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QCM en GRH
1) Qu’est-ce que la GRH ?  la description du poste proposé
 L’ensemble des métiers permettant d’encadrer le personnel de l’entreprise  le salaire proposé pour le poste
 La conciliation des intérêts de l’entreprise avec les contraintes liées au 16) La cooptation consiste à :
personnel  solliciter la coopération entre les différentes équipes de travail
 L’ensemble des fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser  inviter les membres du personnel à présenter à l'embauche des candidats
et de développer les ressources du personnel faisant partie de leurs relations
 L’ensemble des techniques de motivation du personnel  recruter un cadre en accord avec les syndicats
2) Le rôle du responsable RH consiste à :  favoriser l'intégration d'un nouveau recruté en lui donnant un tuteur
 définir la politique générale de l’entreprise 17) Les principaux contacts occasionnels utilisés comme mode de
 assurer le recrutement des meilleures compétences recrutement sont:
 acquérir, développer et fidéliser le capital humain  les contrats à durée indéterminée
3) Dans les PME-PMI, la GRH a pour objet :  l'intérim
 de définir l’organisation de l’entreprise  les stages
 d’ajuster au mieux, les savoirs, les savoirs-faire et les savoirs-être des  les voyages d'affaires
hommes disponibles et potentiellement membres de l’entreprise, au niveau de  les salons de recrutement
chacune de ses fonctions 18) Les cabinets de recrutement ont pour mission:
 d’investir dans l’outil de production industriel et commercial  de recruter du personnel pour le compte et à la place de l'entreprise
4) La GRH est :  de payer les nouveaux recrutés d'une entreprise
 une variable d’ajustement  d'aider les entreprises dans la sélection des candidats
 une variable stratégique  de proposer aux entreprises des personnes compétentes travaillant pour des
 une variable privilégiant la réaction plutôt que l’anticipation entreprises concurrentes
5) La GRH est pratique contingente : 19) Les logiciels de recrutement visent à:
 parce qu’elle s’occupe des contingents de salariés  vérifier que le candidat maîtrise l'outil informatique
 car elle doit limiter ses contingents d’employés  tester les qualités du candidat
 elle est influencée par des facteurs internes et externes de son  faciliter l'intégration du candidat dans l'entreprise
environnement 20) Une entreprise est en situation de sureffectif lorsque:
6) Pour les salariés, le Directeur des ressources humaines est :  ses ressources en personnel sont inférieures à ses besoins
 garant de l’équité, de l’employabilité et de l’éthique  ses effectifs sont surévalués
 toujours le principal actionnaire de l’entreprise  ses ressources en personnel sont supérieures à ses besoins
 la personne qui détermine seule, de la stratégie de l’entreprise  ses effectifs sont sous-évalués
7) Dans les PME-PMI, les contraintes de la GRH : 21) Une situation de sureffectif entraîne:
 peuvent avoir un rapport avec la mondialisation et les changements  une charge de travail lourde pour les salariés en place
technologiques  des coûts accrus pour l'entreprise
 se limitent au secteur d’activités de l’entreprise  des difficultés à fournir les clients en temps et en heures
 ne concernent pas les syndicats 22) Une pyramide des âges comprenant une majorité d'anciens :
8) Dans les PME-PMI, les managers :  accroît les charges salariales de l'entreprise
 peuvent être un vecteur de changement des ressources humaines  correspond à un fort turn-over dans l'entreprise
 n’ont pas besoin de stratégie des ressources humaines  est un facteur de dynamisme pour l'entreprise
 ne peuvent pas s’engager dans de grandes innovations  permet de transmettre le savoir-faire et les valeurs de l'entreprise
9) Les frais de personnel peuvent être considérés comme : 23) Parmi les événements suivants, quels sont ceux qui déterminent une
 une charge financière. hausse des effectifs ?
 un investissement.  un licenciement
10) Parmi ces différents postes, quels sont ceux qui sont rattachés à la  un décès
fonction RH ?  la transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée
 Responsable Développement RH  un congé parental de 1 an
 Directeur Administratif et Financier  un investissement de capacité
 Assistant de Direction  un investissement de productivité
 Responsable Formation 24) Un profil de poste, c'est:
 Contrôleur de Gestion Sociale  la possibilité d'accéder à un poste de niveau supérieur par promotion
 Responsable Compensation & Benefits  la description des tâches à accomplir selon un certain profil
 Assistant juridique RH  la description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer
 Consultant en recrutement un certain travail
11) «Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux 25) GPEC signifie :
responsables opérationnels». À quel terme managérial se rapporte cette  gestion prospective de l’emploi et de la communication.
décision?  gestion particulière de l’emploi et des compétences.
 l'externalisation de la fonction RH  gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
 l'internalisation de la fonction RH 26) La procédure de recrutement inclut généralement :
 la décentralisation de la fonction RH  la réception des candidatures
 la centralisation de la fonction RH  des entretiens individuels ou collectifs
 l'outsourcing de la fonction RH  des tests professionnels
12) L'ESS (Employee Self Service) fait référence à :  une période d'essai
 l'utilisation de l'outil informatique par le service Ressources Humaines  des tests psychomoteurs
dans ses activités quotidiennes 27) Dans le cadre de la GPEC, quel est l'atout des préretraites ?
 l'existence d'un forum sur l'intranet d'une organisation pour répondre aux  permettent de rajeunir la pyramide des âges
questions RH des salariés  permettent de ne pas avoir recours au licenciement sec
 l'existence d'un blog pour chaque salarié via le serveur de son organisation  permettent d'améliorer le niveau de qualification du personnel âgé
 la possibilité pour le salarié de gérer lui-même son dossier individuel via  permettent de mettre en place le plan social de l'entreprise
une application informatique  permettent la promotion interne et la mobilité sociale
13) Parmi ces variables, quelles sont celles qui sont susceptibles d'influencer 28) Quels sont le ou les objectifs de la GPEC ?
l'activité RH de l'entreprise ?  Prévoir l’évolution de la capacité de production et rémunérer le personnel
 la fiscalité  l'inflation en conséquence
 les budgets de l'entreprise  les changements démographiques  Ajuster les besoins et les ressources en personnel
 le chômage  la structure de l'entreprise  Prévoir l’évolution des emplois et former le personnel en conséquence
 le dirigeant de l'entreprise  le style de leadership  Ajuster les besoins et les ressources en matériel
14) Quel site a modifié le travail de GRH ? 29) Quelle est l’utilité de la GPEC ?
 Youtube  Instagram  Déterminer la politique de diversification
 Linkedin  Periscope  Anticiper l’évolution des emplois
15) Dans une petite annonce, figurent toujours :  Ajuster les effectifs
 le nom et les références de l'entreprise qui recrute  Déterminer la politique de formation
 le nom et les références du candidat à l'embauche 30) Quels sont les risques d’une GPEC inadaptée ?

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 Gaspillage des ressources humaines  s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois
 Surcharge de travail pour les personnels en poste précaires
 Sous-utilisation des compétences non utilisées  lorsqu'il s'agit d'une formation aux nouvelles technologies
 Mauvais aménagement du temps de travail 6) Le plan de formation
31) Quels sont les différents modes de recrutement ?  Il s’agit de l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de
 Recrutement interne par mutation la politique de gestion du personnel de l’entreprise
 Recrutement externe  L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité du
 Recrutement externe par promotion chef d’entreprise après consultation des représentants du personnel
 Recrutement interne par chasseurs de têtes  L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité
32) Le besoin global d’emploi dans une entreprise dépend : unique des délégués du personnel
 Du temps de travail de chacun des employés 41) Quelle est la différence entre rémunération et rétribution ?
 De la croissance et du niveau d’activité de l’entreprise  Des aspects qualitatifs (pouvoir, encouragement etc)
 De la productivité des salariés  La prime de fin d'année
 De la mise en œuvre des procédés de gestion de l’activité de l’entreprise  Les charges salariales
33) L’effectif théorique de l’entreprise est composé de :  Les avantages obtenus grâce au CE
 CDI, CDD, salariés à temps partiels 42) Le salaire est :
 CDI, CDD, salariés à temps partiels, travailleurs temporaires et sous-  la contrepartie des capitaux apportés par l'entrepreneur
traitants  une subvention versée par l'État
 CDI et salariés à temps partiels  le coût du facteur travail
34) Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion  la ressource essentielle des actionnaires
prévisionnelle des compétences sont :  un revenu pour les salariés
 Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du 43) La masse salariale de l'entreprise est:
travail, la formation, les départs et les reconversions externes  l'ensemble des salaires versés aux salariés
 Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement  l'ensemble des cotisations sociales versées aux organismes sociaux
des salariés  l'ensemble des salaires et des cotisations versées aux salariés et aux
 La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois et organismes sociaux
des gestionnaires de carrières  l'ensemble des compléments de salaire
35) Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper  le salaire de base + les compléments de salaire
un poste précis, c'est ? 44) Certaines entreprises versent des salaires supérieurs à ceux de la
 le graphique personnalisé concurrence parce que:
 le profil de poste  elles ne connaissent pas les salaires du marché
 le code de classification des emplois  les concurrents ne peuvent pas verser des salaires corrects
 la définition du poste  le salarié va faire le maximum pour conserver sa place
36) De quels outils d’analyse dispose la GPEC  elles veulent éviter les conflits sociaux
 Classification des emplois  Diagramme de PERT 45) Il s'agit d'une distribution préférentielle d'actions de l'entreprise aux
 Diagramme de GANNT  Pyramide des âges cadres "méritants", c'est :
37) A quelle fonction dans l’entreprise correspond la citation suivante :  les "stocks options" ou options d'achat d'actions
« placer l’homme qu’il faut, à l’endroit qu’il faut et au moment où il faut » ?  les transactions de stock
 OST  SIRH  les primes de participation
 GPEC  CFAO  les primes de mérite
38) La personne qui va encadrer l’arrivant est appelée :  les plans d'actionnariat
 un tuteur  un superviseur 46) Quelles sont les objectifs des évolutions récentes de la rémunération du
 un professeur  un administrateur personnel dans les entreprises ?
 un coach  baisse du coût du travail face à la concurrence internationale
39) Sur quoi repose le recrutement du personnel ?  davantage d'efficacité du personnel en récompensant les performances
 sur la détermination des  sur la classification des emplois individuelles
besoins  meilleur dialogue social entre les partenaires au sein de l'entreprise
 sur la politique de formation  sur la détermination de l'activité  baisse des cotisations liées au travail face à la concurrence internationale
40) Un salarié nouvellement recruté a pendant 6 mois une efficacité de 25%, 47) Quelles sont les évolutions récentes de la rémunération du personnel
pendant 12 mois une efficacité de 65% et pendant 18 mois de 90%. Quel est dans les entreprises ?
le coût de sa phase d’apprentissage ?  la part variable et non garantie du salaire s'accroît
 36 mois de salaire  6 mois de salaire  tendance à associer davantage certaines catégories de personnel (cadres
 18,5 mois de salaire  19,3 mois de salaire surtout) aux résultats de l'entreprise
 10,5 mois de salaire  développement des formes d'épargne salariale
1) La formation professionnelle :  développement des formes d'épargne patronale
 est de plus en plus considérée comme un investissement par les entreprises  forte augmentation du salaire fixe en lui-même
 fait l'objet d'une obligation de financement par les salariés 48) Un système de rémunération repose sur l’équilibre entre :
 fait l'objet d'une obligation de financement par les entreprises  Les contraintes du marché du travail et la motivation des individus
 doit obligatoirement être assurée à l'extérieur de l'entreprise  La rationalité budgétaire, la compétitivité externe et l’équité interne
2) La formation professionnelle continue comprend deux aspects, lesquels?  La rationalité budgétaire, l’optimisation des salaires et l’incitation des
 plan de formation annuel salariés
 congé individuel de formation 49) Les contraintes légales du système de rémunération sont :
 congé parental de formation  Le respect du SMIC, la signature d’un accord d’entreprise avec les
 plan de formation semestriel représentants du personnel l’équité salariale à travail égal
 plan de formation externe  L’obligation de négocier, le respect des conventions collectives et la
3) Quel est le contenu d'un plan de formation ? validation de l’accord d’entreprise par l’inspection du travail
 personnels concernés  Le respect du SMIC, l’obligation de négocier, l’équité salariale à travail
 contenus des formations égal et le respect des conventions collectives
 contenus des reconversions  Le respect du SMIC
 perspectives de promotions internes 50) Les primes visent à :
 perspectives de reclassement du personnel  Rémunérer une performance individuelle et collective
4) Pourquoi la formation peut-elle être considérée comme un investissement?  Compenser des situations de travail particulières, accroître la motivation
 car c'est un coût pour l'entreprise des salariés et flexibiliser la masse salariale
 car l'entreprise en attend des retombées juridiques  Compenser des situations de travail particulières, à intéresser les salariés à
 car accroître les compétences permet de gagner en compétitivité la performance de l’unité ou à valoriser l’acquisition d’expérience
 car la dépense fait l'objet d'un amortissement 51) Quels avantages pour l'employeur présente l'intéressement des salariés
5) A quelle(s) condition(s) la formation peut-elle être parfois une alternative aux résultats de l’entreprise ?
au licenciement ?  les augmentations de revenus ne sont plus irréversibles contrairement aux
 lorsqu'il s'agit d'une formation qualifiante augmentations de salaire
 s'il y a glissement d'une catégorie d'emplois menacés vers des emplois  les sommes versées sont exonérées de charges sociales
stables  les sommes versées sont exonérées de l'impôt sur les sociétés
 les sommes versées sont exonérées de la TVA

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 l'intéressement permet d'augmenter la flexibilité du travail  grève avec occupation des locaux
52) L'individualisation des salaires consiste à :  droit d'expression des salariés et des représentants du personnel
 accorder des augmentations de salaire en fonction de l'évolution des prix  manifestation ou rassemblement du personnel
 accorder des augmentations en fonction des performances de chacun  harcèlement verbal ou physique d'un dirigeant de l'entreprise
 obliger le chef d'entreprise à discuter des augmentations de salaire 10) Caractériser la loi sur la négociation collective :
individuellement avec chaque représentant syndical  elle organise la médiation et l'arbitrage des conflits sociaux
53) La participation est:  elle reconnaît un droit d'expression des salariés
 un système d'intéressement collectif aux résultats de l'entreprise  elle règle les conflits individuels dans l'entreprise
 un système de formation auquel chacun participe  elle impose la signature d'accords à l'occasion de ces négociations
 un système de partage du capital en fonction de la participation de chacun 11) Qu’appelle-t-on les dysfonctionnements sociaux :
54) Quel est l'intérêt de proposer une rémunération variable ?  Une perturbation affectant le fonctionnement d’une organisation provenant
 Moins payer le salarié  Fidéliser le salarié de la modification de comportement des salariés
 Motiver le salarié  Une perturbation affectant le processus de recrutement et d’intégration
55) Selon Herzberg, les 2 facteurs expliquant la satisfaction des salariés  Une perturbation affectant les biens d’équipement
sont :  Une perturbation affectant le fonctionnement d’une structure
 Le salaire et la motivation  La motivation et l'hygiène organisationnelle
 L'hygiène et le salaire  La motivation et la sécurité  Une perturbation affectant les comportements des salariés
56) Après les besoins physiologiques, quels besoins faut-il accomplir selon 12) La quantification des dysfonctionnements est liée à un système :
la pyramide de Maslow ?  De tableaux de bords
 Le besoin de sécurité  Le besoin d'estime  De mesure
 Le besoin d'appartenance  Le besoin d'accomplissement  De variations
57) Quelles sont les différentes formes de rémunérations accessoires au  De normes objectives
salaire de base ?  De notions relatives
 Plan d'épargne d'entreprise  rémunération participative 13) Quels sont les indicateurs de crise sociale :
 Plan d'épargne en actions  Plan d'épargne interentreprises  L’accroissement des conflits interindividuels, l’augmentation du turn-over
 intéressement et la multiplication des incidents de production
58) Les fonds versés sur un PEE (Plan d'Epargne Entreprise) peuvent  La multiplication des arrêts maladies, l’accroissement du stress et
provenir l’augmentation des accidents du travail
 des versements du salarié  de l'intéressement  L’accroissement des plaintes devant les tribunaux des prud’hommes,
 de l'abondement de l'entreprise  des actions gratuites l’augmentation du taux de syndicalisation et l’accroissement des conflits
 de la participation aux résultats individuels
59) Le turn-over, c'est:  L’accroissement de l’absentéisme, la multiplication des plaintes auprès de
 la rotation des équipes de jour et de nuit l’inspection du travail et le développement des signes de revendication
 le nombre de démissions  La multiplication des incidents de production, l’augmentation du nombre
 les rotations externes et internes des salariés des accidents du travail et l’accroissement des signes de revendications
60) Le climat social dépend: 14) Les éléments du coût de l’absentéisme sont :
 de la température à l'intérieur de l'entreprise  Un coût de dysfonctionnement fonctionnel et opérationnel
 des relations sociales instaurées dans l'entreprise  Un coût de remplacement et un coût administratif
 des résultats de l'entreprise  Un coût de perturbation et un coût de régulation
1) Le dialogue social, c'est:  Un coût de gestion et une perturbation du climat social
 le discours annuel du chef d'entreprise  Un coût salarial et un coût humain
 les rencontres entre salariés au moment des pauses 15) Les conflits dans l’entreprise peuvent être :
 la communication attentive entre la direction et les salariés  Individuels, organisationnels ou collectifs
2) Les observatoires sociaux sont:  Comportementaux, psychologiques ou humains
 des services chargés de surveiller les salariés  Organisationnels, syndicaux ou catégoriels
 des services chargés de faire des prévisions sociales  Physiques, psychologiques ou collectifs
 des services chargés de mesurer le climat social dans une entreprise  Salariaux, personnels ou catégoriels
3) Les représentants syndicaux sont: 16) Doivent paraître dans le bilan social les chapitres suivants :
 des salariés travaillant pour un syndicat  conditions d'hygiène et de sécurité  formation
 des salariés représentant leurs collègues dans les relations de travail  charges assumées par l'employeur  rémunérations individuelles
 des voyageurs représentants placiers d'un genre particulier (VRP)  conflits de la période écoulée
4) Un dysfonctionnement social, c'est: 17) Parmi ces indicateurs, quel sont ceux qui permettent d’évaluer le climat
 une panne de machine social ?
 une perturbation de l'entreprise due à une modification du comportement  Le taux d’absentéisme  Le taux de rebut
des salariés  Le taux de réclamation clients  Le nombre de conflits
 un arrêt du fonctionnement de l'entreprise 18) Deux salariés sont en désaccord sur une procédure à suivre. Il s’agit
5) Comment caractériser le climat social dans l'entreprise ? d’un conflit :
 c'est l'atmosphère, l'ambiance qui règne dans l'entreprise  organisationnel  de valeurs
 c'est une opposition entre les salariés et la direction  hiérarchique  interpersonnel
 c'est une divergence d'intérêts entre les personnes 19) Un salarié refuse d’exécuter un ordre de son supérieur, car il ne le trouve
 c'est l'ensemble des conditions de travail dans l'entreprise pas logique. Il s’agit d’un conflit :
6) Comment caractériser un conflit social ?  organisationnel  de valeurs
 c'est un conflit d'intérêt entre 2 ou plusieurs collègues de travail  hiérarchique  interpersonnel
 c'est une opposition entre les salariés et la direction 20) Le directeur refuse un habillage noir pour une malle de voyage, contre
 il a pour origine des objectifs contradictoires entre salariés et direction ses designers. Il s’agit d’un conflit :
 c'est l'ensemble des conditions de travail non respectées dans l'entreprise  organisationnel  de valeurs
 il a pour origine des problèmes d'entente entre collègues de travail  hiérarchique  interpersonnel
7) Quelles sont les caractéristiques du bilan social ? 21) Un salarié refuse de travailler avec un autre salarié car il est supporteur
 est obligatoire dans les entreprises de + de 300 salariés du WAC. Il s’agit d’un conflit :
 doit être soumis à l'inspecteur du travail  organisationnel  de valeurs
 doit être soumis à l'approbation de chaque salarié  hiérarchique  interpersonnel
 est semestriel 22) Le chef de service de la production rend toujours avec du retard ses
 est obligatoire dans les entreprises de + de 500 salariés relevés d’heures au service facturation. Il s’agit d’un conflit :
8) Le bilan social est un outil :  organisationnel  de valeurs
 de dialogue et concertation avec les représentants du personnel  hiérarchique  interpersonnel
 d'appréciation de la politique sociale de l'entreprise 23) Le comportement d’une personne dépend :
 de différenciation entre les salariés de l'entreprise  de son sexe  de son statut
 de sélection des salariés lors de mutations internes  de son âge  de ses objectifs
 de gestion de la GRH et de la GPEC 24) Lors de la résolution des conflits, l’analyste doit raisonner à partir :
9) Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles sont des formes  des rumeurs  des émotions
d'action collectives lors d'un conflit social ?  des faits  des ressentis
 transgression volontaire et collective de certaines règles

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25) Cherchez les intrus parmi les termes qui ne paraissent pas correspondre  les choix stratégiques, organisationnels et technologiques de l’entreprise
à des indicateurs du climat social :  l’état du marché du travail, la stratégie des syndicats et les dispositions
 absentéisme  conventions collectives légales du droit du travail
 hausse des cotisations  rotation du personnel  la description des emplois, les profils de compétences et les méthodes
 accidents du travail d’appréciation
26) Les relations sociales se rencontrent :  la prévision organisationnelle, quantitative, qualitative et individuelle des
 dans la société  à la Sécurité sociale besoins en RH
 dans les entreprises  l’état du marché du travail, les compétences des salariés et la motivation
27) L'entreprise impose des contraintes: des individus
 d'ordre professionnel  d'ordre personnel 39) Un salarié nouvellement recruté a pendant 6 mois une efficacité de 25%,
 d'ordre professionnel et personnel pendant 12 mois une efficacité de 65% et pendant 18 mois de 90%. Quel est
28) Les relations sociales s'expriment : le coût de sa phase d’apprentissage ?
 de façon formelle  seulement par écrit  36 mois de salaire
 de façon informelle  18,5 mois de salaire
29) L'absentéisme peut-être provoqué :  10,5 mois de salaire
 par une maladie  par une grève  6 mois de salaire
 par la prise de congés payés  19,3 mois de salaire
30) Parmi les propositions suivantes, laquelle ou lesquelles est(sont) des 40) L’effectif théorique de l’entreprise est composé de :
possibilités de résolution des conflits collectifs ?  CDI
 conciliation  concertation  CDI, CDD, salariés à temps partiels
 méditation  droit d'expression  CDI, CDD, salariés à temps partiels et travailleurs temporaires
 intervention de l'inspecteur du travail  CDI, CDD, salariés à temps partiels, travailleurs temporaires et sous-
31) Il s'agit d'une cessation collective, complète et concertée du travail en traitants
vue de faire aboutir des revendications professionnelles, c'est :  CDI et salariés à temps partiels
 la grève  le rassemblement 41) Soit une entreprise de 42 salariés le 1er janvier. Au cours de l’année, 5
 le défilé  l'appel à la grève salariés partent à la retraite, 2 démissionnent, 3 sont recrutés en CDD de 3
 l'occupation des locaux mois le 1er mars, 2 sont recrutés en intérim pour 6 mois le 1er septembre et
32) La rémunération globale comprend : 4 sont recrutés en CDI le 1er décembre. Quel est l’effectif théorique de
 Le salaire, les rémunérations non-monétaires et les avantages en nature l’entreprise le 31 décembre :
 Le salaire, les avantages périphériques et les éléments de la rémunération  41
différée.  42
 Le salaire de base, les primes, les bonus, les stock-options et les avantages  39
en nature  37
 Le salaire, les avantages non-monétaires, la formation et les assurances  40
complémentaires 42) La détermination des rémunérations :
 Le salaire, les charges sociales et la rémunération différée  Affecte à la fois l’équilibre financier de l’entreprise, l’équilibre social entre
33) Dans le coût de la formation externe: les différentes catégories de travailleurs et le degré de motivation des individus.
 Seul, le salaire net des membres du personnel concernés est comptabilisé  Influence les projections de masse de salariale dans le cadre de la gestion
 Les frais de remplacement dans les services des personnes en formation prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
sont pris en compte  Résulte des négociations entre les salariés, la DRH et l’inspection du
 Seul le montant des factures des organismes prestataires de formation travail.
constitue ce coût  Dépend de l’évolution de la législation sociale et des contraintes des
 Les frais de déplacement et d’hébergement des stagiaires ne sont pas pris marchés financiers.
en compte  Relève de l’optimisation de la masse salariale sous la contrainte de
 Les rémunérations versées aux stagiaires et les charges sociales qui y sont rentabilité de l’entreprise.
associées sont prises en compte 43) Un système de rémunération repose sur l’équilibre entre :
34) La consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation vise à :  Les contraintes du marché du travail et la motivation des individus
 Définir les besoins individuels de formation des salariés  Le pouvoir de négociation des syndicats, les choix des pouvoirs publics et
 Négocier les contreparties financières et salariales des efforts de formation l’équité interne
 Intégrer le plan de formation à la gestion prévisionnelle des emplois et des  Les contraintes du marché du travail, la compétitivité externe et le pouvoir
compétences de négociation des syndicats
 Mobiliser et impliquer les salariés dans la définition du plan de formation  La rationalité budgétaire, la compétitivité externe et l’équité interne
 Négocier collectivement les objectifs et les moyens de la politique de  La rationalité budgétaire, l’optimisation des salaires et l’incitation des
formation salariés
35) La mise en œuvre du knowledge management vise à : 44) L’évolution du système de rémunération dépend de :
 Formaliser et informatiser les savoirs de l’entreprise  L’évolution du marché du travail et des revendications des représentants
 Utiliser, apprendre, partager et mémoriser les savoirs de l’organisation du personnel.
 Définir un schéma informatique de partage des connaissances  L’évolution des besoins en ressources humaines de l’entreprise et du
 Identifier les compétences et définir des plans de formation adaptés à leur vieillissement de la population salariée.
diffusion  La transformation de l’environnement, du vieillissement de la population
 Classifier les savoirs de l’entreprise en données, informations, savoirs et salariée et de la mise en œuvre du sous-système de promotion.
connaissances dans le cadre d’une organisation apprenante  L’évolution du marché du travail, des changements des facteurs de
36) Les moyens de régulation envisageables dans le cadre de la gestion motivation des salariés et de la gestion des carrières.
prévisionnelle des compétences sont :  L’accord d’entreprise signé avec les syndicats et de la convention
 Le recrutement, la mobilité interne, modification de l’organisation du collective de branche.
travail, la formation, les départs et les reconversions externes 45) L’évaluation des postes selon la méthode Hay tient compte de :
 Le recrutement, la sous-traitance, le travail intérimaire et les licenciements  La compétence, l’initiative créatrice et la performance
 La définition de profil de compétences, l’appréciation des salariés et la  La qualification, l’initiative créatrice et la performance
formation  La compétence, la performance et la finalité
 Le recours à des cabinets de recrutement et des cabinets de reclassement  La qualification, la position hiérarchique et la finalité
des salariés  La compétence, l’initiative créatrice et la finalité
 La définition d’organigramme de remplacement, des bourses d’emplois et 46) Les contraintes légales du système de rémunération sont :
des gestionnaires de carrières  L’équité salariale à travail égal, la notification du salaire dans le contrat de
37) Dans une entreprise de 10 salariés, 6 salariés sont à temps plein, 2 à mi- travail et l’obligation de négocier
temps, 1 à 80% et 1 à 40%. Quel est son effectif pondéré est :  Le respect du SMIC, la signature d’un accord d’entreprise avec les
 10 représentants du personnel l’équité salariale à travail égal
 6  L’obligation de négocier, le respect des conventions collectives et la
 7,2 validation de l’accord d’entreprise par l’inspection du travail
 9  Le respect du SMIC, l’obligation de négocier, l’équité salariale à travail
 8,2 égal et le respect des conventions collectives
38) La démarche prospective de la gestion prévisionnelle des RH s’appuie  Le respect du SMIC
sur : 47) Les primes visent à :

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 Rémunérer une performance individuelle et collective
 Rétribuer l’atteinte de résultats et valoriser l’acquisition d’expérience
 Compenser des situations de travail particulières, accroître la motivation
des salariés et flexibiliser la masse salariale
 Accroître la motivation des salariés, favoriser l’atteinte des objectifs de
l’entreprise et développer une culture du résultat
 Compenser des situations de travail particulières, à intéresser les salariés à
la performance de l’unité ou à valoriser l’acquisition d’expérience
48) L’évolution de la masse salariale dépend de :
 Les variations quantitatives et qualitatives de la structure des
qualifications, le GVT et les augmentations individuelles
 Du turn-over, des départs à la retraite, de la qualification des recrutés et de
l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation.
 De l’évolution de la législation sur les rémunérations en matière de charges
sociales, des variations d’effectifs et de l’effet Noria
 Les variations d’effectifs, l’évolution des structures, l’effet Noria,
l’incidence des mesures générales et individuelles d’augmentation.
 Les variations d’effectifs, l’effet Noria, l’incidence des mesures générales
et individuelles d’augmentation.
49) Le système d’information du pilotage social vise :
 A constituer un support de négociation avec les partenaires sociaux.
 A construire des tableaux de bord sociaux concernant les recrutements, la
formation, les départs et les rémunérations.
 A donner au DRH les moyens informationnels de suivi de ses pratiques de
gestion.
 A consolider les informations sociales de toutes les entités de l’entreprise
afin de donner une vision globale des évolutions quantitatives et qualitatives
des ressources humaines.
 A suivre les objectifs sociaux, la régulation et contrôler les écarts.
50) L’effet Noria c’est :
 La Noria mesure l’influence sur la structure des qualifications des entrées
et des sorties par catégorie de salariés.
 La Noria mesure l’influence sur la masse salariale de la modification de la
structure des qualifications de l’entreprise.
 La Noria mesure l’influence sur la masse salariale des entrées et des sorties
par catégorie du fait des différences entre les salaires moyens des entrants et
des sortants.
 La Noria mesure l’influence sur la masse salariale du vieillissement des
salariés de l’entreprise.
 La Noria mesure l’influence sur la masse salariale des mécanismes de
flexibilisation des rémunérations
51) La rémunération de la force de vente doit remplir des fonctions
particulières :
 Sanctionner positivement les meilleurs vendeurs et négativement les
vendeurs les moins performants.
 Flexibiliser la masse salariale en fonction de l’évolution du chiffre
d’affaire.
 Motiver les vendeurs pour atteindre les objectifs et la satisfaction des
clients.
 Pallier à la difficulté de définir des profils de compétences et des
procédures de travail adaptés aux vendeurs.
 Rétribuer le vendeur pour sa performance, inciter le vendeur et
récompenser le vendeur.
52) Le bilan social :
 Doit être communiqué à l’inspection du travail, à l’INSEE et au tribunal
des Prud’hommes.
 Doit consolider tous les salariés de l’entreprise et de ses filiales.
 Doit être renseigné tous les mois auprès de l’inspection du travail
 Doit être établi pour toute entreprise qui emploie habituellement au moins
300 salariés et pour les établissements de même taille, indépendamment du
bilan social de l’entreprise.
 Doit reprendre toutes les données RH (recrutement, formation, conditions
de travail,…) sur une période de 4 années.
53) Les conditions de réussite d’une politique de communication sont :
 La volonté de la Direction Générale de mettre en œuvre une réelle politique
de communication, l’implication de l’encadrement, la formation au concept de
communication et la mise en place d’un pilotage du système d’information.
 La volonté de la Direction Générale de mettre en œuvre une réelle politique
de communication, une plate-forme informatique collaborative, la définition de
procédures adaptées de circulation de l’information
 L’implication des salariés, une volonté clairement exprimée de la
Direction Générale et une transparence de l’information.
 La participation des syndicats au processus de communication, une
implication de l’encadrement et la mise en œuvre d’un système informatique
d’échange.
 La volonté exprimée de la Direction Générale, l’implication des salariés,
les outils de communication adaptés et un pilotage par la DRH.
54) Les moyens à la disposition de l’entreprise en matière de communication
interne sont :
 Le journal interne, l’intranet, les séminaires de formation et les réunions.
 Les supports écrits, les moyens oraux, les moyens audiovisuels et les
nouvelles technologies
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 Le comité d’entreprise, les entretiens d’évaluation, les conventions et les
nouvelles technologies.
 Les vidéos conférences, l’intranet, le journal interne et les cercles de
qualité.
 Les notes de services, le journal interne, les entretiens d’évaluation et les
nouvelles technologies
55) Le contrôle de gestion sociale consiste :
 A concevoir, mettre en place et animer un système d’information ; à
conduire les analyses économiques ou socio-économiques qu’impose un
pilotage rationnel et à traduire en objectifs, en prévisions et en décisions les
propositions issues des analyses sociales ou socio-économiques
 A identifier les décalages entre les besoins et les ressources humaines, à
définir les mesures de régulation et les critères objectifs de pilotage de la
gestion des ressources humaines tant sur le plan quantitatif que qualitatif.
 A définir un outil de pilotage permettant de suivre l’arbitrage permanent
entre les différentes composantes de la politique sociale de l’entreprise :
politique salariale, image sociale, valorisation sociale, relations paritaires et
climat social
 A définir des outils de contrôle de gestion qui permettent d’inscrire le
pilotage de la GRH dans les processus de contrôle de gestion de la politique
générale de l’entreprise.
 A formaliser les informations relatives à la GRH nécessaires au dialogue
social et aux relations avec l’administration du travail (inspection du travail,
médecine du travail,…)
56) La participation des salariés aux bénéfices :
 Elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 10 salariés
 Elle constitue une prime portant sur l’exercice précédent et versée en fin
d’année civile
 Les sommes sont bloquées pendant 8 à 10 ans.
 Elle concerne seulement certaines catégories de salariés dans l’entreprise
 Elle n’est pas obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés
57) Que recouvre la notion de performance intrinsèque :
 La performance du groupe ou de la sous unité de travail
 La performance de l’unité
 L’identification des sources de valeur ajoutée
 La masse salariale de l’entreprise liée à une modulation des rémunérations
en fonction de l’activité de l’entreprise
 Les opportunités offertes par les nouvelles technologies de la
communication
58) L’efficacité sociale :
 C’est le rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre pour
les obtenir
 Elle mesure le degré d’atteinte des objectifs sociaux ou socio-économiques
 C’est une analyse qualitative des ressources humaines
 C’est le rapport entre la production obtenue et le temps consacré à son
obtention
 Elle est appréciée à travers le rendement et la productivité au travail
59) Dans le coût des ressources humaines :
 Le coût primaire est constitué des salaires nets et avantages en nature
 Le coût secondaire est constitué d’une partie des charges patronales
incluant les assurances maladies maternité invalidité, décès, les accidents du
travail, le financement des caisses de retraite et les assurances chômage.
 Le coût tertiaire représentent les autres frais de gestion de la main
d’œuvre : dialogue social, coûts d’entrée, dépenses de formation, etc.
 Le coût moyen au travail est égal aux coût primaire, secondaire et tertiaire
divisé par le nombre de salariés
60) La participation au pouvoir :
 Dans l’optique des ressources humaines, c’est un moyen
d’institutionnaliser le conflit industriel, elle contribue au désir de
reconnaissance des individus.
 Dans l’optique des relations humaines, elle permet un accroissement de la
performance par une amélioration de la qualité globale de prise de décision.
 Les niveaux de participation au pouvoir varient en fonction de la taille des
entreprises
 La mise en œuvre d’une politique d’information est le point de départ de
la participation au pouvoir.
 La gestion par objectif ne constitue pas une forme de participation au
pouvoir car elle concerne seulement un partage de pouvoir avec des niveaux
hiérarchiques intermédiaires.
61) Le coût total du travail (primaire, secondaire et tertiaire) représente
environ :
 Le salaire brut + 60 % du salaire brut
 Les salaires + les primes + les éléments accessoires de rémunération + les
charges + 81 % des salaires bruts.
 Le salaire net + les charges patronales + 81 % du salaire net
 Le salaire brut + les charges patronales + 47 % du salaire brut
 (Les salaires +les primes + les éléments accessoires de rémunération + les
charges) + 23% de cette somme
62) Pour valoriser les Ressources Humaines trois approches fondamentales
d’appréciation sont possibles :
 La valeur de capitalisation, les frais de recrutement d’une équipe identique
ou le coût historique
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 Le coût des frais de personnels, le coût de remplacement ou la
capitalisation des profits nets dégagés par les salariés.
 Le coût de remplacement des équipes, la valeur de capitalisation ou le coût
historique
 La prévision des frais des personnels liés à une équipe, celle des profits
qu’elle engendrera dans le futur ou les coûts historiques de cette équipe.
 La valorisation économique du capital humain dans le passé au présent et
dans le futur.
63) Qu’est-ce que le capital humain ?
 l’ensemble des ressources et compétences, individuelles ou collectives,
incluant les connaissances et expériences de chacun
 l’ensemble des savoir-faire et des méthodes, qui, par leur transmission,
permet la pérennité de l’entreprise
 la capacité de renouvellement de l’entreprise, son adaptabilité à
l’environnement, ses potentiels de développements futurs
 la qualité des relations que l’entreprise a su créer avec l’ensemble de ses
partenaires
 l’investissement dans l’amélioration des process RH, (formation, mise en
place d’un intranet RH)
64) Que représente la formule E = M*C*C
 Ce n’est pas une formule applicable à la gestion des ressources humaines
 Efficacité = motivation x compétence x culture
 Effectif = masse salariale x Charges x Compléments de rémunérations
 Efficience = marché x cohérence x coefficient modérateur
 Effectif = Marché du travail x Compétence x Capital humain
65) Quelle est la définition du taux de turn-over :
 Nombre de collaborateurs partis durant l’année N/Nombre de
collaborateurs au 1er janvier de l’année N
 Nombre de collaborateurs partis durant l’année N/Nombre de
collaborateurs recrutés durant l’année N
 (Nombre de collaborateurs partis durant l’année N- Nombre de
collaborateurs recrutés durant l’année N)/Nombre de collaborateurs au 1er
janvier de l’année N
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 Nombre de démissions de collaborateurs durant l’année N/Nombre de
départs de collaborateurs durant l’année N
 Nombre de recrutement de collaborateurs durant l’année N/Nombre de
collaborateurs au 1er janvier de l’année N
66) Le GVT c’est :
 C’est la prise en compte du Glissement Vieillissement et Technicité dans
l’évolution de la structure des qualifications.
 C’est la Gestion Variable du Travail dans le cadre de la flexibilisation de
la masse salariale.
 C’est la Gestion Variable du Travail dans le cadre de la gestion
prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
 C’est la prise en compte du Glissement Vieillissement et Technicité dans
l’évolution de la masse salariale.
 C’est la Gestion Variable du Travail qui vise à améliorer l’adéquation entre
les besoins et les ressources humaines.
67) A partir de quel niveau, le taux d’absentéisme est inquiétant pour une
entreprise :
 5%
 7%
 8%
 12%
 15%
68) La définition d’un poste dans le cadre d’un recrutement comprend :
 Les compétences, les qualifications et les aptitudes nécessaires à la tenue
du poste
 Le salaire, le niveau de diplôme et l’expérience professionnelle
 Le grade de l’emploi, la position hiérarchique et les qualifications
 La nature de l’activité de l’entreprise, sa localisation géographique et la
mission du poste
 La mission du poste, les principales responsabilités, le positionnement
dans la structure