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RESUMEN GESTON HUMANA EN LA EMPRESA COLOMBIANA: SUS

CARACTERÍSTICAS, RETOS Y APROTES, UNA PROXIMACIÓN A SU SISTEMA


INTEGRAL.

INDIRA DANIELA RICO MARTINEZ

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

GESTION DEL TALENTO HUMANO

RESUMEN
1. CAPITULO 1: Gestión Humana y Contexto Competitivo:

Los Recursos humanos en una organización es el medio en el cual así como es por la política el
alcalde el vocero del pueblo ante el presidente son los recursos humanos el intermediario de los
colaboradores con la gerencia superior de la organización, por lo tanto, es tan importante para la
gestión humana relacionarse con las diferentes áreas de la compañía y así crear un apoyo de
seguimiento y de procesos en los cuales se busquen nuevas estrategias de bienestar y generar
profesionalismo en la compañía.

Estos procesos se pueden realizar culturizando a los colaboradores, creando unas normas y
políticas las cuales se acomoden a las prácticas y el ambiente de la empresa, generando un
ambiente saludable de un excelente lugar para laborar lo cual podríamos decir que se genere una
excelente cultura organizacional.

Mejorar la cultura organizacional mejora la productividad de una empresa, al generar una cultura
con excelentes colaboradores de conocimiento y que trabajen en un excelente ambiente laboral
generará innovación y calidad para el desarrollo y productividad empresarial, lo que ayudará a
la empresa a generar más ingresos y capital para proporcionar más trabajo laboral.

Para lograr una buena cultura y generar productividad es importante tener un buen capital
humano para la compañía, es decir, por medio de los procesos de reclutamiento, selección,
capacitación, inducción evaluación y desvinculación se generan los procesos de prácticas
funcionales como tradicionales o funcionales, las cuales buscan reclutar los profesionales con las
mejores competencias adecuadas para desarrollar mejor el cargo a laborar.

El capital humano o capital intelectual que poseen la spersonas es el recurso más valioso con el
que cuenta una organización ya que las competencias y habilidades se forman de los
colaboradores por medio de la experiencia de trabajo o porque realizaron una formación
académica especializada del cargo a desarrollar.

Por lo tanto, buscar a la persona adecuada para desempeñar ese cargo, es de vital importancia
realizar un buen sistema de gestión y desarrollo de cargos los cuales se realicen pruebas
psicotécnicas adecuadas para encontrar a las personas con las competencias ya para que el líder
de la operación tome la decisión con la persona que le demuestre el mejor conocimiento y que
puede desempeñar ese rol de la manera más profesional y efectiva.

Ahora ya encontradas las personas efectivas sean por contratación interna o externa, la habilidad
y capacidad para aprender nuevos procesos y cambios frente al negocio de la empresa es
necesario en un buen colaborador para mantener su estancia en la compañía, por consiguiente se
debe de desarrollar ese capital humano con intensivos y beneficios que ayuden y apoyen al interés
y el crecimiento interno de la compañía, sin embargo si dentro de la organización no se presenta
la conciencia de seguir capacitando y formando con plan carrera no hay la posibilidad de
crecimiento y desarrollo de la compañía.

Los procesos de apertura y la consecuencia más grave de la inflación se debe al desempleo, sobre
todo en países latinoamericanos, por lo tanto, crear una mejora para la búsqueda y calidad de
empleo es vital para el desarrollo socioeconómico del país, por lo tanto una organización de de
estabilidad laboral beneficia a las familias, a la sociedad y a la economía.

Por lo tanto brindar un plan de beneficios y compensaciones a los colaboradores es primordial


para el desarrollo del bienestar humano así creando responsabilidad empresarial aportando
oportunidades para el desarrollo del estado.

Para la competencia del mercado de procesos y capital humano, los recursos humanos son el
motor que impulsa tener personal top performance para llegar a ser una de las mejores
organizaciones y cumplir con la misión y visión de la compañía.

Por eso es importante las relaciones humanas y el lenguaje de negocios es primordial para un
negociador en búsqueda del capital humano, debe de tener la máxima igualdad con el perfil del
cargo al cual está buscando para encontrar a la persona adecuada para el desarrollo de esas tareas,
por lo cual la intuición es primordial.
Por lo tanto es importante estrategias de gestión para la ejecución y evaluación del desempeño
de cultura humana para el acople y buen desarrollo humano para hacer seguimiento y apoyo
formando equipo con todas las áreas de la organización.

2. CAPITULO 2: Antecedentes de la Gestión Humana.

La dificultad de los Gerentes en línea para convertir en acción las políticas y planeación de
procesos de la gestión humana, la falta de productividad de crecimiento en el negocio se ve
reflejado en los procesos del área de recursos humanos y el escaso uso de tecnologías para
respaldar el área de gestión humana se reflejan en el desarrollo de la Gestión Humana en
Colombia.

Sin embargo, estudios recientes de Calderón indican que en Colombia se han incluido diferentes
procesos para mejorar las áreas de recursos humanos generando valor para las empresas
en diferentes dimensiones: proyección organizacional orientada a la orientación
estratégica, gestión del cambio, estructura organizacional a la eficiencia y eficacia,
liderazgo de las personas y responsabilidad social.

En Colombia los procesos de Gestión humana para la selección, contratación, inducción y plan
carrera no son muy habituales en la mayoría de Empresas regionales Colombianas, muchas de
ellas en el momento de la selección a los cargos superiores o cargos técnicos se realizan por
medio de referencia de personas o de sus propios empleados, y se realizan las pruebas y todo el
proceso es por procedimiento mas no por una buena gestión de los procesos de reclutamiento y
selección que se tienen que realizar para contratar a la persona con las competencias acopladas a
ese cargo.

Realizar selección de personal por medio referencias es en sí muy perjudicial para las empresas,
muchas de las personas lo hacen para ayudar a sus conocidos a obtener trabajo por la mala
situación de empleo del país Colombiano, pero, en sí no se tiene en cuenta las consecuencias que
los malos procesos de una persona con competencias que no se desempeñen para realizar una
excelente gestión del cargo es perjudicial para la compañía, puede generar pérdidas y en
ocasiones más extremas desempleo por bancarrota de la compañía, por lo tanto en Colombia se
necesitan en las Empresas regionales mucho profesionalismo en cuanto a los procesos de
reclutamiento y selección.

En cuanto a procesos de contratación, muchos de los Colombianos no saben los términos de


todos los tipos de contratos que se manejan en el País , por consiguiente las Compañías a la hora
de proceder con los términos de contratación manejan pagos a prestaciones Sociales, a salud y a
pensión de manera diferente por lo tanto las personas no saben cómo son los términos del
contrato sólo cuando se les confirma que el proceso de estas personas es distinta a las otras que
tengan contratos distintos, por lo tanto, tener un buen conocimiento y capacitación en la empresas
para enseñar y saber los términos de los contratos de trabajo sería importante para que los
colaboradores sepan su contrato y que beneficios se les otorga y cómo se realizan estos
beneficios.

Las inducciones en las Empresas Regionales Colombianas se deben de realizar cada cierto
tiempo, y en estas capacitaciones e inducciones ha mejorado, podríamos decir que el plazo de
constancia de las indicciones ha sido constante debido a que la tecnología ha ayudado en cierta
forma a programar de manera más efectiva y eficaz la parte del entrenamiento e inducciones de
cada nuevo proceso de la empresa en modo de enseñanza.

Finalmente, muy pocas Empresas Colombianas incluyendo las multinacionales no cuentan con
un plan carrea, la cultura de la Empresa Colombiana es muy tradicionalista y no incluyen nuevos
procesos de bienestar y oportunidades de crecimiento empresarial equitativo para sus
colaboradores, la mayoría de Empresas también en términos de bienestar no es que se enfatizan
mucho en brindarle a sus colaboradores un descanso y un agradable ambiente laboral. también
podríamos mirarlo por la parte económica del país, invertir en el capital humano en Colombia
para las Empresas Colombiana es muy costoso debido a la alta inflación que genera el desempleo,
esto ya es por las malas inversiones del presupuesto nacional y como se ha repartido de manera
significativa a solo una cierta “necesidad” del país y no equitativamente a todas las necesidades,
generando más impuestos a las empresas Colombianas por lo que no prefieren invertir en el
capital humano ya que serías más costoso.
3. CAPÍTULO3: La Gestión Humana en las Empresas Colombianas: Características de las
Áreas de Recursos Humanos y su Gestión.

La Gerencia en Colombia se muestra un gran crecimiento en los procesos de gestión sostenible


y de cambios en la hora de asumir riesgos, aparte se ve reflejado que as personas con experiencia
en gerencia son personas durante los 25 años en adelante, la mayoría destacan en procesos
administrativos y de gestión, con un grado de educación de posgrados en la Gestión de Recursos
Humanos.

Debido a los Cambios abruptos en la actualización y procesos Empresariales, debido a la


tecnología y la necesidad de acoplarse a la demanda tecnológica, es necesario acoplarse a los
cambios y brindar las mejores soluciones y estrategias en desarrollo de las competencias en todo
sentido.

Eso implica a que sus competencias deben de estar desarrolladas en cuanto al negocio y los
resultados del negocio, por lo tanto, debe de tener todo el conocimiento de las personas de la
organización, por lo tanto, debe de conocer y aplicar una excelente comunicación y relación
humana con los colaboradores, ser una persona sociable para transmitir efectivamente todos los
cambios en la organización y las políticas y normas establecidas dentro de la organización.

Asesorar a los empleados, a los superiores a los clientes, es una de las funciones más importantes
de la gerencia, ya que con base a ese asesoramiento se indican diferentes diagnósticos para
formular estrategias para resolver necesidades y además conocer más a las personas, generando
una cultura específica de trabajo en equipo y liderazgo, mejorando las relaciones humanas y
llevando a la compañía a los objetivos e intereses de la organización.

Los procesos estratégicos del negocio implementan todos los aspectos administrativos para
reaccionar ante la competencia del negocio, implementar modelos sostenibles es primordial para
el desarrollo social y cultural humano, además de implementar modelos de negocio para aplicar
y ayudar al medio ambiente y destacar frente a la competencia, ya que para ello es la gerencia en
sí.

Por tal motivo el área de Gestión Humana es el área más importante en la organización ya que
no solo realizan procesos de bienestar y asignación salarial, indican los procesos y realizan las
estrategias para el acoplo a los cambios del mercado y además fortalecen las áreas de la compañía
proporcionando conocimiento de métodos empresariales de negocio con el fin de cumplir las
metas y objetivos empresariales, por lo tanto la gestión humana ha tenido un cambio notorio en
las empresas ya que implementado métodos de estrategias para el mercado la gestión humana
organiza y dirige toda la estructura de la compañía y que funciona de forma objetiva y
competitiva.

4. CAPÍTULO 4: Papel Estratégico de las Áreas de Gestión Humana.


Las prácticas estratégicas consideradas como prioritarias son las prácticas de la gerencia de
gestión humana, de gestión de los negocios y gerencia del desarrollo y el orden de liderazgo,
mientras que otras prácticas también más aplicadas a ser socio estratégicas, alineación de
estrategias y desarrollar competencias para el desarrollo de diseño y ejecución estratégica, lo cual
se indican que las empresas con el tamaño y el sector económico, se contribuyen que las empresas
con mayor tamaño de diferencia de las demás por dar prioridad a gerencias del cambio de
transformación cultural; las empresas de menor tamaño dan prioridad a la gerencia del talento y
el balance vida-trabajo y poca prioridad a gerencia de la globalización y la diversidad.

En Colombia el liderazgo no se toma de manera prioritaria en procesos de la gestión humana, se


toma como mayor relevancia los procesos del talento y cambio, es decir se deben de buscar
mejores colaboradores y talento para desarrollar nuevas estrategias para el recurso del talento
humano, sin embrago, se supone que es debido a que en Colombia se presentan muchas empresas

El tercer factor en relación con la práctica estratégica las cuales son prioritarias para mejorar son:
balance vida-trabajo, aprendizaje organizacional y gerencia de talento, estas tres prácticas son
las mejor utilizadas y valoradas en Colombia y las tres prácticas menos valoradas son: la
construcción del capital social y el papel socio estratégico, prácticas de mejor valía en los mejores
sitios para trabajar y gerencia.

Una de las necesidades de la gerencia gerencial de fortalecer la gestión humana como uno de los
factores críticos para el éxito de la organización en el largo plazo; por lo tanto, el interés y la
valoración gerencial es primordial para desarrollar competencias y suplir estas necesidades. En
algunas empresas, la importancia y participación de los niveles directivos en gestión humana es
mucho más fuerte; así se logra que el rol no sea de carácter funcional sino una corresponsabilidad
de la gerencia.

Por lo tanto, en competencia, la gestión humana realiza un rol de importancia y en los que se
agrega valor. De igual forma se reconocen que los procesos de gestión humana en lograr el ajuste
de intereses de los colaboradores y de la organización favorecen la competitividad, es por esta
razón que es primordial en la búsqueda de los objetivos corporativos, a su vez el logro de las
expectativas individuales estimula el compromiso de los miembros de la organización hacia la
construcción de los objetivos generales.

5. CAPÍTULO 5: Prácticas de Gestión Humana en las Empresas Colombianas.


Dentro denlas prácticas de la Gestión Humana encontramos que recursos humanos no se
encarga de realizar su nómina en Empresas Colombianas, porque, este se ha externalizado o
por que se ha delegado la responsabilidad a la contabilidad de otra dependencia, también se
puede confirmar que las prácticas de bienestar, capacitación, contratación y selección no se
encuentran a cargo de la gestión humana en Colombia; por lo tanto, se encuentran una
reducción por flexibilidad de contratación por tercerización esto es debido a las temporales a
cargo de cargos masivos y asistenciales la mayoría, pero a su vez se han vuelto más exigentes
los procesos y los gerentes de talento humano perciben mayor credibilidad por parte de la
alta gerencia.

La formación es un proceso de valor muy importante para la compañía ya que desarrolla la


competitividad de las organizaciones, cualquier esfuerzo que se haga alrededor de esta
práctica se puede ser considerado lo suficiente por las características de turbulencia del
entorno mundial en el que se tienen que desenvolver, por lo tanto la formación del desarrollo
se están implementando también como mecanismo de protección del individuo en el futuro
como medio de retención de talentos, para implementar el desarrollo y la formación en la
empresa para implementar mecanismos para potenciar el individuo a futuro: además los
planes de formación resultantes de diagnósticos como efecto de los procesos de evaluación,
se percibieron programas especiales de carácter corporativo para potencias diferentes áreas
de la empresa con fortalecimiento de las capacitaciones.

Las evaluaciones se implementan como método de compensación en el desarrollo del capital


humano, sin embargo se ha dado cuenta que este modelo no es actualizado y que se necesitan
nuevos procesos de formación personas las cuales se implementen otras pŕacticas de
formación y desarrollo y la posibilidad de promoción o carrea de empresa como
compensación por la formación humana, por lo tanto, el objetivo de la formación no es
despedir personas, sino formar y potenciar habilidades y competencias, estos métodos no se
emplean para cuestionar a los jefes sino para considerar una mejora en sus prácticas como
líderes y aprender los buenos procesos y gestiones del trato humano ya que esta práctica lleva
a el crecimiento de competencias, el comportamiento y el aporte a los resultados de la
empresa implementando opción de plan carrera.
Hay ciertas prácticas de concepción por plan carrera que se piensan que las empresas con
estructura piramidal pueden implementar esta práctica, sin embargo confirmamos por su
forma de jerarquía que no existen plan carrera en este tipo de Empresas, como lo mencione
antes, la mayoría de empresas con esta estructura son familiares están siempre dispuestos a
dejar la administración en modo familiar, por lo tanto dado que no se puede continuar con
una rotación, pues no se puede considerar con un método de plan carrera empresaria. Esto
trae consecuencias como en las compensaciones ya que sus resultados son muy sensibles para
el trabajador; tal vez es por que en modelo empresarial aplicado se trata de convertir el
análisis de la compensación en algo personalizado, pero con unos criterios de juego y reglas
establecidas y conocidos por la gente.

El clima organizacional se da a la par con el clima cultural, ya que ha sido una de las
preocupaciones de la empresa, pero a diferencia de aquel es considerada como una cuestión
a largo plazo y más profunda, esto es por que se asocia con los valores, las características y
la identidad; es como la plataforma en la que se desenvuelve la organización ya que hay un
tema ético, de principios, el más difícil de mejorar así una persona no se adapte a esa cultura
y no tenga las aptitudes para relacionarse de acuerdo a ese ambiente se tiene que acoplar o
no sirve para estar en esa compañía. la comunicación es otro asunto considerado estratégico
por la organizaciones, ya que se cree fundamental en la construcción de confianza; esto a su
vez facilita la construcción de tejido social en las empresas.

CAPÍTULO 6: Mejores Prácticas de Gestión Humana en la Empresa Colombiana:

La inestabilidad de los mercados y la inflación en el mercado provocan a su vez desempleo


en el sector y muchas empresas Colombianas se aprovechan de la situación económica para
abusar de las nuevas formas de contratación masiva para personas que buscan empleo por
crisis de mercado. En tal sentido de que se están poniendo prácticas de outplacement, que
implica preparar a sus empleados para actuar respectivamente en procesos de transición
laboral, además como parte de su responsabilidad social, las empresas deben ayudar a las
personas en desarrollo de un plan de vida personal para el futuro, lo cual puede generar
reacciones de ansiedad, depresión y afectación del autoestima. Cuándo las compañías toman
la decisión de desvincular a los empleados, sean casos puntuales o masivos, se trabaja con
estas personas tanto en su apoyo psicológico y orientación profesional tales como en la ayuda
a relocalizarse laboralmente o a manejar su futuro desde su carrera reflexionando o
profundizando en lo que quieren hacer, esto con el fin de realizar una intervención al
problema del desempleo.

Las empresas están buscando cada vez más maneras de no despedir a los empleados esto es
por que lo ideal no sería tener que despedir empleados sea por la falla económica o por la
reestructuración de la empresa por competencia comercial, por lo tanto se ofrecen asesorías
a nivel profesional para ayudar a futuras actividades, sean laborales o personales, esto ayuda
a entender el cambio del posicionamiento administrativo y permite identificar las fortalezas
y los aspectos a mejorar, teniendo en cuenta sus competencias y habilidades y estilo personal,
para enfrentar con éxito nuevos desafíos. En los modelos de gestión de desarrollo o gestión
del talento humano se tienen definidas unas competencias gerenciales, es decir una serie de
competencias que se considera debe tener un grado todos los integrantes de la organización,
y un grupo de competencias específicas dependiendo de la función, este proceso tiene etapas
o estadios en la gestión del desarrollo: el primero, la persona está recién llegada al cargo y
no logra los objetivos, en el segundo, se ajusta al cargo y logra los objetivos; y en el tercero,
se superan los resultados, lo que quiere decir que la persona es una experta, puede ser
instructora de su proceso y está lista para mayores responsabilidades y así empezar una
carrera gerencial.

El modelo Business Partner o “asociado de negocio” es la persona de confianza de cada líder


en el tema de los recursos humanos, lo que implica un conocimiento especializado de parte
del BP sobre el área en la que es asociado de negocio. Una vez están claras las competencias
requeridas para desempeñar un cargo y la definición del futuro por parte de los empleados,
los líderes de equipo (gerentes de línea) en asocio con el BP, establecen los niveles de
competencias de los miembros del equipo que identifican las brechas existentes entre el perfil
de persona y el cargo desempeñado o que se proyecta a desempañar.

Las organizaciones tienen definidas como competencias en los modelos de gestión y


desarrollo de gestión de talentos deben de tener algún grado todos los integrantes de la
organización, y un grupo de competencias específicas dependiendo de la función; por lo tanto
en cada cargo deben de ir descritas las competencias específicas y el nivel que se espera tenga
desarrollado la persona que lo va a desempeñar, lo cual este grupo se denomina como Hig
Potenical, por lo tanto las empresas proponen tres estadios: el primero, la persona está recién
llegada al cargo y aún no logra los objetivos; en el segundo, se ajusta al cargo y logra los
objetivos, y en el tercero; se superan los resultados: la persona es una experta, puede ser
instructora de su proceso y está lista para mayores posibilidades.
Las nuevas formas de contratación y la inestabilidad de los mercados siguen generando altos
grados de movilidad y despido de los empleados, por lo que las empresas colombianas tratan
de subsanar los efectos que ello genera en las personas.
Además como parte de su responsabilidad social, las empresas deben ayudar a las personas
en el desarrollo de un plan de vida personal para el futuro, cuando por distintas razones tienen
que salir de la organización, lo cual pueden generar reacciones de ansiedad, depresión y
afectación de la autoestima, por lo tanto como estrategia se esta implementando el modelo
outplacement, que implica preparar a sus empleados para aciar aceryivamente en los procesos
de transición laboral.

La integración y la cultura es la estrategia que logra coherencia entre estos factores y se eviten
choques entre el direccionamiento del negocio y plataforma cultural, la cual se dan las
interacciones y la misma dinámica de dicha estrategia. La gestión humana requiere relevancia
cuando se orienta a solucionar problemas críticos de la organización; la calidad es uno de
esos problemas que en todas las empresas deberían tener soporte de recursos humanos, más
aya de ayudar a definir las comoetenciaspata la calidad que pide la norma, en estos casos se
muestran las prácticas éticas de la compañía en dos procesos: el primero esel programa de
gestión del conocimiento ya que es un modelo, que le permite a cualquier persona del área
de la empresa consulta y actualizar el conocimiento de todas las independencias. El segundo
es el programa de mejoramiento continuo, este comprende programas de lean manufactuting
que busca el aporte y participación de las personas de la línea, matriz de identificación y
control de riesgos, herramientas que permiten identificar de manera temprana y con enfoque
preventivo los riesgos en diferentes procesos productivos.

7. CAPÍTULO 7: Limitación y Retos para la Gestión Humana en Colombia.

Los buenos resultados en los recursos humanos se deben a implementar las buenas prácticas
ya que esto es el diseño de implementación de métodos, técnicos y procedimientos de alta
eficiencia en cada una responsabilidades del área para que se cumplan estos procesos son tres
las condiciones: ámbito, consecuencia y coherencia lo que construye un tejido social del cual
se refiere a la capacidad que debe tener le modelo para que, a partir de las políticas y las
prácticas, ge ren inspiración y compromiso entre los empleados, todo esto se implementan al
sistema de indicadores que tengan la capacidad de demostrar los resultados de gestión
humana en relación con los términos del negocio.
Es por ello que no siempre se valora el soporte que hace la gestión humana o no se considera
en el Marco estratégico de a empresa; por lo tanto las políticas no son claras, precisas y
transparentes se limitan mucho a la acción efectiva de la dependencia dependencia por lo
cual otros retos de identificaron en el estudio: atraer y retener talentos, gestionar brechas
generacionales, saber implementar los mensajes del entorno y convertirlos en acciones de
talento humano, facilitar las transformaciones organizacionales, lograr que gestión humana
pase de ser centro de costos a centro de inversión, desarrollar compromiso de todos los
trabajadores, formar directivos y establecer sistema de medición de sus resultados. Este fue
considerado el mayor reto del futuro ya que esto obliga a buscar nuevas perspectivas para el
reclutamiento, la formación, la sensibilización, el acompañamiento y la compensación
apropiada.

Una consecuencia de ello obliga a compensar los modelos actuales de organización del
trabajo, cuando se encuentra con personas que viven en permanente conectividad y emplear
a fondo las redes sociales. El tercer reto tiene que ver con la capacidad que tenga el área de
gestión humana para percibir los mensajes del entorno y hacer una apropiada lectura de ellos,
que están cambiando en el contexto que afecte la gestión interna, por lo tanto la gestión
humana tiene que salirse de esa zona de confort del experto administrativo y convertirse en
un facilitador de la transformación a la organización, en un arquitecto de la estructura y la
organización y debe tener la capacidad de afectar positivamente el gran entorno en el que la
organización se mueve adi que esto generaban gra reto para el desarrollo del compromiso de
la gente con la organización.

8. CAPÍTULO 8: Conclusiones.

La primera conclusión las cifras de estudio de gestión human en Coll.bia son aleatorias, sin
embargo, para entender .mejor la situación de la gestión humana en Colombia, es pertinente
en recordar que la población analizada corresponde en su gran mayoría a empresas afiliadas
a Acrip, que son relativamente grandes.
La segunda conclusión es la alta valoración de gerentes, diré Torres de gestión humana y
consultores están dados a la atracción, potenciación y retención de talentos y este proceso
tiene doble contratación: de unas que aparte, quienes parten del supuesto de que todas las
personas son un talento y en esa medida se justifica el nombre de muchas organizaciones es
han asumido para la dependencia: gerencia de talento humano.

La tercera conclusión, en el estudio se pudo constatar el cambio en la toma de conciencia por


parte de la alta gerencia sobre la importancia de las personas para el logro de sus objetivos y
como consecuencia, mayor valoración de las áreas que la gestionan.

La cuarta conclusión apunta a a revelar una brecha entre los desarrollos teóricos del campo
disciplinar y su reflejo e la cotidianidad de la empresa. Se insiste permanentemente en el
papel estratégico, en la suma de la importancia de la cultura organizacional, en lugar de
comprender las relaciones trascendentales de de la persona en el trabajo, por mencionar
algunos aspectos, pero en el quehacer diario de la organización.
Como quinta conclusión se descubre las responsabilidades que de identifican como
esenciales en gestión humana por parte de los entrevistados y encuestados. Todos reconocen
el valor de las actividades transaccionales, pero a su ve, todos coinciden e que estas no los
pueden desviar de lo esencial, y la definición de escencial depende de aquello que coinciden
como estratégico. El fenómeno de liderazgo está estrechamente ligado con la formación de
directivos en las empresas, hay un reconocimiento expreso de la importancia de los jefes no
solo en el logro de objetivos sino en el papel de verdaderos gestores de sub personal.

Como conclusión final el reconocimiento miembro por parte de muchas empresas del ser
humano como fin de si mismo trascendiendo la miradatradicional de factores productivos.