GESTIÓN Y MARKETING EN NUTRICIÓN

Unidad I.

A. Teorías de la Administración

Concepto

La definición etimológica es la forma más usual de la definición nominal, o sea, la

explicación del origen de la palabra con que se designa aquello que se estudia,
valiéndonos para ello de los elementos fonéticos que la forman. De esa manera suele
encontrarse el verdadero significado de esa palabra y del concepto que esa misma
palabra expresa.
"La palabra administración se forma del prefijo ad, hacia, y de ministratio. Esta última
palabra viene a su vez de minister, vocablo compuesto de minus, comparativo de
inferioridad, y del sufijo ter, que sirve como término de comparación.
La etimología de minister, es enteramente opuesta a la de magister: de magis,
comparativo de superioridad, y de ter. Así magister, indica
una funciónde autoridad, minister expresa precisamente lo contrario; subordinación: el
que realiza una función bajo el mando de otro; el que presta un servicio a otro. La
etimología nos da pues la idea que la administración se refiere a una función que se
desarrolla bajo el mando de otro, de un servicio que se presta".
Sin embargo, la administración puede definirse de diversas formas, al igual que muchas
otras áreas del conocimiento humano, pero es posible conceptualizarla para efectos de su
fácil comprensión e incluyendo sus aspectos más importantes a través
del análisis y síntesis de diversos especialistas en la materia:
- Brook Adams. La capacidad de coordinar hábilmente muchas energías sociales con
frecuancia conflictivas, en un solo organismo, para que ellas puedan operar como una
sola unidad.
- Koontz & O'Donnell. La dirección de un organismo social, y su efectividad en alcanzar
sus objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes.
- G. P. Terry. La administración consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante
el esfuerzo ajeno.
- Henry Fayol. Administrar es proveer, organizar, mandar, coordinar y controlar.
- E. F. L. Brench. Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de planear y
regular en forma eficiente las operaciones de una empresa, para lograr un propósito dado.
Con base en los anteriores conceptos, y aprovechando su fondo común se propone la
siguiente definición:
El proceso que conjunta principios y técnicas para el logro eficiente de una meta grupal,
mediante el uso de sus recursos y esfuerzo.

Importancia de la administración
Los mismos conceptos y propósitos analizados para la estructuración de una definición
sobre la administración nos dan la pauta para determinar su importancia.

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Las condiciones que imperan en esta época actual de crisis así como la necesidad de
convivencia y labor de grupo, requieren de una eficiente aplicación de esta disciplina que
se verá reflejada en la productividad y eficiencia de la institución o empresa que la
requiera.
Para demostrar lo anterior nos basamos en los siguientes hechos:
1. La administración puede darse a donde exista un organismo social, y de acuerdo con
su complejidad, ésta será más necesaria.
2. Un organismo social depende, para su éxito de una buena administración, ya que sólo
a través de ella, es como se hace buen uso de los recursos materiales, humanos, etc. con
que ese organismo cuenta.
3. En las grandes empresas es donde se manifiesta mayormente la función administrativa.
Debido a su magnitud y complejidad, la administración técnica o científica es esencial, sin
ella no podrían actuar.
4. Para las pequeñas y medianas empresas, la administración también es importante,
porque al mejorarla obtienen un mayor nivel de competitividad, ya que se coordinan mejor
sus elementos: maquinaria, mano de obra, mercado, etc.
5. La elevación de la productividad, en el campo económico social, es siempre fuente de
preocupación, sin embargo, con una adecuada administración el panorama cambia,
repercutiendo no solo en la empresa, sino en toda la sociedad.
6. Para los países en vías de desarrollo, como el nuestro, mejorar la calidad de la
administración es requisito indispensable, por que se necesita coordinar todos los
elementos que intervienen en ésta para poder crear las bases esenciales del
desarrollo como son: la capitalización, la calificación de sus trabajadores y empleados,
etc.

Características de la administración
Se ha indicado que la administración proporciona los principios mediante cuya aplicación
es factible alcanzar éxito en la dirección de individuos organizados en un grupo formal que
tiene propósitos comunes.
Es necesario ahora agregar a tales conceptos las características de la administración y
que son:
1. Universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que existe un organismo
social, porque en él tiene siempre que existir coordinaciónsistemática de medios. La
administración se da por lo mismo en el estado, en el ejercito, en la empresa, en
las instituciones educativas, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos esenciales en
todas esas clases de administración serán los mismos, aunque lógicamente existan
variantes accidentales.
2. Su especificidad. Aunque la administración va siempre acompañada de otros
fenómenos de índole distinta, el fenómeno administrativo es específico y distinto a los que
acompaña. Se puede ser un magnífico ingeniero de producción y un
pésimo administrador.

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3. Su unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno

administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa
se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos
administrativos. Así, al hacer los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar, de
organizar, etc.
4. Su unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social,
participan en distintos grados y modalidades, de la misma administración. Así, en una
empresa forman un solo cuerpo administrativo, desde el gerente general, hasta el último
mayordomo.

Los principios de la administración

El uso de principios de la administración tiene como finalidad simplificar el
trabajo administrativo. La clave de las acciones que deban emprenderse está sugerida por
éstos.
A partir del supuesto de que los principios no son absolutos, sino flexibles y que pueden
utilizarse aún en condiciones especiales y cambiantes, Henry Fayol enumeró 14 principios
basados en su experiencia que pueden resumirse así:
1. División del trabajo. Este es el principio de especialización que los economistas
consideran necesario para obtener un uso eficiente del factor trabajo. Lo aplica a todo tipo
de actividades, tanto técnicas como administrativas.
2. Autoridad y responsabilidad. Considera que la autoridad y la responsabilidad están
relacionadas y señala que ésta se desprende de aquélla como consecuencia. Concibe la
autoridad como una combinación de la autoridad oficial, derivada de la posición del
administrador, y la autoridad personal, desprendida de su inteligencia,
experiencia, dignidad moral, servicios prestados, etc.
3. Disciplina. Al definir la disciplina como el respeto por los acuerdos que tiene como fin
lograr obediencia, aplicación, energía y señales exteriores de respeto, declara que para
lograr disciplina se requiere contar con buenos superiores en todos los niveles.
4. Unidad de mando. Cada empleado no debe recibir ordenes de más de un superior.
5. Unidad de dirección. Cada grupo de actividades con el mismo objetivo debe tener un
director y un plan. A diferencia del cuarto principio, se refiere a la organización del cuerpo
directivo, más que al personal.
6. Subordinación del interés individual al interés general. Es función de la administración
conciliar estos intereses en los casos en que haya discrepancia.
7. Remuneración. La remuneración y los métodos de retribución deben ser justos y
propiciar la máxima satisfacción posible para los trabajadores y para el empresario.
8. Centralización. Como cualquier agrupación, las organizaciones deben ser dirigidas y
coordinadas desde un sistema nervioso central. Pero la cantidad
de centralización o descentralización apropiada depende de cada situación. La meta es
lograr el grado de centralización que permita el mejor uso de las habilidades de los
empleados.

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9. Jerarquía de autoridad. Se refiere a una cadena de autoridad, la cual va desde los más
altos rangos hasta los más bajos, pero se podrá modificar cuando sea necesario.
10. Orden. Tanto el equipo como el personal deben ser bien escogidos, bien ubicados y
estar perfectamente bien organizados de manera que la organización opere con suavidad.
11. Equidad. Los administradores deben ser leales y respetuosos con el personal, y
demostrar cortesía y justicia en su trato.
12. Estabilidad en el empleo. Los cambios en las asignaciones de los empleados serán
necesarios, pero si ocurren con demasiada frecuencia pueden perjudicar la moral y la
eficiencia.
13. Iniciativa. Pensar un plan y llevarlo a cabo con éxito puede ser profundamente
satisfactorio. Los administradores deben dejar de lado la vanidad personal y deben alentar
a los empleados a hacer esto en la medida que sea posible.
14. Espíritu de equipo. Este principio sintetizado como la unión hace la fuerza, es una
extensión del principio de unidad de mando, y subraya la importancia de
buenas comunicaciones para obtenerlo.

El proceso administrativo
Si observamos cómo se desarrolla la vida de todo organismo social -y principalmente la
de aquellos que, como la empresa, forma el hombrelibremente- podemos distinguir dos
fases o etapas principales. La comparación con lo que ocurre en la vida de los
organismos físicos podrá aclararnos mejor estas dos fases.
La primera etapa. Se refiere a la estructuración o construcción del organismo. En ella,
partiendo de una célula, se van diferenciando los tejidos y órganos, hasta que se llega a
integrar el ser en toda su plenitud funcional, apto ya para el desarrollo normal de las
actividades o funciones que le son propias o específicas.
La segunda etapa. Es aquella en la que, ya totalmente estructurado el organismo,
desarrolla en toda su plenitud las funciones, operaciones o actividades que le son propias,
en toda su variada, pero coordinada complejidad, que tiende a realizar la vida de ese
organismo.
Cosa semejante ocurre en un organismo social: en su primera etapa, partiendo de la
iniciativa de uno o pocos hombres, todo se dirige a la estructuración de ese organismo
social; cuando esta debidamente estructurado, hay una segunda etapa, que consiste en la
operación o funcionamiento normal del mismo, para lograr los fines propuestos.

Planeación.
Proceso por el cual se obtiene una visión del futuro, en donde es posible determinar y
lograr los objetivos, mediante la elección de un curso de acción.
Importancia de la planeación:
· Propicia el desarrollo de la empresa.
· Reduce al máximo los riesgos.

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· Maximiza el aprovechamiento de los recursos y tiempo.

"Planear es función del administrador, aunque el carácter y la amplitud de la planeación
varían con su autoridad y con la naturaleza de las políticas y planes delineados por su
superior".
El reconocimiento de la influencia de la planeación ayuda en mucho a aclarar los intentos
de algunos estudiosos de la administración para distinguir entre formular la política (fijar
las guías para pensar en la toma de decisiones) y la administración, o entre el director y
el administrador o elsupervisor. Un administrador, a causa de su delegación de autoridad
o posición en la organización, puede mejorar la planeación establecida o hacerla básica y
aplicable a una mayor proporción de la empresa que la planeación de otro. Sin embargo,
todos los administradores desde, los directores hasta los jefes o supervisores, planean lo
que les corresponde. El siguiente esquema nos muestra más claramente esta división.
Elementos de la planeación:
1. Los propósitos. Las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo cualitativo que
persigue en forma permanente o semipermanente un grupo social.
2. La investigación. Aplicada a la planeación la investigación consiste en la determinación
de todos los factores que influyen en el logro de los propósitos, así como de los medios
óptimos para conseguirlos.
3. Los objetivos. Representan los resultados que la empresa desea obtener, son fines
para alcanzar, establecidos cuantitativamente y determinados para realizarse transcurrido
un tiempo específico.
4. Las estrategias. Cursos de acción general o alternativas que muestran la dirección y
el empleo de los recursos y esfuerzos, para lograr los objetivos en las condiciones más
ventajosas.
5. Políticas. Son guías para orientar la acción; son criterios, lineamientos generales a
observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten dentro de una
organización.
6. Programas. Son esquemas en donde se establece, la secuencia de actividades que
habrán de realizarse para lograr objetivos y el tiempo requerido para efectuar cada una de
sus partes y todos aquellos eventos involucrados en su consecución.
7. Presupuestos. Son los planes de todas o algunas de las fases de actividad del grupo
social expresado en términos económicos, junto con la comprobación subsecuente de la
realización de dicho plan.
8. Procedimientos. Establecen el orden cronológico y la secuencia de actividades que
deben seguirse en la realización de un trabajo repetitivo.
Organización.
La creación de una estructura, la cual determine las jerarquías necesarias y agrupación
de actividades, con el fin de simplificar las mismas y sus funciones dentro del grupo
social. Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los
hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razón
de sus limitacion es físicas, biológicas, sicológicas y sociales. En la mayor parte de los
casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone de una
estructura de organización. Se dice que con buen personal cualquier organización

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funciona. Se ha dicho, incluso, que es conveniente mantener cierto grado de imprecisión

en la organización, pues de esta manera la gente se ve obligada a colaborar para poder
realizar sus tareas. Con todo, es obvio que aún personas capaces que deseen cooperar
entre sí, trabajarán mucho mas efectivamente si todos conocen el papel que deben
cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras.
Este es un principio general, válido tanto en la administración de empresas como en
cualquier institución. Así, una estructura de organización debe estar diseñada de manera
que sea perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es
responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que
ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y se logra
un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos
de la empresa.
A continuación se enumeran y explican los elementos de la organización los cuales, una
vez comprendidos y asimilados coadyuvaran en una mejor administración. Elementos de
la organización:
a) División del trabajo. Para dividir el trabajo es necesario seguir una secuencia que
abarca las siguientes etapas: La primera; (jerarquización) que dispone de las funcione s
del grupo social por orden de rango, grado o importancia. La segunda;
(departamentalización) que divide y agrupa todas las funciones y actividades, en unidades
específicas, con base en su similitud.
b) Coordinación. Es la sincronización de los recursos y los esfuerzos de un grupo social,
con el fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez, en desarrollo de los objetivos.
1.5.3.-Dirección.
Comprende la influencia del administrador en la realización de los planes, obteniendo una
respuesta positiva de sus empleados mediante la comunicación, la supervisión y la
motivación. Cuando un administrador se interesa por sí mismo en la función directiva,
comienza a darse cuenta de parte de su complejidad. En primer lugar, está tratando con
gente, pero no en una base completamente objetiva, ya que también él mismo es
una persona y, por lo general, es parte del problema. Está en contacto directo con la
gente, tanto con los individuos, como con los grupos. Pronto descubre, como factor
productivo, que la gente no está solamente interesada en los objetivos de la empresa;
tiene también sus propios objetivos. Para poder encaminar el esfuerzo humano hacia los
objetivos de la empresa, el administrador se da cuenta pronto que debe pensar en
términos de los resultados relacionados con la orientación, la comunicación,
la motivación y la dirección.
Aunque el administrador forma parte del grupo, es conveniente, por muchas razones,
considerarlo como separado de sus subordinados. Para lograr los objetivos de la empresa
se le han asignado recursos humanos y de otra índole, y tiene que integrarlos. También
es conveniente pensar en el administrador como separado del grupo por que es su jefe.
Como jefe no es tanto uno de los del grupo como aquel que ha de persuadir al grupo para
que haga lo que él quiere o deba hacerse. La dirección implica el uso inteligente de un
sistema de incentivos más una personalidad que despierte interés en otras personas.
La dirección como parte del proceso administrativo se compone de varios elementos:

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· Toma de decisiones. Significa la elección de un curso de acción o alternativa. Al tomar

decisiones es necesario antes de evaluar las alternativas, definir y analizar el problema,
para posteriormente aplicar la decisión o alternativa que mejor se sugiera.
· Integración. Al igual que en la toma de decisiones, también existe un proceso para la
adecuada integración en cuanto al personal se refiere, este proceso inicia con
el reclutamiento u obtención de los candidatos que aspiran a un puesto determinado, en
seguida se introducirán, o dicho en otras palabras, se les ambientará; para finalmente
capacitarlos en el desarrollo de las funciones que habrán de realizar.
· Motivación. La motivación es la labor más importante de la dirección, a la vez que la más
compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo, de acuerdo a normas o
patrones de conducta esperados.
· Comunicación. La comunicación en cualquier grupo que se trate, es de vital importancia
ya que involucra a los individuos no solo en su papel de comunicadores, sino en el buen
uso que a la información se le da.
· Supervisión. Consiste en vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las
actividades se realicen adecuadamente.
1.5.4.- Control.
El proceso de determinar lo que se esta llevando a cabo, a fin de establecer las medidas
correctivas necesarias y así evitar desviaciones en la ejecución de los planes.
Puesto que el control implica la existencia de metas y planes, ningún administrador puede
controlar sin ellos. El no puede medir si sus subordinados están operando en la forma
deseada a menos que tenga un plan, ya sea, a corto, a mediano o a largo plazo.
Generalmente, mientras más claros, completos, y coordinados sean los planes y más
largo el periodo que ellos comprenden, más completo podrá ser el control.
Un administrador puede estudiar los planes pasados para ver dónde y cómo erraron, para
descubrir qué ocurrió y porqué, y tomar las medidas necesarias para evitar que vuelvan a
ocurrir los errores. Sin embargo, el mejor control previene que sucedan las desviaciones,
anticipados a ellas.
Elementos del control:
· Establecimiento de estándares. Es la aplicación de una unidad de medida, que servirá
como modelo, guía o patrón en base en lo cual se efectuará el control.
· Medición de resultados. La acción de medir la ejecución y los resultados, puede de algún
modo modificar la misma unidad de medida.
· Corrección. La utilidad concreta y tangible del control está en la acción correctiva para
integrar las desviaciones en relación con los estándares.
· Retroalimentación. El establecimiento de medidas correctivas da lugar a la
retroalimentación; es aquí en donde se encuentra la relación más estrecha entre la
planeación y el control.

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B. INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA CALIDAD EN SALUD

Existe un creciente interés por la calidad en todos los sectores productivos del país y
adicionalmente en el sector Salud, especialmente en la última década, producto de la
implementación de la Reforma en Salud.
Este interés afecta a todos los implicados; la población y los pacientes que son los
usuarios o receptores de la prestación de servicios, los profesionales y funcionarios de
salud y finalmente las autoridades encargadas de la gestión y administración del sistema.

La Evidencia Científica nos ha probado que los sistemas de salud deben desarrollar
importantes niveles de Fortaleza interna y oportunidades de mejora para incrementar la
salud de la población e impactar su calidad de vida de una manera concreta y sostenida
en el tiempo.

Es así como la Organización Mundial de la Salud incentiva el desarrollo en los países de

herramientas para las mejoras en salud que sean basadas en evidencia y
económicamente viables.

De esta manera, la OMS ha propiciado que los estados desarrollen iniciativas destinadas
a la mejoría de la Seguridad de los Pacientes y la Calidad de la Atención Clínica tanto a
nivel técnico como político.

Todo este proceso incluye acciones para construir conocimiento acerca de problemas de
calidad y seguridad; además de acciones implementadas para mitigar los efectos y
consecuencias en los diferentes niveles de salud.

Por otro lado la OMS define claramente que el foco de todas estas iniciativas debe
orientarse hacia la población más marginada y vulnerable, con dificultades de acceso a
salud.

De esta manera, las mejoras en Calidad y Seguridad en Salud son el resultado de la

implementación de numerosas acciones técnicas y políticas desarrolladas en un largo
período de tiempo, por profesionales altamente capacitados y motivados en el desarrollo,
puesta en marcha y evaluación de estas instancias de calidad.

Desde el ámbito conceptual, la calidad ha pasado de una visión fundamentalmente

interna, traducida primero en prácticas de inspección de la calidad de productos y más
tarde en sistemas de control estadístico de calidad y orientadas al logro de la eficiencia en
los procesos productivos; todo ello desde el punto de vista industrial.

Actualmente la visión es indudablemente más amplia, donde adquieren notable

importancia los factores externos como la aptitud del consumidor (paciente) para el uso
del producto o servicio en cuestión o la satisfacción del cliente, asociada a la
preocupación por diversos elementos del entorno competitivo y genérico de la institución
como son el medio ambiente, seguridad laboral, responsabilidad social.

La Calidad, entendida como una Visión nueva y diferente en la cultura de la organización,

no es un simple conjunto de acciones, sino un sistema integrado y coherente de políticas,
valores, procesos e instrumentos dirigidos hacia las transformaciones más profundas que
deben realizar las instituciones de salud, situación que necesita de un lapso prolongado
para cristalizar y un impulso continuo para consolidarse

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C. Características de las organizaciones de salud

Para comprender adecuadamente la naturaleza y complejidad de las organizaciones de

salud es indispensable remontarnos a algunos los conceptos de la Teoría General de
Sistemas.

La misma fue concebida en la década de 1940, con el objeto de constituir un modelo

práctico para conceptualizar los fenómenos que la reducción mecanicista de la ciencia
clásica no podía explicar.

La teoría general de sistemas proporciona un marco teórico unificador, para las ciencias
tanto naturales como sociales, al proporcionar conceptos amplios, tales como
organización, totalidad, globalidad e interacción dinámica, que toman en cuenta las
circunstancias de ambas.

Concepto de sistema

Ludwig von Bertalanffy definió el sistema como: “un conjunto de elementos

interdependientes e interactuantes; un grupo de unidades combinadas que forman un
todo organizado y cuyo resultado es mayor que el resultado que las unidades podrían
tener si funcionaran independientemente”.

Las características de los sistemas tendrán que ver con el parámetro que se use para
compararlos. En cuanto a su constitución pueden ser sistemas físicos/concretos, o
sistemas abstractos. Ejemplos de cada uno de ellos son el hardware y el software. Los
sistemas pueden también ser abiertos o cerrados, según sea su relación con el entorno.

No hay sistema fuera de un medio específico; el sistema existe en un medio, que lo

condiciona. El medio es el conjunto de todos los elementos que, dentro de límites
específicos, puede ejercer alguna influencia sobre el funcionamiento del sistema Los
sistemas vivos son sistemas abiertos, pues intercambian con su entorno energía e
información. Ejemplos de estos sistemas podrían ser una célula, una planta, un insecto, el
hombre, una organización social. Entonces, la organización sanitaria la consideraremos
un sistema abierto.

Propiedades de los sistemas

1. La teoría general de sistemas establece que un sistema es una totalidad y que sus
componentes y atributos sólo se pueden comprender como funciones del sistema
total. Un sistema no es una colección aleatoria de componentes, sino una
organización interdependiente, en la que la conducta y expresión de cada uno
influye y recibe la influencia de todos los demás. El concepto de totalidad significa,
en otras palabras: “el todo constituye más que la simple suma de sus partes”.

2. Los sistemas orgánicos y sociales siempre están orientados hacia un objetivo o

meta, aunque sólo sea la tendencia a luchar por mantenerse vivo, y pese a que se
haya desarrollado disfuncionalmente.

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3. En los sistemas existen dos fuerzas contrarias y complementarias:

A) La fuerza homeostática, gracias a la cual el sistema tiende a mantenerse en el
estado anterior, es decir, en equilibrio. La homeostasis es el estado interno
relativamente constante de un sistema que se mantiene mediante la
autorregulación o retroalimentación negativa

B) La fuerza morfogenética, contraria a la anterior, que sería la causante de los

cambios del sistema. Estas dos fuerzas permitirían que el sistema se mantuviese
estable y se adaptase a situaciones nuevas gracias a los mecanismos
de feedback.(Retroalimentacion)
4. En un sistema los resultados no están determinados, ni por las condiciones
iniciales ni por la naturaleza del proceso o los parámetros del sistema. La conducta
final de los sistemas abiertos se basa en su independencia frente a las
condiciones iniciales. Este principio de equifinalidad significa que idénticos
resultados pueden tener orígenes distintos, porque lo decisivo es la naturaleza de
la organización.

D. características especiales del gerenciamiento en salud- desafíos

Definición de la Gerencia:

Es un proceso social que lleva la responsabilidad de planear, regular y ejecutar las

operaciones de una empresa, para lograr un propósito dado. La Gerencia es la ciencia
que enseña la más eficiente forma de conducir empresas hacia metas previamente
fijadas. Hacer gerencia es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar las
operaciones de una empresa.

Unidad II. Administración de Recursos Humanos

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento y
selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa
para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta con
4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa, reclutamiento, selección e
incorporación a la organización.

a. Reclutamiento y selección de personal

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación estratégica se

incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal apto para nuestra
operación es el punto clave ya que en estos momentos es más importante tener un capital
humano fuerte para poder así ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve
más exigente.

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En el presente trabajo se definirán los conceptos de reclutamiento y selección de

personal.

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las empresas
buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología, calidad, eficiencia y
para todo esto lo más importante es tener al personal adecuado es por esto que la
planeación de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organización.
A medida que el capital humano cobra más importancia en las organizaciones, éstos se
vuelven más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del
departamento de recursos humanos

La planificación de recursos humanos es necesaria debido a una serie de factores:

• Inestabilidad de la demanda del mercado

• Aumento del número de puestos de trabajo especializados.
• Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la gestión de
la organización debido a la importancia que ha adquirido el capital humano en las
empresas en los últimos tiempos

Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación

estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para cumplir sus
objetivos

El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de llevar a

cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el reto de
seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por el puesto.

b. Características de la gestión de RRHH en los servicios de salud

No existe mucha literatura referente Gerencia de Recursos Humanos, pero

digamos en base a la experiencia de tantos años en este tipo de instituciones, la
idea es generar un política de personal que sea efectiva y considere a todos los
públicos al que esta dirigido los mismos que podemos agrupar en tres grupos:
• Personal Medico.
• Personal Asistencial, técnicos y Paramédico.
• Personal Administrativo.

Los distribuimos de esa manera por considerar que estos tres grupos tienen
diferentes características, por lo tanto diferentes expectativas, diferentes
responsabilidades y roles dentro de las instituciones de salud.
Además debemos considerar que no por lo antes mencionado que estos
trabajadores no tienen un objetivo en común como es brindar el mejor servicioen
la atención de pacientes, preocupación que debe considerarse como la prioridad
de la organización de salud.

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Es debido a esto nuestra preocupación por definir el problema de manera que las
organizaciones de salud puedan conjugar esfuerzos y orientarlos hacia la
satisfacción de los pacientes a través de una excelente atención medica y
mecanismos de control efectivos para el logro de este objetivo.
Se debe de tomar en cuenta que las instituciones de salud se consideran en esta
época como un sistema integrado en el que también intervienen instituciones de
salud privadas por ello, es que deben de priorizar la fidelización del paciente de
manera que con ello logren un flujo económico continuo que permita mantener los
niveles de calidad en la atención.
Tipos de Personal en las Clínicas y Hospitales.
Como hemos descrito antes para poder gerenciar adecuadamente los recursos
humanos de una Clínica u Hospital se tiene que definir los tipos de trabajadores
que intervienen y para ello pasaremos a describirlos bajo los siguientes aspectos:
• Características de la labor que desempeñan.
• Expectativas personales.
• Responsabilidades.
• Rol dentro de la organización.

Para poder esclarecer aun mas las características intrínsecas de las funciones del
personal debemos de analizar cada uno de los grupos de trabajadores antes
descritos.
Personal Médico:
4.1.1.Características de la labor que desempeñan:
El trabajo medico es un trabajo individual, su función es el trato directo con el
paciente, esta relación incluye dos aspectos básicos el primero de ellos
relacionado con la salud fisiológica del paciente y el segundo de los mismos
relacionado con la parte psicológica con la compresión del mal y la forma en que
afecta al paciente, esta ultima perfectamente compatible con el trato y
el respeto hacia los pacientes.
En lo referente a la salud fisiológica se debe comprender que existen dos factores
que inciden en el éxito del tratamiento el conocimiento del medico para solucionar
el problema de salud y el segundo la colaboración del paciente para seguir las
recomendaciones del medico.
4.1.2.Expectativas Personales:
las expectativas personales del medico se basan a mi entender en dos aspectos
básicos la actualización profesional y la retribución económica, en la mayoría de
los casos no necesitan satisfacer necesidades básicas, si no de reconocimiento en
el medio en el que se desenvuelve.
4.1.3.Responsabilidades:

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La responsabilidad de los médicos es directa e individual con el paciente, el

medico no esta formado para trabajar en función institucional, por ello rara vez
toma partido en el desarrollo de la organización en la que labora, lo cual se
agudiza si consideramos que dada la situación de la mayoría de países de
Latinoamérica los médicos se ven obligados a laborar en muchos lugares lo que
dificulta la identificación del mismo con la organización donde trabaja.
4.1.4.Rol dentro de la organización:
El rol del medico dentro de las instituciones de salud es el principal, son los
prestadores directos de servicio a los pacientes, no solamente eso si no que
también son los principales promotores de la fidelidad de los pacientes con la
institución de ellos depende el prestigio de la Institución. Por lo tanto sin ninguna
duda son los generadores primarios de demanda en las Clínicas y Hospitales.
Personal asistencial, técnico y paramédico:
4.2.1.Características de la labor que desempeñan:
los trabajadores que pertenecen a esta tipología son los siguientes:
• Tecnólogos Médicos.
• Asistentes dentales.
• Enfermeras
• Obstétricas
• Nutricionistas
• Técnicas de Enfermería
• Paramédicos.
• Técnicos de Laboratorio.
• Podólogos.

Este grupo de trabajadores se caracteriza por que sus labores son

complementarias al trabajo de los médicos, directamente relacionados con el
trabajo medico tenemos por ejemplo a Enfermeras, Técnicas de Enfermería,
Paramédicos y Asistentes dentales, los indirectamente relacionados son los que
no hacen un trabajo conjunto con los médicos pero si trabajo complementario a
pesar de ser considerados como procesos paralelos como son labores
relacionadas a exámenes auxiliares, análisis clínicos, nutrición, etc.
4.2.2.Expectativas Personales:
las expectativas personales del personal asistencial se basa a mi entender en el
aspecto de la retribución económica, dado los niveles saláriales que perciben,
además incide también en su desempeño, el clima organizacional por tanto, es
necesario que el área de recursos humanos incida en la medición del clima
organizacional con la finalidad de lograr mayor productividad y eficiencia en el
trabajo que realizan. Las principales razones por las que son afectados es
básicamente las jornadas laborales que realizan que son de permanencia
continua.

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4.2.3.Responsabilidades:
La responsabilidad de este personal es directa con el paciente y complementaria,
el personal asistencial esta formado para trabajar en función de apoyo, por ello se
debe de trabajar con la finalidad de lograr una identificación sólida con la
organización de salud, lo que debe lograrse con la finalidad de lograr la comunión
entre los objetivos de la institución con los objetivos personales de cada uno de
estos trabajadores.
4.2.4.Rol dentro de la organización:
El rol del personal asistencial dentro de las instituciones de salud es de suma
importancia, son los que trabajan en colaboración directa con los médicos y los
pacientes, no solamente eso si no que también son un medio
de comunicación con los pacientes de la institución de ellos también depende el
prestigio de la Institución. Por lo tanto sin ninguna duda son generadores de
demanda en las Clínicas y Hospitales sobre en el caso de profesionales que
procesan exámenes auxiliares.
4.3.Personal Administrativo:
4.3.1.Características de la labor que desempeñan:
los trabajadores que pertenecen a esta tipología son los siguientes:
• Administradores.
• Economistas.
• Programadores.
• Auditores Médicos.
• Recepcionistas.
• Cajeros.
• Auxiliares de archivo.
• Secretarias.
• Chóferes.
• Profesionales en Marketing.
• Contadores.
• Comunicadores.

Este grupo de trabajadores se caracteriza por que sus labores son base de
funcionamiento de la institución de salud, en ellos recae el manejo institucional, la
visión global de la organización, su dedicación es exclusiva y directa, dentro de
este grupo están los que desarrollan labores estratégicas
de dirección y planeación, y los que realizan labores operativas, este tipo también
se conoce con el nombre de personal de soporte, por ser el equipo de trabajo que
da el soporte a todo el funcionamiento de la organización de salud.
4.3.2.Expectativas Personales:
las expectativas personales del personal administrativo se basa a mi entender en
el aspecto de la retribución económica, dado los niveles saláriales que perciben,

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además incide también en su desempeño, el clima organizacional por tanto, es

necesario que el área de recursos humanos incida en la medición del clima
organizacional con la finalidad de lograr mayor productividad y eficiencia en el
trabajo que realizan. A diferencia del grupo de personal asistencial este grupo se
encuentra en otro orden jerárquico dentro de la organización y bajo perspectiva
deben ser evaluados y motivados.
4.3.3.Responsabilidades:
La responsabilidad de este personal no es directa con el paciente, el personal
administrativo esta formado para trabajar en función de equipo de trabajo, por ello
se debe de trabajar con la finalidad de lograr una identificación sólida con la
organización de salud, de manera que se genere el clima adecuado para su mayor
productividad, para que su aporte sea importante, puesto que su dedicación
exclusiva es la organización. De ellos dependerá la planeación y ejecución de los
planes.
4.3.4.Rol dentro de la organización:
El rol del personal administrativo dentro de las instituciones de salud es de suma
importancia, son los que trabajan en colaboración directa con la Dirección y La
Gerencia, no solamente eso si no que si ellos interpretan bien los planes podrán
lograr los objetivos planteados por la Gerencia de la institución de ellos también
depende el prestigio de la Institución y por lo tanto son los encargados de difundir
esta visión en el resto de la organización. Por lo tanto sin ninguna duda son
promotores y ejecutores de que la institución logre sus objetivos comerciales y
empresariales.
V.Factores de influencia en la gestión de recursos humanos en Clínicas y
Hospitales.
Para un mejor entendimiento de la problemática del personal de las instituciones
de Salud detallaremos los factores que debe tomar en cuenta por el área de
Personal de las Clínicas y Hospitales:
• Variedad de profesiones y niveles socioeconómicos de los trabajadores.
• Niveles de identificación con la Organización.
• Vocación de servicio a pacientes.
• Diferenciamiento de roles y funciones.
• Importancia de las funciones que desempeña el personal.
• Necesidades individuales y grupales.
• Niveles de motivación y comunicación en la organización.
• Capacidad de liderazgo en la organización.

5.1.Variedad de profesiones y niveles socioeconómicos de los trabajadores.

El área de recursos humanos debe definir claramente los grupos de profesionales
que conforman el personal de su institución pues a pesar de en la mayoría de los
casos son profesiones complementarias en cuanto a su finalidad varia mucho el

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nivel de enseñanza y cultural por tanto se diferencian sus necesidades y su visión

de desarrollo personal.
5.2.Niveles de identificación con la Organización.
Los niveles de identificación con la organización también deben de medirse de
manera que pueda establecerse las medidas y políticas que se deben tomar para
optimizar la identificación del personal con la institución y de esa manera lograr su
mayor productividad, teniendo en cuenta también que depende de la identificación
que tenga el personal para que inviertan todos sus esfuerzos para que la
organización logre los objetivos planteados por la Dirección.
5.3.Vocación de servicio a pacientes.
El área de recursos humanos debe evaluar al personal en función a este factor
debido a que la persona que trabaja en una organización de salud, misma que se
debe a sus pacientes debe de tener aptitud y actitud para atender pacientes tanto
a nivel medico como a nivel asistencial, pues si el trabajo que realizan con los
pacientes no es por vocación y solo por un interés económico se desvirtúa el
servicio, se debe tomar en cuenta en este factor que los pacientes perciben
claramente esta diferencia.
La variable primordial y básica de la atención medica es la voluntad de quien da el
servicio de curar y ayudar al paciente dado que lo que percibe mas el paciente en
el momento de la atención es la ayuda y el entendimiento de quien le presta el
servicio.
5.4.Diferenciamiento de roles y funciones.
Los roles del personal que componen la organización de salud, son variables y
todos presentan igual importancia y son absolutamente complementarios, para ello
podemos agruparlas de la siguiente manera:
• Personal de atención directa al paciente
• Personal de apoyo en la atención.
• Personal de la organización.

5.4.1.Personal de atención directa al paciente:

Aquí agrupamos aquellos profesionales que brindan la atención directa a los
pacientes, y que son los que en mayor proporción responsables de la satisfacción
del mismo, tomando en cuenta que son los que dan la cara al paciente y por lo
tanto tiene que dar un trato amable y esmerado pues es lo que en realidad lo que
percibe el paciente.
Este grupo esta compuesto por:
• Médicos
• Odontólogos
• Tecnólogos
• Técnicos de laboratorio

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• Nutricionistas
• Recepcionistas

5.4.2.Personal de apoyo en la atención:

lo conforman todos aquellos que brindan ayuda a aquellos que tienen trato directo
con los pacientes, normalmente trabajan directamente con los responsables de
brindar el servicio al paciente y bajo sus ordenes, lo que supone que su
responsabilidad es directa con el responsable del servicio.
Dentro de este grupo tenemos a los siguientes profesionales:
• Enfermeras
• Técnicas enfermería.
• Asistentas dentales.

5.4.3.Personal de la Organización:
Son aquellos cuyo rol es el planificar el desarrollo de la institución en su conjunto,
también su trabajo esta centrado en brindar el soporte al funcionamiento de la
organización, debe también de mantener la operatividad de la organización en su
conjunto, su responsabilidad esta orientada con la organización y no directamente
con los pacientes que en ella se atienden, son los encargados de transmitir al
resto de la organización la visión global de la empresa.
El personal que conforma este tipo de trabajadores:
• Administradores.
• Economistas
• Ingenieros de Sistemas.
• Comunicadores.
• Profesionales de Marketing
• Secretarias.
• Contadores.

VI.Criterios a consideración en la evaluación de Recursos Humanos en Clínicas y

Hospitales.
Los criterios que se utilizan para evaluar personal de Clínicas y Hospitales deben
de estar relacionados directamente con conocimientos y aptitudes de integración,
de trabajo común, de apoyo, de vocación de servicio, de responsabilidad,
considerando que el servicio que el servicio que se brinda es muy delicado, pues
recalcamos que trabajamos con la salud de las personas, es por ello que
considero importante evaluar y detallar cada uno de estos aspectos:
• Experiencia.
• Conocimiento del puesto.
• Aptitudes personales.
• Actitudes personales.
• Capacidad de trabajo en equipo

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6.1.Experiencia:
En la mayoría de centros de trabajo este es un factor importantísimo, con mayor
razón en el caso de organizaciones de salud pues debido a que las características
que presentan el ambiente laboral de los mismos y por el tipo de servicio que
brindan, que difiere de todos los demás, en el sentido que se cura pacientes y
que el estado de enfermedad en los seres humanos lo que implica un nivel de
responsabilidad superior en función de otros servicios, además de que este
implica un estado psicológico especial de parte de los enfermos.
Es por ello que se necesita personal este preparado para afrontar el contexto
dentro del cual se brindar los servicios a los pacientes.
6.2.Conocimiento del puesto:
Son conocimientos tan específicos que se requiere de personal que entienda el
funcionamiento de la atención en clínicas y hospitales, cada cual cumple una
función especifica, que además requiere de conocimientos específicos, mucho s
de los cuales deben de ser adaptados a la realidad y al contexto de trabajo.
En el caso de los médicos juega un papel importante la actualización de los
conocimientos científicos lo cual sumado a la experiencia debe de resultar en un
tratamiento adecuado a sus pacientes.
6.3.Aptitudes personales:
Este es quizá la variable mas importante, el personal al tener aptitudes puede
estar predispuesto a aprender mas rápidamente, además es importante tener
aptitudes como son las siguientes:
• Vocación de servicio.
• Proactivo
• Dinamismo
• Aptitud para trabajar en equipo.
• Motivador.

Todas ellas igual de importantes para emprender un trabajo tan sacrificado e

importante como es cualquier tipo de labor ligada a la atención de pacientes en
Salud., los gerentes de Recursos Humanos en la actualidad evalúan y analizan
detalladamente las aptitudes de manera que puedan obtener los mejores
resultados en la organización de Salud.
VII.Criterios a considerar para elaborar programas de motivación e incentivos.
Los criterios a considerar para motivar al personal deben de estar basados en que
es lo que necesitan y desean para su desarrollo personal a través de la
organización a la que pertenecen los principales características a evaluar son las
siguientes:
• Reconocimiento
• Salud

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• Éxito
• Dinero
• Belleza
• Felicidad
• Amor
• Tranquilidad
• Seguridad
• Posición social

Todos los seres humanos que nos dedicamos algún trabajo o labor buscamos
a cambio ciertos beneficios a cambio que son inherentes a las personas, y por lo
cual nos esforzamos cada día es primordial en la labor de los Gerentes de RRHH,
tomar en cuenta estos elementos motivadores, de manera que puedan
comprender las específicamente cuales son las metas personales entendiendo
que si se logra satisfacer estas necesidades a través de la organización
seguramente los trabajadores rendirán mucho mejor y sentirán como suyas las
metas de la organización que los apoya en todo.

C. Gestión de RRHH por competencias

A) cambios en el entorno y en las estructuras organizacionales

A lo largo de los últimos veinte años se han producido importantes cambios
en el entorno de las empresas tanto a nivel sociológico, como político-
económico y tecnológico. En estos años se ha producido una incorporación
masiva de la mujer al mundo laboral y se han dado importantes cambios en los
hábitos y preferencias del consumidor junto con una abundancia y saturación en
los mercados sin precedentes. Estamos asistiendo a una creciente globalización
e intercambio cultural y a un ascenso de Asia encabezado por China e India,
cuyas implicaciones a largo plazo no podemos ni imaginar. El rápido desarrollo
de nuevas tecnologías no sólo está cambiando nuestros hábitos de vida, de
trabajo, de relacionarnos con los demás. Las empresas están automatizando
sus procesos cada vez más, las tecnologías de la información y de la
comunicación hacen la colaboración con empleados y proveedores en el
extranjero cada vez más sencilla y barata.
Las exigencias de competitividad del mundo del trabajo actual han
determinado cambios en las estructuras organizacionales, en los trabajos. La
anterior centralización de las actividades de gestión se ha ido sustituyendo por
una progresiva descentralización y los empleados han visto aumentar su
responsabilidad, y del rígido control se ha ido pasando a una simple
monitorización o supervisión con una mayor autonomía de cada empleado.

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B) El papel estratégico de La dirección de Recursos Humanos

La dirección de recursos humanos no podía ser una excepción dentro de esta
tendencia general. Dentro del enfoque de personal, los técnicos de la dirección
se dedicaban a múltiples tareas administrativas, recogida de datos e
implantación de medidas puntuales. De esta forma, realizaban, en muchas
ocasiones, actividades que, realmente, correspondían a los directores y mandos
de la empresa; actividades como resolver los conflictos de un departamento u
orientar la carrera de los empleados, por ejemplo. Esta forma de actuar sólo
reflejaba un intento de centralización y solía reflejarse en una continua
aplicación de técnicas para resolver problemas ya planteados, sin ninguna
orientación estratégica, en la mayoría de las ocasiones.
En el mundo de trabajo actual esta forma de actuar no es ni eficaz ni
eficiente. El cambio producido por la implantación del enfoque de recursos
humanos, se ha dirigido, apoyándose en el uso de las competencias, a la
adopción de un verdadero pensamiento estratégico. Así la dirección de recursos
humanos se apoya en un enfoque proactivo.
Para ello, partiendo de la definición de la misión, de los valores y del modelo
estratégico de la organización, la dirección de recursos humanos podrá
centrarse en el diseño e implantación de programas que apoyen la consecución
de programas que apoyen la consecución de los programas empresariales.
C) Cómo ayudan las competencias
Las competencias ayudan a adoptar este planteamiento. A la hora de diseñar
un plan estratégico, la dirección de recursos humanos necesita saber qué
características deberán tener las personas a corto, medio y largo plazo, para
poder responder, eficaz y eficientemente, a los cambios que se produzcan en
sus trabajos, como consecuencia de la evolución futura de la empresa para
conseguir sus objetivos.
Esto era difícil de conseguir con el planteamiento propio del enfoque de
personal. En él, el trabajo comenzaba con un análisis de puestos que daba
como resultado una descripción exhaustiva de los mismos, en la que se
especificaban las funciones y tareas de cada puesto. Conocer la evolución que
iban a tener los puestos, en base a la estrategia de la empresa, a un nivel tan
detallado era prácticamente imposible, por lo que las descripciones y los
perfiles, se modificaban una vez que ya se había introducido los cambios. Era,
por tanto, muy difícil poder trabajar eficaz y eficientemente desde un enfoque
proactivo.
Por otra parte, la evolución de las empresas hacia las estructuras flexibles,
con el desarrollo de las nuevas tecnologías ha llevado a la automatización de

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trabajos repetitivos, reduciéndose, en gran medida, los que realizan las

personas. Además, el sistema más habitual de organización del trabajo hoy día
es sobre la base de equipos, la mayoría de ellos multiprofesionales, que
cambian y adaptan su estrategia, dentro del marco definido por la empresa, en
función de las exigencias de los clientes y de las maniobras de la competencia.
En esta situación, un sistema tan poco flexible como el basado en las clásicas
descripciones de puestos, no es útil. Se necesitan procesos y lenguajes que
favorezcan la flexibilidad y la solución parece estar en las competencias. Las
competencias se pueden agrupar en inventario, de forma que los equipos y los
trabajadores individuales puedan utilizarlos para describir su trabajo. Este
sistema debe diseñarse de forma que sea lo suficientemente flexible como para
poder adaptarse rápidamente a los cambios que se produzcan cuando la
empresa adopte alguna nueva iniciativa. El enfoque de competencias facilita no
sólo la adaptación a los cambios profundos, sino la previsión de los que se van a
presentar y, como consecuencia, facilita la adopción de un enfoque estratégico.
Con el fin de adaptarse al nuevo entorno, la dirección de recursos humanos
debe actuar centralizando la estrategia y descentralizando la gestión operativa.
Se deberá centrar en las cuestiones estratégicas que se derivan de los cambios
culturales a gran escala que se producen cuando las estructuras jerárquicas de
las empresas se transforman en redes de colaboradores. De este modo, un
proceso correcto de selección, formación, diseño del trabajo, evaluación del
personal, sistema de remuneraciones, etc., dejará la práctica diaria de la
mayoría de los temas a los directores y a los mandos responsables de los
mismos, que utilizarán las herramientas y materiales preparados por los
especialistas.
Es la manera en que los profesionales de recursos humanos pueden
centrarse en el trabajo estratégico de la empresa y concentrarse en los cambios
de cultura y en el diseño, planificación y puesta en marcha de los programas de
recursos humanos.
D) Principales cambios que el enfoque de competencias ha introducido
Concretando, los principales cambios que la adopción del enfoque de
competencias ha producido en la gestión de recursos humanos son:
▪ De analizar los trabajos por separado y aisladamente, se ha pasado a describir
las competencias que necesita la organización para conseguir sus objetivos.
▪ Los análisis se han convertido en parte del proceso de planificación estratégica,
ya que el enfoque de competencias permite relacionar rápidamente los
requisitos que debe cumplir el personal con las necesidades del a empresa. De
esta forma, se puede dedicar el tiempo, que antes se dedicaba a los análisis, a
la aplicación, que es lo que produce valor añadido a la organización; esto es, a
diseñar e implantar programas de actuación que permitan mejorar el

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rendimiento, la seguridad, la comodidad y la satisfacción de las personas para

así captar y retener a los mejores profesionales en la organización.
▪ Los expertos en recursos humanos pueden asumir su verdadero papel
estratégico, al centrar su trabajo en preparar a las organizaciones para que,
ellas mismas, puedan llevar a cabo las operaciones del día a día, apoyándose
en los modelos de competencias.
▪ El enfoque de personal centraba su lenguaje en el trabajo; sin embargo, el
lenguaje derivado de un enfoque de competencias, al referirse a los
conocimientos, habilidades y actitudes, se centra en las personas. El cambio es
lógico, las competencias son los recursos de que dispone el trabajador para
llevar a cabo, eficaz y eficientemente, su trabajo, para prever los cambios y
para adaptarse a los mismos; en suma, para producir resultados.
▪ Los modelos propios del enfoque de personal suelen ser muy detallados, con
muchos tecnicismos y, en la mayoría de las ocasiones difíciles de comprender y
de utilizar por el usuario. Por el contrario, los modelos basados en las
competencias, suelen ser más sencillos sin que esto suponga una merma de
rigor ni validez. Asimismo, las herramientas de aplicación deben ser sencillas,
de forma que faciliten la comprensión y utilización por todos los empleados de
los programas de recursos humanos.
▪ Todos los trabajadores son importantes para la organización, por lo que los
programas de de¿sarrollo de las competencias deberán involucrar y afectar a
todos.
▪ La gestión de recursos humanos basada en competencias, se apoya en la
transparencia de todos los programas, procedimientos e instrumentos. De esta
manera, todos los empleados conocerán los resultados que se espera que
obtengan y las competencias que se consideran importantes.
Nos encontramos ante un nuevo mundo del trabajo que plantea nuevos retos
y exige nuevas respuestas. El enfoque de competencias se puede considerar,
en este marco, como la respuesta, desde el área de recursos humanos, a la
exigencia de competitividad de las empresas, al facilitar la orientación de las
conductas y comportamientos a la eficacia, a la eficiencia y a la seguridad.

d. Desarrollo de los recursos humanos en el sector salud

▪ El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear

planes de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial de los
trabajadores, evaluar la motivación de los mismos, controlar el desempeño
de las tareas, incentivar la participación y estudiar el absentismo y sus
causas.
▪ ¿En qué consiste?; es el desarrollo de las capacidades y habilidades de las
personas que forman parte de las organizaciones, y esto es así, cuando el
desarrollo es planificado y ejecutado por la misma organización.

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▪ Las transformaciones y nuevos desafíos en el sector de la salud también

deben aplicarse a la problemática de la gestión de recursos humanos
obligando a una nueva mirada del tema y a la elaboración de una propuesta
renovada sobre el desarrollo de los mismos en el sector de la salud.
▪ El campo del desarrollo de Recursos Humanos en la salud, abarca el
ámbito que presta atención a las cuestiones de la educación y del trabajo
en salud; incluye las diversas formas de intervención como la formación,
planificación, gestión del talento, negociación y evaluación del desempeño.
▪ En cualquier sector, los ejes de acción del campo de los recursos humanos
no pueden actuar sin tener en cuenta los problemas que presenta el
mercado laboral, el aumento de la conflictividad laboral, la articulación entre
la formación, el entorno social y los servicios de salud.
Gestión del talento
Gestionar el talento de una organización supone coordinar y motivar a las
personas que forman parte de la misma (en este caso sanitaria) para conseguir la
finalidad de esta. El concepto de gestión del talento se sustenta en la idea de que
los actores de la organización deben estar motivados por otros factores que
exceden a la mera remuneración económica, por ejemplo, la conciliación de la
vida personal y la profesional, la satisfacción personal en el trabajo, la motivación
social o el clima laboral.

Los trabajadores del sector de la salud tienen un objetivo en común como es

brindar el mejor servicio en la atención de pacientes, preocupación que debe
considerarse como la prioridad en la estrategia del desarrollo de los recursos
humanos con la finalidad de lograr la comunión entre los objetivos de la institución
con los objetivos personales de cada uno de estos trabajadores.
Es necesario que el área de recursos humanos incida en la medición del clima
organizacional con la finalidad de lograr mayor productividad y eficiencia en el
trabajo que realizan.

Igual de importante será una buena gestión del conocimiento a través de la

cooperación técnica; se debe plantear tanto en la intervención de la gestión de
recursos humanos como en las estrategias de intervención, y en la recuperación y
el reconocimiento de los conocimientos locales.

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Selección de personal
Vocación de servicio a los pacientes; el área de recursos humanos debe
seleccionar y evaluar al personal en función a este factor debido a que la persona
que trabaja en una organización de salud, se debe a sus pacientes y debe de
tener aptitud y actitud para atender pacientes tanto a nivel medico como a nivel
asistencial.

Formación

Si en cualquier sector profesional la formación especializada que reciban los

trabajadores debe dotarles de las capacidades y habilidades necesarias, en el
sector de la salud con mucha más razón aún ya que su trabajo implica el trato
directo con pacientes.

E. Sistema de evaluación
Definición de evaluación de desempeño
El Procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente
"Evaluación de Desempeño". Sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa,
realmente evaluar?
Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa:
"Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc.,
de una persona"
El diccionario Infopedia en Español señala que evaluar es "Todo proceso para
estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algún objeto o persona"
Importancia de la evaluación de desempeño
Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el
rendimiento de los trabajadores que permite:.
• Vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
• Autoperfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

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• Estímulo a la mayor productividad.

• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
• Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
Cuando un trabajador es calificado como deficiente, a través de la evaluación
puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.
Objetivos de la evaluación de desempeño
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son los siguientes:
• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por
una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
• Proporcionar una descripción exacta y confiable de la
manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su
puesto.

f. Higiene y seguridad en el trabajo

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