SOCIOLOGÍA ORGANIZACIONAL

UNIDAD 3 - ACTIVIDAD 3: PLANEACIÓN DEL PROYECTO PARA LA SOLUCIÓN

DEL PROBLEMA DETERMINADO

TUTOR: ARIEL PINEDA NAVARRO

PRESENTADO POR:
JESÚS DAVID GARCÍA SOTELO CÓDIGO: 1067858577
WALLY JAVIER PINTO CÓDIGO: 84.089.357
RAFAEL FLOREZ GONZALEZ CÓDIGO: 78023401
BENITO PUSHAINA ACOSTA CÓDIGO:
FRANKLIN CORENA CÓDIGO: 84093882

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - ECACEN

MAYO DE 2019
Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................3
1. Planeación del proyecto..............................................................................................................4
1.1. Identificación del problema....................................................................................................4
1.1.1. Árbol del problema.............................................................................................................5
1.2. Hipótesis.................................................................................................................................5
1.3. Objetivos................................................................................................................................6
1.4. Alternativas para la solución del problema definido..............................................................6
1.5. Evaluación y selección de alternativas...................................................................................7
CONCLUSIÓN..................................................................................................................................9
BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................................10

2
 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo colaborativo, logra que cada unidad de trabajo, pudiera

profundizar y establecer nuevas posturas de autocriticas, sobre el verdadero papel de los
profesionales, en la búsqueda efectiva de liderazgo, que logre definir de forma oportuna,
unos lineamiento de gerencia, en la puesta en marcha de las estrategias adecuadas y
concretas, para que logre la identificación de los problemas, la definición y diseño del
planeamiento para la consecución de unas efectivas toma de decisiones, para las solución
de los mismos, pero que también, estas se logren comunicar de forma tal, que logre el
involucramiento de la unidades humanas que componen todo los equipos de las
organizaciones.
Este trabajo, también, se incentivó a que cada estudiante, además, de la
conceptualización de las ayudas referenciadas, es como las mismas tienen una influencia
sobre la practicidad en el desarrollo del trabajo, y así el observador, se involucre e
interprete los pasos del desarrollo de las problemáticas y sus soluciones planteadas.
Lo procedimental de en el proceso para la justificación de la puesta en marcha de la
actividad, se enmarca sobre un seguimiento secuencial, determinada, para que los pasos
definidos dentro del curso, para las competencias que se proponen, logren un verdadero
trabajo en equipo, pero que a la vez, propenda hacia unos debates, que puedan fortalecer la
autocrítica y una crítica constructiva, hacia la manera de abarcar los problemas
identificados dentro de organizaciones y una efectiva búsqueda de soluciones asertivas
hacia los equipos de trabajo, para el sostenimiento y potencializar, el clima laboral, hacia la
consecución de los objetivos y metas corporativas.

3
OBJETIVO GENERAL

El logro para que cada estudiante, logre las competencias, hacia una seria definición
de las estrategias, que logren una buena toma de decisiones, para las soluciones de los
problemas identificados, acertando en las mismas y que se logre el impacto colectivo
favorable, en sostenimiento del buen clima laboral organizacional.
Objetivos Específicos:
 Promover un sentido de la investigación mediante las propuestas referenciales
propuestas en el curso y su aplicabilidad en el trabajo colaborativo.

 Lograr una discusión llena de críticas constructivas, para la conceptualización sobre

los lineamientos del trabajo.

 Acentuar los conocimientos y una correcta aplicabilidad practica en las tareas

definidas, para el logreo de las competencias del curso.

 Aplicar todas las temáticas descritas y propuestas, para que garanticen una
profesional postura del futuro profesional hacia las problemáticas identificadas
dentro de una organización.

 Proyectar las temáticas a desarrollar dentro del curso, para el fortalecimiento y

profundidad académica del curso.

4
1. Planeación del proyecto

1.1. Identificación del problema

Dentro del proyecto de la fase 2, se identificaron en la empresa seleccionada como

lo fue la organización POSTOBON S.A. y las problemáticas identificadas fueron.

Seguimiento y evaluación a los proyectos o programas de Bienestar Social Laboral

que generan falencias en el clima laboral.

 Falencias en la forma de direccionamiento hacia gestión hacia el fortalecimiento del

clima laboral por parte de la gerencia, donde esta deberá elaborar, diseñar

estrategias, ejecutar y seguimiento, sobre los programas que logren mantener unos

lineamientos de ambiente laboral que logren armonizar entre las unidades internas

del negocio un bienestar social laboral interno y externo, para robustecer el trabajo

en equipo.

- El diseño de estrategias eficaces que puedan sostener, un ambiente libre de

conflictos, encaminados al fomento de la calidad total de procesos y mejorar

continua, de las condiciones del clima laboral organizacional, para que favorezcan

el desarrollo integral del trabajador en su entorno social, personal, profesional.

- Los programas de Bienestar Laboral y desarrollo social, no han tenido la fortaleza

necesaria, para que logren la efectividad dentro de la organización, que logre

articular todas las unidades productivas, para construir unidad de mando único,

5
 alineado y direccionado hacia los objetivos trazados, para lograr fomentar una

verdadera cultura laboral.

Árbol del problema

1.2. Hipótesis

1.2.1 Implementar programas que ayuden a impulsar e integrar el clima y cultura

organizacional de una empresa puede ayudar a aumentar el nivel productivo de la

compañía y de los empleados

Cuando no se lleva un seguimiento y control adecuado sobre los programas o proyectos

de bienestar social Laboral, que tienen falencias provocan un desanimo en el recurso

humano, malas relaciones laborales y falta de trabajo en equipo lo cual afecta la

productividad, el clima laboral y la eficiencia en el trabajo de la empresa.

1.3. Justificación

6
 Los problemas identificados en la empresa escogida, han venido originando una serie

de falencias, que tenido unas repercusiones que afectan el clima laboral organizacional,

convirtiéndose en una problemática, que afecta el normal desarrollo y funcionamiento

del componente humano y el logro de los objetivos en la parte productiva y, esto

pudiera trascender barreras hacia la consolidación de un verdadero equipo de trabajo;

Por lo que se requiere.

- La importancia y premura de la puesta en marcha de todas las estrategias

planteadas.

- Los mismos beneficios y efectos que tendrían las mismas, para equilibrar y sostener

el desempeño camino a la excelencia de un trabajo en equipo.

- La existencia de algunas variables de comportamiento o resistencia administrativa,

que pudiera impedir la solución de las problemáticas identificadas.

1.4. Objetivos

Objetivo general
Efectuar el seguimiento y control de los proyectos y programas bienestar Social Laboral

que generan falencias en el clima laboral de la empresa Postobon S.A, con el fin de

determinar las necesidades de los empleados y satisfacerlas.

Objetivos específicos
- Analizar la importancia de los aspectos sociológicos organizacionales para la

empresa
- Determinar, fallas, errores, necesidades insatisfechas y problemas para

solucionarlas.

7
 - Establecer estrategias que contribuyan al mejoramiento de los problemas

previamente determinados.

2. Procedimiento y Metodología.

2.1.Metodología

Teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, se implementará un tipo de investigación o

recolección de datos, tomando evidencias dentro de la organización misma en diferentes

secciones operacionales y productivas, donde se identifica la mayor criticidad del problema

identificado, así.

- Mediante una toma de evidencias de forma directa con puntos de observación y

auditorias específicas.

- Toma de muestreo, mediante entrevistas en profundidad y focalizadas y grupales,

en aquellas áreas de mayor complejidad donde se acentúa más la problemática.

- Un muestreo aleatorio de la organización, focalizados en áreas vulnerables hacia

afectación mayor de la problemática identificada.

- Realización de encuestas en las áreas más críticas.

2.2. Procedimiento.

Con unas visitas física directas en toda la organización, la cual por el tamaño y que

la problemática identificada, se percibe en algunas sucursales de dicha organización, la

propuesta se basaba en realizar unas observaciones definidas hacia las variables de las

problemáticas identificadas, lo cual centradas en detallar el comportamiento grupal e

8
individual dentro de los equipos de trabajos y, con esto, tener un muestreo que oriente hacia

el desempeño del clima laboral organizacional.

El desarrollo de encuestas focalizadas en todas aquellas sucursales de factibilidad y

centralización critica de los problemas identificados, nos permitiría una dinámica de

mediciones cualitativas y cuantitativas, sobre la efectividad de las estrategias

implementadas para el mejoramiento del clima organizacional, laboral y la factibilidad del

funcionamiento de la cultura de dichas medidas a nivel global de la organización.

Unas auditorias aleatorias en sectores estratégicos y críticos del componente

humano, nos permitiría la evaluación individual y grupal, sobre los efectos positivos y

negativos que ha tenido el desempeño del clima laboral, en la parte de operatividad y

relacionamiento, para con esto, que las estrategias planteadas para dichas soluciones de las

problemáticas identificadas, apuntaran hacia una verdadera y efectiva solución de las

mismas, y que además, estas puedan ser transformadas y sostenidas, en el tiempo y

trascienda a nivel global de toda la organización y la parte individual la percepción dentro y

fuera de las mismas.

3. Alternativas para la solución del problema definido

 Plantear unas estrategias para el fortalecimiento del clima organizacional y laboral

coherentes con la dinámica y sentir del capital humano, donde cada unidad

representada por el sindicato pueda participar para concertar en la toma de

decisiones que pudieran desmejorar las condiciones laborales y de relacionamiento.

 La creación de comisiones de vigilancia y seguimiento, al desempeño de las

políticas y normas de sensibilización y motivación orientadas hacia la convivencia

9
 interna y beneficios orientados al desarrollo humano en la parte interna y externa,

que logre apalancar la motivación del trabajador y su núcleo familiar.

 Conocer las opiniones y necesidades de los empleados, para poder crear el plan de

bienestar acorde a las mismas.

 Crear el plan de bienestar laboral, con base a las necesidades que manifiesten los

empleados.
 Revisión periódica del plan de bienestar laboral que se diseñe.
 Formación en sentido de pertenencia por la empresa, por parte de los empleados.
 Mejorar y reestructurar los espacios físicos, para una mejor coordinación y

desenvolvimiento de los comunicadores de cada área.

 Implementación del proceso de comunicación organizacional en la empresa.
 Realizar capacitaciones y actividades de recreación para los empleados.
 Generar un acercamiento entre la empresa y las familias de los empleados.
 Crear un Manual del empleado, en donde se regulen las actividades periódicas que

cumplan a cabalidad sus necesidades.

 Crear espacios para que los empleados den sugerencias del programa de bienestar laboral.

3.1.Evaluación y selección de alternativas

Plantear unas estrategias para el fortalecimiento del clima organizacional y laboral

coherentes con la dinámica y sentir del capital humano, donde cada unidad representada por el

sindicato u otras, para la participación y concertación en la toma de decisiones que pudieran

desmejorar las condiciones laborales y de relacionamiento.

Los sindicatos son unos de los medios que cada empresa tiene, como mecanismo de

socialización y representación de los trabajadores, ante las altas gerencia de las mismas

organizaciones, y estos se constituyen en una punta de lanza, para gestionar de forma tal, que

impulsen en los componentes humanos de las organizaciones, hacia la promoción de unas buenas

prácticas de reclamaciones del sentir de las gran mayoría de los trabajadores y que promueven, en

las formas de comunicación que jaloneen al grupo total, de manera tal, que cuando se involucre a

este componente organizativo, en todas las actividades, que integren la armonía y desarrollo sano,

de convivencia laboral, se convierte en el mecanismo de trabajo en equipo, que proyecte hacia el

10
interior y exterior, lo que las estrategias de materia de clima laboral y organizacional desea

conseguir, para masificar los objetivos estratégicos organizacional, que quiere la misma, para toda

el conglomerado, haciendo esto, que se logre, en mantener lo siguiente.

a. Una mesa de trabajos que garanticen la comunicación asertiva, entre la parte del capital

humano representada por el sindicalismo interno.

b. Poder ejecutar unas estrategias bien estructuradas en matera de bienestar social interno,

que puedan ser acertadas por cada uno de los componentes del grueso de la organización.
c. Se fortalece un liderazgo y un puente de comunicación, que logre la prevención

anticipada de falencias que puedan vulnerar el buen ambiente laboral.

d. Cuando se tomen decisiones, que pudieran afectar la visión de convivencia del capital

humano, puedan estas ser, aceptadas, ya que, en su visión y pensamiento de la gran

mayoría del equipo, serán decisiones justas y viables.

e. Esto enmarca, unas canchas de actuaciones diferenciales, entre lo que corresponde a

liderazgo gerencial de la organización y liderazgo de la representación de los

trabajadores, que garanticen, un respeto hacia dónde y que debe ser resorte decisivo para

cada uno.
 Crear el plan de bienestar laboral, en base a las necesidades que manifiesten los

empleados.
 Revisión periódica del plan de bienestar laboral que se diseñe.
 Realizar capacitaciones y actividades de recreación para los empleados.
 Crear espacios para que los empleados den sugerencias del programa de bienestar

laboral.

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3.2. Cronograma De Implementación.

ALTERNATIVA ESTRATEGIAS TIEMPO EJECUCIÓN RESPONSABLE

Plantear unas estrategias para el fortalecimiento -Mesa de trabajos que garanticen la comunicación 02 MESES Gerencia Capital Humano
del clima organizacional y laboral coherentes asertiva, entre la parte del capital humano

con la dinámica y sentir del capital humano, representada por el sindicalismo interno. poder

donde cada unidad representada por el sindicato ejecutar unas estrategias bien estructuradas en

u otras, para la participación y concertación en matera de bienestar social interno, que puedan ser

la toma de decisiones que pudieran desmejorar acertadas por cada uno de los componentes del

las condiciones laborales y de relacionamiento. grueso de la organización

- Crear el plan de bienestar laboral, en base a

las necesidades que manifiesten los empleados.

- Revisión periódica del plan de bienestar
06 MESES Gerencia Capital Humano y
laboral que se diseñe.
Presidencia
- Realizar capacitaciones y actividades de

recreación para los empleados.

- Crear espacios para que los empleados den
02 MESES Gerencia Capital Humano
sugerencias del programa de bienestar laboral.
Representantes sindicato y otros (no

sindicalizados)

04 MESES

División Relaciones Laborales

MENSUAL y Entrenamiento

División Relaciones Laborales

y Entrenamiento

12
 CONCLUSIÓN

Una correcta identificación de los problemas que se presentan en las organizaciones, y su

correcta definición de las hojas de rutas en la ejecución de las estrategias, que logren la
consecución de las soluciones, propenden de una conceptualización eficiente del desarrollo
de una metodología y procedimiento, que enmarque la verdadera demarcación de las
problemáticas, y con esto se logra la implementación eficaz de las tomas de decisiones,
para la solución de las problemáticas identificadas.

Toda la metodología debe ser implementada para fines que atañen las problemáticas
identificadas, no deben generar desviaciones en sus resultados hacia otras variables, puesto
que, a la hora de la evaluación de lo observado, pudieran estas en incurrir en una mala
concepción de las propuestas para la solución de dichos problemas identificados en toda la
organización.

Las estrategias deberán ser definidas y diseñadas, con base a los resultados que se obtengan
en la metodología y desarrollo de la misma, puesto que esto influye en la forma correcta de
ejecución, y seguimiento y la aceptación del todos los conglomerados de la organización.

Definir cronogramas de ejecución y sus responsables de acuerdo a las estrategias de mayor

impacto en la organización sobre el problema identificados, determina un serio
involucramiento de los componentes humanos con mayor impacto de influencia en el
relacionamiento orgánico, y esto lograra un adecuado conducto de comunicación, hacia la
solución de los problemas críticos que afectas el normal desarrollo de los equipos de
trabajo.

El Desarrollo Organizacional es de gran importancia para el mejoramiento del clima

organizacional ya que permite a los funcionarios contar con estrategias de integración y
mejores condiciones labores y de seguridad, al tener la oportunidad de capacitarse, conocer
los posibles riegos y participar en el diseño de estrategias para superar los inconvenientes
presentados. El clima organizacional en la empresa POSTOBON S.A se puede mejorar,

13
con decisión y liderazgo positivo de las Directivas a aplicar lo planteado y la participación
activa de los empleados ya que cualquier política que se pretenda implementar, tanto en
desarrollo organizacional debe ser el producto de la concertación y del trabajo coordinado
de todo el grupo.

14
15
 BIBLIOGRAFÍA

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https://es.scribd.com/document/380463190/CLIMA-ORGANIZACIONAL-

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- Estrategias para obtener un buen clima laboral. (2018). Recuperado de:

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- Robbins, S. &Judge, T. (2006). Comportamiento organizacional (13a. ed.), capítulo

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https://prezi.com/rcarrnhubyju/cultura-organizacional-de-postobon-sa/

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TABLA DE SÍNTESIS DE APORTES ACTIVIDAD 3

18
 TABLA DE SÍNTESIS DE APORTES ACTIVIDAD 3
Aspectos referidos
en las preguntas
Jesús García Benito Pushaina A Rafael Florez G. Wally Javier Pinto P. Franklin Corena
orientadoras del
debate
1. Rol asumido y Líder
desempeñado Revisor Compilador Alertas Entregas
funcionalmente.
Falencias en los proyectos o Desarrollar un plan El diseño de estrategias eficaces que El bienestar laboral está íntimamente Seguimiento y
programas de Bienestar Social estratégico de gestión, puedan sostener, un ambiente libre de relacionado con el CLIMA LABORAL. El evaluación a los
Laboral de la empresa para mejorar la calidad conflictos, encaminados al fomento de gerenciador de Recursos Humanos debe proyectos o
2. Problema
POSTOBON S.A. de vida de los la calidad total de procesos y mejorar conocer el escenario en términos de clima programas de
identificado y empleados a partir de continua, de las condiciones del clima laboral y desempeño, de esa forma, podrá Bienestar Social
definido, las opiniones de los laboral organizacional, para que ajustar programas del sector para apuntalar Laboral que
enmarcado en el mismos, enfocado al favorezcan el desarrollo integral del debilidades, capacitar cuando se necesite o generan falencias
campo de la bienestar social, y trabajador en su entorno social, bien detectar a tiempo alguna insatisfacción, en el clima
Sociología crear un plan de acción personal, profesional. especialmente en personas que son laboral.
organizacional, para mejorar el clima consideradas talentos dentro de la
para cuya laboral, la organización.
solución se productividad,
elaborará el rentabilidad y Problema: Falencias en el Sistema de
proyecto. compromiso dentro de Bienestar Laboral en la empresa Postobon.
la organización.

Implementar programas que La vulnerabilidad de Falta de la alta gerencia en el El bienestar social laboral responde a la Los programas o
ayuden a impulsa e integrar el los empleados en el planeamiento estratégico al fomento a satisfacción de las necesidades, tanto proyectos de
clima y cultura organizacional clima laboral las oportunidades de desarrollo humano organizacionales como individuales dentro del bienestar laboral
de una empresa puede ayudar afectando la eficacia, en la organización. contexto laboral, se expresa en la forma como que tienen
a aumentar el nivel productivo la eficiencia, la cada trabajador dimensiona y satisface sus falencias en la
de la compañía y de los productividad y la Actuación de la gerencia como jefe no necesidades básicas, que se establecen en las empresa provocan
empleados como líder para orientar el clima políticas de la organización. Entonces puede un desanimo en el
competitividad, los
Cuando no se lleva un organizacional. entenderse que en la empresa hay carencia de recurso humano,
cuales son elementos
seguimiento y control esas satisfacciones, los empleados muestran malas relaciones
adecuado sobre los programas esenciales para que la Existencia de falencias para articular y descontento y desinterés en el trabajo. laborales y falta de
3. Hipótesis o proyectos de bienestar social organización obtenga alinear las unidades de mandos. - En la actualidad las organizaciones que trabajo en equipo
Laboral, se generan falencias buenos resultados. apuntan su desarrollo y crecimiento al éxito lo cual afecta la
formuladas
frente a las en el clima laboral de la Necesidades de los deben enfocar la atención en satisfacer las productividad, el
causas empresa. clientes. necesidades de su principal activo que es el clima laboral y la
generadoras del capital humano, pero lamentablemente no lo eficiencia en el
problema hacen, y ese capital humano son el punto clave trabajo
identificado y al momento de cumplir con los objetivos y
definido. generar productividad y ganancias a la
organización.
- La Gerencia y el área de Gestión Humana de
la empresa no ha planificado, los seguimientos
y evaluación a los proyectos o programas de
Bienestar Social Laboral que busca crear,
mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del
colaborador, tanto en su entorno social,
personal, profesional mejorando su calidad de
vida y de sus familias.
Efectuar el seguimiento y Realizar Generar un cambio en la forma de Diseñar un plan de mejoramiento de los Realizar
control de los proyectos y capacitaciones al dirección administrativa de un programas del área de bienestar laboral y seguimiento y
programas bienestar Social grupo enfatizando y verdadero liderazgo organizativo en desarrollo social, teniendo en cuenta las evaluación a los
Laboral que generan falencias concientizando la todos los niveles. debilidades y fortalezas en cuanto a las proyectos o
en el clima laboral de la importancia de las necesidades de los trabajadores de la empresa programas de
empresa Postobon S.A, con el propuestas planteadas Alinear las actuaciones de las pequeñas Postobón S.A permitiendo beneficiar el Bienestar Social
fin de determinar las para el buen proceso y medianas unidades de mando al desarrollo integral de la empresa, de los Laboral que
necesidades de los empleados de la empresa y el empleados y sus familias. generan falencias
y satisfacerlas. buen desempeño de los 19 de altas gerencia.
direccionamiento
en el clima
empleados para el bien Promover las condiciones y planes de laboral.
común.
relacionamiento y dialogo con el
4. Objetivo general sindicato, para la búsqueda de
planteado para la estrategias de mejoramiento del clima
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