“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E

IMPUNIDAD”

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ASIGNATURA:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEMA:

COMUNICACIÓN EFECTIVA Y EMPOWERMENT

DOCENTE:
Psic. DÍAZ AMAYA, Jaime Max.

AUTOR:
 BARRON DELGADO, Jessica.
 CASTILLO MARIÑAS, Kelly.
 CERNA SANCHEZ, Manuel.
 GEORFFINO SUÁREZ, Karla.
 MENDOZA GRANADOS, Raquel.
 VIDAL PONCE, Deysi Ivone.

CHIMBOTE – PERÚ

2019
 COMUNICACIÓN EFECTIVA Y EMPOWERMENT

¿QUÉ ES LA COMUNICACIÓN?

La comunicación, no es más que la facultad que tiene el ser vivo de transmitir a otro u otros,
informaciones, sentimientos y vivencias. Cabe señalar, que en todo proceso comunicativo debe
existir un emisor, un mensaje y un receptor.

Desde los inicios de la creación humana, el hombre siempre ha utilizado la comunicación como
un método para informar y proporcionar herramientas que desarrollen hábitos o habilidades,
transmitir un mensaje con una carga afectiva o regular una conducta de sus semejantes. Podemos
observar que actualmente existe una fuerte aceleración de los procesos de cambio provocando
grandes transformaciones como: el desarrollo científico y las tecnologías de la información y la
comunicación (TIC), la globalización, los cambios culturales y generacionales (Millenials y
Centennials) y los cambios políticos (geopolítica).

Estas transformaciones han impulsado un cambio significativo en la visión y las estrategias

comunicacionales que se están desarrollando en el mercado laboral. Entre los cambios gestados
en la ciencia y la tecnología de la actualidad, surgen un conjunto de innovaciones, la cibernética,
la electrónica y la informática, que han contribuido a convertir los procesos comunicacionales en
uno de los pilares del desarrollo social.

La comunicación estratégica en las empresas afecta significativamente el desarrollo de todas sus

actividades y proyectos. Cuando se plantean estrategias inadecuadas de comunicación
organizacional, se pueden generar conflictos internos, toma de decisiones inadecuadas,
directrices sin propósito o formulación de normas que no son coherentes con la visión y misión
organizacional.

Según el autor (Gadamer, 1991), “la comunicación es un elemento complejo debido a que las
conversaciones toman giros inesperados que los participantes del mismo no 2 pueden saber con
antelación, convirtiendo el lenguaje en el medio a través del cual se llega a un acuerdo de los
interlocutores”. Para el autor los procesos inadecuados de comunicación y el inadecuado manejo
del lenguaje pueden alterar o dificultar las posibilidades de lograr acuerdos entre los miembros
o grupos de la organización.

El área de gestión humana ha sufrido grandes cambios por los nuevos desafíos del mundo
exterior, según el autor (Chiavenato, 2009) resalta que uno de los transformaciones en esta área,
es la variación de su denominación, ya que en la actualidad, el término de la gestión de los
recursos humanos está siendo sustituida por dirección estratégica del talento humano; dirección
que fortalece la gestión de sus socios o colaboradores organizacionales, la gestión del capital
humano, e incluso gestión de personas como un aliado estratégico. La dirección de gestión
humana (GH) debe diseñar e implementar los procesos más relevantes de la comunicación del
talento humano dentro de la organización optimizando las formas y canales en que se va difundir
la información institucional.

Comunicación debe organizarse como una herramienta estratégica que pueda transmitir su
imagen y su cultura en su interacción con el entorno. Por lo tanto, el manejo de habilidades
comunicativas es de vital importancia en todas las unidades organizacionales y especialmente en
la de gestión humana; según el Autor Rojas (1999) resalta que en el área de los recursos humanos
se incorporan conocimientos, habilidades, conductas y facultades, que están asociadas con
acciones creativas, estratégicas e interactivas que provienen directamente de relaciones entre
colaboradores que involucran activamente los aspectos comunicacionales”. En este 3 orden de
ideas la gestión humana debe permitir que la comunicación sea el epicentro de los cambios
organizacionales.

Por su parte el autor (Habermas, 1999), resalta la importancia de la comunicación interpersonal

dentro de la práctica de la Dirección de recursos humanos a través de las hipótesis de la acción
comunicativa. El autor expone que la comunicación interpersonal es un eficaz instrumento para
transferir prácticas y métricas organizacionales hacia a los líderes, jefes y coordinadores;
llevándolos a desempeñar el cumplimiento de los objetivos y directrices estratégicas emanadas
por la dirección general. Los factores mencionados permiten incluir la estrategia de incorporar
los procesos comunicación interpersonal para favorecer el logro de los objetivos
organizacionales y el desarrollo de mejoramiento continuo de las competencias de talento
humano.

En este mismo contexto se puede decir que las personas no viven aisladas pero tampoco son
autosuficientes, por lo cual necesitan conectarse constantemente con otros individuos o su
ambiente, por medio de la comunicación. Según (Chiavenato, 2009) Los procesos de
comunicación permiten transferir información y significados, impulsando el intercambio de
ideas, hechos, pensamientos y valores. El autor aclara que las habilidades en la comunicación
pueden contribuir a que los líderes optimicen una amplia gama de talentos que existen en las
organizaciones, esto hace que en el sistema del mercado global existe un desafío para desarrollar
la capacidad de comunicación interpersonal de los líderes organizacionales para aprovechar las
nuevas oportunidades de negocio.

Una conclusión importante es que la gestión humana debe estar enfocada en el desarrollo de
estrategias dirigidas al crecimiento del talento humano, mediante el diseño de proyectos de
formación en metodologías comunicacionales, enfocadas en incrementar el nivel motivacional y
el compromiso institucional, mejorar el clima organizacional y lograr los objetivos establecidos
por alta gerencia.

Por consiguiente, los procesos de comunicación interpersonal toman gran importancia dentro de
cada organización, ya que se convierten en apoyo y dirección para alcanzar los objetivos
misionales; las personas mediante el desarrollo de sus competencias comunicacionales se
convierten en socios estratégicos de la organización que toman decisiones frente a sus
actividades, cumplen metas y alcanzan los resultados negociados.

Las personas son la principal ventaja competitiva de las organizaciones, es por ello que la alta
dirección está enfocada en invertir para capacitar, entrenar y desarrollar las habilidades y talentos
de sus miembros. Simón Dolan, Ramón Valle, Susan Jackson & Randall Schuler (2003) muestran
como los procesos comunicacionales influyen en cinco categorías de la gestión del talento las
cuales son: 5 Procesos básicos en la gestión de los recursos humanos Incorporación del individuo
en las organizaciones Desarrollo de los recursos humanos Evaluación, compensación y
mantenimiento de los recursos humanos Temas actuales en la gestión de recursos humanos
Dichas categorías pueden ser definidas como macro procesos de gestión humana, que están
constituidos por diferentes subprocesos que tienen una relación lógica entre sí, contribuyendo al
desarrollo del macroproceso y aportando valor a la organización.

 PROCESO DE LA COMUNICACIÓN
 Emisor: Es quién emite el mensaje hacia uno o varios destinatarios.
 Mensaje: Es el contenido de la comunicación que el emisor transmite con una
intención. Para asegurar la interpretación adecuada del mensaje que se está
emitiendo es necesario que el emisor conozca a quien se está dirigiendo, sus
conocimientos y su cultura
 Receptor: Es la persona hacia la cual va dirigido el mensaje, ya sea un individuo o
un grupo de individuos
 Canal: Es el medio a través del cual el mensaje llega al destinatario, como ser:
cartas, teléfono, radio, diarios, correos electrónicos, revistas, conferencias, etc.
 Codificación: Es el proceso a través del cual el emisor prepara el mensaje para que
pueda ser comprendido por el receptor.

 TIPOS DE COMUNICACIÓN
 Comunicación interna
La comunicación interna puede definirse como el uso planeado de acciones de
comunicación para influenciar sistemáticamente el conocimiento, las actitudes y los
 comportamientos de los empleados actuales, fomentando su participación y ayudando a
generar cambios.
Hablar con los empleados ya no juega un segundo papel en las comunicaciones de la
compañía y, de hecho, hoy día, la comunicación interna se considera una función de
negocio clave que inspira y alinea a toda la organización.
Sus objetivos son:
1. Informar a los empleados acerca de los objetivos de su organización o una
iniciativa específica.
2. Permitirles tomar medidas acordes a las circunstancias, la realidad o los cambios.
3. Darles toda la información que les ayudará a alcanzar esos objetivos.

Tipos:

 Vertical: Es aquella comunicación que permite aconsejar, informar, dirigir,

instruir y evaluar a las profesiones acerca de las metas y políticas
organizacionales.
 Horizontal: Ofrecer un canal directo en la coordinación y solución de problemas
en la organización, así como también favorece el trabajo en equipo.
 Rumores: Es la comunicación informal que recorre la institución sin respetar
canales y a la velocidad de la luz.
 Comunicación efectiva
La comunicación efectiva es una forma de comunicación, que logra que quien transmite
el mensaje lo haga de modo claro y entendible para su interlocutor/es, sin que genere
confusión, dudas o interpretaciones erróneas.
Es efectiva la comunicación cuando el mensaje que se pretende enviar llega al receptor
de la manera más similar posible a la idea que quiso expresarse.
 Comunicación interpersonal
Se llama comunicación interpersonal al intercambio de información que suele darse
entre personas que comparten un espacio físico, es decir, que cohabitan y por ende se
ven en la necesidad de emitir y recibir mensajes para normar u organizar la convivencia.
Esto puede referirse a ámbitos diversos, como el hogar, el trabajo, la calle, etc.
 Comunicación masiva
Es la que se establece entre un emisor y un gran número de receptores, valiéndose de
canales técnicos. Este tipo de información se transmite a través de medios de los medios
de comunicación como el cine, la radio, la televisión, la prensa e internet.
  Comunicación organizacional
La comunicación organizacional es una importante herramienta de mucho aporte laboral
en la actualidad que da lugar a la transmisión de la información dentro de las
organizaciones para identificar los requerimientos y logros de la organización y los
colaboradores de la misma.
La comunicación organizacional llega a permitir el conocimiento de los recursos
humanos, su desarrollo en la empresa, productividad en los departamentos de trabajo.
 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
Las barreras de la comunicación son los elementos que pueden influir en la buena marcha de
ésta. A pesar de que todas las personas nos relacionamos y nos comunicamos diariamente,
no siempre nos detenemos a reflexionar sobre la importancia de ello ni acerca de los
problemas que se pueden presentar al respecto. A continuación, presentamos algunas
situaciones cotidianas que nos pueden dificultar la comunicación en las relaciones
interpersonales.
Algunos de los aspectos que debemos controlar pueden ser los siguientes:
 El lugar o momento elegido: Debemos analizar el contexto en el que nos encontramos.
Por ejemplo, si queremos comunicar algo a nuestro equipo de trabajo en un taller sin
iluminación es fácil que los trabajadores pierdan detalles, o si hay mucho ruido
alrededor es muy probable que los resultados de nuestra comunicación no sea el
esperado. También es importante saber introducir contenido en un momento u otro.
 Perturbaciones o interferencias: Ruidos, mulitillas. Las muletillas son esas frases que
repetimos sin darnos cuenta, «eh...», «sabes...», «me entiendes». Es algo muy normal
que no supone ningún trastorno para la comunicación pero que debemos cuidar porque
si son muy frecuentes puede resultar molesto.
 Falta de empatía: Falta de capacidad de ponerse en el lugar del otro con el objeto de
comprender mejor sus reacciones y sus necesidades. Si no se es capaz de empatizar,
habrá mayores dificultades de comunicación, podemos caer en el error de facilitar
nuestro producto o servicio sin ajustarnos a las necesidades de los clientes, perdiendo
oportunidades de negocio. Inexistencia de feed-back: Sin una información de vuelta no
sabremos si cumplimos nuestro objetivo ¿nuestro cliente está satisfecho? ¿nuestro
equipo de trabajo está motivado?
 Estereotipos o prejuicios: Éstos provocan una predisposición a interpretar el mensaje de
una determinada forma (sexo, religión, edad, raza...). Los prejuicios son muy peligrosos
porque regulan nuestra conducta.
 Efecto_halo: Juzgar a la otra persona en función de la primera impresión; ésta hace que
no nos fijemos en los matices y no seamos objetivos. No escuchar: Esta es otra barrera
 de la comunicación que impide entender, comprender lo que quiere decir el emisor
limitando nuestro trabajo, porque existe la necesidad de conocer nuestra realidad sobre
los trabajadores, jefes, clientes, empresa, conocer lo que piensan los otros sobre
nosotros, como aspectos que nos pueden facilitar el trabajo y ampliar nuestra
perspectiva.
 CONDICIONES PARA UNA BUENA COMUNICACIÓN
 Hablar de manera clara y sencilla.
 Saber escuchar, ya que en ocasiones ocurre que sólo escuchamos lo que nos interesa o
agrada e ignoramos lo que nos molesta o desagrada, es necesario que escuchemos todo
con atención hasta el final.
 Debemos perder el miedo a expresar nuestros sentimientos, experiencias, sensaciones,
para eso, necesitamos ordenar nuestras ideas, de manera que sepamos qué vamos a decir
y cómo queremos hacerlo.
 Comunicarnos con respeto con las demás personas, siempre resulta mejor tratar a los
demás como nos gustaría ser tratados.
 Ver a los ojos de la otra persona y demostrarle que se quiere la comunicación con ella.
 Conciliar lo que expresamos con nuestros gestos, con lo que decimos con palabras.
 No juzgar ni afectar la comunicación de otros, mediante la burla o la ridiculización.
 No tratar de demostrar lo que no se es o no se sabe.
 El comunicarnos con otra persona no significa que en todos los casos estemos de
acuerdo, ya que cada quien tiene sus propias ideas, valores y experiencias; también es
importante reconocer y respetar las diferencias
 IMPORTANCIA DE UNA BUENA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La comunicación es un elemento de gran relevancia en las relaciones humanas. Una persona,
por naturaleza, requiere relacionarse con otros individuos para poder satisfacer sus
necesidades de afecto y socialización.
En el caso de las empresas, la comunicación es la base estructural de cualquier organización.
La comunicación organizacional permite el conocimiento de los recursos humanos, su
desarrollo en la empresa, así como la productividad que generan. La principal finalidad de la
comunicación organizacional es primordial para cumplir con los objetivos institucionales;
elementos que en conjunto dan pasó al desarrollo de las empresas y de sus empleados para
que se vayan preparando para alcanzar su mejor desempeño en los mercados.

¿QUÉ ES EL EMPOWERMENT?
Empowerment no es más que potenciación o empoderamiento, basándose en capacitar para
delegar poder y autoridad a los subordinados y transmitirles el sentimiento de que son dueños de
su propio trabajo. Además, es una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como en la
reingeniería, ya que provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a
su adecuado desarrollo.

Los grandes supuestos del empowerment consideran que una organización que se sustente sobre
una ideología de potenciación obtendrá mejores resultados y desarrollará mejor sus recursos que
una organización que esté sustentada sobre una ideología de dependencia, partiendo de que el
empowerment se relaciona con la renovación y mejoramiento organizacional .Cualquier iniciativa
de empowerment en las organizaciones dará como resultado muchas más oportunidades de éxito
en el desarrollo de las actividades empresariales. Sin duda, el empowerment puede ser usado
como herramienta para promover la efectividad gerencial y organizacional a través de tres
determinantes estructurales a empoderar: oportunidad, poder y distribución de personal . El
concepto es una voz de origen anglosajón y resulta de extrema dificultad cualquier intento de
traducirlo correctamente al castellano, diversos autores, coinciden en que el empowerment es la
concesión de autoridad a los empleados dentro de la organización para la ejecución de deberes
mediante el facultamiento para la toma de decisiones.

El empowerment es un cambio de estilo que conduce a incrementar la delegación, la

comunicación y la responsabilidad de los empleados, ya que los directivos tienden a liberar el
poder, lo que hace que las personas tengan un campo de acción más amplio en su trabajo a la hora
de tomar decisiones. En tal sentido es necesario una comunicación clara y abierta, la
implementación de equipos de trabajo, crear sinergia en los integrantes de los equipos para lograr
el cambio de una organización piramidal a una más plana en su estructura, siempre que dichas
actividades estén encaminadas a generar en los colaboradores la sensación de ser dueños de las
actividades por realizar y que poseen la capacidad para desarrollar satisfactoriamente las
funciones que les encomienden, incrementando así el empowerment en ellos, de tal forma que se
pueda obtener el éxito empresarial.

El empowerment también tiene la función de mediador para el acoplamiento entre los objetivos
propuestos por la empresa y los objetivos personales del empleado, donde se incluyen valores,
creencias y comportamientos, por consiguiente se predice un buen desempeño por parte de los
empleados, que también aumenta la productividad, favoreciendo la autonomía, la creatividad y la
innovación en las empresas.

 IMPORTANCIA DE LA CULTURA EN EL EMPOWERMENT DE UNA

ORGANIZACIÓN
Existe una estrecha relación entre la cultura empresarial y el Empowerment de los
empleados, ya que en muchas ocasiones para implantar dicha herramienta es necesario la
ruptura con la tradición dentro de la organización y ejecutar un cambio en el propio sistema
empresarial. La cultura empresarial brinda a los empleados una estabilidad y familiaridad
que son beneficiosas.
Sin embargo al estar basada en unos valores no vigentes, actúa como freno ante la aparición
de nuevas ideas y formas de pensar. No sólo las prácticas laborales inhiben el Empowerment;
sino también las ideas, sentimientos y actitudes de los empleados lo hacen, porque muchas
de estas aplicaciones son invisibles y obligan a iniciar un proceso para “subirlas a la
superficie” antes de abordarlas (Wilson, 1996). Existe un aspecto que se ha de considerar y
es el retraso cultural. Cuando una organización se halla cogida y solidificada a una serie de
valores, ideas, prácticas y comportamientos totalmente pasados de moda, a menudo las
circunstancias, el entorno y las condiciones que se han dado cuando se establecieron esos
valores han cambiado ligeramente y, desafortunadamente, la empresa no es capaz de
adaptarse a las nuevas condiciones y circunstancias (Wilson, 1996).
En algunos casos existen ciertas organizaciones que tienen una corta vida, debido a los
cambios fundamentales en materia tecnológica o de ideas que tienen lugar en su entorno y a
los cuales no pueden adaptarse. No obstante, en otras organizaciones el cambio no ha sido
tan rápido y queda rezagado en sus culturas, por lo que continúan funcionando pero a menudo
con un nivel más bajo de efectividad.
Estar dentro de un retraso en la cultura empresarial representa un paso difícil y traumático
para las personas involucradas. Se dan los casos en los cuales las personas que siguen con la
misma cultura chocan con aquellos que la cambian. Resulta conveniente para muchas
empresas cuestionarse cómo está de atrasada o no su cultura respecto a su entorno
empresarial, esto es importante como herramienta para ayudar a los directivos de las
organizaciones a identificar de forma real el estado de su cultura organizacional, ya que el
método comparativo directo suele arrojar resultados bastante fiables. Toda organización que
en determinado momento decida otorgar a sus trabajadores una mayor capacidad de decisión
y autogestión, ha de realizarla mediante la adopción de una filosofía general que sea fácil de
entender y que se comunique de manera sencilla. Esto es fundamental debido a la
importancia que tiene el hecho de que los empleados deben ser conscientes de los cambios
que se están ejecutando, para que los valoren de forma positiva y puedan llevarlos a cabo en
el menor tiempo posible y de la forma más eficiente (Wilson, 1996).
El Empowerment es entonces un proceso que se inicia por los gerentes y directivos de la
organización, los cuales captan las ideas y deseos de todos los empleados de la empresa,
realizando una modificación en las políticas y estructuras de la organización que se equilibre
con las ideas y deseos de los empleados. Esto se hace con la finalidad de permitir que
potencien sus talentos y habilidades para conseguir que los trabajadores se sientan cómodos
en el desarrollo de sus habilidades aplicadas a sus respectivas labores, lo que provoca que la
organización tenga mejores beneficios gracias al buen hacer de los trabajadores, todo esto
 afecta y beneficia directamente a los gerentes y directivos de la empresa, ya que lograr una
organización más eficiente repercute directamente sobre sus propias metas de trabajo y
desarrollo profesional (Wilson, 1996).
 TEORIAS
 Teoría del empowerment estructural
Esta teoría tiene como significado fortalecer las relaciones de trabajo y las relaciones
interpersonales, con el fin de fortalecer la comunicación efectiva . Además, afirma que,
si los trabajadores tienen acceso a oportunidades de capacitaciones, crecimiento y
posibilidad de surgir dentro de la empresa, se podrán conseguir resultados favorables en
relación a una mayor satisfacción del empleado y por ende, un mayor compromiso de
productividad.
Esta teoría también está debidamente estructurada, incluyendo recursos, información y
apoyo, por lo cual se desarrollan los siguientes puntos:
 El acceso a los recursos, entendido como la capacitad de como adquirir recursos,
tiempo, dinero y apoyo humano para realizar el trabajo.
 El acceso a la información; es decir tener la suficiente experiencia y herramientas
para lograr conseguir la información necesaria para lograr ser efectivo el trabajo.
 El acceso al apoyo necesario de los jefes jerárquicos y compañeros de trabajo para
lograr el trabajo planteado.
 Teoría del empowerment psicológico
Kanter (1993) señalo esta teoría referida a la persuasión del personal hacia su centro de
trabajo, los compañeros y la motivación que puede percibir en su centro de trabajo. Tiene
como objetivo permitir que los trabajadores mejoren su auto eficacia entre los miembros
de la organización, se sientan motivados en sus áreas de trabajo y no sientan impotencias
a través de los malos tratos y abusos de superiores. A su vez esta teoría está compuesta
por cuatros cogniciones:
 El impacto, la influencia que el trabajador pueda percibir en su área de trabajo o
actitudes de compañeros que puedan desmotivar en su productividad.
 La Competencia, grado que un personal pueda realizar sus tareas eficientes,
demostrando sus habilidades con los compañeros o superiores.
 El Significado, es el valor de significancia que el trabajador percibe de su trabajo
elaborado, involucrando su pasión o sentimiento hacia su labor.
 La autodeterminación, es la iniciativa que el trabajador percibe para elaborar su labor
sin esperar órdenes
 ¿CÓMO APLICAR EMPOWERMENT EN LAS EMPRESAS?
Se necesitan los siguientes elementos:
1. Acondicionar los puestos de trabajo
Consiste en mejorar los puestos de trabajo para que los empleados se sientan cómodos
y puedan tener sentido de orientación, posesión y responsabilidad, para que desarrolle
los siguientes atributos:
 Autoridad
 Diversidad
 Reto
 Rendimiento significativo
 Poder para la toma de decisiones
 Cambios en las asignaciones de trabajo
 Atención de un proyecto hasta que se concluya
2. Planes de carrera y desarrollo
Son los beneficios y facilidades que la organización proporciona a los empleados, para
mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar y de esta manera podrán seguir
formándose académicamente y desarrollar carreras dentro de la organización.
3. Equipos de Trabajo
Se debe diseñar planes de capacitación integral para desarrollar las habilidades técnicas
de cada empleado. Los equipos de trabajo organizan a las personas en forma tal que
sean responsables por su rendimiento o áreas de trabajo. Los equipos de trabajo toman
muchas de las responsabilidades que eran asumidas por los supervisores, esta es una
excelente forma de energetizar al personal, y motivarlos a mejorar la toma de decisiones
en cuanto a:
 Planificación
 Organización interna
 Selección del líder
 Rotación de puestos
4. Entrenamiento
Generalmente se necesita el entrenamiento para desarrollar habilidades cuando los
colaboradores y equipos asumen mayores responsabilidades, el personal con
“Empowerment” debe poder dirigir a otros y resolver a otros y resolver sus propios
conflictos sin tener que apelar a una autoridad más alta.
 PRINCIPIOS DEL EMPOWERMENT
 Asignarles autoridad y responsabilidad sobre las actividades.
 Definir estándares de excelencia.
  Proveer retroalimentación oportuna sobre el desempeño de los miembros del
proceso.
 Reconocer oportunamente los logros.
 Confiar en el equipo.
 Siempre hay una mejor manera de hacer las cosas.
 Tratar a los colaboradores con dignidad y respeto.
 Dar la capacitación necesaria para alcanzar objetivos y metas.
 Proveer la información y herramientas necesarias para facilitar y asegurar la toma
de decisiones adecuada y oportuna.
 VALORES DEL EMPOWERMENT
 Orgullo: Sentir satisfacción por hacer las cosas bien y constantemente.
 Unión Y Solidaridad: Esfuerzo conjunto al reconocer que todos son
interdependientes.
 Voluntad: Deseo de siempre hacer ese esfuerzo para alcanzar siempre las metas
más altas.
 Atención A Los Detalles: Hábito constante de controlar todos los factores por
pequeños que parezcan que inciden en la operación y en el cliente.
 Credibilidad: Confianza que se desprende al convertir en compromiso personal
individual y grupal las promesas realizadas.
 RECOMENDACIONES PARA UNA COMUNICACIÓN Y UN EMPOWERMENT
EFECTIVOS
 El líder debe comprometerse en la filosofía y el comportamiento, con la noción de
que comunicarse con los empleados es esencial para el logro de las metas de la
organización.
 Asociar las acciones con las palabras.
 Énfasis en la comunicación cara a cara.
 Mantener a los miembros de la organización informados de los cambios y decisiones
dentro de la misma.
 Dar confianza y valor a los empleados.
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