Estrés Laboral y Desempeño de los Colaboradores del Hospital II -

Tarapoto, 2016.

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

AUTOR:

Bach. Gárate Aspajo Alexis Joseph

ASESOR:

Dr. Bazán Vargas Kieffer Segundo

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Calidad de las prestaciones asistenciales

TARAPOTO – PERÚ

2016
GENERALIDADES
Título
Estrés Laboral y Desempeño de los Colaboradores del Hospital II - Tarapoto, 2016.
Autor
Bach. Gárate Aspajo Alexis Joseph
Asesor
Dr. Bazán Vargas Kieffer Segundo

Tipo de investigación
Por su finalidad Básica: Debido a que parte de una básica teórica y tiene como
fin general información nueva para la institución objeto de estudio bajo un enfoque
estricto de las variables estudiadas.
Por su Carácter Descriptiva: Ya que se describirán tanto la variable comunicación
interna y desempeño laboral, de tal manera que se evidenciaran los sucesos tal
cual sucede el fenómeno y o se alterará su realidad.
Por su Naturaleza Cuantitativa: Debido a que la resolución de las variables
dependerán íntegramente de un constructo teórico ya existente, es decir la literatura
se tornará importante en la solución de la problemática planteada.
Por su Temporalidad Transversal: Ya que la investigación se genera bajo un
corte de periodo dado “2016”.
Por la orientación que asume orientada a la comprobación: Ya que se
contrastarán teorías para así poder dar solución a la problemática planteada.

Línea de investigación
Calidad de las prestaciones asistenciales

Localidad
Tarapoto – San Martín

Duración de la investigación
Inicio : Mayo 2016
Fin : Noviembre 2016

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I. INTRODUCCIÓN
1.1. Realidad Problemática
Todas las actividades que demanden efectuar un trabajo, sin importar cuál
sea el rubro o giro de negocio, siempre presentan la misma tentativa a que
el personal comience a decaer en el cumplimiento de sus funciones, tras
muchos estudios realizados a lo largo del tiempo, se evidenciaba un similar
patrón de conducta, como el sentirse cansado, decaído, desanimado, entre
otros síntomas; todas estas molestias que experimenta el colaborador, y el
cual perjudica su correcto desenvolvimiento dentro de la empresa o
institución, se le atribuye el nombre de estrés laboral. Las exigencias
actuales que presentan los centros de trabajo, logran generar un conjunto de
sentimientos y emociones sobre las personas, dichas emociones por lo
general son de carácter negativo, por lo que su vida diaria como la conoce
se ve afectada de manera significativa, así como su propia persona, y las
labores que desempeña dentro del trabajo, provocando que el desempeño
obtenido no sea el deseado, lo que lo conlleva a que de forma diaria, viva
con un estado de tensión del cual le resulta prácticamente imposible escapar.
Todos estos inconvenientes, problemas, o como se los quiera llamar, se
encuentran resumidos en una sola palabra, y es dicha palabra es el estrés.
(Mayoral, M. 2014).

En la actualidad, el estrés ocasionado por los problemas de índole laboral,

es el que con mayor frecuencia se presenta en toda la población mundial,
debido a que las personas que se exigen demasiado a sí mismos con el fin
de rendir bien en el trabajo, por lo general terminan descuidando su salud,
ocasionando inconvenientes y problemas como la depresión, sensación de
confusión, falta de apetito, gastritis, irritabilidad, insomnio, fatiga y dolores
musculares, entre otros. Según un estudio realizado por la agencia de
investigación de mercados TNS, alrededor del 46% de la población
latinoamericana menciona que sufrieron de estrés. Un 45% declara haber
presentado falta de energía dentro del trabajo, mientras que un 22% de la
población entrevistada dentro de esta región, declaró sufrir de problemas de
depresión. Además, el 16% de la población entrevistada declara padecer

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cada uno de los tres malestares de forma simultánea. Sin embargo, existen
diversas recomendaciones para afrontar el estrés generado por el trabajo:
ya que resulta complicado tener control sobre los factores externos que
provocan la ansiedad, como el trabajo, es preferible presentar un adecuado
control sobre uno mismo, tanto mental como emocionalmente; se sugiere
además encontrarse en una buena forma física y seguir una dieta saludable;
Dormir y descansar una buena cantidad de horas, con el fin de poder llevar
a cabo las actividades cotidianas a las cuales nos encontraos sometidos;
disponer con tiempo de ocio para poder recrearse, realizando actividades
diferentes a las de trabajar. (Mayoral, M. 2014).

Por otro lado dentro del país muchos usuarios califican que los hospitales
brindan un servicio, no muy adecuado, todo parte desde la atención, como
es el Hospital del niño, donde se mencionaron que se imparte un servicio
pésimo, los pacientes se quejan, ya que no brindan una atención conforme
a sus expectativas, al analizar un poco más a fondo los problemas
relacionados con la entrega de un mal servicio, se evidencia un patrón de
conducta similar entre los colaboradores que conlleva a una sola causa, el
estrés. El estrés del personal repercute de manera negativa en sus
actividades, prueba de ello, se encuentra en el estudio titulado como
“Factores laborales y niveles estrés laboral en enfermeros de los servicios
de áreas críticas y medicina del hospital nacional Daniel A. Carrión”, la
misma que fue desarrollada por Coronado durante el 2006, en la ciudad de
Lima, capital política de la República del Perú, en donde describe que al
menos un 64% de los colaboradores (enfermeros), presentan un nivel de
estrés relativamente medio, lo que genera problemas en su desempeño, y
en cuanto al cumplimiento efectivo de las metas previamente establecidas.

En un estudio realizado en la ciudad de Trujillo, a mano de Castillo & Mautino

(2010), en el Hospital Regional Docente de Trujillo, con una muestra
constituida por 24 enfermeras, establecen que al menos un 29.2% de las
enfermeras encuestadas presentan un bajo nivel de estrés, mientras que
alrededor de un 50% presenta un nivel medio, y por último, un total del 20.8%

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presenta problemas con un nivel alto de estrés; frente a esto, llegaron a
determinar que existe una relación altamente significativa (en términos
estadísticos), entre los niveles de estrés presentados en cada una de las
enfermeras con la calidad de servicio en cuanto al cuidado que imparten a
los pacientes que se encuentran a su cargo. Ahora bien, aun cuando la
actividad fundamental de las enfermeras es el cuidado de los pacientes, cada
uno de los servicios que son desarrollados en las actividades diarias,
presentan de forma simultanea diferencias demarcadas, como el servicio
que se entrega dentro de la unidad de cuidados intensivos, dentro de la sala
de operaciones o de emergencia, entre otros, por lo que la generación de
presión es mucho mayor.

El Hospital II de Tarapoto funcionalmente forma parte de la Red Nacional

Asistencial de Salud y administrativamente pertenece a la Dirección
Regional de Salud de San Martín (DIRES). Como hospital de referencia
regional, por su nivel de categorización tiene asignada la población de
Tarapoto para brindar servicios extramurales preventivos promocionales. La
Dirección regional de Salud a la vez junto a las Redes de Servicios de Salud
de San Martín, Dorado, Picota y Lamas financieramente integra la Unidad
Ejecutora 400. Actualmente, el Hospital de Tarapoto, está considerado como
un Hospital de Mediana Complejidad, Nivel II, tal como lo estipula la
Resolución Directoral N° 168-DG- DIRES/SM-09, que aprueba la re-
categorización al Hospital de Tarapoto, de la Dirección Regional de Salud de
San Martín, cuyas disposiciones son de cumplimiento obligatorio por parte
de las Unidades Orgánicas que la conforman. Creado como unidad
ejecutora, el 09 de Diciembre del año 2010, mediante la promulgación de la
Ley Nº 29626. Ley de presupuesto del sector público para el año fiscal 2011.
Con respecto al desempeño laboral se hizo un análisis de la evaluación del
conocimiento de los colaboradores, donde se conoció que no cuentan con la
capacidad de responder de forma objetiva y certera a las exigencias de los
usuarios. Con respecto a las habilidades que cuentan los colaboradores, se
observó que se limitan a desarrollar sus destrezas generando que no se
cumplan con los objetivos y metas establecidas por la institución. Es por otro

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 el evidenciado que se elaboró la investigación, que lleva por título Estrés
laboral y desempeño de los colaboradores del Hospital II - Tarapoto, en el
año 2016.
1.2. Trabajos previos
Campero, L. De Montis & González, R. (2013), en su tesis “Estrés laboral
en el personal de Enfermería de Alto Riesgo”. Universidad Nacional de Cuyo.
Mendoza. Argentina. Concluyó que las áreas de cuidados intensivos
requieren personal de enfermería calificado para el adecuado manejo de
pacientes críticos y por la responsabilidad a su cargo. Por ello es que están
expuestos a diversas situaciones de estrés con factores de riesgo que puede
deberse a la responsabilidad, la sobrecarga laboral, el contacto con la
muerte, el sufrimiento, el conflicto y no tener bien definido sus roles.
Posteriormente al análisis de datos, resultó que el 30% de encuestados no
manifiesta haber percibido estrés laboral, mientras que el resto si incluso
frecuentemente o muy frecuentemente. Por otra parte adoptaron medidas
correctivas y con la ayuda del equipo de enfermería con la finalidad de
mejorar la calidad de servicio, por lo tanto la Unidad de cuidados Intensivos
pediátrica del Hospital Dr. Humberto. J. Notti, si manifiestan estrés laboral
porque están expuestos en su mayoría en forma permanente a factores
estresantes.

Gonzales, M. (2014), en su tesis “Estrés y desempeño laboral”. Universidad

Rafael Landívar. Quetzaltenango. Guatemala. Demostró la existencia de la
relación estadísticamente significativa entre el estrés y el desempeño laboral
de los trabajadores, lo influyente que son algunos factores del ambiente
laboral para el desempeño del mismo. Se manifiestan niveles altos de estrés,
basado en los estándares de la prueba donde la media normal está entre
16.3 y 14.7, y la media arrojada por la prueba realizada fue de 21.1,
resaltando los niveles altos de estrés. De igual modo concluyó en que el
estrés laboral en las organizaciones genera conflictos, consecuentemente
disminución en la productividad. Por lo tanto el estrés produce un mal
desempeño laboral, y recomienda estar alerta a estos factores negativos y

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tomar en consideración que el estrés bien manejado termina siendo
beneficioso para la empresa.
Moreno, G. (2012), en su tesis “Causas, impacto del estrés laboral sobre la
salud y desempeño. Propuesta de atenuación en colaboradores de una
institución bancaria”. Instituto Politécnico Nacional. México. Concluye que el
estrés encontrado en los ejecutivos fue moderado ya que el área se encontró
un alto nivel de demanda psicológica, juntamente con un bajo nivel de apoyo
social, pero con un adecuado control a la hora de realizar el proceso de toma
de sus decisiones. En otras palabras, se ha identificado a una de las áreas
como la que presenta un mayor nivel de estrés y de mayor riesgo para los
ejecutivos que trabajan dentro de esta, pues se encuentran vulnerables a
presentar una enfermedad sea de carácter física o psicológica a causa de
los factores de estrés. De tal manera que se sugiere una mayor probabilidad
de inducción a iniciar el consumo o incrementarlo si es que yo lo tienen los
hábitos, se ha logrado identificar que el nivel de estrés aún se encuentra en
una etapa temprana, por lo que, si se fomenta el deterioro de las relaciones
y el incremento de los problemas, para luego exponer a estas condiciones
de trabajo al personal, es muy probable que a un mediano plazo los,
ejecutivos comiencen a padecer enfermedades derivadas de un ambiente de
estrés, las mismas que por lo general se encuentran ligadas a enfermedades
cardiovasculares, como lo es la hipertensión arterial o los infartos.
Montero, G. (2010), en su tesis “Nivel del estrés laboral y patrón de conducta
en los empleados de la universidad nacional de educación enrique guzmán
y valle”. Universidad Nacional de Educación. Cantuta. Lima. Concluyo que
no se encuentran diferencias significativas en el nivel de estrés entre
Facultades, Carreras y sexo. Asimismo se pudo observar que el estrés afecta
en el rendimiento académico de los estudiantes universitarios sobre todo en
los grupos más estudiosos. Por otra parte menciona que es importante el
estrés en los empleados y depende de los factores externos y de los recursos
que tiene para afrontarlos. Asimismo del mantener mucho tiempo el estrés
puede causar problemas serios de trastornos. Todo tipo de estrés tiene una
característica en común y es la de experimentar cambios o situaciones

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nuevas en su entorno, porque existen múltiples tipos de estrés laboral a nivel
fisiológico, cognitivos y motores.
Ticona, S. Paucar, G. & Llerena, G. (2010), en su tesis “Nivel de estrés y
estrategias de afrontamiento en estudiantes de la facultad de enfermería,
UNSA Arequipa. 2006”. Universidad Nacional de San Agustín. Arequipa.
Perú. Concluye que la principal fuente de estrés, según el tema traumático,
fue el estrés académico (“los exámenes finales”), la población objeto de
estudio estuvo conformada en su mayoría de mujeres de entre los 19 y 20
años de edad, cursando la carrera de enfermería como alumno regular, en
un periodo de cuatro años. Se usaron estrategias de planificación y
afrontamiento activo en el área enfocada al problema, desentendimiento
mental y liberar emociones en el área enfocada a la percepción, mientras
que en donde se relaciona más el estrés es en el uso de estrategias en el
área enfocada al problema, pero también el uso de las emociones está muy
relacionado al estrés.
Pérez, Y. (2012), en su tesis “Relación entre el clima institucional y
desempeño docente en instituciones educativas de la red nº 1 de
Pachacutec, ventanilla”. Universidad San Ignacio de Loyola. Lima. Perú.
Concluye que existe una relación media y positiva entre el clima institucional
y el desempeño docente, los docentes perciben de modo regular el clima
institucional en los organismos educativos ya que hay docentes que con los
alumnos entran en un nivel de comunicación y el desempeño del docente,
con ánimo de motivación con sus alumnos y cumple una relación positiva y
entra en un nivel de confianza para poder darles el nivel de participación y
no se queden y así mejorar el desempeño laboral tanto de los alumnos como
del docente y para que se mantenga en el ambiente institucional armonioso
y lograr grandes profesionales.
Camacho, W. & Melgarejo, E. (2012), en su tesis “Liderazgo y estrés laboral
en los trabajadores de la empresa Unión de Concreteras S.A.- 2012”.
Universidad José Faustino Sánchez Carrión. Huacho. Perú. Concluyo que el
estrés laboral lo sufren millones de personas en distintos niveles porque
habita en casi todas las instituciones públicas. Según el Organismo
Internacional de trabajo éste atañe el desempeño laboral, en formas como el

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ausentismo, reducción en la productividad e incapacidades a causa de
factores como no tener un control de los resultados, cargas de trabajo que
sobrepasan la capacidad del empleado y la inflexibilidad de los horarios. Otra
forma de manifestarse el estrés es cuando se le asigna a alguien un trabajo
que sobrepase sus capacidades ya sean físicas o intelectuales sobre todo si
percibe tener bajas posibilidades para usar sus habilidades, teniendo en
consideración la presión laboral y el espacio profesional, entrará en un alto
riesgo de salud física y emocional. También se pudo apreciar en las
instituciones públicas la presencia de profesionales en trabajo social para
cubrir un trabajo multidisciplinario con eficiencia y eficacia.

Pérez, Y. (2012), en su tesis “Relación entre el clima institucional y

desempeño docente en instituciones educativas de la red nº 1 Pachacutec.
Ventanilla”. Universidad San Ignacio de Loyola. Lima. Perú. Concluye que
existe una relación media y positiva entre el clima institucional y el
desempeño laboral, ya que las instituciones públicas tienen una percepción
regular sobre el clima institucional donde existen niveles del desempeño, el
nivel de comunicación, nivel de motivación, nivel de confianza y nivel de
participación. Ya que permite que las relaciones entre personas deban estar
directamente relacionados con el buen trato, de comunicación asertiva y
empatía entre los miembros de una institución, para que el desempeño sea
eficaz. Por otra parte está dirigida por separado para población estudiada y
la que no y como tal diferentes en necesidades y exigencias sobre todo a un
nivel de desempeño laboral que muestran sus debilidades y fortalezas lo que
podría ser interesante para enriquecer la labor del personal y por
consecuencia los objetivos de la institución como lo es explicar la incidencia
de clima institucional en el desempeño laboral.
Alvarado, M. & Aguilar, A. (2013), en su tesis “Estudio de la motivación
laboral en los colaboradores del grupo kozue en la ciudad de Iquitos – 2013”.
Universidad Nacional de la Amazonia Peruana. Iquitos. Perú. Concluye que
al desempeño laboral es un motivador de gran relevancia e influencia dentro
del servicio al momento de desarrollar y llevar a cabo cada una de las
funciones y tareas encomendadas. Así mismo, que en términos generales,

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 el desempeño es una perspectiva global, que demuestra que las políticas de
contenido de trabajo son aceptadas como verdaderas por un 60% o más de
colaboradores del nivel intermedio. Ya que el grado de conocimiento que
tiene acerca de los aspectos que conforman la filosofía de la gestión,
necesariamente le impulsan a alcanzar las metas en el trabajo. En otros
términos lo consideran un gran motivador, porque es el que nos motiva tanto
con conocimientos de los aspectos de los colaboradores que contestaron
responder completamente la visión y los valores de las instituciones públicas.
Donde el desempeño de cada colaborador debe de ser excelente para así
tener mejor aprendizaje en el campo laboral de las instituciones públicas.

1.3. Teorías relacionadas al tema

ESTRÉS LABORAL
El estrés laboral es el entorno, de contraer resultados que son importantes
en el precio personal, social y económico. Así mismo, que el estrés está
dentro de las instituciones públicas, lo cual abarcar incontablemente a la
responsabilidad de los representantes como los dirigentes de la propia
organización. De tal manera que existe un compromiso que vive en el propio
colaborador, acudiendo en busca de ayuda y forja la decisión de aspirar salir
de este entorno, piensa en comenzar hacer cambios importantes en su vida,
pero todo eso requiere de dar el primer paso de cambio con esfuerzo y
perseverancia.

Para poder comenzar con el progreso de la investigación, indagamos con la

selección de información, conceptos que nos ayuden a conocer a nuestras
variables de estudio. Por otra parte, según el autor Cano, A. (2008), citado
por Pérez, Y. (2012), indica que el estrés laboral en el entorno de las
instituciones públicas es una dificultad aumentada con el valor personal,
social y económico notable y brota cuando las reclamaciones del entorno
laboral que prevalecen de la cabida de los docentes para tenerle cara a cara
o conservarla bajo control. Al mismo tiempo muestra en toda la situación de
estrés dentro de la entidad lo que logra dirigirse a la responsabilidad de los
rectores y de la misma organización en la prevención en la que el estrés lo

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causa o lo facilita, o en la mesura en la que no es detecta a tiempo o no es
rectificada. De tal manera que hay un compromiso inevitable Así mismo,
habita en el propio colaborador el que es el único que debe salir de ese
contexto, buscando recomendación, asumir decisiones difíciles e iniciar
cambios importantes en la vida cotidiana, siendo a veces tener que tratar de
incorporarse a un transcurso terapéutico, no permanentemente fácil ni
cómodo y a menudamente prolongado. Así mismo, se requiere un gran
esfuerzo y una firmeza personal y privativa.

Así mismo, Cano, V. (2008), mencionado por Pérez, Y. (2012) menciona

que cuando platicamos de estrés es cuando se origina una disconformidad
entre las solicitudes del ambiente, y los recursos del individuo para
enfrentarle. Ya que el estrés es una objeción adaptiva por medio del
individuo, que en primer instante nos ayuda a reconocer rápida y eficazmente
las realidades que necesita nuestro cuerpo para preparar un sobreesfuerzo,
y son capaces de inculpar casi toda la indagación sobre el inconveniente y
procedemos de una forma rápida y decidida.
Por otro lado, el autor Fuertes, J. (2010) indica que el estrés es un asunto
de correlación entre el individuo y el entorno, ya que ocasiona una proporción
que se percibe como amenazante y exuberante de los propios recursos y
ubica en un peligro la prosperidad o la salud personal; no muestra lo que
afuera encontramos, y nos metemos en la cabeza que no podemos hacer
nada. Además muestra que el estrés es un asunto de relación entre el
individuo y el entorno. Así mismo, todos podemos sufrirlo en menor o mayor
medida, pero ciertos sujetos poseen más riesgos de padecerlo en situación
que los cuáles estén en sus fisonomías de personalidad. Las consecuencias
del estrés pueden ser reales ya que consigue ser una forma de estímulo,
pero lo más razonable es que sus efectos sean negativas e involucren un
peligro para la salud, ya que la labor y las amistades con los demás es un
nivel de estrés que depende en gran parte de uno mismos, de nuestra
condición (actitud), y en momento de nuestro comentario de la realidad.
Pero también es muy preciso tener en un balance que logramos educarnos
a controlarlo y modificarlo.

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Fuertes, J. (2010), menciona que las causas por lo que se ocasiona un
estrés laboral es depende del entorno de las instituciones públicas o trabajo
en donde laboramos.

CAUSAS DEL ESTRÉS LABORAL

El exceso de trabajo o sobre carga laboral: Poseer un importante exceso
laboral es un factor de estrés medular ya que la abundancia de acciones esto
existe como un peligro capaz de decaer nuestra cabida de fuerza.

Trabajo a ritmo elevado: No es únicamente poseer una gran cantidad de

labor todo esto consigue ser una causa de estrés, Así mismo, es forjar
necesariamente en unos términos categóricos o sometidos a un nivel de
inspección alto.

El aburrimiento y la monotonía: En cierta forma se podría meditar con la

otra cara de la moneda. De esta manera es, la falta de acción o la práctica
en el centro de trabajo, esto logra ser un factor de estrés importante para
conseguir a no incentivar y no motivar al individuo de carácter muy
significativo.

No saber el trabajo que hay que realizar: Es uno de los componentes que
forma con mayor desorganización e incertidumbre en la persona y por lo
tanto inventa un ambiente que vive como una amenaza.

Trabajo a tumos: En este tema el estrés es provocado por la modificación

de las funciones fisiológicas que, a su vez, transforma e incide sobre la
exudación hormonal, creando cambios neurológicos en la vida y haciendo
un lugar a su vez a los cambios de la conducta y emociones de la persona.

Falta de preparación: Al no saber el oficio en el que estamos, o no estar al

día de los avances que nos provocan en nuestro entorno de labor, viviremos
con continuidad inundados por los sucesos, que a su vez estará apreciado
como crecidamente amenazante y hostil.

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 Roles diversos: Es cuando desempéñanos labores distintos a lo largo de la
expedición es un coeficiente de estrés alto, sobre todo si esto concuerda con
un temperamento exigente en exceso, provocando al individuo que marque
unos compases o metas que después no puedan lograrlo. Por ejemplo,
pretender ser madre, colaboradora, hija que vela por los padres mayores,
esposa, etc., y procurar estar continuamente en forma para desempeñar
todos estos roles es imposible, al cabo que ocupemos una coexistencia de
un entorno estresante que está presente en la vida.

Por otra parte el autor Orlandini, A. (2011) menciona que el estrés laboral
es el agente, el estímulo y el factor que lo estresa. Así mismo, es la
contestación del conocimiento al estímulo o para enunciar la consulta moral
al estresor. Se nombran estresores a las incitaciones que estimulan la
respuesta biológica y psicológica tanto del estrés corriente como los
trastornos que alcanzan a convertirse en malestares.
De esta manera el autor reconoce cuáles son las causas del estrés laboral,
logrando clasificase según en trece criterios.
 Período en que actúan (remotos, recientes, actuales, futuros).
 Fase en que actúan (muy breves, breves, prolongados, crónicos).
 La regeneración del tema traumático (único o reiterado).
 El aumento en que se muestran (únicos o múltiples).
 La fuerza del impacto (micro estresores y estrés cotidiano, estresores
moderados, estresores intensos, estresores de gran intensidad).
 El ambiente del empleado (físicos, químicos, fisiológicos, intelectuales,
psicosociales).
 La capacidad social (micros sociales, macro sociales).
 El tema traumático (sexual, marital, familiar, ocupacional, etc.).
 La realidad del estímulo (real, representado, imaginario).
 La localización de la demanda (exógena o ambiental, endógena,
intrapsíquica);
 Sus recomendaciones intrapsíquica (sinergia positiva, sinergia negativa,
antagonismo, ambivalencia);

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 Los efectos sobre la salud (positivo o eustrés, negativo o distrés).
 La técnica diátesis/estrés (factor formativo o causal de la enfermedad, factor
mixto, factor precipitante o desencadenante de la enfermedad).
Al mismo tiempo Orlandini, A. (2011) indica saber la correlación que
almacena el estrés y la enfermedad psicogénica; lo cual sugiere que si bien
se reconoce que una parte de la cantidad de un buen estrés es necesaria
para la salud, la gran parte de los doctores maneja la palabra para
representar un período de enfermedad del individuo. Así mismo, se resultan
habituales los diagnósticos como úlcera por estrés, presión arterial por estrés
o disminución de glucosa en la sangre ocasionada por el estrés. De tal
manera, es ventajoso el manejo del vocablo para mencionar cualquier
enfermedad de principio psicosocial ya que resulta clara y apoya a establecer
sabiduría sobre la aportación del estrés en los trastornos de la salud. (Pág.
11).
Por su parte el autor Pérez, Y. (2012) indica al estrés laboral como un
anómalo habitual en el entorno de la labor. Además demuestra que el estrés
es además la repuesta psicosomática a fijado estímulos que en este proceso
existirían en una idea conceptualizada como estresores o fuentes de estrés,
habiendo conceptualizado como solución entre el individuo y su entorno, de
modo que es la práctica personal y el perfil de apreciar al individuo ya que
su entorno lo determinaría como estrés. Es por eso que el estrés laboral
existe una relación con las variaciones que se están originando en los
servicios de la labor en que se encuentra, las recomendaciones laborales,
de las entidades y el propio entorno en donde se trabaja. Así mismo, las
prácticas de estrés consiguen estropear la salud y el bienestar de los
colaboradores, pero logran también, en determinadas situaciones, que
tengan resultados beneficiosos. (Pág. 7). Por otra parte el autor indica
también que el estrés laboral habita concerniente con las variaciones que se
están originando en los servicios del campo laboral, ya que las
recomendaciones laborales, las entidades y el adecuado ambiente del
trabajo. Así mismo, la disconformidad principal entre las medidas que faltan
sobre la permutación organizacional y aquellas que inciden claramente sobre
el individuo que permanece en las primeras que proceden sobre los

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 desencadenantes principios del estrés con el empiezo mientras que al
reverso, se centran en los resultados. La disposición acerca de qué tipo de
mediación para reducir el estrés laboral es más adecuado dependerá de
varios hechos entre los cuales debe incidir que en momentos, no es posible
actuar sobre los factores estresantes porque estos son parte congénita del
puesto del empleo.

Solanas, A. (2010) señala que el estrés laboral es la reacción que puede

expresar el individuo ante exigencias y presiones laborales, las cuales no se
ajustan a sus conocimientos y capacidades, y Así mismo, ponen a prueba
su capacidad para afrontar la situación

EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL

La evaluación del estrés laboral según la teoría expuesta por Solanas, A.
(2010). Se concluye que la evaluación se mide en base a las siguientes
dimensiones:

A. Falta de Apoyo Organizacional: Provee una iniciación cuando el espacio

en el sitio del empleo se extiende e inicia la diferencia entre el grupo de
docentes. Así mismo, la emoción de conjunto es primordial para impedir el
estrés.

 Falta de comunicación: La información es importante para poder alcanzar

y entender el empleo. Varias veces el deterioro de las instituciones públicas
que es la apertura de una falla de relación con la obtención del trabajo.
 Falta de apoyo entre colaborares: La correlación entre los colaboradores,
y no tienen el apoyo entre ellos, ya que es una fuente importante para poder
proveer solución a cualquier problemas que hay dentro de las labores
cotidianas del trabajo.
 Tareas monótonas: se hace informe que varios períodos que hay adentro
del campo laboral ya que existe una clonación poco mecánica de algunos
trabajos realizados por los colaboradores, en la cual el colaborador pierde
toda la motivación en el centro laboral.

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  Tareas desagradables: Es ejecutar trabajos que no conste con el agrado
del colaborador o no tiene un conocimiento de cómo crear, varias veces
consigue formar un problema con el perfeccionamiento del trabajo.

B. Sobrecarga Laboral: la abundancia de las labores que se elaboran, es

donde el lapso es escaso para generar respuesta a las diligencias. De tal
manera que esto nace al instante de que el colaborador es obligado a
ejecutar una serie de acciones. La sobrecarga procede de un acrecimiento
precario de trabajo.

 Jornadas largas o fuera del horario normal: Varias veces estos factores
ocasiona que los colaboradores posean efectos negativos sobre su salud.
Estos asuntos de efectuar trabajos con horarios fuera de lo señalado son
habituales dentro de un entorno laboral afligiendo la productividad del
empleado y ocasionando el agotamiento mental y físico del mismo.
 Horarios de trabajo imprevisibles: La hora adicional de efectuar con un
compromiso que no existía entre lo previsto para el progreso y realización,
que causa un aditamento entre sus horas determinadas de trabajos
imposibilitando el desempeño de su hora estándar de asistencia.
 Trabajos con plazos muy estrictos: La falta de disponibilidad de espacio,
donde el empleado ejecuta el trabajo con presión constante, trabajos contra
el tiempo, con términos muy precisos para la entrega, causa al colaborador
una variación emocional afectando su salud laboral.

DESEMPEÑO LABORAL

Rodríguez, F. (2009), menciona que es un asunto general que relaciona a

las recapitulaciones necesarias de las instituciones públicas, como la misión,
visión, objetivos y estrategias, Así mismo, saben sobrellevar a la
competencia general de las instituciones públicas, al mismo tiempo consta
con una situación de tratar de perfeccionar permanentemente en cada paso
de la gestión administrativa.

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 Solanas, A. (2010), define que el desempeño laboral es el comportamiento
observable de la conducta real de los colaboradores, bajo un enfoque
cognitivo, operativo y relacional que realizan durante el proceso de brindar
un producto y/o servicio, lo cual influye a su vez de manera importante en el
componente ambiental y financiero de las empresas.

Evaluación de desempeño laboral

Mendoza, L. (2009), indica que el desempeño laborar es un grupo de
operaciones laborales que un colaborador ejecuta para el desempeño de
sus actividades, donde centralmente se envuelve en la disciplina, el ánimo,
los cuales conllevan a forjar una excelente calidad de trabajo en su entorno
laboral, aparte cuenta con cuantificaciones con un control establecido,
dentro de ellos se encuadra 8 indicadores, calidad del trabajo, disciplina
laboral, iniciativa y creatividad, superación personal, cumplimiento del plan
de trabajo, responsabilidad, cooperación y trabajo en equipo.
 Calidad de trabajo: Este indicador muestra un nivel de evaluación que se
aplica en la exposición mediante su actitud y resultados, Así mismo, el
profesionalismo, la puntualidad, el esmero y la ordenanza se presentan al
tiempo de ejecutar su labor, también refleja el acatamiento de reglas en la
forma de realizar sus acciones y para culminar con este indicador irradia los
modelos de ordenanza y limpieza que se encuentra en su entorno laboral o
de trabajo (Mendoza, L. 2009).
 Disciplina Laboral: Señala que la disciplina es el desempeño de un modelo
de regalas determinado, igualmente en la plataforma de una orientación
laboral, donde la norma universalmente expresara el acatamiento del
objetivo de los cargos, en este movimiento la conducta laboral, influye en el
acato del código de conducta y ética, Así mismo, tratar de aprovechar las
horas de labor en el desempeño de sus ocupaciones (Mendoza, L. 2009).
 Iniciativa y creatividad: Este indicador esencialmente se mantiene en la
cabida en que se encuentra el colaborador para solucionar las dificultades
que ocurren en los cargos de sus diligencias, por eso estas valores deben
constituir de un sentido común, en los suceso de ideas y de muestras firmes

17
 de ánimos de aprendizaje para perfeccionar el desempeño de sus labores
(Mendoza, L. 2009).
 Superación personal: la superación personal deriva ser un indicador con
mucha categoría en el desempeño laboral, ya que inicia de la principal
persona que con anhelos propios, indagara firmemente la capacidad y la
calidad del desempeño de sus situaciones, por eso estos colaboradores
investigan su perfeccionamiento profesional, al mismo tiempo exponen el
valioso interés en las varias preparaciones que podría inventar una
institución pública (Mendoza, L. 2009).
 Cumplimiento del plan de trabajo: el plan de trabajo es un instrumento de
una gestión esmerado en el lapso de la proyección importante, es ahí en
donde se encuadra el desempeño de las labores fijadas de acuerdo al
procedimiento y ocupaciones determinadas, Así mismo, todo la diferencia
del desempeño de los fines trazados (Mendoza, L. 2009).
 Responsabilidad: La responsabilidad resulta ser un valor íntimo de las
personas, donde se observa realizada por la manera de como efectúa sus
diligencias proyectadas en el transcurso adecuado, bajo ese punto las
instituciones públicas cuentan con varias ocupaciones que deben efectuar
logrando en ella la mesura que el colaborador manifieste su dedicación en
la labor, lo cual lo reconocerá mediante la afirmación de su seguridad,
también el solo hecho de la colaboración exacto a su compromiso ya que
expresa un indicador de familiaridad, cuando un colaborador consigue
conservar una confianza sólida para las instituciones públicas inclusive se
le logra facilitar el mando de los bienes de la institución (Mendoza, L. 2009).
 Cooperación y trabajo en equipo: Este indicador resulta ser de suma
calidad en el orden que los colaboradores requieren que parte de sus
compañeros de trabajo para efectuar los fines del sitio y por eso la
institución, debe tener sentido que el colaborador debe manifestar
relaciones de colaboración recíproca con sus compañeros de trabajo,
respetando sus opiniones y teniendo una sensible pre disposición para
laborar en equipo, ya que tiene la insuficiencia de permanecer fuera del
horario de trabajo con la conclusión de efectuar las tareas encargadas al
grupo de trabajo (Mendoza, L. 2009).

18
1.4. Formulación del problema
¿Cuál es la relación entre el estrés laboral y desempeño de los
colaboradores del Hospital II - Tarapoto, 2016?
1.5. Justificación del estudio
La investigación resulta ser conveniente debido a que trata acerca de los
problemas relacionados con el estrés laboral así como el desempeño de los
Colaboradores del Hospital II de la ciudad de Tarapoto, contribuyendo de
esta manera a la mejora de los servicios que brinda el profesional médico a
los usuarios que de forma diaria se apersonan hasta las instalaciones. La
información que se proporcione en la investigación, ayudara
significativamente a la toma de decisiones del hospital objeto en estudio en
la ciudad de Tarapoto, de esta manera poder mejorar criterios que ayuden a
mejorar la comunicación entre sus colaboradores y el desempeño laboral de
los mismos. La presente investigación se justifica teóricamente ya que parte
de una estructura literaria sólida y confiable para la resolución de cada
variable, es por ello que para la evaluación de las variables en estudiar en
ese sentido se basará en las teorías propuestas por Solanas, A. (2010) y
Mendoza, L. (2009), de esta manera se estará dando el fundamento
científico y confiable para la solución de la problemática, además la presente
investigación servirá como antecedente para futuras investigaciones que
involucren similares variables y/o problemáticas.
1.6. Hipótesis
Ho: Existe relación directa significativa entre el estrés laboral y el Desempeño
Laboral de los Colaboradores del Hospital II, Tarapoto, 2016.
Hi: No existe relación entre el estrés laboral y el Desempeño Laboral de los
Colaboradores del Hospital II, Tarapoto, 2016.

1.7. Objetivos
General
Establecer la relación entre el estrés laboral y desempeño de los
colaboradores del Hospital II - Tarapoto, 2016.
Específicos

19
  Conocer el nivel de estrés laboral de los colaboradores del Hospital II -
Tarapoto, 2016.
 Identificar el grado de desempeño de los colaboradores del Hospital II -
Tarapoto, 2016.
 Identificar la correlación entre el estrés laboral y desempeño de los
colaboradores del Hospital II - Tarapoto, 2016.

II. MÉTODO

2.1. Diseño de investigación

Descriptiva correlacional

Esquema

O1

M R

O2

20
 Dónde:

M: Colaboradores del Hospital II, Tarapoto, 2016.

O1: variable 1 : Estrés laboral
O2: variable 2 : Desempeño Laboral.
R: Relación de las variables de estudio

2.2. Variables, operacionalización

Variable I: Estrés laboral
Variable II: Desempeño laboral

21
 Tabla N° 01. Operacionalización variable independiente.
Variable Definición Definición Escala de
Dimensiones Indicadores
Independiente Conceptual Operacional Medición
Señala que el Falta de
estrés laboral es la comunicación
reacción que puede Define la forma en Falta de Apoyo
Falta de apoyo entre
expresar el individuo que los Organizacional colaborares
ante exigencias y colaboradores de Tareas monótonas
presiones laborales, una institución Tareas
las cuales no se desarrollan sus desagradables
Jornadas largas o
Estrés Laboral ajustan a sus actividades, y fuera del horario Ordinal
conocimientos y como estos se Sobrecarga normal
Horarios de trabajo
capacidades, y Así sienten, que Laboral imprevisibles
mismo, ponen a actitudes
prueba su presentan.
capacidad para Trabajos con plazos
muy estrictos
afrontar la situación
Solanas, A. (2010).
Fuente: Marco Teórico Variable
 Tabla N° 02. Operacionalización variable dependiente.

Definición Definición
Variable Dependiente Indicadores Escala de Medición
Conceptual Operacional
Es un grupo de Calidad de
Son las
operaciones laborales trabajo
actitudes y
que un colaborador Disciplina
actividades que
ejecuta para el Laboral
representan las
desempeño de sus Iniciativa y
competencias
actividades, donde creatividad
de los
centralmente se Superación
colaboradores
Desempeño Laboral envuelve en la personal Ordinal
en el
disciplina, el ánimo, los Cumplimiento
funcionamiento
cuales conllevan a del plan de
de las
forjar una excelente trabajo
actividades
calidad de trabajo en su Responsabilidad
asignadas para
entorno laboral Cooperación y
su puesto
(Mendoza, L. 2009). trabajo en
laboral.
equipo
Fuente: Marco Teórico Variable

23
2.3. Población y Muestra
Población
La población estará conformada por los Colaboradores del Hospital II -
Tarapoto, 2016, los cuales comprenden un total de 114 colaboradores.

PERSONAL DEL HOSPITAL II - TARAPOTO

DESCRIPCIÓN CANTIDAD
NOMBRADOS 78
CONTRATADOS 29
CONTRATADOS POR TERCEROS 7
TOTAL 114

Muestra
De acuerdo a la fórmula aplicada se obtiene los siguientes resultados, que
equivale a 87 colaboradores del Hospital II de Tarapoto.

Z= 1.96
E= 0.05
p= 0.6
q= 0.4
N= 114

3.8416 * 0.24 * 114

n=
0.0025 * 113 + 0.92198

105.106176
n= 87
1.20

Criterios de selección
Criterio de Exclusión: Todos aquellos colaboradores cuya permanencia
dentro de la institución se encuentre por encima de seis meses. Todos los
colaboradores que se encuentren en la disponibilidad de contribuir con el
desarrollo de la presente investigación.
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiablidad.
Para el desarrollo de la presente investigación se contara como técnica de
investigación una encuesta, y como instrumento consta de un cuestionario,
que permitirá la recolección de la información, suficiente para desarrollo de
la variable I: que es estrés laboral, la cual será aplicado a los Colaboradores
del Hospital II - 2 Tarapoto. Así mismo, para el desarrollo de la segunda
variable, que es desempeño laboral también se utilizara una encuesta, que
será aplicado a los jefes encargados de la áreas que evaluaran el
desempeño de cada Colaborador del Hospital II - 2 Tarapoto.

Validación y confiabilidad del instrumento

Validación: La validación estará a cargo de la firma de tres expertos en
Gestión Pública, los mismos que evaluarán las preguntas, asegurándose
que se adecuan a las necesidades de la investigación.
Confiabilidad: La confiabilidad estará a cabo mediante la prueba del Alfa
de Cron Bach, aplicada a la prueba piloto de 25 personas de la muestra.

Prueba de Confiabilidad del cuestionario de Estrés Laboral

Resumen de procesamiento de casos

N % Estadísticas de fiabilidad
Casos Válido 25 100,0 Alfa de
Excluidoa 0 ,0 Cronbach N de elementos

Total 25 100,0 ,849 14

a. La eliminación por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.

25
 Estadísticas de total de elemento

Varianza de Alfa de
Media de escala escala si el Correlación total Cronbach si el
si el elemento elemento se ha de elementos elemento se ha
se ha suprimido suprimido corregida suprimido

ITEM 1 32,05 48,050 ,295 ,844

ITEM 2 31,90 49,358 ,252 ,848
ITEM 3 31,80 54,379 ,014 ,865
ITEM 4 31,55 49,313 ,445 ,829
ITEM 5 31,65 49,397 ,363 ,835
ITEM 6 32,05 46,787 ,493 ,821
ITEM 7 31,50 49,211 ,392 ,832
ITEM 8 32,20 45,747 ,606 ,810
ITEM 9 31,85 45,187 ,584 ,810
ITEM 10 31,40 44,989 ,499 ,818
ITEM 11 32,05 49,839 ,382 ,834
ITEM 12 31,70 51,484 ,208 ,849
ITEM 13 31,85 47,818 ,379 ,833
ITEM 14 31,70 50,853 ,202 ,852

Prueba de confiabilidad del cuestionario de Desempeño Laboral

Resumen de procesamiento de casos

N % Estadísticas de fiabilidad
Casos Válido 25 100,0 Alfa de
Excluidoa 0 ,0 Cronbach N de elementos

Total 25 100,0 ,858 14

a. La eliminación por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.

26
 Estadísticas de total de elemento

Varianza de Alfa de
Media de escala escala si el Correlación total Cronbach si el
si el elemento elemento se ha de elementos elemento se ha
se ha suprimido suprimido corregida suprimido

ITEM 1 45,60 30,463 ,167 ,813

ITEM 2 45,35 28,239 ,545 ,868
ITEM 3 45,00 29,895 ,317 ,893
ITEM 4 44,90 27,674 ,549 ,864
ITEM 5 44,75 28,618 ,309 ,895
ITEM 6 44,80 30,274 ,213 ,806
ITEM 7 45,10 30,726 ,218 ,803
ITEM 8 45,10 30,200 ,315 ,893
ITEM 9 45,00 30,105 ,235 ,803
ITEM 10 45,15 29,818 ,238 ,803
ITEM 11 45,35 28,239 ,545 ,868
ITEM 12 45,25 27,461 ,447 ,874
ITEM 13 45,15 28,976 ,382 ,884
ITEM 14 45,30 31,695 ,119 ,814

2.5. Métodos de análisis de datos

Los datos serán analizados mediante un análisis crítico, el cual se le aplicara
a los resultados de las variables estudiadas, para ello se utilizarán programas
estadísticos que nos permita tener una mejor análisis.

2.6. Aspectos éticos

La presente investigación ha sido realizada adecuadamente con la debida
citación, Así mismo, se encuentran referenciadas adecuadamente, como
también se han parafraseado algunas teorías obtenidas según a diferentes
autores, por lo que no existe copia o plagio.

27
III. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

3.1. Recursos y Presupuesto

Personal

Naturaleza de Costo
Clasificador Cantidad Total S/.
Gasto Unitario
2.3.27.15 Investigador 1 - -
2.3.27.12 Asesores 1 - -
Sub Total -

Materiales

Costo Total
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad
Unitario S/. S/.
Papel Bond A-4 Millar 7 23.50 164.50
Lapicero Unidad 15 2.40 36.00
Engrapador Unidad 3 18.00 54.00
Resaltador Unidad 5 6.00 30.00
2.3.1.5.1.2
Corrector Líquido Unidad 4 3.50 14.00
Grapas Caja 3 6.50 19.00
Lápiz Unidad 16 0.80 12.80
Folder Manila Unidad 20 0.70 14.00
Sub Total 343.50

Bienes de consumo

Costo
Total
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad Unitario.
S/.
S/.
2.3.22.23 Fotocopias Unidad 2650 0.10 265.00
2.3.22.23 Anillado Unidad 22 3.50 77.00
2.3.15.11 Tinta para impresión Pomos 5 30.00 150.00
2.3.2.1.2.1 Servicio de Movilidad Galones 3 14.50 43.50
2.3.22.23 Servicio de Internet Mes 5 69.90 349.50
2.1.21.199 Refrigerios Unidad 50 5.00 250.00
Sub Total 1135.00

28
Resumen

Naturaleza del
Clasificador Costo s/.
gasto
2.3.27. 1 Personal -
2.3.15 Materiales 343.50
2.3. 22 Bienes de Consumo 1135.00
TOTAL 1,478.50

3.2. Financiamiento
Los gastos de la tesis estarán financiados en su totalidad por el autor de la
investigación, basándonos en ingresos propios.

29
3.3. Cronograma de ejecución Commented [l1]: MEJORAR LA ´PRESENTACIÓN

Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem Sem
Actividades
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1. Reunión de coordinación. X X X
2. Presentación del esquema del proyecto
X
de investigación.
3. Asignación de los temas de
X X
investigación.
4. Pautas para la búsqueda de
X X
información.
5. Planteamiento del problema y
X
fundamentación teórica.
6. Justificación, hipótesis y objetivos de
X X
investigación.
7. Diseño, tipo y nivel de investigación. X
8. Variables, Operacionalización. X
9. Presenta el diseño metodológico. X
10. Jornada de Investigación N° 01.
X
Presentación del primer avance.
11. Población y muestra. X X X

12. Técnicas e instrumentos de obtención

de datos, métodos de análisis y aspectos
X X X
administrativos. Designación del jurado: un
metodólogo y dos especialistas.
13. Presenta el proyecto de investigación
X
para su revisión y aprobación.
14. Presenta el proyecto de investigación
X
con observaciones levantadas.
15. Jornada de Investigación N° 02.
Sustentación del proyecto de X X X
Investigación.
IV. REFERENCIAS

 Alvarado, M. & Aguilar, A. (2013). Estudio de la motivación laboral en los

trabajadores del grupo kozue en la ciudad de Iquitos – 2013. Universidad
Nacional de la Amazonia Peruana. Iquitos. Perú. Recuperado de:
http://dspace.unapiquitos.edu.pe/bitstream/unapiquitos/391/1/TESIS%20
COMPLETA.pdf
 Camacho, W. & Melgarejo, E. (2012). Liderazgo y estrés laboral en los
trabajadores de la empresa unión de concreteras S.A.- 2012. Universidad
José Faustino Sánchez Carrión. Huacho. Perú. Recuperado de:
file:///C:/Users/Hp/Downloads/TESIS-IMPRIMIR.pdf
 Campero, L. De Montis, J. & González, R. (2013). Estrés laboral en el
personal de Enfermería de Alto Riesgo. Universidad Nacional de Cuyo.
Mendoza. Argentina.
 Cano-Vindel, A. (2008). Técnicas cognitivas en el control del estrés. In E.
G. Fernández-Abascal & M. P. Jiménez Sánchez (Eds.), Control del
Estrés (pp. 247-271). Madrid: UNED Ediciones.
 Fuertes, J. (2010). ¡Mobbing! Acoso laboral... pscioterrorismo en el
trabajo. (1ª Ed.) Madrid. España. Arán Ediciones. Recuperado el 12 de
Enero 2016 de:
https://books.google.com.pe/books?id=Y9p6uUUvHd0C&pg=PA11&dq=
estres+laboral&hl=es419&sa=X&ved=0ahUKEwipw9KHo6XKAhUBLyYK
HcbVBjsQ6AEILDAD#v=onepage&q=estres%20laboral&f=false
 Gonzales, M. (2014). Estrés y desempeño laboral. Universidad Rafael
Landívar. Quetzaltenango. Guatemala.
 Mayoral, M. (2014). Estrés laboral, ¿una pandemia irreversible en el siglo
xxi? Recuperado de: http://prensa-
latina.cu/index.php?option=com_content&task=view&idioma=1&id=4982
471&Itemid=1
 Mendoza, L. (2009) “Elaboración de la Evaluación del Desempeño con
indicadores específicos en cada puesto de trabajo”.
 Montero, G. (2010). Nivel del estrés laboral y patrón de conducta en los
empleados de la universidad nacional de educación enrique guzmán y
valle”. Universidad Nacional de Educación. Cantuta. Lima.
 Moreno, G. (2012). Causas, impacto del estrés laboral sobre la salud y
desempeño. Propuesta de atenuación en trabajadores de una institución
bancaria. Instituto Politécnico Nacional. México. Recuperado de:
http://www.enmh.ipn.mx/PosgradoInvestigacion/Documents/tesismsosh/
gabrielamorenooliva.pdf
 Orlandini, A. (2011). El estrés: Qué es y cómo evitarlo. (1ª Ed). México.
Editorial Fuente de Cultura Económica. Recuperado de:
https://books.google.com.pe/books?id=d8-
KuiJAOXIC&printsec=frontcover&dq=define:+estres+laboral&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwiK2Lfl5aTKAhVDKyYKHZ72BWE4KBDoAQg9
MAY#v=onepage&q=define%3A%20estres%20laboral&f=false
 Pérez, Y. (2012). Relación entre el clima institucional y desempeño
docente en instituciones educativas de la red nº 1 de Pachacutec,
ventanilla. Universidad San Ignacio de Loyola. Lima. Recuperado de:
http://repositorio.usil.edu.pe/wp-
content/uploads/2014/07/2012_P%C3%A9rez_Relaci%C3%B3n-entre-
el-clima-institucional-y-desempe%C3%B1o-docente-en-instituciones-
educativas-de-la-Red-N%C2%B0-1-Pachac%C3%BAtec-Ventanilla.pdf
 Rodríguez, F. (2009) “La Evaluación del Desempeño del trabajador. Una
mirada desde la consultoría”.
 Solanas, A. (2010). Metodología en psicología: Casos prácticos para un
aprendizaje integrado. (1ª Ed). Barcelona. España. Editorial Gráficas
S.R.L. Recuperado de:
https://books.google.com.pe/books?id=i_fBC1K_ZOMC&pg=PA29&dq=e
stres+laboral&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwjTj6Gio6XKAhWGRSYKHXPqBt44ChDoAQge
MAE#v=onepage&q=estres%20laboral&f=false
 Ticona, S. Paucar, G. & Llerena, G. (2010). Nivel de estrés y estrategias
de afrontamiento en estudiantes de la facultad de enfermería, unsa
Arequipa. 2006. Universidad Nacional de San Agustín. Arequipa. Perú.

32
V. ANEXOS
ANEXO N° 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: Estrés laboral y desempeño de los colaboradores del Hospital II – Tarapoto, 2016.

Problema Objetivo general
Establecer la relación entre
el estrés laboral y Organizacional
desempeño de los
colaboradores del hospital II
- 2 Tarapoto 2016.
¿Existe relación entre
Objetivos Específicos
el estrés laboral y
desempeño de los • Conocer el nivel de
estrés laboral de los
colaboradores del
colaboradores del Hospital II
hospital II - 2 Tarapoto,
- 2 Tarapoto, 2016.
2016?
• Identificar el grado
de desempeño de los
colaboradores del Hospital II
- 2 Tarapoto, 2016.
• Identificar la
correlación entre el estrés
laboral y desempeño de los
colaboradores del Hospital II
- 2 Tarapoto, 2016.
Diseño
Descriptiva correlacional, las variables serán
La población estará conformada por los Colaboradores del Hospital II
descritas y se establecerá una relación entre
- 2 Tarapoto, 2016, la cual comprende 120 miembros, a conveniencia
ambas, con la finalidad de solucionar los
del investigador.
problemas.
Hipótesis
Hi: Existe relación
directa significativa
entre el estrés laboral y
el Desempeño Laboral
de los Colaboradores
del Hospital II - 2
Tarapoto, 2016.
H0: No existe relación
entre el estrés laboral y
el Desempeño Laboral
de los Colaboradores
del Hospital II - 2
Tarapoto, 2016
Población
Técnicas de
Variable Dimensiones Indicadores
recolección
Falta de comunicación
Falta de apoyo entre
colaborares
Falta de Apoyo Tareas monótonas
Tareas desagradables
Estrés laboral Encuestas
Sobrecarga Laboral Jornadas largas o fuera del
horario normal
Horarios de trabajo
imprevisibles
Trabajos con plazos muy
estrictos
Desempeño laboral
Calidad de trabajo
Disciplina Laboral:
Iniciativa y creatividad Encuesta
Superación personal
Cumplimiento del plan de
trabajo
Muestra Responsabilida
La muestra se encuentra constituida por los 120 Cooperación y trab
Colaboradores del Hospital II - 2 Tarapoto, 2016. en equipo
 ANEXO N 02: INSTRUMENTO PARA ESTRÉS LABORAL

Muy buenos días señor(a) colaborador(a) del Hospital II de la ciudad de Tarapoto, el motivo de la
presente investigación es para analizar el grado de estrés que experimenta dentro del trabajo, por
lo que se solicita su total, plena y sincera participación, ya que de los resultados obtenidos, se podrán
elaborar soluciones a los problemas identificados. Es así a que a continuación se le presenta una
serie de interrogantes a las cuales usted deberá de marcar sobre una respuesta del 1 al 5; siendo
“1” el menor valor o el valor de menor incidencia y “5” el de mayor incidencia.

Falta de comunicación
¿Con que frecuencia frente a un problema, se dialoga en equipo para fijar el mejor proceso
01. a seguir?
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
¿Con que frecuencia antes de realizar un trabajo, se reúnen para conversar de lo que se
02. tiene que hacer?
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Falta de apoyo entre colaborares
¿Con que frecuencia sus compañeros de trabajo lo apoyan en sus actividades?
03.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
¿Con que frecuencia sus compañeros se muestran solidarios con sus semejantes?
04.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Tareas monótonas
Con que frecuencia siente que el trabajo que realiza de forma diaria es adecuado?
05.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
¿Con que frecuencia siente que su trabajo es cambiante y entretenido?
06.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Tareas desagradables
¿Con que frecuencia usted realiza trabajos que le parecen agradables?
07.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
¿Con que frecuencia las tareas que ejecuta son satisfactorias?
08.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Jornadas largas o fuera del horario normal
¿Con que frecuencia se queda a laborar solo las horas especificadas en su contrato?
09.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
¿Con que frecuencia siente que l remuneración por sus horas extras son adecuadas?
10.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Horarios de trabajo imprevisibles
¿Con que frecuencia sabe usted los días y las horas que debe trabajar?
11.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
12. ¿Con que frecuencia no se ha quedado por urgencias imprevistas?
 ( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Trabajos con plazos muy estrictos
¿Con que frecuencia le entregan el tiempo suficiente para realizar un trabajo?
13.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
¿Con que frecuencia tiene plazo de ampliar una actividad que se encuentra realizando?
14.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )

35
 ANEXO N 03: INSTRUMENTO PARA DESEMPEÑO LABORAL

El presente instrumento tiene por finalidad evaluar el desempeño laboral del personal que se
encuentra a su cargo, para ello se le sugiere responder de manera objetiva a los ítems señalados
partiendo de la premisa de que de los cinco valores (opciones de respuesta) contemplados, el 1
simboliza el menor valor y 5 el mayor valor.

Calidad de trabajo
Califique el contenido del trabajo que efectúa el colaborador.
01.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Califique el contenido del trabajo en función al tiempo que le tomó hacerlo al personal.
02.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Disciplina Laboral
Señale en qué medida el colaborador se centra en realizar su trabajo sin distraerse.
03.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Identifique en qué medida el colaborador es disciplinado con sus compañeros y superiores.
04.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Iniciativa y creatividad
Mencione el grado de creatividad que presenta el colaborador.
05.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Califique el grado de iniciativa que presenta el colaborador.
06.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Superación personal
Identifique el nivel de superación que manifiesta el colaborador.
07.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Señale la seguridad que tiene el personal acerca de seguir desarrollándose.
08.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Cumplimiento del plan de trabajo
Identifique, en qué medida el colaborador cumple con las actividades que se le han
09. encomendado.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Identifique en qué medida el colaborador contribuye al cumplimiento del plan de trabajo.
10.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Responsabilidad
Califique el nivel de responsabilidad del personal con sus tareas y actividades.
11.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Califique el nivel de responsabilidad que tiene el personal con su asistencia al trabajo.
12.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Cooperación y trabajo en equipo

36
 En qué medida el colaborador busca trabajar en equipo.
13.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )
Señale el nivel en el cual la persona coopera con sus compañeros de trabajo.
14.
( 1 ) ( 2 ) ( 3 ) ( 4 ) ( 5 )

37