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Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo está definido en el artículo 7º del Código del Trabajo, en los siguientes términos: "Contrato
individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste
a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada".

De la definición legal se desprenden los elementos del contrato de trabajo:

1 Los sujetos del contrato de trabajo, empleador y trabajador.
2 Es una convención, un acuerdo de voluntades que crea derechos y obligaciones para ambas partes.
3 Prestación de servicios personales. El trabajador debe prestar sus servicios en persona, sin representación
ni delegación alguna.
4 Pago de una remuneración.
5 El vínculo de subordinación y dependencia.

Los elementos descritos son esenciales para configurar la existencia de una relación de trabajo. Por tanto, frente a
un caso particular, habrá que analizar si concurre, especialmente, el elemento subordinación y dependencia.
Como referencia, la Dirección del Trabajo señala algunas manifestaciones del vínculo de subordinación y
dependencia. Entre otras:
 La continuidad de los servicios prestados.

 La obligación de asistencia del trabajador.

 El cumplimiento de un horario de trabajo.

 La obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador.

 La supervigilancia en el desempeño de las funciones.

 La aplicación de controles de diversas índoles.

 La rendición de cuentas del trabajo realizado.

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 La obligación de mantenerse a disposición de éste.

Los servicios prestados por alumnos en práctica profesional no dan origen a un contrato de trabajo. No obstante lo
anterior, la empresa en donde se realiza la práctica debe proporcionar colación y movilización o, en su defecto, un
monto o una asignación que compense dichos gastos, la que no constituye remuneración para ningún efecto
(artículo 8º inciso 3º del Código del Trabajo).

Carácter Consensual y Escrituración del Contrato

de Trabajo

El contrato de trabajo es consensual, es decir, se perfecciona por el simple acuerdo de las partes, en dos
aspectos básicos de la relación laboral, la prestación de servicios por parte del trabajador y la remuneración con
que el empleador retribuirá tales servicios. Siendo consensual, no es un requisito de validez la existencia de un
acuerdo escrito. Así se desprende del artículo 8 del Código del Trabajo, que en pos de la protección al trabajador,
establece una importante presunción: siempre que en la prestación de servicios se den los elementos ya
analizados para configurar la relación laboral, aún cuando no exista documento se presumirá que estamos frente
a un contrato de trabajo.
Sin embargo no es posible obviar la utilidad del instrumento suscrito y firmado por las partes que dé cuenta de las
condiciones en que se prestarán los servicios. Por ello es que este acuerdo entre trabajador y empleador deberá
constar por escrito en los plazos legales (artículo 9º del Código del Trabajo). La escrituración es una obligación
que dice relación con la prueba de la relación laboral, no con su nacimiento. Por ello, desde el primer día el
trabajador debe registrar su asistencia.

El contrato de trabajo debe escriturarse, a lo menos, en 2 ejemplares: uno

para el empleador y otro para el trabajador. Si lo desea, el empleador puede
dejar constancia en el contrato de su recepción (artículo 9º inciso 1º del
Código del Trabajo). Esto le servirá para acreditar frente a terceros que
cumplió con su obligación, en caso de fiscalización o reclamo del trabajador.
La constancia de recepción del contrato puede constar en el contrato o en un
documento anexo.

Si bien la escrituración del contrato de trabajo no es un requisito de validez, se exige como medio de prueba y
elemento de seguridad y certeza jurídica para el trabajador. Existen varias normas que obligan al empleador a
escriturar y cuya omisión arriesga multa:
1. Artículo 10 inciso 1: Trata sobre las estipulaciones mínimas que debe contener el contrato de trabajo, que se
regulan más adelante
2. Artículo 10 inciso 2: Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
3. Artículo 11 inciso 1: Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por
las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

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4. Artículo 11 inciso 2: No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos
derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos
del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer
actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

 A modo de sanción, si el empleador no escrituró el contrato en los plazos legales y no requirió la

intervención de la Inspección del Trabajo se presumen ciertas las cláusulas que declare el
trabajador y se aplica una multa de 1 a 5 UTM por cada trabajador afectado con la infracción.

Tratándose de contratos de trabajo indefinidos o a plazo fijo, el plazo para escriturar el contrato de trabajo es de
15 días contados desde el ingreso del trabajador (artículo 9º, inciso 2º del Código del Trabajo). Si el contrato es
por obra o faena o si es de duración inferior a 30 días, el plazo para escriturar es de 5 días contados desde el
ingreso del trabajador (artículo 9º inciso 2º del Código del Trabajo).
Si el trabajador se niega a firmar y está pendiente el plazo para escriturar el contrato de trabajo, se puede
solicitar a la Inspección del Trabajo que le requiera al trabajador la firma. Si éste se niega, el empleador tendrá
derecho a despedirlo por negarse injustificadamente a hacerlo. Es un despido asimilable a los despidos
disciplinarios regulados en el artículo 160 del Código del Trabajo.

Partes de la Relación Laboral

En el contrato de trabajo es posible identificar claramente dos partes:

empleador y trabajador. Cada una de las partes tiene obligaciones que se
miran como recíprocas y que a su vez constituyen la causa de la otra.
El empleador es definido como “la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo” (artículo 3º letra a) del Código del Trabajo).

Se presume de derecho 1 que representa al empleador ante los trabajadores (artículo 4º, inciso 1º del Código del
Trabajo): el Gerente; el Administrador; en general, la persona que ejerce habitualmente las funciones de dirección
o administración por cuenta del empleador.

Según el principio de continuidad de la empresa (artículo 4º, inciso 2º del Código del Trabajo): el cambio en el
dominio de la empresa no afecta los derechos y obligaciones de los trabajadores, los que mantienen su plena
vigencia con el nuevo empleador y sólo será necesario actualizar la razón social con el nuevo empleador.
De acuerdo a esto, en la relación laboral lo que prima es la existencia del sujeto empresa como institución, como
unidad económica productiva, con prescindencia de la persona individual que revista la calidad de empleador.
El trabajador, por su parte, es definido como "toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo” (artículo 3 letra b) del Código del
Trabajo).

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Cláusulas Mínimas del Contrato de Trabajo

Todo contrato de trabajo debe contener obligatoriamente las siguientes cláusulas mínimas (artículo 10 del Código
del Trabajo):

Lugar y fecha del contrato.

Individualización de las partes.

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Nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador.

Fecha de ingreso del trabajador.

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Tipo de servicios o funciones a que se obliga el trabajador.

Indicación del lugar o ciudad en que se prestarán los servicios.

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Monto, forma y período de pago de la remuneración.

Duración (horas de trabajo) y distribución de la jornada de trabajo (días en que se trabaja), salvo exista un sistema
de turnos, caso en el cual se referirá a lo dispuesto en el Reglamento Interno.
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Plazo del contrato.

Demás pactos que acuerden las partes.

Las cláusulas mínimas a que obliga la ley a las partes deben estar establecidas de forma que tengan certeza y
precisión. El trabajador debe conocer de antemano la extensión y alcance de las obligaciones que asume con el
contrato de trabajo.
En relación a las funciones que el trabajador puede desempeñar, la norma legal permite la polifuncionalidad; en
tanto, el contrato puede señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias
(artículo 10 Nº 3 del Código del Trabajo), (por ejemplo: podría indicarse que el trabajador se desempeñará como
cajero por las mañanas y como vendedor por las tardes o alternadamente según el flujo de público y
disponibilidad de personal).
Si bien el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicio que el trabajador debe
realizar para el empleador, esto no significa que se deba pormenorizar todas las tareas que involucran los

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servicios contratados. De acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe
y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente
de la naturaleza de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.

Duración del Contrato de Trabajo

Desde el punto de vista de su duración, el contrato de trabajo puede ser: indefinido; a plazo fijo; y por obra o faena
transitoria.
El contrato indefinido es aquel cuya duración no está supeditada a un plazo y rige permanentemente en el tiempo.
El contrato a plazo fijo es aquel en que las partes de antemano fijan la fecha de su término mediante el
establecimiento de un plazo de duración (artículo 159 Nº 4 del Código del Trabajo). Las partes saben que el
término del contrato va a llegar y, además, cuándo.

 La duración máxima de un contrato a plazo fijo no podrá exceder de 1 año, salvo tratándose de
gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, en cuyo caso la duración del contrato será
de 2 años como máximo.

El contrato a plazo fijo se transforma en un contrato indefinido en dos casos:

1. Por el hecho de que un trabajador contratado a plazo fijo, una vez vencido éste, continúe prestando servicios
con conocimiento del empleador.
2. Por efecto de la segunda renovación. Si las partes realizan una segunda renovación del plazo del contrato, el
contrato se transforma en indefinido. Por ejemplo: Se contrata un guardia de seguridad que ingresa a trabajar el
01 de diciembre de 2016 por un plazo fijo que vence el 31 de diciembre de 2016. El día 30 de diciembre las partes
de común acuerdo prorrogan el plazo del contrato por un mes más hasta el 31 de enero de 2017 (primera
renovación). Al vencimiento de este plazo, el empleador sólo tiene dos opciones: despedir al trabajador por
vencimiento del plazo, o que el contrato pase a plazo indefinido, pues no es posible hacer una segunda
renovación sin que el contrato se transforme a plazo indefinido.

Además, el contrato a plazo fijo se presume indefinido (admite prueba en contrario)2 cuando el trabajador hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud de 2 o más contratos a plazo, durante un período de 12 meses o más, en
un período de 15 meses contados desde la primera contratación. Por ejemplo: un trabajador fue contratado en
enero de 2012 por tres meses. Terminado el contrato está fuera un mes. Vuelve a ser contratado por tres meses
más en mayo de 2012. Se termina la relación y otra vez está fuera por un mes. Se suscribe otro contrato desde

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septiembre a noviembre de 2012. Vuelve a terminar la relación y lo recontratan en enero de 2013 hasta marzo del
mismo año. En este caso el trabajador tiene más de dos contratos (4) que entre todos ellos hacen un período de
doce meses dentro del lapso de 15 meses. Se presumirá entonces que el contrato es indefinido.

Por su parte, el contrato por obra o faena transitoria es aquella convención por la que el trabajador se obliga
con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en
su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.
El elemento determinante es que la obra o faena debe ser por su naturaleza finable, es decir, debe iniciarse y
terminar. El contrato tiene un plazo, pero indeterminado, pues lo único cierto es que la obra (faena o servicio)
concluirá, pero no se sabe con certeza cuándo.
No revisten el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores o servicios
de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará
en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales
de justicia en caso de controversia.
El nuevo artículo 10 bis del Código del Trabajo establece una presunción legal de Contrato Indefinido: se
entenderá que el contrato es indefinido cuando las diferentes tareas o etapas de una obra o faena sean objeto de
dos o más contratos por obra o faena en forma sucesiva.
En consecuencia, no es posible la renovación de un contrato por obra o faena, lo que no obsta a que una vez
finalizado el contrato, tras el término de la tarea convenida y firmado el respectivo finiquito, el trabajador pueda ser
recontratado por una faena distinta a la inicial, generándose una nueva relación laboral.

Modificación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo se modifica de común acuerdo por las partes: empleador y trabajador (artículo 5º, inciso 3º
del Código del Trabajo) en todo aquello que puedan disponer libremente, es decir, respetando los derechos
establecidos por las leyes laborales. Esto significa que cualquier acuerdo de las partes que infrinja los derechos
del trabajador es nula y no tienen ningún valor.
En consecuencia, no son lícitas las modificaciones unilaterales 3 de las cláusulas contractuales. La excepción
son las normas de ius variandi que veremos más adelante.
Las modificaciones del contrato de trabajo deben quedar reflejadas por escrito y ser firmadas por las partes al
dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo (artículo 11 inciso primero del Código del Trabajo).

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 Las modificaciones y los reajustes de remuneraciones (legales o contractuales) deben

actualizarse en el contrato de trabajo al menos, una vez al año (artículo 11 inciso segundo del
Código del Trabajo). La no actualización de las cláusulas del contrato puede dar lugar a la
aplicación de una sanción administrativa.

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Cláusulas tácitas

Si las partes reiteradamente en el tiempo cumplen una determinada obligación o pago de un beneficio no previsto
expresamente en el contrato de trabajo estamos frente a una cláusula que se ha incorporado tácitamente al
contrato de trabajo (cláusulas tácitas). Para estar frente a esta institución se requiere la repetición de ciertas
prácticas a favor del trabajador en forma continua y reiterada en el tiempo. Las cláusulas que se han incorporado
tácitamente al contrato de trabajo no pueden ser dejadas sin efecto unilateralmente.

Se trata de la incorporación de una cláusula nueva (por ejemplo: el contrato nada dice y se ha pagado
reiteradamente un bono de colación) o la modificación de una ya existente (por ejemplo: si la remuneración
estipulada en el contrato de trabajo era de $300.000.- pero realidad se paga $350.000.-) que se verifica por la
aplicación práctica que las partes han dado.

Por su parte, la aplicación práctica que las partes le dan a una cláusula existente implica una interpretación de la
misma (regla de la conducta) y, por lo mismo, resulta obligatoria (por ejemplo: si el contrato contiene una cláusula
de reajuste de las remuneraciones, pero no su frecuencia, y en la práctica se reajustan semestralmente, se
entiende que éste es el sentido de la cláusula).

Ius Variandi

El “Ius Variandi”, puede definirse como “la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las
modalidades de la prestación de servicios del trabajador”.
Esta potestad del empleador está regulada en el artículo 12 del Código del Trabajo que autoriza al empleador a
modificar unilateralmente el contrato de trabajo de sus trabajadores en determinados casos. Tales son:

 Modificación de la naturaleza de los servicios prestados: el empleador puede alterar la naturaleza de los
servicios, a condición que se trate de labores similares, aunque no idénticas( cargos que requieren igual
esfuerzo físico o intelectual) y que la modificación no produzca menoscabo al trabajador, sea moral ( cuando
se cambia al trabajador a un cargo de menor jerarquía dentro de la empresa) o económico ( disminución en
el patrimonio)
 Modificación del sitio o recinto donde se presten los servicios: podrá alterarse el sitio o recinto donde se
presten los servicios, siempre que quede dentro del mismo lugar o ciudad y que no importe menoscabo para
el trabajador.
 Distribución de la jornada de trabajo: se le autoriza al empleador a anticipar o postergar en 60 minutos el
horario de entrada al trabajo, siempre que se trate de circunstancias que afecten a todo el establecimiento o
la empresa o alguna unidad; y que se avise a los trabajadores con 30 días de anticipación a la
implementación de la medida.

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El ius variandi del artículo 12 no puede ser ejercido respecto de quienes se desempeñen como dirigentes
sindicales (artículo 243 inciso 2º del Código del Trabajo).
Otro caso de ius variandi es la extensión unilateral de la jornada de trabajo contemplada en el artículo 29 del
Código del Trabajo. En este caso, el empleador puede exceder la jornada ordinaria de los trabajadores, pero en
la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando
sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán
como extraordinarias.

Por último, tratándose de trabajadores del comercio, la ley contempla un caso especial de ius variandi: el
empleador puede extender la jornada ordinaria hasta en 2 horas diarias durante 9 días anteriores a Navidad,
los que pueden ser distribuidos dentro de los últimos 15 días previos a dicha festividad (artículo 24 inciso 1º del
Código del Trabajo).

Dado los plazos contemplados por la norma legal, se concluye que la facultad de extender unilateralmente la
jornada de trabajo hasta en 2 horas diarias durante 9 días, puede ser ejercida a partir del día 10 de diciembre de
cada año (15 días previos a Navidad).

Los 9 días de extensión unilateral de la jornada de trabajo pueden ser seguidos o no. Es decir, pueden distribuirse
libremente en el período de 15 días (a partir del 10 de diciembre).

Las horas laboradas en exceso de la jornada diaria se pagarán como extraordinarias sólo en la medida que se
exceda la jornada de trabajo semanal, sea la legal (45 horas) o la pactada si ésta última fuese menor en el
período respectivo. Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior, no procederá pactar
horas extraordinarias.

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El tope horario de trabajo en los 15 días anteriores (no sólo los 9 en que se aplica la extensión de la jornada) a
Navidad son las 23 horas. Es decir, no obstante que se haga uso de la facultad del ius variandi en ningún caso en
dicho período el trabajador puede laborar más allá del tope señalado.

Si bien el día 24 de diciembre puede ejercerse la extensión unilateral de la jornada de trabajo el tope horario ese
día será a las 20 horas. Es decir, sólo será posible hacer uso de la facultad cuando la jornada de trabajo diaria de
un trabajador terminaba antes de las 20 horas (por ejemplo: si su jornada diaria terminaba a las 18 horas).

¿Cuánto Sabes?

Pon a prueba tus conocimientos respondiendo las siguientes preguntas:

Un contrato a plazo fijo no puede tener una duración que exceda un año, salvo que:

Selecciona tu respuesta:

 A) Se trate de obras de la construcción.

 B) Se trate de un empleo público.

 C) Se trate de personas con un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocido por este.

 D) Se trate de casos especiales de inmigración.

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El “Ius Variandi” es:

Selecciona tu respuesta:

 A) La potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de la prestación de
servicios del trabajador.

 B) La potestad del empleador de negarse a pagar el sueldo acordado con el trabajador, si este ha sido
descubierto participando en algún delito.

 C) La potestad del empleador de otorgar vacaciones sin goce de sueldo a quien solicite más de 15 días de
permiso.

 D) Todas las anteriores.

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Estudio de casos

En esta oportunidad estudiaremos tres casos prácticos que develan la importancia de la escrituración del
contrato de trabajo y el contrato a plazo fijo.

Caso 1: Escrituración del contrato de trabajo

Juan se presentó a las oficinas del Supermercado Los Golosos en busca de trabajo, ya que previamente le habían
comentado que había aparecido un aviso en el diario pidiendo trabajadores para laborar en la bodega del
establecimiento. Al llegar a las oficinas del supermercado se entrevistó con el Administrador y le dejó su
curriculum y los antecedentes solicitados.
Al cabo de unos días Juan recibió una llamada del supermercado avisándole que había quedado seleccionado y
que debía presentarse al día siguiente, ya que necesitaban que comenzara a trabajar inmediatamente, bajo la
modalidad de un contrato de trabajo indefinido.
Al día siguiente Juan se presentó muy temprano en el supermercado, incluso, antes de la hora de ingreso (8:00
horas) e inmediatamente fue presentado con el Supervisor de la Bodega y al resto de sus compañeros y se le
asignó una tarjeta de registro control horario (reloj control), para que registrara su ingreso y salida.
Ese día y los siguiente transcurrieron con normalidad y Juan fue paulatinamente interiorizándose de las funciones
que debía realizar como bodeguero. Al cabo de algunas semanas ya se había adaptado bastante al sistema de
trabajo, aunque aún no le escrituraban el contrato de trabajo, habiendo pasado ya más de 20 días.
A llegar la fecha de pago, cuando Juan recibió su liquidación de sueldo en la que se pagaban los días trabajados
que correspondían a 26 días, ya que había ingresado a laborar el día 5, se encontró con la sorpresa que recibió
menos dinero del que pensaba y fue a la oficina de personal y le pidió a la encargada que le explicará cómo se
había llegado al monto pagado.

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Juan, molesto por la situación, concurrió a la hora de almuerzo a la Inspección

del Trabajo en donde puso una denuncia y a los 4 días apareció en el
supermercado un Inspector del Trabajo, que fiscalizó, entre otras materias, los
contratos de trabajo del personal, para lo cual enroló a todos los trabajadores
y procedió a entrevistarlos, preguntándoles la fecha de ingreso, la función y la
remuneración convenida.

Sin problema alguno, la encargada le dijo que se había usado como base de cálculo la suma de $200.000 a la
que debían descontar las cotizaciones previsionales, ya que éste era el sueldo contractual imponible. Por su
parte, Juan aseguró que debía tratarse de un error pues el Administrador, al momento de contratarlo, le había
indicado que el sueldo era de $200.000.- líquidos, ante lo cual la encargada le señaló que no podía hacer nada,
ya que esa era la remuneración fijada. Además, aprovechó la oportunidad para exhibirle un contrato de trabajo en
el que la remuneración se fijaba en $200.000.- brutos para que lo firmara, a lo que Juan se negó.
Al ser entrevistado, Juan señaló que había ingresado el día 5 del mes anterior, que su función era la de
bodeguero y la remuneración convenida era de $200.000 .- líquidos.
En la entrevista con el Administrador, el fiscalizador le requirió los contratos de trabajo del personal y al
consultarle por Juan, respecto del cual previamente había corroborado que registró asistencia a partir del día 5 del
mes anterior, el Administrador no tuvo más remedio que reconocer que había ingresado en la fecha señalada y
que no tenía su contrato escriturado ya que Juan se había negado a firmarlo por no estar de acuerdo con la
remuneración.
Luego, el fiscalizador le consultó al Administrador si había requerido a la Inspección del Trabajo la firma del
trabajador dentro de los 15 días de ingresado el trabajador a la empresa, señalándole que no.
Frente a lo anterior, el fiscalizador aplicó un multa de 5 UTM por no escriturar el contrato de trabajo.

 A final de mes, Juan fue despedido invocándose por la empresa la causal de necesidades de la
empresa. Juan, por su parte, demandó en tribunales el despido con vulneración de derechos
fundamentales, aduciendo que la separación obedeció a represalias de la empresa por haber
puesto una denuncia en la Inspección del Trabajo.

En el juicio, uno de los puntos de prueba fue la remuneración de Juan. En caso de acogerse la denuncia, la
remuneración opera como base de cálculo de las indemnizaciones a que pudiera condenarse a la empresa. En
esta materia, el juez dio por establecido que la remuneración de Juan era la declarada por él y no la que señaló el
empleador, ya que, al no haberse escriturado el contrato de trabajo se presumen ciertas las cláusula que declara
el trabajador.
En definitiva, el supermercado fue condenado por despido con vulneración de derechos fundamentales
(represalias) y al pago de indemnizaciones generales y especiales, para lo cual se utilizó como base de cálculo la
remuneración indicada por Juan.

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Caso 2: Contrato a Plazo Fijo (Transformación en Contrato

Indefinido)

Sergio fue contratado como supervisor de la sección cajas del Supermercado Los Golosos y se le escrituró un
contrato a plazo fijo de 1 mes a contar del día 6 de septiembre de 2010.

 La práctica de la empresa es siempre contratar inicialmente a plazo fijo a fin de tener la

posibilidad de probar cómo funciona el trabajador en el desempeño de sus labores.

Pues bien, llegado el vencimiento del primer mes (6 de octubre) el supermercado le renovó el contrato a plazo fijo
por un mes más, esto es, hasta el día 6 de noviembre, ya que, el Administrador no estaba convencido de sus
competencias y quería disponer de un mayor tiempo a fin de evaluar al trabajador.
Llegado el día 6 de noviembre el Administrador le indica a Sergio que de la gerencia central instruyeron que los
contratos a plazo fijo no pueden ser inferiores a 3 meses, razón por la cual, le renovará nuevamente su contrato
de trabajo por un mes más, hasta el día 6 de diciembre.
El día 6 de diciembre el Administrador cita a Sergio a su oficina y le señala que finalmente no persistiría en la
relación laboral, pues no cumplió con el perfil que se requería para el cargo, por lo que su contrato terminaba por
el vencimiento del plazo.
Al solicitar asesoría en la Inspección del Trabajo, a Sergio le señalan que su contrato de trabajo se transformó en
indefinido por efecto de la segunda renovación que tuvo lugar con fecha 6 de noviembre.
Citada la empresa a comparendo en la Inspección del Trabajo, el representante de la empresa reconoció que se
había transformado el contrato a plazo fijo en uno indefinido y ofreció pagar a Sergio, además de los días
trabajados y el feriado proporcional, el mes de aviso, oferta que en definitiva fue aceptada por Sergio.

Caso 3: Subordinación y dependencia

Pilar Gómez es estilista e ingresó a prestar servicios propios de su oficio para “Peluquería Apoquindo” el 23 de
mayo del año 2007. Pilar, junto con el resto de sus compañeros, fue contratada de forma verbal, y en un principio
no se escrituró contrato alguno pues la peluquería se negaba a confeccionarle un contrato de trabajo pues “salía
más caro” y la presionaba para que emitiera boletas de honorarios.
Pilar sabía que lo que correspondía era la celebración de un contrato de trabajo pues llevaba más de 30 años
trabajando en el rubro y sabía que las condiciones en las cuales trabajaba no eran propias de un contrato a
honorarios. En la práctica, cumplía con un horario fijo de lunes a viernes de 9:00 horas a 19:00 horas con una
hora para almuerzo. Además, era supervisada todo el tiempo por la encargada del local. Se le exigía el
cumplimiento de horarios, asignar los clientes nuevos a algún estilista y coordinar las distintas horas de trabajo.
Incluso, la encargada del local amonestaba verbalmente y por escrito a las estilistas y en ciertas oportunidades
imponía como sanción que no tuvieran tiempo para colación.
Pilar recibía una remuneración aproximada de $1.100.000.- de pesos, que resultaba de los trabajos que hiciera
en el mes. La peluquería le hacía descontar de dicho monto un 40% por concepto de arriendo y otros gastos del
local.

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El año 2013, la encargada del local le exige a Pilar celebrar un “contrato de

arrendamiento de sillón” para escriturar las condiciones de la relación que los
unía. Pilar reclamó, pues el contrato no reflejaba la realidad de la relación que
unía a las partes, pero se encontraba en una difícil situación económica que la
impulsó, finalmente, a aceptar la suscripción del acuerdo.

El año 2015 la encargada del local le comunica a Pilar que por decisión gerencial se aumentaría el porcentaje de
descuento de las remuneraciones pactadas de un 40% a 45%. El contrato de arriendo de sillón estaba redactado
de forma tal que la peluquería podía hacer esta modificación de forma unilateral, debiendo solamente dar un aviso
de 30 días de anticipación al estilista. Pilar se negó. Ese mismo día la encargada del local despidió verbalmente y
sin expresión de causa a Pilar.
Pilar demandó a la peluquería solicitando se declarara que la relación que la unía con la peluquería era de
carácter laboral, y que a raíz de ello su despido fue injustificado, demandando además la nulidad del despido y
cobro de prestaciones laborales adeudadas. La peluquería se defendió argumentando que la relación que unía a
las partes era de carácter civil, pues se había celebrado un contrato de arriendo de sillón, que consistía en que la
peluquería sólo facilitaba el espacio en donde la estilista trabajaba, pero que no existía de ninguna manera
subordinación ni dependencia alguna.
El Tribunal, analizada la prueba rendida por ambas partes, acogió la demanda declarando:
1.Que la relación que unía a las partes era laboral. La subordinación y dependencia se encuentra acreditada
,entre otros antecedentes, por los siguientes hechos:
a La exigencia de cumplimiento de jornada laboral;
b La supervisión, coordinación y administración del trabajo de Pilar;
c La imposición de medidas disciplinarias;
d La continuidad en el tiempo de la relación que unía a las partes;
e La exclusividad del trabajo: Pilar sólo tenía boletas de honorarios emitidas a la peluquería.

2.Que atendido que no existe un contrato de trabajo por escrito, se aplicó la presunción establecida en el artículo
9 del Código del Trabajo, entendiéndose como estipulación del contrato el de la remuneración ascendente a
$1.100.000.- pesos mensuales.

3.Siendo la relación laboral y habiéndose probado el despido verbal y la deuda de cotizaciones previsionales:
a Se declara la nulidad del despido, y, por consiguiente, se condena a la peluquería a pagar las
remuneraciones y demás prestaciones que correspondan durante el periodo comprendido entre la fecha del
despido y la de su convalidación.
b $1.100.00 por indemnización sustitutiva del aviso previo.
c $ 8.800.000, por indemnización por años de servicios.
d $13.200.000, por recargo del 50% por indemnización por años de servicios.

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e El pago de la remuneración mensual.

f Cotizaciones previsionales, de salud y de cesantía, por el período trabajado, a enterar en las instituciones
previsionales que correspondan.
g Que las cantidades ordenadas pagar deberán serlo con los reajustes e intereses conforme a lo dispuesto en
los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.
h Que se condena en costas a la demandada por haber sido totalmente vencida, regulándose las costas
personales en la suma de $400.000.

 Teniendo en cuenta lo aprendido en la clase y en estos casos, piense en su experiencia o la de

algún conocido, ¿Alguna vez tuvo que recurrir a la Inspección del Trabajo? ¿Cómo se solucionó
finalmente el desacuerdo?

Derecho Laboral Individual

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Derecho Laboral Individual

Resumen y Glosario
Resumen

 “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada".
 En el contrato de trabajo es posible identificar claramente dos partes: empleador y trabajador.

 El empleador es definido como "la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo".
 Las cláusulas mínimas a que obliga la ley a las partes deben estar establecidas de forma que tengan certeza
y precisión. El trabajador debe conocer de antemano la extensión y alcance de las obligaciones que asume
con el contrato de trabajo.
 La ley contempla una serie de situaciones en las cuales se permite la modificación unilateral del contrato de
trabajo por el empleador, facultad que se conoce como ius variandi (derecho a variar).

Glosario

 Contrato de Trabajo: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación
del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
 Empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo.
 Trabajador: Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
 Contrato indefinido: aquel cuya duración no está supeditada a un plazo y rige permanentemente en el
tiempo.
 Contrato a Plazo: aquel en que las partes de antemano fijan la fecha de su término mediante el
establecimiento de un plazo de duración.
 Contrato por obra o faena: aquel que se celebra para la ejecución de una obra o faena que por su
naturaleza tiene el carácter de temporal o transitoria.
 Ius Variandi: la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de la prestación
de servicios del trabajador

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