La organización como un ser vivo

Olga Lucía De la Pava Mejía

Mayo 15 de 2019

Universidad Ecci
Medellín
Teoría y comportamiento organizacional
Objetivo General

Identificar y analizar los componentes de la teoría organizacional con el fin de interiorizar

los conceptos de la cultura organizacional.

Objetivos Específicos

Identificar el concepto de organización, su alcance, tipos y las teorías que las estudian con
el fin de ampliar los conceptos básicos de las organizaciones y su estructura

Analizar las teorías organizacionales con mira al entendimiento de las diferentes corrientes
y fines que persiguen las organizaciones

Determinar los factores que afectan a las organizaciones, sus causas e implicaciones en el
logro de objetivos

Resaltar la importancia de los diferentes grupos de interés y su interacción en la

organización

Estudiar la cultura organizacional a través del conocimiento de sus bases, fuerzas motoras,
implicación en los cambios y logro de objetivos.

Resaltar la importancia de la creatividad y la innovación y su implicación en el ciclo de

vida de la empresa.
La organización como un sistema vivo

Desde hace muchos años, en los inicios de las civilizaciones, las personas requerían
interactuar con la naturaleza ejerciendo algunas actividades que le permitían la
supervivencia, buscar alimentos, abrigo, defenderse en el medio, cuidar a su familia, etc., lo
cual empezó a generar en el humano la búsqueda y especialización en ciertas actividades,
surgiendo de esta forma la necesidad de agruparse con el fin de unir fuerzas y lograr
objetivos comunes.

El término organización, según la Real Academia Española en una de sus definiciones nos
indica que organización es :
“Asociación de personas regulada por un conjunto de normas en función de determinad
os fines.” (RAE, 1992)

En este orden de ideas, partimos de las personas como eje fundamental del concepto, un
conjunto de normas, reglas, rutinas, marcos que son vitales para el funcionamiento de ese
grupo de personas en torno a un fin, llamado también objetivo o meta; la segunda
definición, arreglo u orden, dan pie también a partir desde un principio de desorden, es
decir, si hay un grupo de personas sin unas normas y un objetivo específico, no aplicaría el
concepto de organización.

Partimos del ser humano como eje fundamental de este concepto y es lo que en mi
concepto, convierte a la organización en un ser vivo, por esta misma razón, resalto la
importancia de enfocar el punto de partida, desde la voluntad positiva de las personas para
que se puedan alcanzar los fines propuestos, es decir la estructura como tal, las normas,
procedimientos, especializaciones de funciones, estrategias, objetivos, mediciones, etc., no
funcionan si no hay una consciencia muy elevada del ser como eje fundamental de la
organización, con el fin de poner en marcha toda la estructura y alcanzar los objetivos
propuestos.

Dada la diversidad y la complejidad del ser humano también, es imposible que existan dos
organizaciones iguales, la combinación e interacción de cada ser humano, sus valores,
expectativas, motivaciones, necesidades, marcan diferencias que hacen un ámbito diferente
a cada organización en la cual se agrupen, y por tal razón, también la necesidad de analizar,
evaluar, estudiar cada una de ellas de manera muy especializada y personalizada con el fin
de entenderla, ajustarla a la medida de la suma y las capacidades de sus personas y alcanzar
los objetivos que se plantean , sin embargo existen marcos generales importantes y buenas
practicas que sirven para darle continuidad y sostenibilidad a las organizaciones.

Existen tantos tipos de organizaciones como formas de agruparse. Según Idalberto

Chiavenato “las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, cuyo tamaño,
características, estructuras y objetivos son diferentes” (Idalberto, 2007,p.2). Sin embargo,
con el fin de ilustrarlas y entenderlas mejor, nos centraremos en las principales
clasificaciones de acuerdo con su objetivo o finalidad, estructura y características.
De acuerdo a su finalidad o su objetivo principal para llevar a cabo las actividades que
realiza, se clasifican en: con ánimo de lucro, que es generar utilidades a sus dueños o socios
y las que son sin ánimo de lucro que esta en función de cumplir un objetivo en la sociedad,
mas con beneficios de servicio y sin esperar ganancias económicas, por ejemplo, el ejército,
la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las organizaciones no
gubernamentales (ONG), etc.

Existe otra clasificación según su formalidad, es decir que tengan o no, estructuras y
sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control, en
este caso actúa como una organización formal y en caso de no tener dicha estructura y
controles , sino que mas bien surge de una agrupación natural y espontánea es una
organización informal. Dentro de las primeras existen otras clasificaciones de acuerdo con
la estructura, jerarquía y toma de decisiones, estas son lineales, funcionales, línea staff,
comités, entre otras.

De acuerdo con su grado de centralización, es decir la medida en que la autoridad se delega,

puede ser centralizada o descentralizada.

Según su tamaño, existen diversas clasificaciones también de acuerdo con los diferentes
países y entes que las regulan y de acuerdo incluso con el fin que se persiga, es decir un
banco puede tener su propia clasificación para fines comerciales, diferentes a los de la
regulación, para este caso la colombiana, basada en el artículo 43 de la Ley 1450 de 2011
que define la clasificación según el número de empleados y activos totales.

También existen organizaciones multinacionales que se encargan de atender además del

mercado local otras zonas por fuera del país, nacionales dedicadas a atender varias regiones
de Colombia, regionales que cubren regiones específicas o locales que se dedican a una
zona específica.

Según la actividad que desarrollan pueden ser industriales, dedicados a la producción de

bienes o servicios, comerciales mayoristas o minoristas, intermediarios entre productor o
consumidor y las dedicadas al sector de servicios, en este caso productos no tangibles.

Existen también de capital privado o públicas, en las que el propietario es el Estado y

mixtas, en las que dicho capital es compartido entre público y privado.

El nivel de agilidad o rigidez de la estructura de las organizaciones también juega un papel

fundamental en dichas clasificaciones, esto lo da la flexibilidad o rigidez, que se
caracterizan por su resistencia al cambio.

Cabe anotar que existen tantas combinaciones entre los tipos de organización como sea
posible, por esta razón las clasificaciones son muy heterogéneas como observamos que
involucra muchos factores según su estructura, tamaño, localización, fines, toma de
decisiones, etc.
Con el fin de comprender todo el conglomerado de componentes de las organizaciones a
nivel de estructura, filosofía, funcionamiento, administración, enfoque, naturaleza, procesos
y funciones, la teoría organizacional se encarga de estudiar las estructuras y su diseño,
basando su estudio en diferentes corrientes y análisis comparativo entre la teoría clásica, la
escuela estructuralista, el enfoque de sistemas y el de contingencias.

La definición establecida por L.M.Manene la teoría de la organización es.

un conjunto de proposiciones teóricas que estudian la naturaleza, estructura y

funcionamiento de las organizaciones y que intenta precisar las series de principios,
reglas y métodos por los que se desarrollan, y que explica a través de los modelos de
diseño organizativo y de comportamiento humano (manene, 2011)

Las empresas son entes dinámicos y en constante cambio que se van adaptando al entorno y
a diferentes circunstancias tanto internas como externas, por esta razón las corrientes
modernas han ido avanzando también hacia esta flexibilidad y el entendimiento de que no
existe una teoría única y exacta para adaptar un modelo de organización a todas las
empresas, estamos en una era de cambio permanente, lo desciframos en la definición de
L.M.Manene

La organización es la determinación en continuidad de las estructuras de medios

humanos y materiales, orientados a la consecución de una misión estratégica común
y en consonancia con la cultura de la entidad, creando y actualizando
periódicamente las normas sobre delimitador de funciones, responsabilidades,
dependencias, procedimientos y sistemas de relaciones y comunicación (manene,
2011)

Además de esta característica de constante cambio, las organizaciones se ven influenciadas

por factores externos que influyen en el desempeño de la empresa y que además están por
fuera de su control ya que dependen en mayor o medida de factores externos políticos,
culturales, sociales, económicos, tecnológicos, ambientales, entre otros; a esto lo
consideramos macroentorno y las fuerzas internas que también afectan a la organización se
denominan microentorno y se componen de factores como proveedores, competencia,
clientes, recursos internos.
Para estos casos es muy útil la utilización de herramientas enfocadas al análisis de la
planificación estratégica con miras a realizar un diagnóstico efectivo enfocado a la toma de
decisiones oportunas en la empresa, se requiere para ello también, de la capacidad de
autocrítica y autoevaluación. Así mismo, se hace necesario revisar cada una de las
capacidades de la empresa que son imprescindibles para alcanzar las metas y los objetivos.
El análisis interno y externo permite definir las fortalezas, debilidades y carencias de la
empresa, así como las amenazas del entorno, e identificar también aquellas destrezas,
ventajas y factores claves de éxito, así como los principales factores desfavorables y
críticos y las oportunidades del mercado, variables que afectan y amenazan la
sostenibilidad de la organización y también los factores claves de éxito y oportunidades de
crecimiento y posicionamiento en el mercado. (Camara De Comercio)
La organización, sus grupos de interés y sus retos

Tal como lo describimos en la primera parte, el eje central de las organizaciones vivas, son
las personas, en este caso nos centraremos, inicialmente, en todas aquellas que influyen y
participan de manera directa indirecta en los comportamientos y las decisiones
organizacionales, estos grupos de interés son internos: accionistas, directivos, trabajadores
y existen los externos: clientes, proveedores, sindicatos, sistema financiero, comunidad
local, organizaciones sociales. También dependiendo de su grado de interacción con la
empresa, se clasifican en primarios, aquellos que tienen relaciones contractuales con la
empresa y los secundarios que influyen de manera menos formal.

De acuerdo con la valoración de la importancia de cada grupo, una serie de características

hace que el peso de un determinado grupo de personas y su intervención en la organización
sea mas relevante, ya que su impacto en la consecución de objetivos y toma de decisiones
cruciales, dependerá de su poder, legitimidad y urgencia.

Este grupo de stakeholders tendrá deberes y derechos en la organización entre ellos el

principal es el logro de los objetivos comunes, los cuales beneficiarán a todos los
participantes de la empresa y a su vez, derechos a recibir lo correspondiente a su aporte,
trabajo o labor realizada; muy importante tener en cuenta que además de las ganancias
correspondientes o salario generado, hay muchas motivaciones personales y sociales que
son necesarias satisfacer, para el buen funcionamiento de la organización. El ser humano
requiere que su proyecto de vida este alineado con el de la empresa para desarrollar a
cabalidad su vocación que conjuga con los ideales de la organización, es decir que las
necesidades individuales pueden ser diferentes según la posición que ocupe en la
organización; sin embargo, existe un mismo objetivo que los cobija a todos, lo que
denominamos, el bien común; por bien común se entiende “el conjunto de aquellas
condiciones de la vida social que permiten a los grupos y a cada uno de sus miembros
conseguir mas plena y fácilmente su propia perfección” (Concilio Vaticano II, 1965, n26),
partiendo de este concepto, de este bien común se desprende la posibilidad de satisfacer las
necesidades de los stakeholders, aunque varían según el grupo de interés o la posición de la
persona en la organización. Este concepto es de suprema importancia, ya que es el que
permite la supervivencia y el crecimiento de la organización y por ende de todos los que la
conforman a través de sus motivaciones y necesidades personales.

Cultura Organizacional, el iceberg

Cuando hablamos de un bien común en la organización, y de unos objetivos o fines a

alcanzar a través de una estructura y unos recursos, entre ellos el grupo de personas que
interactúan, también hablamos de sus valores, creencias, costumbres, hábitos, ideales,
rituales, lenguaje, etc., los cuales en conjunto conforman una cultura organizacional y que
permite explicar a través de ella el comportamiento de las personas. Cada organización
tendrá una cultura particular entendida como un sistema, conformada por la caracterización
propia de sus integrantes y condiciones que son subsistemas de la misma, y la hace
totalmente diferente a las otras. Es clave el estudio e intervención de la cultura, ya que a
ella también se atribuyen muchos éxitos o fracasos de las organizaciones.

Los factores determinantes de dicha cultura organizacional se analizan como un iceberg,

algunos autores, la ven como un sistema de ideas, mental y subconsciente (Allaire y
Firsirotu, 1992, p. 5). En este iceberg, el porcentaje mas importante no es visible y es
determinante en dicha cultura, como lo son la historia de la organización, es el punto de
partida de los inicios de la organización, el pasado, los factores de éxito y momentos de
quiebre, los ideales, entre otros, conforman la esencia y raíces de la cultura, así como los
aprendizajes importantes para aplicar en el presente.

La estructura organizacional es importante también para la creación de cultura, la cual

constituye las bases de la misma, es el marco donde se mueve la organización tanto de
manera formal como informal.

La base de la filosofía de la organización, lo que nos revela la forma de pensar y de actuar

en dicho ente organizacional, son los valores, esto sirven como referencia para evaluar
comportamientos y orientar decisiones. Cuando se van aceptando e integrando dichos
valores por medio de los integrantes, se van constituyendo en creencias, estas conforman
bases de estructuras inconscientes, que se convierten en motores invisibles fuertes para
orientar la conducta. El desarrollo de estos valores, debería ser la sumatoria de los valores
de todos los miembros que componen la organización, muchas veces los miembros no
logran alinear sus valores con los impuestos por la empresa por lo cual se producen
consecuencias en desmotivación, baja productividad, ausentismo, etc. Todo esto se
convierte en insumos y causas, que al ser analizadas en pro de la cultura organizacional
encontraríamos muchos más factores de fondo que en muchos casos son ignorados por la
administración. Rafael Cárdenas, en su libro Ampliando los Niveles de Conciencia, 2018,
dice: “cuando los valores superan la norma podemos hablar de cultura organizacional” a

En el nivel superior del iceberg, se encuentran factores más visibles de la cultura

organizacional, constituidos por el lenguaje, instalaciones, vestimenta, símbolos, rituales,
costumbres, normas, además de los sistemas formales establecidos por la administración
como estrategias, políticas, objetivos, estructuras y procedimientos. Muchos cambios
realizados en esta parte visible, no siempre generan el impacto esperado, dadas las fuerzas
inconscientes que están en la parte invisible, sin embargo se constituyen en verdaderos
motores hacia cambios de cultura organizacional.

Con el fin de ilustrar y complementar este enunciado, se adjunta imagen:

cultura organizacional, tomado de
http://blogs.virtual.unal.edu.co/observatoriodiseno1/files/2017/03/Iceberg-para-blog.jpg

Es decir, que para construir una cultura organizacional es necesario partir de la historia de
su fundador, su sistema de creencias, sus ideales, sus valores, los cuales se van transfiriendo
e incorporando a los demás miembros que integran la organización hasta convertirlos en
comportamientos del colectivo hacia el logro de objetivos.

Todo esto orientado a la efectividad de la organización, es decir a cumplir el fin, metas y

objetivos propuestos, que son la razón de ser y se alcanzan a través del comportamiento de
los integrantes de la organización a través de culturas eficientes y eficaces que son el
soporte para el logro del fin o bien común.

La cultura es así una variable o un medio que podría ser administrado para mejorar el
desempeño y el logro de los objetivos (Smircich, 1983). Esto significa que el reto de la
administración, es formular estrategias para alinear los valores de sus integrantes vistos
como un equipo identificado y cohesionado con ellos. Frischknecht, señala que “Una
estrategia de socialización, adoctrinamiento o “culturización” de los integrantes, debe verse
como parte de “la praxiología, que abarca todos los métodos para relacionar medios con
fines” y realizar valores. (Frischknecht, 1983,p.289-306)

La competitividad en el mercado, dependerá entonces de la efectividad (resultados), con

eficacia (capacidad para producir los resultados), sacando el máximo provecho de los
mismos, es decir maximizar resultados optimizando recursos (eficiencia).
Creatividad e innovación en las organizaciones, surgir o morir

Teniendo en cuenta que el cambio es una constante del entorno, que adaptarse, sobrevivir y
crecer constituye uno de los mayores retos de la organización y que a mayor proactividad y
agilidad hacia el cambio se podrán esperar menos impactos sorpresivos del medio, las
organizaciones deben entrar en la dinámica de una constante flexibilidad, creatividad e
innovación para lograr la competitividad y sostenibilidad en el medio.

Existen cuatro pilares del cambio dependiendo del enfoque, hacia productos o servicios, los
cambios en estrategia y estructura, los cambios tecnológicos y los cambios culturales.
Todos en igual medida de importancia dependiendo del constante conocimiento y análisis
de la organización y el entorno que ambos viven en constante evolución, el desarrollo y
evaluación permanente de la matriz Dofa (Fortalezas y debilidades, oportunidades y
amenazas), mantendrá a la organización en una actitud de vigilancia permanente y toma de
acciones en miras a la sostenibilidad, competitividad y crecimiento.

“La creatividad organizacional es entendida como la producción de ideas nuevas y

útiles·”(Amabile, 1988; Shalley et al.,2004) y se puede decir que es el primer paso de la
innovación, es decir, la creatividad es la base de la innovación, ya que esta es útil si se hace
algo con ella, lo cual significa, la creatividad se mide a través de la innovación, ya que esta
última incluye la disciplina, la implementación, las patentes registradas y poner en marchas
las ideas creativas con el fin de alcanzar éxito en un mercado totalmente cambiante con una
oferta de valor robustecida que genera mayores barreras de entrada a la competencia.

Para promover la creatividad y la innovación es necesario un ambiente adecuado, las ideas

no surgen desde la desmotivación y la falta de compromiso, sino por el contrario desde un
clima organizacional adecuado que permita la libre expresión de la mente y la apertura
hacia nuevas miradas, de igual manera la capacidad autónoma de la persona permite mayor
fluidez en sus labores y nuevos aportes. Los retos y desafíos son otra forma de generar
nuevas ideas, la mente se ve forzada a buscar otras salidas. De igual manera la rutina es
enemiga de la creación, por lo tanto las rotaciones ayudan a ver desde otra óptica nuevos
horizontes. Las organizaciones que practican más el empoderamiento van desarrollando
esquemas que ayudan a asumir retos y de esta forma disminuyen los temores al fracaso que
son otro gran obstáculo para la creatividad y la innovación.

Todos los factores mencionados anteriormente, tienen un impacto favorable o desfavorable

en los ciclos de vida de las organizaciones, tal como cualquier ser vivo o ente en
movimiento tiene fases que pueden ser potenciadas o entrar en declive dependiendo de
muchos factores internos y externos que garantizan o no la supervivencia de las mismas,
estos son: nacimiento, crecimiento y aceleración, madurez y declive o renacimiento.

La primera etapa se caracteriza por un comienzo, una estructura pequeña, con decisiones
centralizadas en el fundador, se empieza a consolidar la historia, existe mucha creatividad y
motivación, sin embargo muchas empresas no logran superar esta etapa, bien sea por
financiación , la falta de estudio de mercado, competencia, costos altos, ente otros.
Una vez superada a primera etapa, viene el crecimiento, en esta etapa, ya la empresa tiene
un desarrollo sostenido, va penetrando el mercado, los ingresos van en aumento, se
constituye un grupo de clientes fieles, hay aumento en clientes y mejora de productos,
menor centralización y mayor especialización. Algunas empresas que superaron la anterior
también es posible se queden en esta etapa por no ser capaces de encarar el crecimiento de
forma efectiva.
Sin embargo, si la empresa continúa y ha superado exitosamente todos los obstáculos que
supone el inicio de una empresa. Continúa un crecimiento de las ventas y se tiene un
tamaño óptimo en el mercado. En esta etapa se encuentra una mayor competencia y el
objetivo por tanto, es alcanzar la mayor eficiencia de costos y de procesos posible, acá la
eficiencia, eficacia y efectividad son claves. Se mejora la oferta de valor, posiblemente se
crean alianzas. La innovación deber ser alta para mantenerse en una estrategia mas
defensiva del mercado incluso.
Si la organización no logra adaptarse al mercado, se puede llegar a una fase de muerte, si
no hay innovación e investigaciones permanentes o la burocracia e inflexibilidad no
permite ajustarse a los constantes cambios y mercado competente se puede llegar a la
liquidación de la misma, o por el contrario reinventarse y empezar un renacimiento a través
de nuevos procesos, productos, servicios, estructura, políticas organizacionales, innovación,
alianzas, entre otras, que permitan un nuevo comienzo para la organización.

Conclusiones

El conocimiento de la forma de organizarnos desde la antropología, sus principios, su

evolución a través del tiempo, los componentes de una organización, los diferentes tipos y
la importancia de analizarlas de forma independiente, entendiendo la complejidad de cada
mundo, nos llevan a analizarlas desde la óptica de diversas teorías buscando encaminar
nuestro entendimiento hacia las fuerzas que las mueven tanto visibles como invisibles que
finalmente conforman una cultura única para cada organizacional y esta se refleja en el
comportamiento de sus integrantes.
De igual manera, el concepto del bien común y la teoría de los stakeholders nos permite
enfocar las estrategias organizacionales hacia ese logro de objetivos colectivos que se
replican en los diferentes objetivos individuales, teniendo como centro las personas que
aportan su motivación, valores, entrega, nuevas ideas y son el recurso mas importante para
una organización.
La organización como un sistema vivo, está compuesto de todos estos factores internos,
externos, superficiales y los ocultos en la base, que las mueven de manera mas o menos
efectiva, lo que presenta a la administración grandes retos hacia una cultura y clima
organizacional que permita el desarrollo de las personas, el uso eficiente y eficaz de los
recursos, la inmersión de la creatividad y la innovación como piezas claves del
sostenimiento, madurez y crecimiento en su ciclo de vida.
Bibliografía
RAE. (1992). Diccionario de la Real Academia Española. Recuperado el 15 de mayo de
2019, de RAE: https://dle.rae.es/?id=RBkqiJI
Idalberto, C. (2007). Introducción a la Teoría General de la Administración. Mexíco:
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manene, l. (06 de mayo de 2011). luismiguelmanene. Recuperado el 15 de mayo de 2019,
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Camara De Comercio. (s.f.). Camara De Comercio. Recuperado el 06 de mayo de 2019, de
Camara De Comercio:
http://herramientas.camaramedellin.com.co/Inicio/Buenaspracticasempresariales/Biblioteca
GerenciaEstrategica/Analisisinternoyexternodelaorganizacion.aspx
Concilio Vaticano II. (1965). Concilio Vaticano II. ciudad del vaticano.
Smircich. (1983). Concepts of culture and organizational analysis. Revista Administrative
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Frischknecht, F. (1983). “Filosofía de la estrategia”,. Revista Administración de empresas ,
289-306.
Allaire, Yvan y Firsirotu, Mihaela. “Teorías sobre la cultura organizacional” En Abravanel
y otros “Cultura organizacional” Legis. Bogotá, 1992, pp. 3-37
Shalley, C. E., & Gilson, L. L. (2004). What leaders need to know: A review of social and
contextual factors that can foster or hinder creativity. The leadership quarterly, 15(1), 33-
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