CAMBIO ORGANIZACIONAL

1. CAMBIO

El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro,

generándose modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo
de la realidad (León, 2002).

En el ámbito organizacional un cambio es constante y frecuente, pues las

condiciones y ambientes que años atrás eran permanentes, ahora varían
continuamente provocando cambios significativos en las diversas áreas de la vida
del ser humano. El dinamismo del entorno actual de los mercados y la globalización
que en estos esta implementado prevé un inevitable cambio y la velocidad con la
que se genera dicho cambio es muy rápido, que muchas veces es difícil ajustarse o
compensar un cambio antes que sea necesario otro.

En este mismo sentido el cambio que se da en las organizaciones es

simplemente la adopción de una idea de hacer las cosas que es nueva para la
organización, el mercado o el ambiente. El cambio organizacional es cualquier
alteración en las actividades de una compañía. Este efecto puede ser el resultado
de muchas causas: cambios en la estructura, el rediseño de puestos, la introducción
de un nuevo producto o un cambio de actitud entre sus integrantes. Es decir, que la
empresa está optando por la innovación al adaptarse al cambio requerido por la
sociedad.

Estamos en el umbral de una revolución global, la cual repercute en dramáticos

cambios fundamentalmente en el trabajo, los negocios, la administración y la
estructura de las organizaciones. Existen presiones, sumamente importantes, que
enfrentan las empresas para el cambio y estas son:

a) Globalización de los mercados: El surgimiento de organizaciones

globales crea presiones sobre las compañías nacionales a fin de
rediseñar y, a su vez, internacionalizar las operaciones. Existen mercados
globales para la mayor parte de los productos, pero para lograr competir
 con eficacia las empresas suelen transformar cultura, estructura y
operaciones.

b) La difusión de la tecnología de la información y de las redes de

computación: conlleva a la flexibilidad de las organizaciones
tradicionales.

c) Los cambios en la naturaleza de la fuerza laboral empleada por las

organizaciones: La fuerza de trabajo está cada vez más educada, menos
sindicalizada y se caracteriza por valores y aspiraciones cambiantes.

2. ENFOQUES DEL CAMBIO

2.1. Enfoque sistémico: Afirma que no es posible cambiar parte de la

organización sin cambiarla toda y para ello el cambio de la organización esta
descrita en forma de seis variables que son interdependientes, ellas son:

 La variable gente: se aplica a las personas que trabajan para la

organización, incluyendo sus diferencias individuales,
personalidades, actitudes, percepciones, atribuciones, etc.

 La variable de cultura: refleja las creencias, valores, expectativas y

normas compartidas de los miembros de la organización.

 La variable tarea: incluye la naturaleza del trabajo en sí.

 La variable de tecnología: abarca los métodos y técnicas de solución

de problemas y la aplicación de conocimiento a diversos procesos
organizacionales.

 La variable del diseño: es la estructura organizacional formal y sus

sistemas de comunicación, control, autoridad y responsabilidad.

 La variable estrategia: abarca el proceso de planeación de la

organización.

2.2. La perspectiva de contingencia: Esta teoría conduce directamente a la

necesidad de un diagnóstico preciso del funcionamiento y los problemas
organizacionales como punto de partida para el cambio planeado.
 En el diagnóstico organizacional deben seguirse cuatro pasos básicos:

 Reconocer e interpretar el problema y evaluar la necesidad del

cambio.

 Determinar la disposición y capacidad de la organización para el

cambio.

 Cualquier programa de cambio planeado exige una evaluación

cuidadosa de la capacidad para el cambio individual y
organizacional.

 Identificar los recursos administrativos, la fuerza laboral y sus

motivaciones para el cambio.

 Determinar una estrategia de cambio y las metas a alcanzar.

Según las dos teorías el enfoque sistémico y la perspectiva de contingencia, el

cambio se da en base a una serie de fases, acciones y estrategias que resulten del
análisis profundo del sistema total, donde una organización tenga en claro el
conjunto de actividades de cambio intencionales y las oriente hacia las metas.

3. PASOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO

3.1. Diagnosticar una necesidad verdadera de cambio: Un diagnóstico

cuidadoso de la situación existente, sea problema u oportunidad, es
necesario como paso previo antes de comprometer recursos en
cualquier esfuerzo de cambio. Si las personas no aceptan que se tiene
un problema, cualquier esfuerzo será en vano.

3.2. Encontrar una idea que satisfaga la necesidad de cambio: Este paso es
una buena oportunidad para promover la participación de los empleados
y desarrollar un ambiente de recompensa a las iniciativas dentro de la
organización.

3.3. Conseguir el apoyo de la alta dirección: Un cambio exitoso necesita del

apoyo de los integrantes de la alta dirección, quienes además deben
establecer de manera clara los propósitos del mismo.
 3.4. Diseñar el cambio para una implementación gradual: La perspectiva de
éxito de un cambio grande se incrementa si se hace en etapas que se
llevan a cabo de manera secuencial. De esta forma los iniciadores del
cambio y los diseñadores de los nuevos procedimientos pueden hacer
los ajustes necesarios, y los usuarios que al principio eran reacios,
podrán ver las pequeñas mejoras que otras personas obtienen.

3.5. Desarrollar planes para superar la resistencia al cambio: Muchas

buenas ideas se han echado a perder porque no se previó la posibilidad
o la magnitud de la resistencia al cambio por parte de los consumidores,
los ejecutivos o los empleados.

Diagnosticar una
necesidad
verdadera de
cambio.

Encontrar una idea

que satisfaga la
necesidad de
cambio.

Conseguir el apoyo
de la alta
dirección.

Diseñar el cambio
para una
implementación
gradual.

Desarrollar planes
para superar la
resistencia al
cambio.

4. LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Las personas necesitan de cierto nivel de estabilidad y de certidumbre en sus

vidas. Los cambios, particularmente los mayores, son una amenaza a esta
necesidad básica, pues requiere de adaptación y muchas de esas acciones pueden
llevar a situaciones estresantes. Además, en muchas ocasiones los cambios
representan pérdidas a corto plazo para unos cuantos y beneficios a largo plazo
para la mayoría.

Se podría decir que más que resistencia la mayor parte de las personas tienen
predisposición. Lo que estaría ocurriendo generalmente es que se tiene resistencia
a la incertidumbre interna y externa lo que resulta en un dilema. Para que haya
avance en la organización se tiene que lograr la adaptación, pero esto genera
temores de pérdida de status, estabilidad, tranquilidad y sobretodo la dificultad
mental de interpretar todos estos nuevos cambios.

La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien,

¿cuáles son los motivos que pueden ocasionarla?

Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio: existe cualquier tipo de

cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleva a cabo y cual es su
impacto en términos personales.

Visión demasiado parcializada del cambio: en numerosas ocasiones las personas

juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito
de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los
beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer

cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Esta
sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar.
Algunos factores que contribuyen a esto son:
 El tipo de cultura organizacional que castiga
excesivamente el error.

La falta de capacidad individual, que limita el

accionar en concreto.

Las dificultades para el trabajo en equipo,

necesario para revisar todo el esquema de
interacciones que propone el cambio.

La percepción de la falta de recursos, ya sea en

medios económicos o humanos.

La sensación de que el verdadero cambio no

puede producirse: Los agentes del cambio
perciben que están atados de pies y manos
para encarar las iniciativas realmente
necesarias.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y

éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o
 que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden
partir de sentimientos tales como:

Los individuos pueden Los efectos del nuevo A veces, las personas Normalmente se

NECESIDAD DE TRABAJAR MÁS

estar simplemente en sistema no son edifican su identidad percibe que deben
desacuerdo en cuanto totalmente sobre lo que hacen. encararse

PÉRDIDA DE IDENTIDAD
a las premisas o los predecibles y esto En este marco de simultáneamente dos
razonamientos sobre genera temor por referencia, los frentes distintos: el de
INCERTIDUMBRE

los que se sustenta el falta de confianza en cambios califican y continuación de las

DESACUERDO

cambio. En algunos sus resultados. ofenden. Aparecen las viejas tareas y el de

casos basan sus juicios actitudes defensivas. inicio de las nuevas
en modelos mentales rutinas.
muy cerrados o tienen
dificultades para
abandonar hábitos
muy arraigados.

5. K

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

David, Fred R. (1997). Conceptos de Administración Estratégica. Ed. Prentice Hall.

México.

French, Wendell L. y Bell, Cecil H. (1996). Desarrollo Organizacional. Prentice Hall.

México.

Gibson, James L.; Ivanicevich, John M.; Donnelly, James H. (1997). Las
Organizaciones; comportamiento, estructura, procesos. McGrawHill-Irwin.
Colombia.