabilidad, el mensajero, el analista, etc., será empleado público. Y el
obrero que participa en la construcción de la obra, el conductor de la volqueta, el
supervisor del personal de la obra, el jefe de cuadrilla, el electricista, etc., será trabajador
oficial.

En los anteriores ejemplos ha sido fácil identificar la condición del servidor, vale decir, de
empleado público o de trabajador oficial. Ahora veamos otros: el aseador del edificio del
ministerio, el vigilante del edificio, el portero, el mecánico de las volquetas, la cocinera de
la cuadrilla, el conductor del vehículo del ministro, el ascensorista, y el lavador de la
maquinaria de carretera. De éstos, el aseador, el vigilante, el portero, el chofer del
ministro, y el ascensorista serán empleados públicos, toda vez que sus funciones no
tienen nada qué ver con la construcción y sostenimiento de las obras pública. El mecánico
de las volquetas, la cocinera de la cuadrilla y el lavador de la maquinaria de carretera
serán trabajadores oficiales.

Ahora bien, son trabajadores oficiales, además de los que laboran en los Ministerios, en
los Establecimientos Públicos, en las Superintendencias, en los Departamentos
administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital, en la construcción y
sostenimiento de las obras públicas, quienes prestan sus servicios en las empresas
industriales y comerciales del estado de cualquier nivel y sin que importe las funciones
asignadas al respectivo organismo, salvo aquellos que desempeñen labores de dirección
y confianza, y así se señala en los estatutos, que son empleados públicos.

En conclusión: quienes trabajan en los Ministerios, en los Establecimientos Públicos, en


las Superintendencias, o Departamentos Administrativos y sus equivalentes en el ámbito
territorial o distrital, son empleados públicos con excepción de quienes trabajan en esas
entidades en la construcción y sostenimiento de las obras públicas, que son trabajadores
oficiales.

Y quienes laboran en las Empresas Industriales y Comerciales del Estado son trabajadores
oficiales, salvo los que desempeñan funciones de Dirección y confianza, y así se señala en
los Estatutos, los cuales son empleados públicos.

Como puede advertirse, para establecer la condición de trabajador oficial se utilizan dos
criterios: el orgánico, (que mira a la entidad) que consiste en definir como trabajadores
oficiales a quienes prestan sus servicios en las Empresas Industriales y Comerciales del
Estado de cualquier nivel y sin contar para nada las funciones asignadas al respectivo
organismo, con excepción de aquellos que desempeñen cargos de dirección y confianza,
y así se señala en los estatutos, y el funcional (que mira las funciones) que otorga esa
condición a quienes en los establecimientos públicos, superintendencias, ministerios o
departamentos administrativos y sus equivalentes en el ámbito territorial o distrital
ejecutan labores relacionadas con la construcción y sostenimiento de obras públicas.
Así las cosas, el Empleador tendría libertad de consagración en dicho Reglamento al
establecer que la misma persona quien participe en la diligencia de descargos sea la que
imponga la sanción disciplinaria en primera instancia; pero no podría ser una persona
ajena a la empresa, que no sea el jerárquico superior de la persona de primera instancia,
quien decida la segunda, pues el principio de la doble instancia constitucional, tiene su
fundamento en la jerarquía que sobre el trabajador de primera instancia tiene el segundo,
por ello no podría hablarse de una persona ajena en jerarquía al de primera instancia y es
la razón por la cual, no podría ser un externo a la empresa quien decida la segunda
instancia en materia disciplinaria.

Así las cosas, a pesar del tamaño de la empresa, aun cuando la misma fuera muy pequeña,
el empleador estaría obligado, en cumplimiento de los principios constitucionales y a la
interpretación obligante que da la H. Corte Constitucional respecto del Artículo 115 del
Código Sustantivo del Trabajo, por Usted conocido, a disponer quien al interior de la
misma, decidirá cada una de las instancias, cuestión que en nada obstaculiza la libertad
del Empleador de tener a su disposición órganos consultivos externos o de asesoría legal.

Ahora bien, como el Reglamento Interno de Trabajo, debe implementarlo el Empleador


cuando ocupe más de cinco trabajadores permanentes, las mismas instrucciones del
proceso disciplinario deben ser consagradas y conocidas por el trabajador en documento
expreso sobre la materia, pues pese a que no tendría obligación de realizar reglamento
interno de trabajo, no por ello significa que pueda sustraerse de la obligación de
consagración del proceso disciplinario, pues de lo contrario, implicaría que no pudiera dar
aplicación al mismo hacia el trabajador que cometa una falta, lo cual no tendría asidero
debido a la facultad subordinante que tiene el empleador sobre el trabajador por su
condición de tal.

De la mencionada Sentencia en donde la H. Corte Constitucional se explaya sobre la


materia se extracta un aparte fundamental en donde se consagra lo mencionado, así:

“(…) Adicionalmente, la facultad sancionatoria en cabeza del empleador debe ser ejercida
en forma razonable y proporcional a la falta que se comete y, estar plenamente probados
los hechos que se imputan. En este orden de ideas, la jurisprudencia constitucional ha
establecido el conjunto de elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento
Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de las sanciones
disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran (i) la comunicación
formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las
conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser
verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas,
las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las
conductas como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo
del

Trabajo dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse
previamente consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al
imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados,
(iv) la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos,
controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar
sus descargos, (vi) el pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado
y congruente, (vii) la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la
motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los
recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico
de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral
ordinaria[57]. En este orden de ideas, la Sala Plena de esta Corporación entiende que la
interpretación acorde con los postulados constitucionales del artículo 115 del Código
Sustantivo del Trabajo, es aquella que impone al empleador que, en forma previa a la
imposición de cualquier sanción contenida en el Reglamento del Trabajo, debe
garantizarse el respeto de las garantías propias del debido proceso, de conformidad con
lo dispuesto en la presente providencia.”
La Corte Constitucional ha indicado en reiterados pronunciamientos que el reglamento
interno de trabajo, además de contener lo señalado por el artículo 108 del Código
Sustantivo del Trabajo, debe incluir ciertos aspectos en materia disciplinaria que permitan
la protección del derecho al debido proceso de cada trabajador.

Para el caso en particular que nos ocupa La Corte Constitucional mediante sentencia de
revisión T-2515631, T 198 DE 2016, sostuvo que los trabajadores que padezcan una
enfermedad médicamente diagnosticada la cual lo incapacite para el desempeño de sus
funciones laborales, no pueden ser objeto de despido por parte de sus Empleadores, pues
estos tienen el derecho a conservar su trabajo cuando no haya mediado una justa causa par
para dar por terminado el contrato de trabajo. Además, determina que este tipo de
derechos de especial protección en materia laboral cobija tanto a los discapacitados como
a quienes, no habiendo acreditado esta condición, hayan visto disminuidas sus capacidades
de trabajo por dolencias o desmejoramiento en sus condiciones de salud, Como la ha
reconocido la Corte terminar unilateralmente la relación laboral en razón a una limitación
física del trabajador, constituye una discriminación, puesto que a las personas en estado de
debilidad física manifiesta no se les puede tratar de igual manera que aquellas sanas”, indica
la sentencia T- 1022 de 2007 retrotraída por el alto tribunal como argumento del fallo.

la Sala reitera que la protección constitucional de la estabilidad laboral reforzada garantiza


que el contrato de los trabajadores en estado de debilidad manifiesta no sea terminado en
razón de su condición. Para tal fin, es indiferente el tipo de vinculación contractual laboral.
En consecuencia, se insiste una vez más, en que, si un empleador desea terminar un
contrato de trabajo bajo las anteriores circunstancias, deberá demostrar la causal objetiva
de despido, solicitar la correspondiente autorización al Ministerio del Trabajo y pagar una
indemnización de 180 días de salario, tal como se establece en la Ley 361 de 1997. De no
ser así, el despido será ineficaz razón por la que procede el reintegro y, de ser necesario, la
reubicación laboral acorde con las condiciones de salud del trabajador
Debe reiterar este Tribunal que la protección tutelar de la estabilidad laboral reforzada
de que gozan los trabajadores en estado de incapacidad, de discapacidad, de afectación
o disminución física, psicológica o sensorial, o en estado de indefensión, de vulnerabilidad
o de debilidad manifiesta por sus circunstancias de salud, es procedente
independientemente del contrato o vínculo laboral de que se trate, de manera que no
solo se aplica para los contratos a término indefinido, sino igualmente, como en el caso
que nos ocupa, para los contratos a término fijo. Lo anterior, máxime si se tienen en
cuenta que los mismos han sido renovados o prorrogados de manera comtinua o
indefinida, mecanismo que, en criterio de esta Sala, es usado en muchos casos por los
empleadores o patronos como una forma o estrategia sistemática para desconocer las
cargas prestacionales y los derechos fundamentales de orden laboral de los trabajadores,
quienes se encuentran en una situación de subordinación e indefensión frente a sus
patronos o empresas empleadoras

Concepto 104736

21 de abril de 2008

Señora

NATALIA VELEZ

talita_ velez@hotmail.com

Bogotá D. C.

Respetada señora Vélez:


En atención a la comunicación de la referencia, donde consulta sobre la forma de
contratación y los beneficios tributarios que tienen las empresas que contraten con
personas discapacitadas, esta oficina se permite manifestar:

En relación con beneficios para empleadores que contraten personas con alguna
limitación, la Ley 361 de 1997, por medio de la cual se establecen mecanismos de
integración social de las personas con limitación y se dictan otras disposiciones, señala en
sus artículos 31 y subsiguientes:

"Artículo 31.

Los empleadores que ocupen trabajadores con limitación no inferior al 25% comprobada
y que estén obligados a presentar declaración de renta y complementarios, tienen
derecho a deducir de la renta el 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales
pagados durante el año o período gravable a los trabajadores con limitación, mientras
esta subsista.

PARÁGRAFO. La cuota de aprendices que está obligado a contratar el empleador se


disminuirá en un 50%, si los contratados por él son personas con discapacidad
comprobada no inferior al 25%".

"Artículo 32. Las personas con limitación que se encuentren laborando en talleres de
trabajo protegido, no podrán ser remuneradas por debajo del 50% del salario mínimo
legal vigente, excepto cuando el limitado se encuentre aún bajo terapia en cuyo caso no
podrá ser remunerado por debajo del 75% del salario mínimo legal vigente".
"Artículo 34. El Gobierno Nacional a través del Ministerio de Desarrollo (Instituto de
Fomento Industrial - IFI), establecerá líneas de créditos blandos para el funcionamiento y
constitución de pequeñas y medianas empresas cualquiera que sea su forma jurídica,
dedicadas a la producción de materiales, equipos, accesorios, partes o ayudas que
permitan a las personas con limitación desarrollar actividades cotidianas, o que les sirva
para la prevención, restauración o corrección de la correspondiente limitación o que sean
utilizadas para la práctica deportiva o recreativa de estas personas. Para tener acceso a
estas líneas de crédito dichas empresas deberán ser propiedad de una o más personas
limitadas y su planta de personal estará integrada en no menos del 80% por personas con
limitación.”

Adicionalmente, la Ley 789 de 2002 por medio de la cual se dictan normas para apoyar el
empleo y ampliar la protección social y se modifican algunos artículos del Código
Sustantivo de Trabajo, establece:

"Articulo 13.

Régimen especial de aportes al instituto colombiano de bienestar familiar, al servicio


nacional de aprendizaje y a las cajas de compensación familiar. Estarán excluidos del pago
de los correspondientes aportes al Régimen del Subsidio Familiar Servicio Nacional de
Aprendizaje, SENA, e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, los empleadores
que vinculen trabajadores adicionales a los que tenían en promedio en el año 2002, con
las siguientes características o condiciones, siempre que estos no devenguen más de tres
(3) salarios mínimos legales mensuales vigentes:

1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a las empresas desde los
lugares donde se encontraren privadas de la libertad o fueren vinculadas, mediante
contrato de trabajo sin solución de continuidad, después de haber recobrado su libertad.
2. Personas con disminución de su capacidad laboral superior al veinticinco por ciento
(25%) debidamente calificada por la entidad competente.

3. (…)

Parágrafo 1º. Las empresas que pretendan contratar conforme a la presente disposición
deberán acreditar las siguientes condiciones:

a) El valor de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación al momento y durante


toda la ejecución del contrato debe ser igual o superior a la suma aportada durante el
período inmediatamente anterior a la contratación, ajustada por el IPC certificado por el
DANE.

Se entiende como período de contratación el promedio de los últimos doce (12) meses
causados anteriores a la contratación;

b) Que no tengan deudas pendientes frente a períodos anteriores por concepto de


aportes parafiscales a pensiones, salud, riesgos profesionales, Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje y Cajas de Compensación Familiar.

Parágrafo 2º. El valor de los aportes exentos no podrá representar más del diez por ciento
(10%) de los aportes que la empresa deba realizar en forma ordinaria con relación a cada
uno de los aportes parafiscales objeto de exención temporal. Empresas entre cinco y diez
trabajadores tendrán derecho a la exención de aportes por un trabajador adicional.

Parágrafo 3º. El Gobierno podrá definir períodos de permanencia adicional de los


trabajadores beneficiarios de la exención, conforme la duración del beneficio a favor del
empleador. En los períodos adicionales, conforme las reglas que el Gobierno defina para
su aplicación, habrá lugar al pago pleno de aportes.
Parágrafo 4º. La exención prevista en este artículo se aplicará siempre que la tasa de
desempleo certificada por el DANE sea superior al doce (12%) mientras persista la
situación en la respectiva región en la que opere el sistema de Cajas y máximo tendrá una
vigencia de 4 años contados a partir de la fecha en que entre a regir la presente ley".

Respecto al tipo de contrato que debe realizarse con personas que presenten alguna
discapacidad, es preciso señalar que la legislación laboral colombiana establece en el
capítulo IV del CST las modalidades que puede revestir el contrato de trabajo, bajo el
entendido que reunidos los elementos esenciales del mismo (art. 23 CST) éste existe y
quedan las partes sometidas a las normas que regulan la materia.

Finalmente, vale la pena señalar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 dispone:

"...ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de
su limitación, salvo que medie autorización de la oficina del trabajo”.

Bajo tal premisa, se establece de manera clara una estabilidad legal reforzada para
quienes padecen una disminución física, sensorial o química que difiere de la incapacidad
generada por enfermedad o accidente común, que cuando es superior a 180 días
constituye una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo en el sector
privado.

Respecto a tal estabilidad, se pronunció la Corte Constitucional Sección Quinta de


Revisión, Sentencia T-1040 de septiembre 27 de 2001, Magistrado Ponente Dr. Rodrigo
Escobar Gil:

"...Así, en el artículo 13 de la Constitución establece:

"El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica,
física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los
abusos o maltratos que contra ellas se comentan"

Estos sujetos de protección especial a los que se refiere el artículo 13 de la Constitución,


que por su condición física estén en situación de debilidad manifiesta, no son sólo los
discapacitados calificados como tales, conforme a las normas legales. Tal categoría se
extiende a todas aquellas personas que, por condiciones físicas de diversa índole, o por la
concurrencia de condiciones físicas, mentales y/o económicas, se encuentren en una
situación de debilidad manifiesta.

(…)
Por supuesto, el alcance constitucional de la protección especial depende de la
exigibilidad de la carga impuesta al empleador En situaciones como éstas, en principio
corresponde al empleador reubicar al trabajador en virtud del principio constitucional de
solidaridad, asegurándose unas condiciones de trabajo compatible con su estado de
salud, para preservar su derecho al trabajo en condiciones dignas. Sin embargo, el
empleador puede eximirse de dicha obligación si demuestra que existe un principio de
razón suficiente de, índole constitucional que lo exonera de cumplirla.

En efecto, el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances
diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho. Para tales efectos
resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre sí; 1) el tipo de
función que desempeña el trabajador, 2) La naturaleza jurídica y 3) la capacidad del
empleador. Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta
excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el
derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo,
éste tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole
además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación.

(…)

Con todo, a pesar de que la garantía constitucional de la estabilidad laboral opera


mediante el pago de una indemnización, en ciertas circunstancias el ejercicio de la
facultad del empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al trabajador
puede terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial no es
susceptible de protección mediante una indemnización. En estos casos, la protección
estatal a una estabilidad reforzada opera como garantía de estos otros derechos que, por
las circunstancias particulares del caso, se verían desprotegidos si su amparo se limitara
a la protección imperfecta que otorga una indemnización.

La estabilidad laboral reforzada, como garantía de ciertos derechos fundamentales puede


ser objeto de un desarrollo legal específico y la ley puede disponer de diversos
mecanismos para garantizarla. El legislador tiene la potestad de disponer que el ejercicio
de su facultad de terminar unilateralmente los contratos de trabajo requiera un permiso
previo ante una autoridad administrativa, y de crear un mecanismo breve y sumario para
obtener el reintegro.
Del mismo modo, el legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad reforzada para las
personas con discapacidades, disponiendo que, Para despedirlas, el empleador requiere
un Permiso previo del Ministerio del Trabajo. Así se garantiza que el sistema jurídico no
avale indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad, impidiéndole
a estas personas desarrollar el resto de sus facultades físicas y mentales" (Subrayas fuera
del texto original).

Por lo tanto, cuando se trate de personas con discapacidades, es claro que para su despido
ó terminación unilateral del contrato de trabajo, deberá mediar autorización del Señor
Inspector del Trabajo, a fin de que constate la configuración de la existencia de una justa
causa para el despido o terminación del respectivo contrato, según lo comentado en la
Sentencia C-531 de 2000

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso
Administrativo.

Cordial saludo,
NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ

Jefe Oficina Asesora Jurídica y de Apoyo Legislativo

ajo nueva sentencia de la Corte Constitucional se establece la estabilidad laboral


reforzada para los aprendices que adquieran discapacidad laboral.

10 de abril de 2013.

El contrato de aprendizaje es un contrato especial, ya que no es regido por el Código


Sustantivo del Trabajo, sino por otra norma: la Ley 789 de 2002. Esta define el contrato
de aprendizaje como un tipo de contrato laboral especial “mediante la cual una persona
natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que
una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional
metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación...”

De esto, por ser un contrato laboral especial, es que no se aplican muchos de los derechos
que sí tienen los diferentes trabajadores vinculados a una empresa por medio de contrato
laboral. Por ejemplo tiene un límite de tiempo de 2 años, que al finalizar no puede
recontratarse a este particular como aprendiz. Se le puede contratar con contrato laboral
o simplemente terminarlo sin ningún procedimiento para que sea considerado como justa
causa. En definitiva la organización no tiene la obligación a seguir con el ex-aprendiz, al
término del contrato, invocándose la estabilidad laboral.

Esto se da con el motivo que la empresa permanentemente esté contratando diferentes


aprendices para que tengan la oportunidad de formarse y adquieran diferentes
competencias y experiencia para que eventualmente les sea más fácil y cómodo conseguir
un contrato laboral donde si se de la estabilidad laboral y económica.

De esto se consideraba que el aprendiz al no tener derecho de estabilidad laboral,


tampoco se le podrían aplicar los derechos en estabilidad laboral reforzada cuando a este
le ocurra una enfermedad o accidente que le genere una discapacidad permanente para
hacer diferentes funciones laborales y con ello le peligre su estabilidad económica. El
argumento central era que este tipo de contratos no están regulados por la legislación
laboral colombiana, por lo tanto, no requiere de la autorización del Ministerio del Trabajo
para darlo por terminado. Aunque no existía una reglamentación específica sobre este
aspecto, esto era lo que generalmente se consideraba y se aceptaba.

Pero esta interpretación cambió bajo la Sentencia T-881 de 2012 de la Corte


Constitucional, que aceptó que el aprendiz también tiene derecho a la estabilidad laboral
reforzada porque “haciendo una interpretación analógica de las normas del contrato del
trabajo puede concluirse”. Esto llevó a que la organización donde se encontraba el
aprendiz que envió esta acción de tutela lo reincorporara a la nómina, además de
proveerle formación ocupacional sobre el cargo al cual es reubicado, si es que esto es
necesario.

Por último esta reintegración a la organización se dará hasta que el Ministerio del Trabajo
autorice su desvinculación y, como algo nuevo, hasta el término máximo de su contrato
de aprendiz, quiere decir 2 años. Si este aprendiz duró 6 meses en la organización,
entonces estará vinculado a esta por un año y medio más. Esto, volvemos a repetirlo, es
nuevo porque la estabilidad laboral reforzada tiene un término que no se da por la
superación de la discapacidad o por la curación, sino por la duración máxima del contrato
de aprendizaje.

Solicitando un permiso al Ministerio del Trabajo, el sustento de ello es el

acápite de la sentencia que hace referencia a la condición de la duración

de la protección por Estabilidad Ocupacional Reforzada:

“Esta protección estará vigente hasta que el


Ministerio del Trabajo autorice la

desvinculación del señor ---------------------, o

hasta que se cumpla el plazo máximo de

duración de los contratos de aprendizaje de dos

(2) años.

Igualmente, cabe añadir que toda esta protección surge porque la Corte

Constitucional desde la sentencia C-531 de 2000 había definido lo que

significaba la “Estabilidad laboral reforzada”, concepto que – como ya se

Vió – en el campo de los aprendices SENA se denomina “Estabilidad

Ocupacional reforzada”, veamos la primera definición del tema:

“Con esa estabilidad laboral reforzada se garantiza la

permanencia en el empleo del discapacitado luego de

haber adquirido la respectiva limitación física,

sensorial o sicológica, como medida de protección

especial y en conformidad con su capacidad laboral.

Para tal fin deberán adelantarse los programas de

rehabilitación y capacitación necesarios que le

permitan alcanzar una igualdad promocional en aras

del goce efectivo de sus derechos. La legislación

nacional no puede apartarse de estos propósitos en

favor de los discapacitados cuando quiera que el

despido o la terminación del contrato de trabajo

tenga por fundamento la disminución física, mental o


sicológica. “

De acuerdo con esto, la protección de los aprendices SENA se encuentra

establecida en Colombia desde la Constitución de 1991, solo que por vía

jurisprudencial esta ha sido aplicada a ciertos casos concretos para

efectos de exponer su forma de implementars

Jueces 14, vemos el momento en que Sansón ve a Dalila y decide tomarla por mujer. Sus
padres no estuvieron de acuerdo, porque era filistea, pero Sansón insistió. Y conocemos
la historia, aquella mujer le robó su fuerza. El propósito de Dios se cumplió en Sansón de
todas maneras, él acabó con los filisteos. Aunque no era parte del plan de Dios el que le
sacaran los ojos a Sansón, pasara lo que pasara, la intención de Dios de acabar con los
filisteos, se alcanzaría de cualquier modo.

Cuando la madre de Sansón le dio a luz, lo separó para Dios; Sansón era nazareno. Era
cuidado y guardado desde pequeño, sabiendo que tenía un propósito grande. El
problema fue que, un día, bajó al lugar incorrecto, y se fijó en la persona incorrecta.

“Y su padre y su madre le dijeron: ¿No hay mujer entre las hijas de tus hermanos, ni en
todo nuestro pueblo, para que vayas tú a tomar mujer de los filisteos incircuncisos?”

Jueces 14:3

Es triste que, lamentablemente, nuestros ojos se cieguen, y no podamos encontrar dentro


de nuestro círculo cristiano, las conexiones divinas que nos ayudarían a alcanzar nuestro
máximo potencial; tendemos a buscar afuera, aquello que Dios nos quiere dar adentro.
Muchos menosprecian las posibilidades de pareja dentro de la iglesia. Se dejan llevar por
las apariencias, sin considerar que cualquier lindo se vuelve feo después que te maltrata.
A veces, los separados para Dios no son tan atractivos como los del mundo. Dalila sabía
manejar a Sansón; no era una muchacha casta y pura; ella sabía lo que tenía que hacer.
De la misma manera, el mundo sabe cómo desconcentrarte. Los que están dentro de la
casa del Señor, parecen aburridos, por no tener las mismas artimañas, la misma intención.
Hay matrimonios que, por no aprender a divertirse dentro de lo consagrado, arriesgan su
compromiso, exponiéndose a lugares y personas incorrectas. Y la pregunta es, ¿no
puedes encontrar entre nosotros, entre lo reservado para Dios, algo que sea agradable?

Quizás, tú te has cuidado, pero estás mirando al mundo como tu mejor opción; entiende
que Dios tiene reservadas para ti conexiones divinas, dentro de nuestro círculo. No es
que no haya nadie, es que no te has dado la oportunidad de conocer a nadie. ¿Qué haces
mirando al mundo, cuando entre nosotros Dios tiene algo agradable a Él? Tú no necesitas
conexiones divinas que sean, de primera intención, agradables para ti porque, quizás ante
tus ojos, no sean los más agradables, pero si le agradan a Dios, eventualmente, te van a
agradar a ti.

Los cristianos debemos tener amigos fuera de la iglesia; Jesús era conocido como amigo
de los pecadores. La diferencia es que él nunca permitió que los pecadores influenciaran
su vida. Si un pecador va a influenciar tu vida más de lo que tú puedes influenciar la suya,
tú no deberías ser su amigo. El problema es que, muchas veces, sin darnos cuenta, luego
de guardarnos por tanto tiempo, todo lo que toma es ir al lugar incorrecto y que la
persona incorrecta te agrade, para echar todo tu esfuerzo a perder.

Tú no puedes desperdiciar tu vida. Tu salvación le costó a Dios su sangre, su Hijo. Lo que


tú estás disfrutando hoy, te ha costado tiempos de disciplina, te ha costado cuidarte, años
de oración. Tu vida puede parecer aburrida, pero es mejor estar algo aburrido agradando
a Dios porque, al final, el que ríe último ríe mejor. Es mejor agradar a Dios que agradar a
los hombres. Tú no puedes desperdiciar tu vida en una mala relación matrimonial, en una
mala relación de amistad, de negocio, porque afuera haya algo que te agrade. Si algo
sabe el mundo es tentarte, llamar tu atención. Tú eres alguien deseable para el mundo;
tú sabes servir, sabes honrar; tú no eres cualquier cosa. Pero, si ellos no están agradando
a Dios, tampoco deberían ser agradables a tus ojos. Tú te has cuidado, y Dios tiene algo
reservado para ti. Busca en medio de nosotros, y Dios te va a dar la persona correcta para
el negocio, para la amistad, para el matrimonio. Quizás al principio, no sea tan atractivo
como la oferta del mundo, pero después te va a hacer feliz, porque te va a mantener
conectado a Aquel que te guardó, que te separó; traerá bendición y no dolor a tu vida.

“Y ella le dijo: ¿Cómo dices: Yo te amo, cuando tu corazón no está conmigo? Ya me has
engañado tres veces, y no me has descubierto aún en qué consiste tu gran fuerza. Y
aconteció que, presionándole ella cada día con sus palabras e importunándole, su alma
fue reducida a mortal angustia.” Jueces 16:15-16

¿ Tú tienes que cuidarte de no permitir que lo del mundo te agrade más que aquello que
ha sido separado para Dios. Si no aprendes a librarte de lo tóxico del mundo,
eventualmente, habrá amargura de alma.

De la misma forma que tú te has reservado para Dios, Él tiene entre nosotros la gente
correcta para conectarse contigo, gente que no va a traer amargura a tu alma, sino que
traerán alegría, gozo, y te ayudarán a alcanzar el potencial que Dios tiene para ti.

Ingeniera Marcela
Cordial Saludo

observando lo preceptuado en la resolución 2143 del 2014 señala que el coordinador del
grupo de atención al ciudadano y trámites tendrá las funciones descritas en el literal A,
artículo 2o y los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social tendrán las funciones: descritas
en el artículo 7 de la misma resolución, y el artículo 1o. numeral .señalar las funciones del
Director Territorial , entre esas podemos preceptuar que el artículo 17señala que le
compete a este Dirigir, organizar, ejecutar y controlar el cumplimiento de las funciones
administrativas que requiera la Dirección Territorial para su funcionamiento.

Podemos señalar que Dentro de las competencias asignadas a la coordinación de atención


al ciudadano y tramites no está la de dirigir organizar, ejecutar y controlar el cumplimiento
de las funciones administrativas que requiera la Dirección Territorial, ya que estas son
propias del director territorial.

Valga la pena aclararle ingeniera que en las recomendaciones dadas por usted a mi coreo
institucional usted se está extralimitando excediendo en las funciones dadas en la
resolución señalada.

Por lo anterior no es de recibo por carecer de competencia la misma

obrepasar [una persona] el límite de las atribuciones o facultades que tiene o de lo que está
autorizado a hacer.

is
desde su posición SE EXEDIO EN SUS FACULTADES DADAS PR LA RESOLUCION 2142 DEL
2014 e intervino irregularmente en las actividad

RTÍCULO 2o. Créanse en las Direcciones Territoriales de Antioquia, Atlántico, Bogotá


D.C., Bolívar, Cesar, Magdalena, Norte de Santander, Santander y Valle del Cauca, los
siguientes grupos internos de trabajo:

a) Grupo de Atención al Ciudadano y Trámites.

b) Grupo de Resolución de Conflictos – Conciliación.

c) Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control.

a) El Coordinador del Grupo de Atención al Ciudadano y Trámites tendrá las siguientes


funciones:

1. Desarrollar, aplicar y orientar los mecanismos que faciliten el acceso y la debida


atención y prestación del servicio al ciudadano, bajo estándares adecuados, dentro del
marco de las políticas y la competencia del Ministerio del Trabajo.
2. Adelantar los trámites relativos a autorizaciones, aprobaciones, registros, depósitos y
expedición de certificaciones de los asuntos que conoce, excepto lo establecido en el
numeral 17 del artículo primero de la presente resolución.

3. Llevar el registro de intermediación laboral pública y privada y adelantar el


procesamiento de la información estadística.

4. Otorgar, suspender y cancelar las autorizaciones de funcionamiento de las empresas


de servicios temporales y de las agencias de colocación de empleo y llevar el registro de
vacantes reportado por estas.

5. Determinar el estado de iliquidez de las empresas de servicios temporales en el


evento del artículo 18 del Decreto número 4369 de 2006 y hacer efectivas las garantías.

6. Solicitar la actualización de las pólizas de garantías que deben constituir las empresas
de servicios temporales y mantener en depósito.

7. Autorizar y registrar la modificación del nombre de las empresas de servicios


temporales a petición de parte.

8. Llevar el registro actualizado de los socios, representantes legales o administradores


que hayan pertenecido a empresas de servicios temporales sancionadas con suspensión
o cancelación de la autorización de funcionamiento.

9. Llevar el registro de las empresas de alto riesgo en los términos del Decreto-ley 1295
de 1994 artículo 64, modificado por el Decreto-ley 2150 de 1995 artículo 116.
10. Ordenar al empleador o al fondo privado realizar el pago parcial de cesantías
solicitado con el lleno de los requisitos por el trabajador cuando han transcurrido más
de cinco (5) días hábiles sin efectuarse dicho pago, e imponer la sanción en caso de
incumplimiento al requerimiento, conforme a lo establecido en el artículo 21 de la Ley
1429 de 2010.

11. Coordinar las actividades relacionadas con el trámite de las denuncias de


convenciones y pactos colectivos de trabajo, su depósito y el envío inmediato al Grupo
de Archivo Sindical de la Subdirección de Gestión Territorial, dependencia encargada de
la custodia de estos documentos.

12. Aprobar los reglamentos de trabajo de las empresas de servicios temporales.

13. Efectuar el depósito del acta de constitución de las organizaciones sindicales de


primer grado, de sus juntas directivas, estatutos y reformas y la remisión en original al
Grupo de Archivo Sindical de la Subdirección de Gestión Territorial, dependencia
encargada de la custodia de estos documentos.

14. Efectuar el depósito de los cambios totales o parciales de las juntas directivas de las
subdirectivas y comités seccionales de las organizaciones sindicales de primer grado y el
envío en original al Grupo de Archivo Sindical de la Subdirección de Gestión Territorial,
dependencia encargada de la custodia de estos documentos.

15. Efectuar el depósito de los cambios totales o parciales de los comités ejecutivos de
las subdirectivas seccionales de las organizaciones sindicales de segundo y tercer grado y
el envío en original al Grupo de Archivo Sindical de la Subdirección de Gestión
Territorial, dependencia encargada de la custodia de estos documentos.

16. Efectuar el depósito del acta de constitución de las organizaciones sindicales de


segundo grado, efectuar el depósito de sus estatutos, reformas y de la elección de sus
comités ejecutivos y el envío en original al Grupo de Archivo Sindical de la Subdirección
de Gestión Territorial, dependencia encargada de la custodia de estos documentos.
17. Efectuar el depósito de las convenciones, pactos colectivos y contratos sindicales
junto con sus reglamentos de funcionamiento, y el envío en original al Grupo de Archivo
Sindical de la Subdirección de Gestión Territorial, dependencia encargada de la custodia
de estos documentos.

18. Recepcionar el acta final de la etapa de arreglo directo, según lo previsto en el


artículo 436 del C.S.T.

19. Efectuar el depósito del acuerdo colectivo con empleados públicos y el envío en
original al Grupo de Archivo Sindical de la Subdirección de Gestión Territorial,
dependencia encargada de la custodia de estos documentos.

20. Autorizar el régimen de trabajo asociado y compensaciones de las precooperativas y


cooperativas de trabajo asociado.

21. Conceder las autorizaciones para laborar horas extras y poner en conocimiento a las
demás Direcciones Territoriales en donde el solicitante tenga otras sedes, sucursales,
agencias o sitios de trabajo.

22. Efectuar la comprobación sobre turnos especiales de trabajo a que se refiere el


artículo 4 del Decreto Reglamentario 995 de 1968 y conceder la autorización.

23. Certificar que el empleador tiene por lo menos un mínimo del 10% de los empleados
en condiciones de discapacidad, para hacerse acreedor a los beneficios establecidos en
la ley.

24. Autorizar la terminación de los contratos de trabajo en razón de la limitación física


del trabajador, en el caso contemplado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,
modificado por el artículo 137 del Decreto-ley 19 de 2012.
25. Realizar las diligencias preliminares para dar cumplimiento a los numerales 3 y 4 del
artículo 37 del Decreto número 1469 de 1978, respecto de las solicitudes de
autorizaciones de despido colectivo o terminar labores, parcial o totalmente, ya sea en
forma transitoria o definitiva, de trabajadores y suspensión temporal de actividades
hasta por 120 días.

26. Mantener actualizada la información que en materia de su competencia


corresponda.

27. Adoptar, desarrollar e implementar los programas del Sistema Integrado de Gestión
que en materia de su competencia se establezcan.

28. Resolver los recursos de apelación interpuestos contra las providencias proferidas
por los inspectores de trabajo en los temas de autorización de despido de trabajadoras
en estado de embarazo o licencia de maternidad y trabajadores en estado de
discapacidad.

29. Comprobar las circunstancias de fuerza mayor o caso fortuito en los casos previstos
en la ley. En el acta que se levante de la diligencia, el inspector se limitará a describir lo
que observe sobre los hechos objeto de la comprobación y a dejar las constancias que
considere procedentes.

30. Identificar y adoptar las medidas necesarias para evitar graves perjuicios a la
seguridad y conservación de talleres, locales, equipos, maquinarias y elementos básicos
y para la ejecución de labores tendientes a la conservación de cultivos, así como el
mantenimiento de semovientes, en el caso de que los huelguistas no autoricen el
trabajo del personal necesario de estas dependencias conforme lo dispone el artículo 64
de la Ley 50 de 1990.
31. Asistir a las asambleas donde se vaya a decidir por huelga o tribunal de
arbitramento, a solicitud de las organizaciones sindicales interesadas o los trabajadores.

32. Constatar ceses colectivos de actividades.

33. Pronunciarse en relación con la participación de los trabajadores en el cese ilegal de


actividades (Decreto número 2164 de 1959 y las normas que lo adicionen, modifiquen o
reformen).

34. Conocer en segunda instancia las sanciones impuestas al empleador cuando este
unilateralmente modifique las condiciones pactadas en relación con la cuota objeto de
deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda, respecto
de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario.

35. Tramitar de manera preferente las solicitudes en los asuntos que conoce el grupo, y
verificar el cumplimiento de la normatividad laboral respecto de las víctimas del
conflicto armado interno, incorporadas al aparato productivo como trabajadores
dependientes, que sean reportadas por las dependencias o entidades que en ejercicio de
su competencia registren, cuando hagan uso de los servicios de inspección laboral.

36. Adelantar los trámites de autorización para el trabajo de niñas, niños y adolescentes
en los términos de la Ley 1098 de 2006 y ejercer seguimiento al cumplimiento de la
misma.

37. Reconocer la personería jurídica de las asociaciones de pensionados de primer y


segundo grado cuyo domicilio se encuentre dentro de la jurisdicción territorial
respectiva, aprobar sus estatutos y reformas, e inscribir sus juntas directivas.

38. Expedir los certificados de existencia y representación legal de las organizaciones de


pensionados de primer, segundo y tercer grado de su jurisdicción.
39. Cancelar la personería de las asociaciones de pensionados de primer y segundo
grado en los casos previstos en la ley.

40. Decidir sobre la investigación cuando no hubiere acuerdo en las objeciones al


Reglamento de Trabajo en concordancia con el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010.

41. Fallar en primera instancia las investigaciones en los temas o asuntos de su


competencia.

42. Resolver los recursos de apelación interpuestos contra las providencias proferidas
por los inspectores de trabajo en los temas de autorización para terminación de
contrato para una trabajadora en estado de embarazo y a una persona con
discapacidad.

43. Presentar informes periódicos sobre los resultados de sus actividades, las
dificultades y logros de su gestión y las consideraciones que consideren pertinentes, a la
Dirección de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial por intermedio del
Director Territorial o directamente cuando así se le solicite.

44. Las demás que le sean asignadas que correspondan a la naturaleza de la


dependencia.

b) El Coordinador del Grupo de Resolución de Conflictos – Conciliación tendrá las


siguientes funciones:

1. Realizar audiencias de conciliación.


2. Expedir las certificaciones de los asuntos que conoce.

3. Elaborar y aprobar las actas de acreencias laborales.

4. Actuar como conciliadores en los conflictos rurales entre los propietarios o


arrendadores de tierras y los ocupantes de ellas, arrendatarios, aparceros, colonos y
similares (artículo 1o del Decreto número 291 de 1957; artículo 9o del Decreto número
703 de 1968; artículo 36 del Decreto número 2303 de 1989).

5. Efectuar el acompañamiento en la negociación colectiva en el sector público y privado


cuando a ello haya lugar, de acuerdo con las disposiciones legales sobre la materia.

6. Pronunciarse y sancionar sobre los actos atentatorios contra el derecho de asociación


sindical y la negativa a iniciar conversaciones.

7. Mantener actualizada la información que en materia de su competencia corresponda.

8. Adoptar, desarrollar e implementar los programas del Sistema Integrado de Gestión


que en materia de su competencia se establezcan.

9. Tramitar de manera preferente las solicitudes en los asuntos que conoce el grupo, y
verificar el cumplimiento de la normatividad laboral respecto de las víctimas del
conflicto armado interno, incorporadas al aparato productivo como trabajadores
dependientes, que sean reportadas por las dependencias o entidades que en ejercicio de
su competencia registren, cuando hagan uso de los servicios de inspección laboral.

10. Resolver los recursos de apelación interpuestos contra las providencias proferidas
por los inspectores de trabajo asignados a la coordinación en los temas de negativa a
iniciar conversaciones en la etapa de arreglo directo y por la presunta comisión de actos
atentatorios contra el derecho de asociación sindical, de conformidad con lo establecido
en los artículos 433 numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo y 39 de la Ley 50 de
1990, respectivamente.

11. Fallar en primera instancia las investigaciones en los asuntos de su competencia.

Presentar informes periódicos sobre los resultados de sus actividades, las dificultades y
logros de su gestión y las consideraciones que consideren pertinentes, a la Dirección de
Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial por intermedio del Director
Territorial o directamente cuando así se le solicite.

12. Las demás que le sean asignadas y correspondan a la naturaleza de la dependencia.

c) El Coordinador del Grupo de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control tendrá las


siguientes funciones:

1. Gestionar y desarrollar campañas y visitas preventivas de promoción sobre el


cumplimiento de las normas laborales, de seguridad social en pensiones y riesgos
laborales, empleo y protección de los trabajadores y en especial del joven trabajador.

2. Gestionar y desarrollar campañas y visitas preventivas de promoción dirigidas a los


trabajadores rurales, informales, independientes y demás población laboral
insuficientemente protegida y promover el cumplimiento de las disposiciones legales al
respecto.

3. Realizar visitas a las empresas de manera aleatoria y a partir de muestras


representativas por sectores económicos que permitan verificar las prácticas de la
empresa en materia de igualdad salarial o de remuneración e imponer las sanciones
señaladas en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo en cumplimiento de la Ley
1496 de 2011.
4. Expedir las certificaciones de los asuntos que conoce, excepto lo establecido en el
numeral 17 del artículo 1o de la presente resolución.

5. Ejercer inspección, vigilancia y control sobre el cumplimiento de las normas laborales


en lo individual y colectivo, de seguridad social en pensiones y empleo, e imponer las
sanciones previstas en las disposiciones legales vigentes.

6. Tramitar de manera preferente las solicitudes en los asuntos que conoce el grupo, y
verificar el cumplimiento de la normatividad laboral respecto de las víctimas del
conflicto armado interno, incorporadas al aparato productivo como trabajadores
dependientes, que sean reportadas por las dependencias o entidades que en ejercicio de
su competencia registren, cuando hagan uso de los servicios de inspección laboral.

7. Coordinar y ejecutar las acciones de prevención, inspección, vigilancia y control en la


aplicación de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

8. Programar y ejecutar las acciones de prevención, promoción, inspección, vigilancia y


control en materia de trabajo, empleo y seguridad social en pensiones y riesgos
laborales, de acuerdo con las normas vigentes y las políticas, directrices y lineamientos
establecidos por el Ministerio del Trabajo, con fin de mitigar y disminuir la ocurrencia de
conflictos y riesgos laborales.

9. Ejercer prevención, inspección, vigilancia y control sobre empresas de servicios


temporales y sobre las entidades que realizan actividades de intermediación laboral e
imponer las sanciones previstas en las disposiciones legales vigentes.

10. Decidir las investigaciones que adelanten los inspectores de trabajo, en las pre-
cooperativas, cooperativas de trabajo asociado y empresas asociativas de trabajo
empresas de servicios temporales, agencias de gestión y colocación de empleo y bolsas
de empleo dentro del marco de su competencia.
11. Adelantar las investigaciones e imponer las sanciones a las empresas que
disminuyan o fraccionen su capital o restrinjan sin justa causa la nómina de salarios para
eludir las prestaciones de sus trabajadores, previo concepto del funcionario
competente.

12. Imponer las sanciones a que haya lugar por despido colectivo no autorizado, cierre
ilegal de empresas y suspensión ilegal de actividades, previa instrucción del inspector de
trabajo.

13. Imponer las sanciones a que haya lugar por retención o disminución ilegal de
salarios.

14. Fallar en primera instancia las investigaciones en los temas o asuntos de su


competencia.

15. Promover la suscripción de acuerdos de mejora.

16. Facilitar información técnica y orientar a empleadores y trabajadores sobre la


manera más efectiva de cumplir con las disposiciones legales.

17. Mantener actualizada la información que en materia de su competencia


corresponda.

18. Adoptar, desarrollar e implementar los programas del Sistema Integrado de Gestión
que en materia de su competencia se establezcan.
19. Adelantar y resolver, de conformidad con lo previsto en las normas vigentes y en los
temas de su competencia, las investigaciones administrativas sobre el cumplimiento de
las empresas con la afiliación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social en
materia de pensiones.

20. Ejercer la inspección y vigilancia sobre las asociaciones de pensionados para


comprobar el cumplimiento de sus estatutos y régimen legal, debiendo dar a conocer el
resultado de las investigaciones a los jurídicamente interesados; y en caso de
encontrarse alguna irregularidad cuyo conocimiento sea competencia de otra autoridad,
realizar el traslado correspondiente.

21. Adelantar asistencia de carácter preventivo a los centros de trabajo con el fin de
ejecutar acciones para mitigar y disminuir la conflictividad y el riesgo laboral.

22. Sancionar, previa investigación del inspector de trabajo al empleador, que haga uso
indebido o injustificado de la figura de “Empleo de Emergencia”, incumpla con las
obligaciones de reporte de la información exigible o lo presente con inconsistencia.

23. Una vez comunicado por el Director Territorial la suscripción de un acuerdo de


formalización laboral, podrá suspender, dar por terminada o archivar la investigación en
cualquiera de las instancias, según lo establecido por la Ley 1610 de 2013 y normas
concordantes.

24. Ejercer prevención, inspección y vigilancia sobre el cumplimiento de las normas que
rigen el trabajo de niñas, niños y adolescentes en los términos de la Ley 1098 de 2006 e
imponer las sanciones si es del caso, exceptuando lo previsto en el numeral 36 del literal
a) del artículo 2o de la presente resolución.

Presentar informes periódicos sobre los resultados de sus actividades, las dificultades y
logros de su gestión y las consideraciones que consideren pertinentes, a la Dirección de
Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial por intermedio del Director
Territorial o directamente cuando así se le solicite.
25. Adelantar las investigaciones administrativo-laborales e imponer las sanciones
previstas en materia de incumplimiento a las disposiciones legales sobre intermediación
laboral, en especial las contenidas en el Decreto número 2025 de 2011.

26. Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza de la


dependencia.

Inicio

737.717. Por su parte, el auxilio del transporte igualmente tendrá un aumento del 7%,
para un valor de $83.140.30 dic. 2016

Contraseña:452VP43036R

Re: Respuesta a solicitud de Acta

Respetada Doctora Isabel,


De manera atenta me permito informarle que no se levantó acta de la reunión a que usted
hace referencia y que desarrollamos en mi oficina el 22 o 23 de marzo de 2017 con el Dr.
Arzuaga, lo anterior obedeció a que desarrollaríamos otra reunión con todo el grupo de la
cual se levantaría acta y se incluiría lo tratado sobre con usted previamente (la aclaración
hecha por el Señor Director frente a que él había sido el que había cambiado las funciones
y no yo, al igual que la indicaciones sobre presentarle actualizadas sus recomendaciones
médicas).

Cordialmente,

MARCELA F. BAQUERO TIJO


Coordinadora del Grupo de Atención al Ciudadano y Trámites
Ministerio de Trabajo - Territorial Cesar
E-mail: mbaquero@mintrabajo.gov.co
316 532 53 36
Calle 13C No. 15 -34
Valledupar - Cesar

De: Isabel Machado Garcia


Enviado: viernes, 21 de julio de 2017 14:09
Para: Marcela Felisa Baquero Tijo
Asunto:

ingeniera
Marcela Baquero tijo
Coordinadora Grupo ACT

De manera atenta me dirijo a usted, a fin de solicitarle copia del acta de reunión
sostenida en su despacho como coordinadora
del grupo de ACT y el director territorial doctor Jorge Luis Arzuaga a finales de marzo si
se hizo , en donde el me aclara que el
cambio de mis funciones dentro del grupo obedecían a ordenes que emanaban de
El como director Territorial , que nada tenia
que ver usted en esta decisión.

en la misma el director manifestó que si quería seguir con las funciones que tenía hasta
ahora debía actualizar mis recomendaciones
laborales

muchas gracias su atención

atentamente

Isabel Machado Garcia


inspectora de Trabajo GACT

ACLARACION PROFETICA

Declaro salvación en mis hijos, que todos ellos están escritos en el libro de la vida. (Hechos

16:31)

• Declaro que mis hijos e hijas han sido apartados para hacer avanzar el reino de Dios,
cada uno de Ellos tienen su parte en la batalla, porque pertenecen al ejército de Dios. (Joel
2:11)

• Declaro que mis hijos e hijas son entendidos en los tiempos, que genéticamente fueron,
Concebidos para ser una generación de fe que arrebata lo imposible. (Génesis 18:14) .

• Declaro que mis hijos están cubiertos con la sangre del Cordero, que ningún cordel de

Destrucción vendrá sobre ellos. (Isaías 34: 11)

• Declaro que mis hijos son invisibles a toda obra del mal. (Salmos 91:10)

• Declaro que mis hijos varones serán librados del lazo de la mujer ajena, que huirán de
ella con Valentía. (Génesis 39:12)

• Declaro que mis hijos e hijas anhelan hacer la voluntad de Dios, que caminan en
obediencia, en Contra de las corrientes de este mundo. (Mateo:26:42)

• Declaro que mis hijos serán llamados ilustres, que no importa su origen sino su destino
profético. (1 Crónicas 4:9 y 10)

• Declaro que mis hijos darán su mejor ofrenda al Señor, lo mejor de sus vidas será para
El, que sus dones los ofrecerán con gozo, que serán sembradores de todo lo que el Señor
les dé y que por lo Tanto recogerán cosecha continuamente. (Génesis 4:4)

• Declaro que mis hijos son prósperos, que viven vidas plenas, completas, que sus
necesidades son Satisfechas, que es el Señor quien llena todos sus vacíos. (3 Juan 2)

• Declaro que mis hijos son llenos del Espíritu Santo, que cada día viven en victoria, que
tiene Convicción de pecado, que huyen de la tentación. (Efesios 5:18) e

• Declaro que mis hijos desde el más pequeño, al más grande no se apartaran del camino
del Señor,

Que lo amarán de todo su corazón, con toda su alma y con todas sus fuerzas. (Prov. 22:6)

• Declaro que mis hijos caminan en integridad, que disciernen por el Espíritu lo que es
verdadero,

Honesto, justo, puro, de buen nombre, lo virtuoso, que no aceptan cohecho, que no se
enredan en ninguna situación de engaño. (Filipenses 4:8)

• Declaro que mis hijos no conocerán la cárcel como disciplina para sus vidas porque el
temor de Jehová está en sus corazones. (Prov.l:l)

• Declaro que el espíritu de mis hijos será despertado a dimensiones espirituales mayores,
que Recibirán revelaciones de parte de Dios, y que edificarán la casa de Dios. (Esdras 1:5)
• Declaro que mis hijos e hijas no se unirán en yugo desigual con los incrédulos, que son
hombres y Mujeres de pacto que vivirán en santidad. (2 Coro 6:14)

• Yo declaro que mis hijos son justos, por lo tanto, entrarán a la puerta de Jehová (Salmos
118:20)

• Yo declaro que mis hijos pertenecen al Señor, porque Ellos ha comprado, que ninguna
cultura de Muerte vendrá hacia a ellos. (1 Corintios 7:22-23)

• Declaro que las manos de mis hijos son santas y que están ocupadas con llaves que
abrirán todas las puertas que Dios tiene preparadas para ellos. (Mateo 16:19)

• Declaro que mis hijos son testigos de manifestaciones gloriosas del Señor y que contarán
a sus generaciones esas maravillosas obras. (Salmos 145:4).

• Declaro que mis hijos son diligentes, que aprovechan bien el tiempo, que son
trabajadores y que todo lo que hacen es prosperado. (Efesios 5:15-16
Señor

PRESIDENTE DE SINALTRAEMPROS

Guillermo Elizanderson Elizalde Padilla

CORDIAL SALUDO:

Yo ISABEL MACHADO GARCIA, identificada con CC No 49.552.779 de Curumani - Cesar, solicito la


desafiliación del sindicado de manera irrevocable,

de igual forma solicito procedan hacer el respectivo trámite ante la oficina de Recursos Humanos
del Ministerio del Trabajo para que no continúen descontándome la cuota sindical .

Le agradezco la atención inmediata a esta solicitud.


Cordialmente,

Lo que escribí primero fue:

Apreciada Marlen reciba un cordial saludo.

Muy comedidamente me permito solicitarle,nuevamente su ayuda y orientación respecto a los


pagos futuros de mi crédito con Colfuturo.

En diciembre del año pasado tuve la oportunidad de reunirme con usted para averiguarle respecto
a alternativas de financiación para mi crédito. De acuerdo con el plan de pagos establecido, a partir
del mes de septiembre del presente año, la cuota mensual de mi pago pasara de $600 USD a $ 1900
USD aproximadamente, mi situación económica actual no me permite asumir el pago de este
incremento. La opción que me sugirió, fue la de refinanciar la deuda a través de un convenio vigente
con el banco Davivienda sucursal La Magdalena. Siguiendo su orientación, realice el proceso de
aplicación al crédito ante esta entidad. Infortunadamente mi solicitud no fue aceptada, debido a
que mis ingresos provienen de un trabajo fuera de Colombia. Como alternativa el banco me sugirió
que buscara una persona que tramitara el crédito para mi. Mi padre se ofreció a solicitarlo pero
también fue rechazado por su edad. Hasta la fecha no he podido encontrar a nadie mas que este
dispuesto a colaborarme en este sentido. Otra opción que explore, fue con bancos en USA, pero
estos no están prestando dinero para pagar créditos educativos fuera de los Estados Unidos.

Adicionalmente desde principios de este año, he venido buscando y aplicando a trabajos en


Colombia, buscando la alternativa de regresar a mi país, pero hasta la fecha no he tenido éxito en
esta tarea.

Quisiera consultarle si Colfuturo me puede refinanciar la deuda en los mismos términos que
Davivienda ofrece. Nuevamente quiero reiterar el agradecimiento a Colfuturo por el apoyo recibido
para la realización de mis estudios, y a la vez mi interés por pagar mi compromiso adquirido con
ustedes.

Apreciada Marlen,

Quiero agradecerle de nuevo el que usted dispusiera parte de su tiempo para atender mi propuesta
con respecto a la aprobación de mi solicitud para el pago de mi crédito.

Igualmente quiero consultarle si colfuturo tiene o conoce acerca de alguna opción o programa
de vinculación laboral en Colombia para sus beneficiarios, Como le he comentado estoy interesado
en buscar oportunidades de empleo para poder regresar a mi país.

Le agradezco de antemano cualquier orientación al respecto.

Atentamente,

Oscar Ernesto Arias Fernández


Estimado Oscar:

Expuse su caso con la Directora de Cartera y ella no autorizó aceptar su solicitud ya que tenemos
que empezar a reintegrar el valor de la condonación al gobierno y no podemos seguir aplazando
esos pagos. Adicionalmente en una de sus propuestas usted se comprometió a realizar un pago de
USD 10.000 en junio de 2016 y a la fecha no hemos recibido este abono.

Lo que podemos hacer en su caso es extender un año más su plan de pagos, es decir, dejarlo hasta
el 31 de julio de 2020 quedando cuotas de USD 987,48 a capital más intereses y seguro con la
opción de hacer abonos adicionales a la deuda en cualquier momento. El plan de pagos ya está
disponible en la página web.

Cordialmente,

Marlen Guio M.

Auxiliar de Cartera

COLFUTURO

Carrera 15 # 37-15

Tel: 571- 340 5394 ext. 102


Bogotá, Colombia

www.colfuturo.org

Apreciada Marlen,

De antemano Muchas gracias por su interés con respecto a mi solicitud de ampliación de mi


crédito.

me permito recordarle que en la conversación telefónica sostenida con usted el día 21 de junio de
los corrientes, se pudo aclarar que si cumplí con el compromiso asumido por mí con la entidad
bancaria como fue abonar a mi obligación el valor de USD 10.000.

De igual manera le informe que me había comunicado con mis fiadores para ver la posibilidad
que ellos aplicaran al crédito de Davivienda para la refinanciación procurada. Pero
infortunadamente en el momento tienen su capacidad de endeudamiento comprometida lo que no
les permite asumir la obligación pretendida.

Adicionalmente a lo anterior revise mis ingresos mensuales, los cuales me permiten asumir una
cuota de pago mensual de USD $ 700 lo que indica que puedo incrementar mis pagos mensuales
en $100 USD lo que correspondería a un pago mensual máximo de USD $700.

En relación a La cifra propuesta por ustedes esto es el valor de $987,48 está por fuera de mi
capacidad de pago. Por el momento sigo buscando opciones de trabajo en Colombia con el fin de
explorar la posibilidad de regresar a mi país.

Además, me permito recordarles que durante los años como cliente de su entidad bancaria, he
venido siendo puntual en mis pagos.

Por lo que Espero consideren justo mi pedido Estaré al tanto de su positiva respuesta .

Cordialmente,

OSACAR ERNESTO ARIAS FERNADEZ

Estimada Señora
Tengo a bien dirigirme a usted mi nombre es Oscar Arias, médico especialista en salud ocupacional
y beneficiario del programa Crédito Beca de Colfuturo.

En el año 2014 finalice mis estudios de Doctorado en salud ambiental en la Universidad de Harvard,
Marlen Guio del área de cartera me sugirió que la contactara para recibir más información respecto
al programa Redes y Empleo.

Actualmente me encuentro trabajando en los Estados Unidos y estoy interesado en buscar


oportunidades de empleo para regresar a mi país. Le agradecería me suministrara información
sobre el programa y me indicara de qué manera puedo vincularme al mismo. Adjunto copia de mi
hoja de vida para su referencia.

Sin más que agregar me despido

Atentamente,

Oscar Arias

Cordialmente,

Oscar Arias

Hola Isabel,

Miral el mensaje breve que escribi para Colfuturo. Te agradezco tus comentarios y ayuda.
Apreciada Marlen,

Quiero agradecerle nuevamente POR HABER DISPUESTO SU Su tiempo para escuchar mis
propuesta , Y MUY ESPECIALMETE POR LA APROBACION DE MI SOLIICTUD .

actuales y ofrecerme sus consejos sobre la actualidad del mercado.

Igualmente quiero agradecerle las informaciones que me proporcionó, que estoy seguro me serán
de gran utilidad, y me ayudará enormemente en mi proyecto de inversión, así como la posibilidad
de contactar con el Director general de BolsaMadrid a quien llamaré la próxima semana para
concertar una entrevista.
Quiero agradecerle nuevamente muy especialmente por la aprobacion a mi solicitud para el pago
de mi credito. Adicionalmente consultarle si Colfuturo tiene algun programa de vinculacion laboral
en Colombia para sus beneficiarios. Como le he comentado, estoy interesado en regresar a mi
pais, y para ello me encuentro buscando trabajo. Le agradezco de antemano cualquier orientacion
al respecto.

Cordialmente,

Oscar Arias

A quien corresponda:

Es grato dirigirme a usted para solicitarle por medio de la presente la ampliación de mi línea de
crédito en un 20% con respecto al límite actual. El límite máximo de mi línea de crédito actual es
de 5 000 dólares americanos mensuales.

Sin embargo, mis ingresos se han incrementado en un 45%, lo que puede corroborar con las
boletas de pago adjuntas, correspondientes a los últimos 3 meses. Además, durante los dos años
como cliente de este banco, he venido siendo puntual en mis pagos.
Espero consideren justo mi pedido. Estaré al tanto de su llamada para coordinar los detalles de la
ampliación en el plazo más breve. Gracias por su tiempo. Hasta pronto.

Atentamente,

Declaro salvación en mis hija , que ella está escritos en el libro de la vida. (Hechos

16:31)

• Declaro que mis hijos e hijas han sido apartados para hacer avanzar el reino de Dios, cada uno de

ellos tiene su parte en la batalla, porque pertenecen al ejército de Dios. (Joel 2:11)

• Declaro que mis hijos e hijas son entendidos en los tiempos, que genéticamente fueron,

Concebidos para ser una generación de fe que arrebata lo imposible. (Génesis 18:14) .

• Declaro que mis hijos están cubiertos con la sangre del Cordero, que ningún cordel de

Destrucción vendrá sobre ellos. (Isaías 34: 11)

• Declaro que mis hijos son invisibles a toda obra del mal. (Salmos 91:10)

• Declaro que mis hijos varones serán librados del lazo de la mujer ajena, que huirán de ella con

Valentía. (Génesis 39:12)

• Declaro que mis hijos e hijas anhelan hacer la voluntad de Dios, que caminan en obediencia, en

Contra de las corrientes de este mundo. (Mateo:26:42)

• Declaro que mis hijos serán llamados ilustres, que no importa su origen sino su destino profético.

(1 Crónicas 4:9 y 10)

• Declaro que mis hijos darán su mejor ofrenda al Señor, lo mejor de sus vidas será para El, que
sus
dones los ofrecerán con gozo, que serán sembradores de todo lo que el Señor les dé y que por lo

tanto recogerán cosecha continuamente. (Génesis 4:4)

• Declaro que mis hijos son prósperos, que viven vidas plenas, completas, que sus necesidades son

satisfechas, que es el Señor quien llena todos sus vacios. (3 Juan 2)

• Declaro que mis hijos son llenos del Espíritu Santo, que cada día viven en victoria, que tiene

convicción de pecado, que huyen de la tentación. (Efesios 5:18) e

• Declaro que mis hijos desde el más pequeño, al más grande no se apartaran del camino del
Señor,

que lo amarán de todo su corazón, con toda su alma y con todas sus fuerzas. (Prov. 22:6)

• Declaro que mis hijos caminan en integridad, que disciernen por el Espíritu lo que es verdadero,

honesto, justo, puro, de buen nombre, lo virtuoso, que no aceptan cohecho, que no se enredan

en ninguna situación de engaño. (Filipenses 4:8)

• Declaro que mis hijos no conocerán la cárcel como disciplina para sus vidas porque el temor de

Jehová esta en sus corazones. (Prov.l:l)

• Declaro que el espíritu de mis hijos será despertado a dimensiones espirituales mayores, que

recibirán revelaciones de parte de Dios, y que edificaran la casa de Dios. (Esdras 1:5)

• Declaro que mis hijos e hijas no se unirán en yugo desigual con los incrédulos, que son hombres
y

mujeres de pacto que vivirán en santidad. (2 Coro 6:14)


• Yo declaro que mis hijos son justos, por lo tanto, entrarán a la puerta de Jehová (Salmos 118:20)

• Yo declaro que mis hijos pertenecen al Señor, porque Ellos ha comprado, que ninguna cultura de

muerte vendrá hacia a ellos. (1 Corintios 7:22-23)

• Declaro que las manos de mis hijos son santas y que están ocupadas con llaves que abrirán todas

las puertas que Dios tiene preparadas para ellos. (Mateo 16:19)

• Declaro que mis hijos son testigos de manifestaciones gloriosas del Señor y que contarán a sus

generaciones esas maravillosas obras. (Salmos 145:4).

• Declaro que mis hijos son diligentes, que aprovechan bien el tiempo, que son trabajadores y que

todo lo que hacen es prosperado. (Efesios 5:15-16

Enviado desde mi Avvio de Claro


_______________________

¿Qué es un contrato de trabajo?

El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna
cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad
de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos
esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Elementos esenciales.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

d) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

e) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que


faculta a éste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos
mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,

f) Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen”.

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2. ¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de trabajo escrito?

El contrato de trabajo puede ser acordado de forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última
para que sirva como medio de prueba en un momento determinado, pero ambas formas de
contratación, escrita o verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de
los mismos derechos y obligaciones.

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3. ¿Qué es la duración del contrato de trabajo?

La duración del contrato de trabajo, resulta ser el tiempo que las partes han pactado, durante el
cual se mantendrá vigente la relación laboral.

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4. ¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo existen?

Los contratos de trabajo se diferencian unos de otros, por su duración. Al respecto señala el
artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

“Duración.

El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio”.

Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo
definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en
todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la
normativa laboral

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5. ¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?


La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del
vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente
pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las
partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el
término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso,
cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

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6. ¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo a término fijo se convierte en a


término indefinido?

La prórroga de un contrato de trabajo consiste en la continuación del mismo a partir del


vencimiento del término inicialmente pactado y con las mismas condiciones inicialmente
pactadas.

La prórroga del contrato de trabajo puede ser tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las
partes informa a la otra de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el
término inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será expreso,
cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.

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7. ¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a término fijo,
no será prorrogado?

Usualmente es el empleador quien informa al trabajador de su decisión de no prorrogar el


contrato de trabajo inicialmente suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma dispuesta
en el numeral 1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así
sucesivamente”.
Por lo anterior, con una anticipación no inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la
parte que tenga interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la otra
de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el contrato de trabajo se
entenderá prorrogado.

A manera de ejemplo tenemos, que si empleador y trabajador suscriben un contrato de trabajo a


término fijo de un año, que inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del
siguiente año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda no ser
bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.

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8. ¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62
del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el
empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las
situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de
trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que
si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a
que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo
Código Laboral.

Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por
acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras

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9. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato
de trabajo?

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar
del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al


trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de


carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el


rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar
del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades
o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de


la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

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10. ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato
de trabajo?

De acuerdo con el literal B) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro
del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el
consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del


servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en


lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de


acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra,
en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.