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Autora:
Licda. Reina Cuevas
Tutora:
MSc. Carmen E. Torres
iii
T-P
2013 Cuevas, Reina
Cue Evaluación del perfil gerencial y la comunicación asertiva del
personal que labora en la Escuela Bolivariana “Carlos Sampayo”/
Reina cuevas; tutor, Carmen E. Torres.- - Barquisimeto, 2013.
114h.il: 28 cm
Lft7352013370696
ii
INDICE GENERAL
p.p.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA 3
Planteamiento del Problema 3
Objetivos de la Investigación 7
Objetivo General 7
Objetivo Específicos 7
Justificación e Importancia 7
Delimitación 9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO 10
Antecedentes de la Investigación 10
Bases Teóricas 13
Teorías en que se fundamenta la Investigación 43
Bases Legales 46
Variables 50
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO 52
Naturaleza de la Investigación 52
Nivel de la Investigación 54
Diseño de la Investigación 55
Población 56
Muestra 57
Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información 58
Validez y Confiabilidad de la Información 59
Procedimiento 61
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 62
ix
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 76
Conclusiones 76
Recomendaciones 78
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 80
ANEXOS 84
A. Instrumento 85
B. Formato de Validación 88
C. Confiabilidad del Instrumento 98
D. Material Sugerido 100
E. Fotos Actividades Realizadas 108
x
LISTA DE CUADROS
p.p.
xi
LISTA DE GRÁFICOS
p.p.
xii
LISTA DE FIGURAS
p.p.
xiii
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
RESUMEN
xiv
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones del siglo XXI en sus amplios campos del saber se
encuentran en la necesidad de actuar ante significativos retos que
imponen factores externos como la globalización, tecnologías de
información y comunicación. Por consiguiente, la utilización de estrategias
se hace imprescindible para superar viejos esquemas y prácticas que les
permitan a los conductores de instituciones acceder a mayores niveles de
calidad, lo cual debe producir una sinergia grupal.
En este sentido, la presente investigación implica un cambio en la
actitud del personal de la Escuela Bolivariana” Carlos Sampayo”,
haciendo énfasis en el perfil gerencial para mejorar el proceso de
comunicación, lo cual representa mayor aprovechamiento de su personal
entre ellos la flexibilidad y la comunicación para solventar situaciones
críticas.
Sobre este particular, conviene resaltar que las instituciones mediante
la administración de sus directivos demuestran su compromiso hacia los
demás integrantes para facilitar un clima laboral armónico de alta calidad,
asumiendo esta calidad de vida laboral como una unión con sus
competencias profesionales, es decir, un perfil gerencial que vaya
directamente al compromiso en aras de contribuir a escenarios
encaminados al éxito institucional.
A tal efecto, el actual estudio tiene el propósito de contribuir a la
necesidad de lograr un viraje al perfil gerencial de la institución antes
citada, para alcanzar el mejor proceso comunicacional de su personal
con el fin de optimizar la calidad del servicio educativo en ese
conglomerado social de la ciudad de Carora. Al interpretar este cambio y
coordinar el trabajo con visión compartida, se posibilitará la dirección de la
institución con un estilo organizacional acorde a las exigencias actuales;
de la educación contemporánea. La evaluación del perfil gerencial con la
1
consecuencia respecto al proceso de comunicación asertiva genera en
esta investigación conclusiones y recomendaciones que servirán de
apoyo para ser tomadas en cuenta en la fase de transformación que
experimentará el personal de la Institución Educativa.
Desde este enfoque, la investigación en referencia se desarrollo en
cinco capítulos, cuya descripción se hace presente de la siguiente
manera:
Capítulo I: El Problema, referido al planteamiento del problema,
contiene los objetivos de la investigación: general y específicos,
justificación e importancia y delimitación.
Capítulo II: Marco Teórico, estructurado a través de los antecedentes
de la investigación, bases teóricas, bases legales, variables
conjuntamente con el cuadro de operacionalización.
Capítulo III: Marco Metodológico, donde engloba lo relacionado a la
naturaleza de la investigación, diseño, nivel, población, muestra, técnicas
e instrumentos de recolección de la información, validez del instrumento,
confiabilidad de la información y el procedimiento.
Capítulo IV: Análisis e interpretación de Resultados, presenta un
análisis e interpretación de los resultados obtenidos después de aplicado
el instrumento de investigación.
2
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
3
el mismo propósito de abordar los desafíos que presenta el sistema
educativo, por lo tanto, el personal docente, debe afrontar las diferentes
vicisitudes para mejorar su gerencia y conjugar esfuerzos con el resto de
la comunidad escolar para brindar al estudiantado una educación de
excelencia. En este orden de ideas, es relevante interpretar la afirmación
de Rodríguez (2009) “la gerencia ha experimentado diversos cambios,
que de algún modo, tiende a modificar en las instituciones, la forma de
gestionar sus acciones, así como también las diferentes formas de
comunicarse, dando cabida a nuevas maneras de afrontar el cambio”
(p.56).
Todo directivo juega un papel importante en el ámbito de la sociedad
venezolana, desde la perspectiva de generar ideas ante la problemática
del desarrollo social y económico. En consecuencia, se deben consolidar
los procesos administrativos en función de las diarias transformaciones
que se han venido formulando en materia del proceso de comunicación
de los directores institucionales. Dentro de este contexto, la comunicación
constituye un elemento clave en las instituciones, esencial para impulsar a
los directivos a alcanzar los propósitos bajo los parámetros de eficiencia.
Es por ello que todo gerente educativo debe manejar las múltiples
funciones que ofrece la comunicación, bien sea funciones de información,
instrucción, persuasión e integración.
Por consiguiente, se considera lo expuesto por Salas (2007), enfatiza
que:
La comunicación es el proceso más importante de la
interacción del ser humano, no debe ser concebida únicamente
como la transmisión y recepción de mensaje entre un emisor-
receptor, sino que también debe verse en su esencia,
profundidad y trascendencia de conocimientos, sentimientos y
conductas ante la vida (p. 80).
4
consolidar un proceso de comunicación permanente con todas las demás
personas de su entorno laboral, lo cual garantiza no solamente la
productividad dentro del ámbito organizacional sino que a su vez, refleja
la capacidad de intercambiar ideas favoreciendo la relación laboral.
Es entonces, cuando surge la imperiosa necesidad de profundizar el
perfil gerencial y el proceso de comunicación asertiva del personal que
labora en la Escuela Bolivariana “Carlos Sampayo”, debido a la
observación directa de la autora de la investigación, por formar parte del
cuerpo docente evidenciando deficiencias en el perfil gerencial que se
manifiesta en: carencia de liderazgo, en la toma de decisiones no hay
unificación de criterios en el personal directivo, en otras oportunidades los
docentes se quejan de los directivos en los elementos de participación-
integración, los docentes no participan en el diseño y ejecución del PEIC,
por cuanto se encuentran desmotivados y confundidos para el desarrollo
de actividades.
Por otra parte, se evidencia que a la planificación no se le hace
seguimiento y control, el PEIC no se actualiza en relación a las
necesidades actuales de la institución, la lentitud en los canales de
comunicación, carencia de fluidez, asertividad y eficacia en el proceso
comunicacional, los cuales traen consecuencias negativas dentro de la
institución en el desempeño del trabajo por el desinterés del personal, sin
considerar que estos aspectos representan la clave de la eficacia y
efectividad del personal para optimizar los el servicio educativo.
Se destaca que el desarrollo de una cultura administrativa que oriente
sus actividades hacia un proceso de comunicación efectivo, se refleja en
las competencias y características primordiales que son ejecutadas por
los directores que ostentan un perfil gerencial de elevado nivel, por lo cual
mantienen el equilibrio en la interacción organización y sociedad en
función del desarrollo educativo.
5
Por tanto, la comunicación es un proceso continuo y dinámico que
influye significativamente en el desarrollo personal, solo a través de ella
se puede interactuar para que haya relaciones humanas que aseguren un
claro entendimiento entre las partes, lo que permite lograr una
cooperación altamente exitosa.
A los efectos de lo antes mencionado, se plantean las interrogantes
de la investigación con fundamentación en el perfil gerencial y la
comunicación asertiva como elemento principal de la gestión educativa,
entonces se hace esencial la búsqueda de información que informe
acerca de:
- ¿Cuáles son las competencias gerenciales, que permiten
establecer métodos para una efectiva gestión de actividades y el
cumplimiento de propósitos?
- ¿Cuáles son los factores que intervienen en el proceso de
comunicación asertiva?
- ¿Cuáles son los lineamientos basados en el perfil gerencial para
mejorar la función directiva y el proceso de comunicación asertiva?
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Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Evaluar el perfil gerencial y la comunicación asertiva del personal que
labora en la Escuela Bolivariana "Carlos Sampayo".
Objetivos Específicos
- Determinar el desarrollo de competencias gerenciales del personal
directivo a través de los procesos administrativos que realiza en la
Institución.
- Identificar los factores que intervienen en el proceso de
comunicación del personal directivo y docente.
- Presentar lineamientos basados en el perfil gerencial para mejorar
la función directiva y el proceso de comunicación asertiva del
personal de la Escuela Bolivariana “Carlos Sampayo”.
Justificación e Importancia
La administración educativa debe ser ejercida a la luz de los
paradigmas actuales de la educación, que garantice el desarrollo de los
objetivos propuestos en la organización escolar, para lo cual deben
emplearse todos los recursos disponibles en la comunidad, para impulsar
el desarrollo socio-cultural de la misma; siendo la escuela el eje
fundamental para el logro de dicho propósito a través de la democracia
participativa de los entes involucrados en el Sistema Escolar.
Esta investigación se justifica porque se refiere al perfil gerencial, a
través de dicho estudio se logrará obtener información del desempeño del
rol gerencial del Personal de la Escuela Bolivariana “Carlos Sampayo”
para contribuir al normal funcionamiento de esta Institución bajo los
parámetros de eficiencia, siendo necesaria la comunicación asertiva del
7
Personal y lograr la condición de esfuerzos para alcanzar la misión, visión
y propósitos de la organización escolar.
Por lo tanto, la importancia de la investigación se centra en evaluar el
perfil gerencial para mejorar el proceso de comunicación del personal
que labora en la Escuela Bolivariana "Carlos A. Sampayo", la cual se
constituye en hacer uso de sus competencias profesionales en la
búsqueda de la participación activa de cada uno de ellos dentro del
contexto institucional, con la finalidad de adoptar cambios profundos para
la cultura organizacional, lo que produce un ambiente de trabajo
adecuado, facilitando de esta forma una comunicación permanente y
adecuada en sus diferentes funciones de desempeño.
De igual modo, su relevancia radica en dar a conocer algunos
lineamientos que permitan enaltecer el perfil gerencial y optimizar el
proceso educativo en la institución, ya que a través del mismo se puede
lograr el desarrollo de una cultura administrativa que oriente sus
actividades en el marco de un proceso de comunicación efectiva dirigida
al logro de los objetivos institucionales.
Cabe destacar, que la presente investigación metodológicamente
puede orientar a otros estudios, en el contexto de la administración
educativa relacionado con el perfil gerencial para lograr niveles
adecuados de comunicación, que conduzca hacia el éxito y al encuentro
con la calidad en materia educativa.
En consecuencia, el estudio se inserta en la línea de investigación de
la Universidad Nacional Abierta, en el marco de la Maestría en
Administración Educativa, lo cual aporta los mecanismos estratégicos,
que permiten establecer soluciones viables a los problemas sociales
reales. En el mismo orden de ideas, el área estratégica consecuente es la
Gerencia, considerada como la adecuada tanto para el perfil de
Maestrantes en Administración como para el desarrollo del actual
estudio.
8
Delimitación
La presente investigación fue realizada en el Municipio Torres del
Estado Lara, específicamente en la Escuela Bolivariana "Carlos
Sampayo", ubicada en la Urbanización Juan Jacinto Lara Avda. Pastor
Oropeza, como institución comprometida en brindar una educación con
excelencia a su población estudiantil. Por lo tanto, en ésta se consideran
todos los aspectos que intervienen en el proceso de gestión y sus labores,
las cuales se ejecutan de acuerdo a las líneas establecidas por la Zona
Educativa y el Ministerio de Educación, interactuando de modo alguno
con la Comunidad Educativa, Docentes y Representantes del alumnado
que forman parte de la institución.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
En cada estudio se hace necesario consultar trabajos de investigación
realizados con anterioridad, que tengan vinculación con el problema
referido; los cuales sirvan de sustento para abordar la investigación
considerados como experiencias previas que la contribuyen a orientar y
guiar el desarrollo de la misma.
De acuerdo a lo expresado anteriormente, se citan a continuación los
siguientes:
González (2008) presenta su investigación ante la Universidad Rafael
Belloso Chacín de Maracaibo Edo. Zulia, titulada: “Inteligencia Emocional
y Comunicación Gerencial Efectiva en los Directivos de Educación
Básica”. El propósito fundamental fue determinar la relación entre la
Inteligencia Emocional y Comunicación Gerencial Efectiva en los
Directivos de Educación Básica. El tipo de investigación fue descriptiva
10
correlacional, con un diseño no experimental, transversal y de campo. La
población estuvo conformada por 100 docentes y 20 directivos, quienes a
su vez conformaron la muestra del estudio. Se les aplicó respectivamente
dos instrumentos contentivo de 42 ítems con alternativas de respuesta de:
siempre, casi siempre, casi nunca y nunca.
La metodología para el procesamiento de los datos fue la estadística
descriptiva, mediante la distribución de frecuencias siendo las variables
Inteligencia Emocional y Comunicación Gerencial Efectiva. Se concluyó
que los docentes y directivos tienen una visión un tanto discrepante. Sin
embargo, ambos grupos consideran la inteligencia emocional como un
elemento relevante en la comunicación gerencial efectiva dentro de la
Educación Básica.
Esta investigación, se relaciona con el presente estudio, por cuanto
refiere los elementos influyentes en la comunicación gerencial educativa,
teniendo como convergencia ambos estudios la discrepancia en la
población estudiada con respecto al desempeño de la comunicación.
Pérez. (2007), realizó un estudio titulado: “La Comunicación y la
Participación del Personal de la Universidad de Carabobo, Valencia”.
Esta investigación se ubica en la modalidad descriptiva con diseño de
campo. El análisis de la información obtenida permitió concluir; que la
comunicación debe ser enfocada desde las teorías comunicacionales,
donde la gestión debe dirigir acciones hacia cambios de la interacción a
fin de que se procesen informaciones que impliquen un nivel de dominio
en las diversas actividades que realizan y a su vez se concluyó que uno
de los procesos más importantes para lograr éxito en el trabajo público es
alcanzar dominio en la comunicación y en la utilización adecuada de
técnicas comunicacionales que construyan espacios para la efectividad
organizacional.
Este estudio tiene estrecha vinculación con la investigación, porque la
finalidad de ambos es afín, como lo constituye la efectividad
11
organizacional, para lo cual se requiere el manejo de una comunicación
asertiva esencial para el logro de propósitos y metas.
De igual modo, se indagó el trabajo realizado por Valera (2006),
quien efectuó un estudio referido a “Perfil Gerencial del Personal que
Labora en la Universidad Central de Venezuela”, en Caracas. Su
propósito consistió en Describir el perfil gerencial de los mismos. La
naturaleza fue descriptiva con diseño de campo, con una población de
treinta y cinco (35) personas, a quienes fue aplicada encuesta tipo
cuestionario a través de la escala Lickert.
Concluye su estudio, manifestando que el personal no está
debidamente preparado para actuar en cada uno de los elementos que
conforman los procesos administrativos, a su vez, estos procesos se
están llevando en forma rutinaria, obviando la participación del colectivo
como parte inherente de la sociedad. Así mismo, el perfil gerencial no lo
están utilizando, haciendo uso del poder para ellos mismos y no lo
expanden a todos los miembros de las organizaciones, lo que trae efectos
inadecuados en los diarios eventos planificados.
La investigación anterior, se relaciona estrechamente con el presente
estudio, porque en el perfil gerencial, debe carahcterizarse la interacción
e integración como elemento vital de la democracia participativa
institucional adecuando los procedimientos administrativos, al principio de
corresponsabilidad e identidad con la organización.
Bastidas (2005), en su investigación “Programas de Actualización del
PEIC (Proyecto Educativo Integral Comunitario) Dirigido a Directores y
Docentes de I y II Etapa de Educación Básica”, Municipio Torres Carora
Edo. Lara, aplicado a una población de 30 sujetos, diseño de campo
descriptivo, presentado en la U.B.A. (Maracay), Maestría de Gerencia
Educativa; concluyó que el Personal Directivo y Docente de los Planteles
investigados deben desarrollar con mayor eficacia los principios de la
Gerencia Moderna a través de la participación democrática de los entes
12
involucrados en la organización escolar, adecuándose a los retos que
impone la transformación educativa.
El estudio mencionado, tiene gran vinculación con la presente
investigación, porque en él se manejaron elementos de la gerencia en la
ejecución del Proyecto Educativo, para denotar que existen dificultades en
el medio geográfico en cuanto a la administración educativa, de tal modo
que son muy significativos los aportes de dicho estudio para confluir en la
contribución del desarrollo de la gerencia educacional, bajo los auspicios
de la participación y corresponsabilidad en consonancia con la identidad
institucional de todos los actores de la acción educativa.
Bases Teóricas
Estas bases son fundamento que permiten sustentar la presente
investigación, organizándola para dar una muestra panorámica en
general del tema en estudio. Por tal razón, es aquí donde se abordan los
elementos conceptuales relacionados con la investigación, especificando
todos los aspectos necesarios para dar a entender el objeto del estudio,
con una coherencia racional sobre la temática a abordar.
Estos fundamentos o conceptos básicos son los siguientes: La
Administración y el Proceso Gerencial, la Gerencia Educativa, el Proceso
de Comunicación en el Ámbito Educativo, Lineamientos de la Gestión
Educativa y las Teorías en las cuales se fundamenta la investigación.
Administración
La Administración y el Proceso Gerencial
La administración involucra un mecanismo de acciones coordinadas
que se dirigen así el logro de metas organizacionales. Según Welsch,
Hilton y otros (2005) “como el proceso de fijar las metas de la entidad y
de implementar actividades para alcanzar esas metas mediante el empleo
eficiente de los recursos humanos, los materiales y el Capital” (p.3).
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Por otra parte, también se puede decir que la administración posee
ciertas características que la diferencia de otras disciplinas por ello, se
dice según Rodríguez (2006) “que la administración es un medio para
ejercer un impacto en la vida humana” (p.56).
Cabe decir que Rodríguez (2006) da explicación a que la
administración se logra por, con y mediante los esfuerzos de otros,
consiste en hacer que las tareas se cumplan mediante los esfuerzos de
los miembros del grupo, siendo esta una actividad, ya que los individuos
que administran pueden ser designados como directores, gerentes, jefes
o supervisores.
Para que toda administración se cumpla a cabalidad es necesario
cumplir con un proceso administrativo, para Welsch, Hilton y otros (2005)
“es una serie de actividades independientes utilizadas por la
administración de una organización para el desempeño de las siguientes
funciones a su cargo: planificar, organizar, coordinar, direccionar y
controlar” (p.3).
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tampoco satisfechas, simplemente evitan la insatisfacción de las personas
(Robbins, 2004; Chiavenato, 2001).
Procesos de la Administración
Planificación
Según Stoner (2003):
Planificación se refiere a las acciones llevadas a cabo para
realizar planes y proyectos de diferente índole. En este proceso
se pueden cambiar muchas cosas con el tiempo, ya que una
planificación tiene que ser exacta en lo que se quiere lograr;
para que quede como se desea. (p.128).
15
Organización
Según Ponce (2002):
Organización es la estructura de las relaciones que deben
existir entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos materiales y humanos de un organismo social, con
el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y
objetivos señalados. (p.65).
Coordinación
Según Dorow (2001) “La coordinación consiste en ordenar los
procesos de definición de objetivos de distintos agentes, en relación de
intercambio o reparto de tareas, de forma que se subordinen a la
consecución de una finalidad superior” (p.54).
Por consiguiente, la coordinación es el proceso de establecer,
concretar uno a uno los objetivos que se plantee la organización dentro de
un tiempo estipulado. En otro sentido, la coordinación consiste en integrar
las actividades de departamentos interdependientes a efecto de perseguir
las metas de organización con eficiencia. Sin coordinación los miembros
de la organización perderían de vista sus roles dentro de la misma, y
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enfrentarían la tentación de perseguir los intereses de los mismos, a
expensa de las metas de la organización.
Dirección
Según Robbins (2003):
Dirección significa dirigir, implica mandar, influir y motivar a los
empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el
tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección.
De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los
gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos….
(p.158).
Control
Es la función administrativa que consiste en medir y corregir el
desempeño individual e institucional para asegurar que los hechos se
ajusten a los planes y objetivos. Implica medir el desempeño contra las
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metas y los planes, muestra donde existen desviaciones con los
estándares y ayuda a corregirlas. El control facilita el logro de los planes,
aunque la planeación debe preceder del control. Los planes no se logran
por si solos, éstos orientan a los gerentes en el uso de los recursos para
cumplir con metas especificas, después se verifican las actividades para
determinar si se ajustan a los planes.
Según Chiavenato (2001): “El control es una función administrativa.
Es la fase del proceso administrativo que mide y evalúa el desempeño y
toma la acción correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es
un proceso esencialmente regulador”. (p 35).
Cabe destacar según lo establecido por Chiavenato que el control no
es más que una función administrativa en la cual la institución debe
evaluar el desempeño de cada uno de su personal con el objeto de
incentivarlos y de una u otra manera motivarlos a que sigan realizando las
funciones administrativas de la mejor manera por el bienestar de la
empresa.
Gerencia
La Gerencia en las Instituciones Educativas
En la actualidad la gerencia juega un papel fundamental en la
implementación de ideas innovadoras que permitan el desarrollo de la
eficiencia y eficacia dentro de las instituciones, en la cual se hace
necesaria la utilización de herramientas que permitan la creación de
estrategias para encaminar todas aquellas metas y propósitos que se
proponen alcanzar, en función a esto, es necesario apoyar la
planificación estratégica llevada por la gerencia estratégica. En relación a
lo antes expuesto, David (2003), define la Gerencia como:
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debilidades y fortalezas internas de una organización, la
determinación de las amenazas y oportunidades externas de
una firma, el establecimiento de misiones de la compañía, la
fijación de objetivos, el desarrollo de estrategias alternativas, el
análisis de dichas alternativas y la decisión de cuales escoger.
La ejecución de estrategias requiere que la empresa establezca
metas, diseñe políticas, motive a sus empleados y asigne
recursos, de tal manera que las estrategias formuladas puedan
ser llevadas a cabo en forma exitosa. La evaluación de
estrategias comprueba los resultados de la ejecución y
formulación (p.3).
19
gestión como por la cotidianidad de su práctica. La gestión educativa se
constituye por la puesta en práctica de los principios generales de la
gestión y de la educación. En este sentido, es una disciplina aplicada, es
un campo de acción. En el período actual, la práctica está altamente
influenciada por el discurso de la política educativa y por cierto, por los
esfuerzos desplegados en la ejecución de las políticas educativas.
Por esta razón, su contenido tiende a avanzar en medio de los
cambios que se producen en las políticas educativas, las presiones para
implementar la política en vigor y por su práctica en sí, es decir, la que
resulta de los ajustes de la práctica con las presiones “desde arriba”. Por
este hecho, es de notar que la gestión educativa no es solamente
pragmática como podría pensarse, sino que la dimensión política está
inscrita en su práctica.
En su estado actual, la gestión educativa es una disciplina en
gestación en la cual interactúan los planos de la teoría, los de la política y
los de la pragmática. Entonces, como puntos metodológicos, para
comprender la naturaleza del área de la gestión educativa es necesario:
(a) conocer los planteamientos teóricos subyacentes en las disciplinas
madres que la generan y la contienen: el área de la gestión y el área de la
educación; y (b) entender el sentido y los contenidos de las políticas
educativas.
En este marco, el propósito de este texto es aportar una reflexión
acerca de las formas que emergen de los planteamientos subyacentes de
distintas teorías de la organización del trabajo, y de su interacción con la
esfera de la educación, tanto en lo disciplinario como, en lo político.
La gerencia, se entiende como el conjunto de actitudes positivas y de
alta calidad que distingue a una organización líder bajo la dirección de
personas con iniciativa, creatividad y espíritu de cambio. El gerente tiene
la responsabilidad de plantear las estrategias de desarrollo institucional y
20
asegurar un crecimiento sostenido, con un alto sentido del cultivo de los
valores.
En el campo de la docencia la gerencia es muy diferente al enfoque
que se da a la gerencia de las empresas. Manes (2004) afirma que:
21
cualidades como conductor de una organización, destacando la
importancia de las funciones académicas y administrativas que le
competen. La calidad educativa depende de la gestión de los gerentes
educativos tales como: disponer de las herramientas necesarias para
lograr la eficacia institucional, tomar decisiones de índole administrativas,
presupuestarias, pedagógicas y trabajar con indicadores claves de
eficacia y efectividad para medir a toda la organización educativa. En este
sentido, le corresponde a quienes dirigen las instituciones educativas,
incorporar el uso y aplicación de las TIC para la optimización de procesos
académicos y administrativos de la escuela.
A través de la incorporación de las TIC se podrán mejorar los canales
de comunicación de los actores escolares y elevar la calidad educativa de
la institución. El docente tiene que abrir su abanico de posibilidades con
relación a los medios didácticos con los que cuenta. Los programas de
formación docente deben responder a modalidades de formación en
servicio donde el seguimiento sea continuo y el contenido se oriente hacia
el desarrollo de destrezas específicas y habilidades particulares,
cónsonas con la idea de un educador creativo, flexible y crítico.
Mucho ha dejado que decir el rol de la gerencia educativa en la
educación venezolana, se nota un deterioro en su alcance, compromiso,
conllevando a que muchas instituciones, pasan por una etapa muy débil,
en donde justamente, la gerencia educativa está muy cuestionada. Urge
una revisión de cómo se está gestionando la gerencia educativa.
Por otra parte, Cárdenas y Odreman (1998), señalan que:
22
gerenciados; situaciones éstas que sumergen en un letargo de
indiferencia y de pasividad a los miembros de la comunidad
escolar.(s/p).
23
diagnóstico estratégico; (8) Ajustar el rumbo de la escuela, saber hacia
dónde se dirige la misma; (9) Propiciar una mayor participación,
comprometimiento, desarrollo individual y colectivo; (10) Preferencia por
las decisiones colegiadas, en equipo, en especial, por el claustro; (11)
Concebir las funciones de dirección de forma integrada, partes de un
mismo proceso; (12) Establecer compromisos con el largo plazo; pero en
una concepción de futuro a presente. Este es el sello distintivo de enfoque
estratégico; (13) Construir una cultura estratégica en los que dirigen y,
luego, en el claustro de profesores de la escuela, es una necesidad de
primer orden.
Definitivamente, se requiere de otra visión gestión en la educación
actualmente, de líderes educativos, capaces no sólo dar paso a una
nueva gerencia educativa, capaz de interpretar el alcance comentado
por Covey (1994), sobre el hecho, que los nuevos paradigmas
gerenciales en las organizaciones adoptan un estilo más participativo y
más estratégico, basado en el trabajo compartido y en el aprendizaje en
equipo. De esta manera se crea en los participantes la necesidad de
integrarse como pluralidad al proceso de toma de decisiones, de forma tal
que puedan confrontar las informaciones para comulgar con el consenso
y la negociación. Ello le otorga legitimidad al proceso desarrollado y a la
apertura de nuevas formas de pensar, sentir y actuar, de alcanzar una
buena gestión educativa.
El Perfil Gerencial
El término perfil ha sido utilizado por diversos investigadores en el
Currículo de acuerdo con principios del Diseño Curricular, en el cual el
elemento principal es el perfil profesional, que consiste en las
características, habilidades, destrezas, actividades, tareas y competencias
que adquiere el recurso humano a través de algún proceso de instrucción
en determinado momento de su carrera. Desde este enfoque, el perfil ha
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sido definido por varios investigadores a lo largo de los años, entre ellos
se consigue a Playton (2006), quien afirma que “es un estilo muy
particular de la persona, una forma de conducirse hacia objetivos más
complejos que guíen los comportamientos de las personas ante sus
compromisos laborales” (p.60).
Esto representa que el perfil se debe conceptualizar como una
cualidad de conducirse frente a los compromisos, retos y desafíos que se
tengan dentro de las distintas tareas laborales que los individuos ejecutan
en sus diarias acciones de desempeño a través de las capacidades
previamente aprendidas. Al respecto, Colab (2006), señala que “el perfil
debe ser enfocado bajo principios filosóficos que orientan el tipo de
formación dentro del sistema social, favorecidos con base a los
componentes de la personalidad, carácter e identificación con la misión-
visión institucional” (p.85).
Con referencia a lo citado, se puede señalar que el perfil implica la
integración de procesos vinculados con el conocimiento, experiencia,
capacidad, entre otros, cuya participación activa es determinante en cada
acción ejecutada por los individuos en sus labores, teniendo como
aspecto primordial la autonomía para decidir sobre la resolución de
problemáticas existentes en cualquier institución.
Evidentemente, esta definición representa una forma de ver el perfil
gerencial como un ideal o un principio donde las personas cuando
ejecutan una labor, deben considerar la relación entre el desempeño
laboral y las respectivas características del talento humano. Desde este
enfoque, Lauris (2007), define el perfil gerencial como:
25
Para los fines del presente estudio, es de suma importancia las
características principales que envuelven a cada uno de los elementos y
actividades que debe tener un buen gerente para la solución de
problemáticas sociales.
Asimismo, el autor antes señalado enumera y describe estas
características, para que los funcionarios públicos encuentren alternativas
de solución dentro y fuera del contexto organizacional, entre ellas se
interpretan las siguientes:
1. Visión Conjunta del Proceso: Este tipo de visión está enmarcado en
la sensibilidad social que tenga todo personal ante su gestión de
desempeño, presentando diversidad de acciones productivas que vayan
en beneficio de la institución y del colectivo, ampliando con ello el abanico
de sistemas actualizados en función del trabajo unificado.
2. Destrezas Intelectuales: El personal en su perfil debe poseer esta
característica especial, puesto que incide en la organización de los
objetivos institucionales de manera adecuada, conjuntamente les permite
interaccionar con el entorno a través de una actitud crítica y reflexiva,
generando una mayor participación e insertando los cambios a nivel
institucional.
3. Participación Interactiva: Es el conjunto de actividades organizadas
mediante las cuales interaccionan las personas, formando parte del
proceso de generar decisiones y acciones que los conduzca al logro de
los objetivos. Además, según Irving (2007): “Las personas en su perfil
gerencial tienen que adecuarse e involucrarse en proyectos comunes,
revisar con frecuencia las metas adoptadas o cambiarlas de acuerdo a las
necesidades del colectivo” (p 84.).
4. Toma de Decisiones: Es factor primordial para el perfil gerencial, ya
que este debe profundizar en el estudio de los casos de las comunidades,
en solución de sus problemas, adaptándose a las prioridades que se le
26
deben dar a las distintas problemáticas planteadas, con la finalidad de
una toma de decisión acorde a los objetivos organizacionales. En este
mismo orden de ideas, Chiavenato (2006), expresa que la toma de
decisiones “es un proceso de análisis y elección entre las alternativas
disponibles de cursos de acción que la persona deberá seguir” (p.300).
5. Transformador Social: Al respecto, se puede interpretar lo señalado
por Lauris (2007), donde explica que el personal de cualquier institución
tiene el compromiso de introducir cambios en su forma de operar, por lo
tanto, un transformador social que se compenetre con su trabajo en
primer lugar y en segundo lugar propiciar interacciones que permitan a los
sectores de la ciudadanía la celeridad en los procesos, expresar sus
ideas.
Desde esta perspectiva, las características antes mencionadas
buscan expresar el modelo gerencial que para este siglo tiene que ser
fundamentalmente visionario de la realidad social, con un perfil gerencial
competente, abriendo nuevos caminos en el desempeño laboral para su
actualización profesional, donde no sólo presten sus servicios sino que
también impulsen los cambios hacia los colectivos.
En este orden de ideas, todas las competencias señaladas permitirán
constituir un personal con capacidades para lograr desempeño eficiente
en sus labores, esto significa obtención del máximo nivel educacional,
aspectos primordiales que dan cabida al proceso de comunicación como
un vehículo transmisor de ideas, pensamientos e informaciones.
Conforme a los señalamientos anteriores, es conveniente mencionar
lo denotado por Hellriegel, (2006), señala que las competencias
gerenciales son: “un conjunto de conocimientos, destrezas,
comportamientos y actitudes que necesita una persona para ser eficiente
en una amplia gama de labores gerenciales y diversas organizaciones”
(p.14).
27
Desde esta perspectiva, Hellriegel (Ob. Cit.), hace énfasis a un
conjunto de competencias gerenciales, entre las cuales se explican las
siguientes: (a) Competencia para la planeación y la administración; (b)
Competencia en acción estratégica, (c) Competencia en el trabajo en
equipo y (d) Competencia para el manejo personal. En concordancia,
dichas competencias son fundamentales en el manejo de las instituciones
brindando una serie de planteamientos fructíferos, que pueden ser
utilizados en el óptimo desempeño en una institución.
28
y soluciones alternas, (b) se toma decisiones oportunas y (c) se toman
riesgos calculados y se anticipa a las consecuencias. (p.18).
Administración de Tiempo
En cuanto a la administración de tiempo esta va dirigido a cómo se
debe utilizar el tiempo de manera eficiente. Hellriegel (Ob. Cit.), lo enfoca
de la siguiente forma: (a) Se manejan varios asuntos y proyectos a la vez,
pero sin tratar de abarcar demasiado; (b) se supervisa un programa o se
modifica, de ser necesario de manera coordinada; (c) Se trabaja bajo
presión de tiempo. (p.18). En resultado, para el director de una
organización es de gran relevancia, realizar cada una de las actividades y
29
tareas en su período estipulado, para el logro de un desempeño eficiente,
y atender a las diferentes demandas de la sociedad.
30
eficiente esta competencia puede llegar a ser respetado y con ello llevar
con armonía dentro de la organización para un trabajo efectivo logrando
en equipo las metas y propósitos deseados por la organización.
En esta competencia el autor señala los siguientes aspectos: (a) Se
genera un ambiente en que se espera reconozca, valore y recompense el
trabajo en equipo eficaz; (b) Se ayuda al equipo identificando y
consiguiendo los recursos que necesita para la consecución de objetivos;
(c) Se actúa como capacitador y asesor siendo paciente con los
integrantes del equipo en su proceso de aprendizaje. (p. 20).
A tales efectos, un director que posee una buena competencia para el
trabajo en equipo respeta a los demás, a su vez es respetado y hasta
apreciado por ellos. En esencia, crear un entorno de apoyo significa
preparar, asesorar o supervisar a los integrantes del equipo para mejorar
su desempeño en el corto plazo y preparase para los desafíos por venir.
31
medio de un conocimiento amplio de la labor de la organización se puede
llegar a tener una visión conjunta del proceso, y así comprender a la
organización y adoptar medidas estratégicas. En referencia a comprender
la organización y adoptar medidas estratégicas el autor señala lo
siguiente:
- Comprender la Organización: Exponiendo lo señalado por
Hellriegel (Ob. Cit.), comprender la organización; consiste en que el
director no sólo debe conocer cabalmente su trabajo particular, sino
también debe entender el sistema global, en donde comprenda el vínculo
que guarda cada uno de los departamentos, divisiones y funciones, y la
manera en que el cambio de alguno de estos elementos puede afectar al
otro.
En base a ello, el autor enuncia lo siguiente para comprender la
organización: “Supone los intereses de los participantes; es conocer las
fortalezas y limitaciones; y es entender las diferentes competencias de la
organización”. (p.23).
32
convirtiéndose en un punto fundamental a la hora de analizar los cambios
que puedan amenazar la consecución de los propósitos institucionales.
33
la teoría y la practica laboral hacia escenarios abiertos de
transformaciones organizacionales del siglo XXI.
Comunicación Efectiva
Los autores del libro ¡Comunícate!, dicen que “el único mensaje que
cuenta es el que se entiende, no importa si es el que realmente
pretendías ofrecer”, (Verderber y Verderber, 2005, p. 50).
Asimismo, los autores enfatizan que:
Para lograr una comunicación efectiva no sólo se requiere
conocer el proceso de la comunicación de una manera integral
sino establecer mecanismos que garanticen que el mensaje que
queremos transmitir llegue de una manera correcta al receptor y
que a través de la retroalimentación podamos asegurarnos que el
mensaje fue recibido con éxito. Este punto es importante en la
estrategia de comunicación ya que la efectividad en la transmisión
del mensaje que involucre los elementos de integración e
interacción es fundamental en la construcción de una visión
compartida que oriente los esfuerzos hacia los mismos objetivos
tanto organizacionales como personales. (p. 50).
34
o desacuerdos, los cuales son relevantes para que se mantenga una
relación dialógica, permitiendo al hombre realizarse en cualquier ámbito y
ocupación que se le presente. De igual modo, Chiavenato (2006), afirma
que “la comunicación implica intercambios realizados por las personas, se
define de transmitir información entre dos o más personas” (p.69).
Del mismo modo, Gary, (2006), confirma que “la comunicación más
que hablar es una voluntad por parte de un individuo de tratar sus
anhelos, propósitos y conocimientos con otros, comunicarse acerca de los
objetivos que se aspiran para el logro de metas propuestas” (p.92).
Tomando en consideración lo expuesto anteriormente, debe
reconocerse que por medio de una comunicación asertiva y la interacción
de las personas, optimizará su desempeño laboral en un ambiente
institucional humanizado. De allí que la no comunicación afecta la
eficiencia de las organizaciones públicas, por lo tanto, el patrón
comunicativo constituye la satisfacción de quienes cumplen a cabalidad
con sus funciones inherentes a su ocupación. En este orden de ideas, la
comunicación asertiva según Barsallo (2009) “es aquella que a través de
buenas destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo que
se quiere transmitir o recibir. Dentro de la comunicación asertiva el
trasmisor y el receptor codifican de manera exitosa el mensaje que se
intercambia”. (p. 2).
De la opinión emitida por el autor; se puede afirmar que según sea
utilizada la comunicación con un individuo o dentro de una institución será
la calidad de la relación alcanzada y así ser aprovechada positivamente
para el logro de los propósitos dentro de una institución. De igual modo
Carpio (2007), conceptualiza la comunicación asertiva como: “Un
elemento básico que penetra en todas las actividades de las instituciones,
representa una acción del trabajo a través del cual los integrantes
comprenden su rol laboral y acceden a la integración de las diferentes
áreas que lo constituyen” (p.56).
35
Con respecto a lo citado, se puede inferir que la comunicación
asertiva es un medio por el cual se facilita la toma de decisiones y
obtención de respuestas que posibilita la adecuación de objetivos a cada
una de las situaciones por las que atraviesa. Desde esta perspectiva, se
puede interpretar lo denotado por Carpio (2007), en cuanto a la
comunicación asertiva se refiere, ya que expone que esta comunicación
debe proporcionarse en todos los aspectos de la vida organizacional,
principalmente en el proceso por el cual se regulan las actividades
laborales, actividades grupales y sus interacciones. La coordinación de
estos aspectos incrementa la efectividad laboral, entre sus objetivos
básicos se señalan los siguientes:
- Lograr una Acción Coordinada: Mediante la comunicación se
coordinan las acciones de las distintas áreas de la institución. Sin ella,
la organización seria simplemente un conjunto de personas que
ejecutan sus tareas de forma aislada.
- Compartir la Información: Mediante la distribución de
información se transmiten las metas de la organización, a sus
miembros para la dirección y sentido de su tarea y a su vez se
proporciona a sus miembros orientaciones específicas respecto a las
tareas que han de desarrollar.
36
Durante el proceso de comunicación se presentan factores que
obstaculizan o interfieren en la misma, por consiguiente,
confirma que la primera barrera es la percepción y sólo
entendiéndola se puede llegar a la conclusión que es posible
comunicar en los términos del lenguaje del destinatario. (p.45).
37
rutinarios, dejando a un lado la proactividad como elemento
impostergable para la toma de decisiones.
Por otra parte, se puede inferir que las personas a través de los
estados de ánimo reflejan la personalidad de acuerdo a las emociones
que emiten y el receptor interpreta el mensaje según lo que oye y ve. Esto
quiere significar que las emociones, los gestos, siempre que se den en
buena forma al comunicarse con el receptor, proporcionará los primeros
pasos para una efectiva comunicación, al contrario, entonces sembraría
las barreras obstaculizadores de la misma.
38
(2005) define Barreras Semánticas de la siguiente manera: “cuando se
dan por causas del lenguaje cuando otra persona no entiende lo que se
está diciendo o viceversa”. (p.315).
Con relación a lo anteriormente señalado, debe manifestarse que el
personal tiene la facultad de fomentar la calidad y efectividad del mensaje,
es decir, utilizar mecanismos de realimentación a fin de lograr la empatía
del entorno organizacional como también del colectivo que va en
búsqueda de salidas oportunas a sus problemáticas de orden social.
En el marco de las afirmaciones que anteceden, Márquez, G. (2006),
refiere dos vertientes de la comunicación asertiva, las cuales cualquier
persona que labore en organizaciones públicas deben aplicarse, a fin de
fortalecer su gestión de desempeño, las mismas se explican a
continuación:
1. Comunicación interpersona: El desempeño y las ganas de mejorar
impulsarán a un sano desarrollo personal y el deseo de realizar un trabajo
de forma eficaz, ya que el líder en su concepción está orientado a los
demás a las del bien común, lo cual amerita que estos servidores públicos
utilicen la inteligencia emocional para alcanzar metas más elevadas a
través del buen desarrollo y uso de esta herramienta.
En relación a lo anterior, Fonseca (2005), señala que la comunicación
interpersonal es aquel “proceso que ocurre entre un emisor y receptor que
están enviando y recibiendo mensajes en una transacción continúa. Es el
hecho de hablar cara a cara, en un nivel de interacción persona a
persona”. (p.79).
En referencia a lo antes citado, se puede deducir que la comunicación
interpersonal es llevada a cabo en cualquier momento de forma
espontánea por dos o más personas, y además se puede dar en cualquier
situación ya sea de manera formal o informal, lo que implica que los
gerentes o directores de las instituciones de hoy en día deben estar al
tanto de buscar la forma adecuada de utilizar este tipo de comunicación
39
para obtener resultados positivos. A su vez, Gil (2007), puntualiza que la
comunicación interpersonal:
40
dadas tanto en la comunicación formal como la informal. A continuación
se comentan cada una de ellas:
- Comunicación formal: Es considerada como aquella relación en la
organización donde se producen canales formales para que la estructura
institucional funcione, por ejemplo: a través de memorándum, escritos,
teleconferencias, discursos, correo electrónico, entre otros. Para
Hernández (2005), la comunicación formal: “Es la que fluye conforme a la
organización expresada en sus organigramas y procedimientos. Se puede
definir la comunicación formal como la información transmitida de forma
horizontal, ascendente y descendente con el fin de atender un asunto” (p.
318).
En concordancia con el tema, la comunicación formal juega un papel
importante en el gerente o el director de cualquier organización, ya que
en su desempeño es de gran utilidad la implementación de diferentes
medios formales para comunicarse, algunos de estos medios son
señalados por Hernández (2005) de la siguiente manera: “llamadas
telefónicas, ir o dirigir juntos, tomar acuerdos con sus jefes o
colaboradores, dictar oficios, enviar faxes, hacer circulares o
memorandos, leer correspondencia, contestar correspondencia” (p.318).
En referencia a lo señalado por: Hernández (2005), en cuanto a la
forma de cómo transmitir la información, en el cual puntualizan la
comunicación horizontal, ascendente y descendente, es explicado de la
siguiente manera: (a) Comunicación horizontal: es considerada como
aquella comunicación que se lleva a cabo entre individuos del mismo
cargo o categoría dentro de la organización; (b) Comunicación
Ascendente: es aquella que se lleva a cabo entre directores y
subordinados desde el director hacia el colaborador, es decir de arriba
hacia abajo; (c) Comunicación descendente: es llevada a cabo desde el
subordinado o colaborador hacia el jefe o director de la organización al
cual pertenece.
41
- Comunicación informal. Se da entre individuos pertenecientes a la
misma organización, la comunicación tiene que ser flexible y amena a fin
de lograr mejores relaciones interpersonales y una comprensión clara del
mensaje emitido, donde se promueve una comunicación en dos
direcciones por medio de la retroalimentación.
Desde esta perspectiva, Hernández (2005) conceptualiza la
comunicación informal como: “aquella que se lleva a cabo en la
organización para comentar algunos asuntos externos a la organización,
como noticias cotidianas, resultados deportivos, entre otros” (p.318).
En este mismo orden de ideas, es necesario agregar algunos
elementos pertenecientes a la comunicación informal tales como: rumor,
chismes y cortesía. En cuanto a rumor se refiere; es considerada como
aquella comunicación emitida de forma rápida y distorsionada, que a
pesar de ser expresada por los integrantes de la organización, está hecha
con un fin mal intencionado que de alguna manera afecta al
desenvolvimiento de la institución y sus integrantes.
En este sentido, Stoner, Freeman, E. y otros (2006), definen cadena
de rumores como: “las diversas rutas por las que pasa comunicación
informal en una organización” (p.588). En consecuencia el rumor, es un
componente inmerso en la comunicación de las organizaciones, que son
muy frecuentes y que de alguna manera afecta la armonía de la
organización.
Del mismo modo, se encuentra el chisme, que es semejante al rumor
en cuanto distorsiona la realidad, pero es más interpersonal lo que afecta
el sentimiento individual. En relación Stoner, Freeman, E. y otros (2006),
definen chismes como: “una persona busca a otra y les habla de la
información que ha obtenido” (p.588). Con respecto a la cortesía viene
dada por la forma en que se solicita una información o servicios entre los
integrantes de la organización, algunos de estos gestos son: por favor,
gracias, entre otros.
42
Teoría en que se Fundamenta la Investigación
43
La Teoría "X" de Mc Gregor, postula que el principio fundamental de
una organización está centrado en la dirección y el control por medio del
ejercicio de la autoridad. De acuerdo a esta teoría, la comunicación dentro
de una organización presenta las siguientes características: (a) Los
mensajes fluyen en dirección descendente; (b) La toma de decisiones es
responsabilidad de las personas situadas en cargos de alta jerarquía; (c)
Las comunicaciones ascendentes están limitadas a buzón de
sugerencias, reuniones y espionaje dentro de los mismos empleados; (d)
Las comunicaciones descendentes se limitan a mensajes informativos y al
anuncio de las decisiones tomadas, esto hace que se propaguen los
rumores y se distorsionen los mensajes; (e) Las relaciones
interpersonales entre empleados y gerentes son mínimas y plagadas de
recelo y desconfianza; (f) Debido a que las comunicaciones ascendentes,
prácticamente no existen, la toma de decisiones se basan en
informaciones parciales e inexactas.
El resultado de estos sistemas de comunicación entre los empleados
será la aparición de un ambiente de desconfianza, miedo y falta de
comunicación.
De acuerdo a la Teoría "Y", la comunicación debe tener las siguientes
características: (a) Los mensajes deben seguir una dirección ascendente,
descendente y horizontal por toda la organización; (b) La toma de
decisión contará con la participación de los miembros de todos los niveles
de la organización; (c) Debido al feed back ascendente, no será necesario
ningún sistema ascendente complementario; (d) Las interacciones entre
gerente y empleado serán frecuentes y confiadas; (e) El flujo descendente
de los mensajes será suficiente para satisfacer las necesidades de los
empleados; (f) La toma de decisiones estará basada en mensajes más
exactos, por lo tanto serán más Justas las decisiones tomadas.
44
En general, las teorías en sí mismas o en forma de modelo científico
permiten hacer predicciones e inferencias sobre el sistema real al cual se
aplica la teoría. Igualmente las teorías permiten dar explicaciones de
manera económica de los datos experimentales e incluso hacer
predicciones sobre hechos que serán observables bajo ciertas
condiciones.
45
Lineamientos
En toda gestión existen normas o lineamientos a seguir, existiendo
así un objetivo a alcanzar dentro de las funciones que se realizan en la
administración educativa. A tal razón Pérez (2005), señala que los
lineamientos:
Bases Legales
Los principales instrumentos jurídicos que norman el campo
educativo, están determinados por la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (2000), la Ley Orgánica de Educación (1980),
además se puede incluir la Ley Orgánica de Administración Pública, el
46
Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (2000), los cuales se
detallan a continuación:
CRBV LOE
LOAP
REPD
Artículo 57:
Artículo 58:
47
es decir, a ser escuchado o aportar y recibir información en el orden
educativo, en torno al aprendizaje significativo de reciprocidad, para que
pueda el individuo desarrollar sus habilidades e impulsar su creatividad
(personal de la institución y estudiantes), al manejar la información y
expresar sus expectativas en beneficio de la calidad educativa.
48
Ley Orgánica de la Administración Pública (2008)
Artículo 3.
49
Los artículos reseñados con anterioridad del REPD, constituyen parte
de las bases legales del presente estudio al inferirse a las funciones del
ejercicio de la Profesión Docente; así como a los deberes inherentes a su
ejercicio y el nivel de exigencia en sus actividades laborales, ambos
elementos legales en correspondencia con la gerencia educativa.
Variables
A objeto de elaborar los instrumentos de recolección de la información
fue necesario establecer un conjunto de variables provisionales, ya que,
para Fidias (2006), “la variable es una característica o cualidad; magnitud
o cantidad, que puede sufrir cambios, y que es objeto de análisis,
medición, manipulación o control en una investigación”. (p.57).
Las verdaderas categorías que conceptualizan la realidad deben
emerger del estudio de la información que se recoja al hacer el proceso
de Investigación. A continuación se presentan las variables que guardan
relación con los aspectos a estudiar, los objetivos y las interrogantes
planteadas.
50
Cuadro 1. Operacionalización de las Variables.
Objetivos Específicos Variables Definición Conceptual Definición Fuente Técnica/ Ítems
Nominal Instrumento
51
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
52
juicios o reactivos, relativos a la variable que se quiere medir, es una
excelente opción para la medición de variables conductuales siguiendo el
enfoque cuantitativo, particularmente para medir actitudes en estudios de
tipo extensivos, descriptivos y de campo.
Este estudio es cuantitativo porque se identifica y caracteriza a través de
una evaluación, los rasgos del perfil gerencial del personal de la institución
objeto de estudio. Estos rasgos se cuantifican y se clasifican en los sujetos
de estudio de una población educativa enmarcada en una comunidad del
Municipio Torres; actuaciones éstas registradas en el año escolar 2011-
2012.
Además, esta investigación abordó los fundamentos metodológicos de
diversos autores relacionados con el Paradigma Cuantitativo y apoyados en
investigaciones de campo de otros investigadores. En concordancia, Muñoz
(2009) considera investigación de campo como “aquellas investigaciones en
las que la recopilación de información se realiza enmarcada por el ambiente
especifico en el que se presenta el fenómeno de estudio” (s/p).
Por consiguiente, la investigación de campo, se enfoca en la
observación directa de los fenómenos a estudiar, comportamiento de las
personas o grupos, circunstancias en las que ocurren los hechos, a través
de las cuales se obtienen los datos.
En el mismo orden de ideas, Arias (2006) define a la investigación de
campo como:
Aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los
sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren matices de
problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes,
explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo
uso de método característico de cualquiera de los paradigmas o
enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. (p.31).
53
presente. Esta investigación trabaja sobre realidades y sus características
fundamentales es la de presentarnos una interpretación correcta.
Nivel de la Investigación
En cuanto al nivel de estudio de acuerdo al problema planteado referido
a evaluar el perfil gerencial y el proceso de la comunicación del personal
que labora en la Escuela Bolivariana "Carlos Sampayo", siendo ésta una
investigación descriptiva de campo, debido a que se realizó bajo el contexto
del personal que participa en las gestiones educativas de la Escuela
Bolivariana “Carlos Sampayo”, tomando en consideración la participación de
los ciudadanos y ciudadanas que forman parte de ella. A tal criterio, se
puede decir que la investigación descriptiva según Arias (2006):
Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o
grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los
resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se
refiere. (p.24).
54
Por otra parte, se considera como investigación descriptiva la definición
de Méndez (2008), el cual hace énfasis en que la investigación descriptiva
es:
La investigación en ciencias sociales que se ocupa de la
descripción de las características que identifican los diferentes
elementos y componentes, y su interrelación. En el caso de la
economía, la administración y ciencias contables, es posible llevar
a cabo un conocimiento de mayor profundidad que el exploratorio.
Éste lo define el estudio descriptivo, cuyo propósito es la
delimitación de hechos que conforman el problema de
investigación. (p.230).
Diseño de la Investigación
Esta investigación es de diseño no experimental. La misma se define
como la investigación que se realiza sin manipular deliberadamente
variables. Es decir, se trata de la investigación donde no se hace variar en
forma intencional las variables independientes, lo que se hace es observar
fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después
analizarlos. Como señala Kelinger (2002, p.20): “En la investigación no
experimental no es posible manipular las variables o signar aleatoriamente a
los participantes o tratamiento.” De hecho, no hay condiciones o estímulos a
los cuales se expongan los sujetos del estudio. Los sujetos se observan en
su ambiente natural.
55
Población y Muestra
Este representa otro aspecto importante en el marco metodológico, ya
que dentro de una investigación es importante establecer cuál es la
población y si de esta se ha tomado una muestra, en caso de objetos se
debe establecer cuál será el objeto, evento o fenómeno a estudiar. Es por
ello, que se la relevancia recae en ubicar el contexto sobre el cual se hace el
estudio definiendo así:
Población
Ante la situación planteada, en esta investigación se formula como
objetivo el estudio de objetos e individuos, los cuales se denominan
población para Arias (2006), “como el conjunto finito o infinito de elementos
con características comunes para los cuales serán extensivas las
conclusiones de Investigación. Quedando limitada por el problema y por los
objetivos del estudio” (p.81).
Para dar continuación, a la definición de población está Bernal (2006):“el
conjunto de todos los elementos a los cuales se refiere la investigación. Se
puede definir como el conjunto de todas las unidades de muestreo” (p.164).
En cambio, Balestrini (2006), define población “conjunto finito o infinito
de personas, cosas o elementos que presentan características comunes”
(p.137).
En atención a la investigación estudiada se puede decir que la población
a la cual se aplicó el desarrollo de la misma, estuvo constituida por el
personal que labora en la Escuela Bolivariana “Carlos Sampayo” del
Municipio Torres, siendo un total de (43) personas entre personal directivo,
docente y obrero.
Se tomó en consideración esta población, con el propósito de
aportarles soluciones a los problemas existentes que permitan una relación
56
en el entorno, para que exista en tal sentido una gestión efectiva dentro del
Sistema Educativo.
Muestra
Mencionada anteriormente la población de estudio como aquellas
personas que laboran en la Escuela Bolivariana “Carlos Sampayo”, y
analizadas las características de ésta, se tomó como unidad de estudio la
muestra de diez sujetos, ésta es definida por Bernal (2006) como: “la parte
de la población que se selecciona, de la cual realmente se obtiene la
información para el desarrollo del estudio y sobre la cual se efectuará la
medición y observación de las variables objeto de estudio” (p.165).
Mientras, que para Arias (2006), “es un subconjunto representativo y
finito que se extrae de la población accesible” (p.83), es decir, es una parte
extraída de la población. En igual forma, la muestra para Tamayo (2007),
menciona que ésta:
Descansa en el principio de que las partes representan el todo y
por lo tanto reflejan las características que definen la población de la
cual fue extraída, lo cual indica que es representativa. Es decir, que
para hacer una generalización exacta de una población es
necesaria una muestra totalmente representativa y, por lo tanto, de
la generalización depende la validez y el tamaño de la muestra.
(p.176).
57
Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información
Para situar las denominadas técnicas e instrumentos de la
investigación fundamentada en evaluar el perfil gerencial para mejorar el
proceso de comunicación en la institución, es importante señalar que éstas
son necesarias para el análisis de las fuentes documentales, abordándolas
como requisito previo para el desarrollo de los objetivos de estudio.
A tal criterio, es importante señalar que las fuentes y técnicas para la
recolección de información según Méndez (2006), considera que “las
fuentes son hechos o documentos a los que acude el investigador y que le
permiten obtener información. Las técnicas son los medios empleados para
recolectar la información bien sea de fuentes primarias o secundarias”
(p.248).
A su vez, Bernal (2006), al hacer mención sobre las fuentes y técnicas
de recolección de datos denota que:
Técnica
La técnica que permitió recabar la información y los datos necesarios
para la investigación, fue la encuesta, la cual para Arias (2006) la concibe
como:
Un estudio en el cual el investigador busca recaudar datos por
medio de un cuestionario pre diseñado, y no modifica el entorno,
58
ni controla el proceso. Los datos se obtienen a partir de realizar
un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra
representativa o al conjunto total de la población en estudio,
formada a menudo por personas, empresas o entes
institucionales, con el fin de conocer estados de opinión,
características o hechos específicos. (p.73).
Instrumento
Para la investigación el instrumento requerido que permitió al
investigador acercarse a los fenómenos y extraer de ellos la información
necesaria fue el cuestionario, que según Arias (2006), en relación al
cuestionario declara que: “Es un documento formado por un conjunto de
preguntas, redactadas coherentemente, organizadas, secuenciadas y
estructuradas de acuerdo con una determinada planificación, con el fin de
que sus respuestas ofrezcan la información que se precisa.” (p.74).
En consecuencia con lo antes mencionado constó de preguntas
relevantes, necesarias, cerradas, teniendo una relación con el tema en
estudio, obteniendo así la información y datos necesarios.
59
Al respecto, la validez se realizó a través del juicio de tres (3) expertos,
uno en metodología y dos (2) en la temática.
a
K
1
Si
K 1 St 2
Dónde:
60
k = Número de ítems.
∑Si² = Sumatoria de la varianza de los ítems.
St² = Varianza de los puntajes totales.
Procedimiento
Se llevaron a cabo una serie de procedimientos debidamente
jerarquizados y llevando la secuencia respectiva en la elaboración de la
presente investigación.
En reunión autorizada por el Cuerpo Directivo se seleccionó con el
Personal Docente el problema de estudio y se recabaron los datos del
problema; a través de la matriz FODA resultando por consenso, investigar el
Perfil Gerencial de la Institución.
Posteriormente se elaboró el instrumento y se sometió al proceso de
validez y confiabilidad del mismo para poder aplicar el mismo.
Se recolectó la información de la entrevista, se cotejaron los resultados
en forma manual y finalmente las respuestas de los sujetos de estudio se
evaluaron y se registraron en un cuadro demostrativo. Finalmente, se
produjeron las conclusiones y recomendaciones derivadas del análisis de
datos.
61
CAPÍTULO IV
SI NO
F % F %
4 40 6 60%
62
40%
60%
SI NO
SI NO
F % F %
1 10 9 90%
63
10%
90%
SI NO
SI NO
F % F %
5 50 5 50%
64
50% 50%
SI NO
SI NO
F % F %
4 40 6 60%
65
40%
60%
SI NO
66
Cuadro 6. Frecuencia y Porcentaje de las Respuestas del Items 5:
¿Estarías dispuesto a cooperar en la toma de decisiones en la
institución?
SI NO
F % F %
8 80 2 20%
20%
80%
SI NO
67
Todas las decisiones deben ser tomadas, consultadas y aprobadas por
todos los niveles de la organización; es decir que se cuente con el consenso
necesario para ser ejecutadas con éxito.
SI NO
F % F %
3 30 7 70%
30%
70%
SI NO
68
Respecto a las competencias gerenciales Hellriegel (2006) señala el
siguiente conjunto de competencias gerenciales: Planeación y
administración, acción estratégica, trabajo en equipo y manejo de personal.
El gerente debe desarrollar: destrezas técnicas, destrezas interpersonales,
disponibilidad para captar y asumir cambios y compromiso con la
organización.
4 40 6 60%
60% 40%
SI NO
69
Al respecto refiriéndose a la comunicación fluida Hernández (2005)
revela que en la comunicación el mensaje ha de ser: claro, preciso, flexible y
ameno en función de los propósitos de la organización, debe evitarse las
barreras físicas y emocionales para que la información fluya sin percances,
deben aplicarse los canales jerárquicos departamentales a través de los
recursos y medios informativos de los cuales dispone la institución.
SI NO
F % F %
3 30 7 70%
30%
70%
SI NO
70
comunicacional de directivos-docentes, “existe diversidad de criterios”, “no
hay consenso”, mientras que el 30% de los sujetos opinan que si es
efectivo.
En relación al Perfil Gerencial Lauris (2007) define el perfil gerencial
como: “un conjunto de características personales integradas a través de la
visión conjunta del proceso, destrezas intelectuales, participación interactiva,
toma de decisiones y transformador social para cumplir a cabalidad con su
misión”. Por lo tanto es necesario que el gerente efectivo lleve a cabo: un
proceso decisorio de consenso, un sistema de comunicación donde la
información sea bien administrada, relaciones interpersonales de unión y
confianza mutua, responsabilidad, coordinación dinámica y continuada de
las actividades de la organización.
7 70 3 30%
30%
70%
SI NO
71
Se observa en el Cuadro 10, Gráfico 9, en relación al Items 9, que el 70
de los encuestados respondió que si existen valores y principios de un
buen gerente porque hay responsabilidad, liderazgo, respeto, organización
y honestidad. El 30% responde que no hay valores de honestidad y
democracia y respeto.
En atención a este aspecto Ocaña (2002) refiriéndose al enfoque
estratégico del gerente señala los siguientes principios: sustentar una sólida
base de principios y valores, tener una actitud extrovertida y abierta, ser
prospectivo (preveer los futuros los futuros posibles), pasar de reacciones
reactivas a proactivas, satisfacer las necesidades de la comunidad
educativa, especialmente la de los estudiantes, propiciar la interrelación
escuela-comunidad y proyectar entre estos la participación, entre otras.
20%
80%
SI NO
72
Con referencia a los resultados obtenidos en el Cuadro 11, Gráfico 10,
Items 10, el 80% de los sujetos encuestados declararon tener disposición
para cooperar en el proceso de comunicación; lo que significa un punto de
apoyo referencial para contribuir a revertir las deficiencias en el proceso
comunicacional vital para el desarrollo de las actividades educativas en las
organizaciones, sólo el 20% de los sujetos respondieron que no están
dispuestos a cooperar para mejorar el proceso de comunicación.
Al respecto sobre el proceso de comunicación Gary, (2006), confirma
que “la comunicación más que hablar es una voluntad por parte de un
individuo de tratar sus anhelos, propósitos y conocimientos con otros,
comunicarse acerca de los objetivos que se aspiran para el logro de metas
propuestas” (p.92).
SI NO
F % F %
9 90 1 10%
10%
90%
SI NO
73
Con relación a los resultados obtenidos en el Cuadro 12, Gráfico 11,
Items 11, el 90% respecto al taller de la comunicación y gerencia
organizacional está dispuesto a participar, por lo que se considera una
expectativa de gran relevancia, por cuanto se significa la reversibilidad de la
situación que confronta a modo de contribuir a la operatividad gerencial de la
institución a objeto de estudio, el 10% de los sujetos restantes manifestaron
que no están dispuestos a participar en el mencionado taller.
Respecto a gerencia comunicacional, el modelo de la Gerencia
Estratégica de Hellriegel (2006) afirma que el Gerente Educativo debe
adoptar medidas estratégicas por cuanto manejará una comunicación:
abierta, flexible, clara y amena, que atienda todas las áreas de la institución,
para que cada miembro del personal desempeñe a satisfacción sus roles,
que vaya dirigida a satisfacer las necesidades de la institución.
En cuanto a la gerencia: propiciar espacios para la participación e
integración de la Comunidad Educativa, tomar decisiones por consenso y
con equidad, cumplir con eficiencia las funciones gerenciales.
74
Fuente: Cuevas, 2013.
75
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
76
- No existe una estructura departamental en la Institución de modo que
funcione como grupo operativo, que evalúe y haga seguimiento a la
Planificación Institucional y Desarrollo del Aprendizaje.
- El proceso comunicacional es inoperante, existen deficiencias en el
establecimiento de acuerdos para unificar los criterios a nivel del Personal
Directivo, lo que genera confusión e incertidumbre, con lo cual se altera el
clima organizacional de la Escuela, destacándose en los miembros del
personal rasgos de descontento, desconfianza y desaliento, porque el
proceso de comunicación se desarrolla sin enfoque, defectuoso y desviado
de los principios comunicacionales y de la asertividad.
77
Recomendaciones
78
trabajando sobre la base de un perfil establecido en competencias
gerenciales, asertividad, grupos de trabajo, para tal caso se recomienda
tomar en cuenta el material a modo de que sea considerado y puesto en
práctica dentro de la Institución (ver anexo E).
79
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
80
GIL, P. (2007). Comunicación Interpersonal: Toma de Decisiones
Asertivas. Psicología del Cambio Social. Colombia. Editorial;
Producciones universitarias.
81
MC GREGOR. (1967). El Lado Humano de las Organizaciones.
82
VERDERBER, R., & VERDERBER, K. (2006). Comunícate. 11ª Edición.
México: Grupo Geo Impresores. (p. 50).
83
ANEXOS
84
ANEXO A
(INSTRUMENTO)
85
CUESTIONARIO
Si___ No___
Si___ No___
Si___ No___
Si___ No___
86
9. ¿Según su criterio existen valores y principios fundamentales del buen
gerente en el Directivo?
Si___ No___
Si___ No___
Si___ No___
87
ANEXO B
(FORMATO DE VALIDACIÓN)
88
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
Autora:
Reina Cuevas
Tutora:
MCs. Carmen E. Torres
89
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
Con el fin de facilitar esta validación, se adjunta el título del trabajo, los
objetivos, la operacionalización de la variable y el instrumento. Agradeciendo
de antemano su valiosa colaboración, se suscribe de usted.
Atentamente,
___________________________
Prof. Reina Cuevas
90
Título de la Investigación
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
91
FORMATO DE VALIDACIÓN
ASPECTOS A EVALUAR
Congruencia Claridad Pertinencia Observaciones
Ítem
SI NO SI NO SI NO
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
Observaciones:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_________________________
MSc. Elena de Bastidas
C.I. V-_________________
92
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
Con el fin de facilitar esta validación, se adjunta el título del trabajo, los
objetivos, la operacionalización de la variable y el instrumento. Agradeciendo
de antemano su valiosa colaboración, se suscribe de usted.
Atentamente,
___________________________
Prof. Reina Cuevas
93
Título de la Investigación
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
94
FORMATO DE VALIDACIÓN
ASPECTOS A EVALUAR
Congruencia Claridad Pertinencia Observaciones
Ítem
SI NO SI NO SI NO
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
Observaciones:
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_________________________
MSc. José C. Bastidas
C.I. V-_________________
95
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
96
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
97
ANEXO C
(CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO)
98
CONFIABILIDAD
Sujeto Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 ? Item
Nº 1 2 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 16
Nº 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 17
Nº 3 2 2 2 1 1 2 2 2 2 1 1 18
Nº 4 1 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 15
Nº 5 1 2 1 1 1 2 2 2 1 1 1 15
Nº 6 1 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 18
Nº 7 1 2 3 2 2 2 2 1 2 2 3 22
Nº 8 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 14
Nº 9 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 13
Nº 10 2 2 2 2 1 2 2 2 1 1 1 18
Varianza 0,24 0,09 0,44 0,24 0,16 0,21 0,24 0,21 0,21 0,16 0,36 6,04
? Varianza 2,56
Datos
Nº de Item s 11
? Varianza Item 2,56 α= 0,634
Varianza ? Item 6,04
Alfa de Cronbach α =?
99
ANEXO D
(MATERIAL SUGERIDO)
100
Importancia de la Gerencia
Competencias Gerenciales
Hellriegel, (2006), señala que las competencias gerenciales son: un
conjunto de conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que
necesita una persona para ser eficiente en una amplia gama de labores
gerenciales y diversas organizaciones.
101
Funciones Administrativas de un Gerente:
102
ASERTIVIDAD
103
Aprender a recibir sugerencias: Es otro punto focal de la asertividad, ya
que en las instituciones, existen diversidades de puntos de vista, que
podrían ser conjugados en beneficio del mismo, y no cerrarse ante otras
formas o maneras de accionar. En este sentido, aprender a recibir
sugerencias, implica el aprendizaje, de otros puntos de vista, siempre y
cuando la crítica sea constructiva.
Cuando la critica tiene una base sólida pero son excesivamente generales,
es conveniente pedir información que ayude a concretar las propuestas de
mejora.
104
Empatía: Considerada como el arte de entender a los demás, lo que
requiere de un esfuerzo singular en la captación y análisis de la información,
así como la capacidad necesaria para evaluar e integrar, tanto funciones
como a los miembros de la institución en un objetivo común, ya que la
misma consiste en identificar e identificarse con los propósitos
organizacionales de los otros. De este modo permite que se determine de
forma conjunta los propósitos que debe perseguir cada integrante, dentro de
la institución y manejarlas de manera productiva.
105
REFLEXIÓN
Si yo cambiara
106
GRUPOS DE TRABAJO
Ventajas
Cada uno de sus miembros proporciona diversos modos, modelos y
estrategias de trabajo.
Proporciona una retroalimentación positiva.
Aumenta las perspectivas de cada persona ante algún problema y
debilidad de la organización.
Se formulan objetivos claros, de manera que todos los entiendan.
Se incorporan planes de acción, para lograr objetivos organizacionales.
Se puede actuar como asesor en el proceso de aprendizaje de otro
integrante.
Se pueden enfrentar nuevos retos, para el beneficio de la organización.
Permite una comunicación más fluida por el eficiente manejo de
información, ya que todo el grupo lo conoce.
107
ANEXO E
(FOTOS ACTIVIDADES REALIZADAS)
108
Logo de la Escuela Bolivariana “Carlos A. Sampayo”
109
Avda. Pastor Oropeza donde está ubicada la Escuela
Fachada de la Institución
110
Entrada Principal
111
Taller de sobre el Proceso Comunicacional
112
Taller de sobre el Proceso Comunicacional
113
Taller de sobre el Proceso Comunicacional
114