Hubungan Masa Kerja dan Tingkat Pendidikan Formal dengan

Komitmen Organisasi Pejabat Struktural Universitas X

Amelia Hendianto
Petrayuna Dian Omega1

Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Krida Wacana

Abstrak. Universitas adalah satuan pendidikan formal yang mengelola dan

menyelenggarakan pendidikan tinggi yaitu jenjang pendidikan pada jalur pendidikan
formal setelah pendidikan menengah yang mencakup program diploma, program
sarjana, program magister, program doktor dan program profesi serta program spesialis.
Universitas harus dijalankan oleh sumber daya manusia yang baik di semua
tingkatannya, dan salah satu faktor yang menunjukkan kualitas yang baik adalah
komitmennya terhadap universitas. Komitmen organisasi dapat dipengaruhi oleh banyak
faktor, dua diantaranya yaitu masa kerja dan tingkat pendidikan formal. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara masa kerja dengan tingkat
pendidikan formal dengan komitmen organisasi pejabat structural universitas X.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik cluster non-random
sampling. Sampel sebanyak 30 orang pejabat struktural di Universitas X. Peneliti
membuat satu alat ukur yaitu skala komitmen organisasi. Berdasarkan penghitungan
statistik, variabel komitmen organisasi dan masa kerja tidak berkorelasi secara signifikan
dengan skor -0,138, begitu juga dengan variabel tingkat pendidikan formal dengan skor
p = 0,755. Tingkat komitmen organisasi pejabat struktural berada pada kategori tinggi.
Hasil wawancara menunjukkan bahwa faktor lain yang memengaruhi komitmen
organisasi pejabat struktural antara lain budaya organisasi, kepemimpinan
transformasional dan etos kerja.

Kata kunci: komitmen organisasi, masa kerja, pejabat structural, tingkat pendidikan
formal,

Pendahuluan
Perguruan tinggi adalah satuan pendidikan formal yang mengelola dan
menyelenggarakan pendidikan tinggi berdasarkan kebudayaan bangsa Indonesia,
yaitu jenjang pendidikan pada jalur pendidikan formal setelah pendidikan menengah
yang mencakup program diploma, program sarjana, program magister, program
doktor, program profesi serta program spesialis (www.kemdikbud.go.id). Sebagai
salah satu lembaga lanjutan setelah sekolah yang menyelenggarakan pendidikan
tinggi bagi para mahasiswanya, sebuah universitas harus didukung dengan sumber
daya manusia yang baik, agar pendidikan dan ilmu yang diberikanpun baik dan

1 Korespondensi artikel ini dapat menghubungi: petra.omega@ukrida.ac.id

berkualitas sehingga menghasilkan para generasi penerus yang siap mengahadapi
dunia kerja dan membawa Indonesia ke arah yang lebih baik (Seniati, 2006).
Salah satu bentuk kualitas yang baik dari sumber daya manusia dapat dilihat dari
seberapa besar tingkat kesetiaan atau komitmen yang dimiliki oleh sumber daya
manusia tersebut kepada universitas tempatnya bekerja, itulah mengapa komitmen
organisasi sangat penting bagi kemajuan suatu organisasi. Hadiyani (2013)
menyatakan bahwa karena sangat pentingnya komitmen organisasi, beberapa
organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat utama
pemegang suatu jabatan atau posisi tertentu.
Porter (dalam Yusof, 2007) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
identifikasi individu terhadap keterlibatan dirinya dalam bagian organisasi. Komitmen
organisasi harus dimiliki oleh seluruh sumber daya manusia dalam universitas di
seluruh tingkatan, artinya dimulai dari pemegang jabatan tertinggi hingga yang
terendah, semuanya harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap universitas.
Rampersad (2003) mengatakan bahwa keterlibatan dan komitmen terhadap
organisasi di semua tingkatan sangat penting untuk mengembangkan tingkat
kepercayaan dan kebanggaan yang lebih tinggi dalam organisiasi, dengan menyadari
pentingnya nilai-nilai organisasi.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dalam penelitian ini variabel komitmen
organisasi diartikan sebagai bentuk identifikasi karyawan terhadap organisasi
tempatnya bekerja, apakah nilai-nilai dari organisasi tersebut sesuai dengan nilai yang
ada dalam dirinya, kesesuaian harapan karyawan dengan apa yang diberikan oleh
organisasi, dan bagaimana karyawan dapat “menyatukan” dirinya untuk menjadi
bagian dari organisasi tersebut. Komitmen organisasi akan berbanding lurus dengan
kemajuan dan keberhasilan suatu organisasi, dengan kata lain semakin tinggi
komitmen organisasi karyawan, semakin mudah pula terwujudnya tujuan dari suatu
organisasi, begitu juga sebaliknya.
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya karakteristik
personal hingga hal-hal yang berhubungan dengan komitmen organisasi itu sendiri,
salah satunya yaitu lama seorang karyawan bekerja atau masa kerja karyawan
(Hadiyani, 2013). Hadiyani menyatakan bahwa semakin lama seorang karyawan
bekerja dalam sebuah universitas, maka semakin tinggi pula rasa kepemilikannya
 dalam universitas itu sendiri dan semakin tinggi pula rasa setia dan keinginan
untuk berkontribusi lebih dalam universitas tersebut. Penelitian yang dilakukan oleh
Nurhadi dan Sutarno (2006) juga menunjukkan bahwa masa kerja berpengaruh
secara signifikan dan positif dengan tingkat komitmen organisasi, artinya semakin
lama atau semakin panjang masa kerja seseorang, maka tingkat komitmen
organisasinya akan semakin tinggi.
Pejabat struktural Universitas X sebagai salah satu sumber daya manusia yang
penting dan sebagai pemegang jabatan dan tanggung jawab yang besar dalam
universitas tentu harus memliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi. Pejabat
struktural universitas adalah sejumlah pejabat yang menempati posisi khusus yang
memiliki struktur atau susunan tertentu, yang memegang tanggung jawab besar di
sebuah institusi pendidikan yaitu universitas. Berdasarkan data tentang pejabat
struktural yang peneliti dapatkan dari Unit Pengembangan Sumber Daya Manusia
Universitas X (PSDM), hampir separuh dari 59 pejabat struktural yang masih aktif di
Universitas X telah bekerja selama lebih dari 20 tahun, baik dengan posisi atau
jabatan yang sama maupun adanya peningkatan jabatan. Hal ini menunjukkan bahwa
sejumlah pejabat struktural di Universitas X memiliki lama masa kerja yang sangat
panjang, dan peneliti menduga bahwa komitmen organisasi yang mereka miliki juga
cenderung tinggi.
Masa kerja adalah lama waktu seseorang dalam menggeluti pekerjaannya dan
tanggung jawabnya, terhitung dari awal masa aktifnya bekerja sampai akhirnya, dan
lama masa kerja dapat menunjukkan senioritas seseorang dalam menjalankan
tanggung jawabnya pada organisasi tersebut. Semakin lama masa kerja seseorang
maka semakin besar pula kontribusi yang ia berikan dalam organisasi tempatnya
bekerja yang secara otomatis akan mengurangi keinginannya untuk mengundurkan
diri (intensi turn over) dan meningkatkan komitmen organisasinya.
Selain masa kerja, tingkat pendidikan formal juga menjadi salah satu faktor
personal yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Tingkat pendidikan formal
adalah tahapan pendidikan formal dengan prosedur yang sistematis dan terorganisir,
yang telah ditetapkan berdasarkan perkembangan peserta didiknya, tujuan yang ingin
dicapai dan kemampuan yang akan dikembangkan yang terdiri dari pendidikan dasar,
pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Posisi pejabat struktural universitas
hanya boleh diberikan pada mereka yang minimal telah menempuh pendidikan tinggi
setingkat S1. Tingkat pendidikan juga dapat memengaruhi pemahaman seseorang
akan pekerjaannya, dimana semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka
semakin tinggi pula pemahamannya akan seluk beluk pekerjaannya dan akan
menuntunnya untuk bekerja kearah yang lebih baik dan mencapai hasil kerja yang
maksimal.
Ananta (dalam Nurhadi dan Sutarno, 2006) menyatakan bahwa faktor tingkat
pendidikan dapat memengaruhi etos kerja karyawan. Etos kerja akan meningkat
apabila orang yang akan bekerja tersebut sebelumnya telah memahami seluk beluk
dan ruang lingkup pekerjaannya, yang biasanya dipengaruhi oleh tingkat
pendidikannya dalam memahami gambaran umum pekerjaan tesebut. Etos kerja akan
menuntun setiap karyawan untuk bekerja kearah yang lebih baik dari hari ke hari
sehingga pada akhirnya akan mencapai hasil kerja yang diharapkan, dan peneliti
menduga etos kerja yang baik otomatis akan semakin mempengaruhi komitmennya
terhadap organisasi.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dikatakan bahwa komitmen organisasi
merupakan hal yang sangat penting bagi organisasi itu sendiri, dalam hal ini adalah
universitas. Pejabat struktural yang memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi
akan memberikan dampak juga bagi bawahannya, yang lebih berhubungan secara
langsung dengan mahasiswa dalam kegiatan belajar mengajar. Dengan memberikan
contoh sebagai pemimpin yang berkomitmen tinggi, maka secara otomatis bawahan
akan merasakan dampak yang positif pula dan cenderung ikut berkomitmen terhadap
universitas.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan, ternyata ditemukan dua
hasil yang berbeda. Subjek pertama yang telah menjabat sebagai pejabat struktural
selama 11 tahun dan telah menempuh pendidikan formal tingkat S2 mengaku bahwa
ia merasa sangat bangga dengan Universitas X dan sangat menyukai pekerjaannya,
walaupun bila dilihat dari faktor pendapatan subjek mengaku ia dapat memperoleh
pendapatan yang lebih besar ditempat lain. Hal ini sesuai dengan penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Nurhadi dan Sutarno (2006) menyatakan bahwa
masa kerja dan tingkat pendidikan formal berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasi. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Seniati
(2006) juga menunjukkan hasil bahwa masa kerja memiliki pengaruh langsung dan
positif terhadap komitmen organisasi dosen pada Universitas Indonesia.
Namun, subjek kedua yang baru menjabat sebagai pejabat struktural selama 1
tahun di Universitas X dan baru menempuh pendidikan formal tingkat S1 mengaku
bahwa ia bahkan tidak berpikir dua kali untuk memilih Universitas X sebagai
tempatnya bekerja dan mengabdikan dirinya. Selama bekerja selama 2 tahun ini,
subjek merasa sangat nyaman, bahkan ingin berkontribusi dan terlibat lebih lagi di
Universitas X. Hal ini bertentangan dengan hasil wawancara dan observasi peneliti
terhadap subjek pertama, karena dengan masa kerjanya yang baru selama 2 tahun
dan tingkat pendidikan formal yang ditempuhnya baru setingkat S1, namun
keinginannya untuk berkomitmen pada Universitas X juga tinggi.
Berdasarkan fenomena yang peneliti temukan pada pejabat struktural di
Universitas X dan melihat hasil penelitian sebelumnya yang justru berbeda dengan
fenomena yang ditemukan, peneliti tertarik untuk meneliti apakah benar ada
hubungan antara masa kerja dan tingkat pendidikan formal dengan komitmen
organisasi pejabat struktural, atau justru sebaliknya, dimana masa kerja dan tingkat
pendidikan formal tidak memiliki hubungan sama sekali dengan komitmen organisasi
pejabat struktural Universitas X.
Masa kerja dan tingkat pendidikan formal merupakan faktor-faktor personal yang
dapat berkaitan langsung dengan komitmen organisasi pejabat struktural Universitas
X. Masa kerja pejabat struktural yang lama akan meningkatkan keterlibatan sosial
pejabat struktural sehingga semakin menguat, dan menimbulkan rasa nyaman dan
kepemilikan yang juga semakin kuat terhadap universitas (dimensi komitmen afektif).
Selain itu, semakin lama pejabat struktural bekerja di universitas maka semakin besar
pula peluang untuk memberikan kontribusinya dan menunjukkan kemampuannya
terhadap universitas (dimensi komitmen normatif), sehingga keinginannya untuk
meninggalkan universitas akan berkurang dan keinginannya untuk tetap berada di
universitas akan semakin meningkat (dimensi komitmen berkelanjutan).
Tingkat pendidikan yang tinggi juga akan membuat pejabat struktural semakin
memahami seluk beluk pekerjaannya dan memiliki kemampuan yang lebih untuk
dapat menyelesaikan setiap tugasnya dengan baik, sehingga dapat meningkatkan
etos kerja yang akan meningkatkan komitmennya terhadap universitas. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk meneliti apakah ada hubungan antara masa kerja dengan
tingkat pendidikan formal dengan komitmen organisasi pejabat struktural Universitas
X. Hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari: a) Ada hubungan antara tingkat
pendidikan formal dengan komitmen organisasi pejabat struktural universitas x; b) Ada
hubungan antara masa kerja dengan komitmen organisasi pejabat struktural
universitas x; dan c) Ada hubungan antara masa kerja dan tingkat pendidikan formal
dengan komitmen organisasi pejabat struktural universitas x.

Metode Penelitian
Jenis Penelitian
Penelitian ini akan menggunakan metode penelitian kuantitatif. Suharso (2009)
mengatakan bahwa penelitian kuantitatif merupakan salah satu jenis kegiatan
penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana, dan terstruktur dengan
jelas sejak awal hingga pembuatan desain penelitian, baik tentang tujuan penelitian,
subjek penelitian, objek penelitian, sampel data, sumber data maupun metodologinya
(mulai pengumpulan data hingga analisis data). Penelitian kuantitatif merupakan
penelitian yang datanya dinyatakan dalam angka dan dianalisis dengan teknik statistik
(Sangadji & Sopiah, 2010). Variabel penelitian terukur dengan berbagai bentuk skala
pengukuran, yaitu skala nominal, ordinal, interval maupun rasio.

Sampel Penelitian
Untuk pengambilan sampel, peneliti menggunakan cluster non-random
sampling. Alasan peneliti menggunakan teknik cluster non-random sampling adalah
karena dari 4 kampus dari Universitas X yang tersebar di beberapa daerah di Jakarta,
peneliti hanya menggunakan kampus 1 sebagai tempat penelitian, dikarenakan
keterbatasan waktu, keadaan yang kurang memungkinkan dan mobilitas yang lebih
mudah bagi peneliti untuk menyebarkan skala pengukuran di kampus 1 Universitas X.

Teknik Pengambilan Data

Dalam pengambilan data, instrumen yang peneliti gunakan adalah skala
komitmen organisasi yang berisi pernyataan dengan pemilihan respon sebanyak 4
respon, diantaranya Sangat Tidak Setuju, Tidak Setuju, Setuju dan Sangat Setuju.
Berikut penjabaran skor favorable dan unfavorable skala komitmen yang telah peneliti
buat.
Analisis Data
Sebelum melakukan uji analisa data, peneliti melakukan uji normalitas data
terlebih dahulu. Peneliti menggunakan teknik analisis korelasi Pearson Product-
Moment untuk melihat hubungan antara masa kerja dengan komitmen organisasi
pejabat struktural. Peneliti menggunakan teknik analisis Cross Tab Chi Square untuk
melihat hubungan antara tingkat pendidikan formal dengan komitmen organisasi
pejabat struktural. Uji Cross Tab Chi Square dapat digunakan sekedar untuk
menampilkan hubungan antara dua atau lebih variabel, atau sampai menghitung
apakah ada hubungan antara baris (sebuah variabel) dengan kolom (variabel lain)
yang memiliki jenis data nominal atau ordinal (Santoso, 2011).

Hasil Penelitian
Sampel penelitian terdiri dari 30 subjek dari total 40 instrumen penelitian yang
disebarkan. Subjek wanita berjumlah 12 sedangkan subjek pria berjumlah 18 orang.
Subjek penelitian dapat digambarkan dalam Tabel 1.
Tabel 1
Gambaran Umum Sampel Penelitian
Subyek Keterangan
Jumlah 30
Wanita 12
Pria 18
Jabatan Jabatan Struktural

Peneliti melakukan uji reliabilitas dalam dua tahapan. Berdasarkan hasil uji
reliabilitas tahapan pertama didapatkan hasil sebesar 0,933 dengan skor validitas
sebesar -0,2 sampai 0,741. Pada tahapan kedua hasil uji reliabilitas menunjukkan
skor sebesar 0,951 dan tidak terdapat lagi item-item yang memiliki skor negatif atau
dibawah 0,3.
Tabel 2
Mean Empiris Variabel Penelitian
Variabel N Mean Skor Min Skor Max SD
Komitmen 30 134,6 42 168 14,2
Organisasi
 Berdasarkan Tabel 2 maka dapat disusun kategorisasi pada komitmen
organisasi. Kategorisasi yang dibuat adalah kategorisasi jenjang (ordinal). Azwar
(2012) menjelaskan bahwa kategorisasi ordinal digunakan dengan tujuan untuk
menempatkan individu kedalam kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang
menurut suatu kontinum berdasarkan atribut atau variabel yang diukur, dan
kategorisasi dapat dibuat dalam 3 kategori, yaitu rendah, sedang dan tinggi.
Pada skala komitmen organisasi terdapat 42 aitem dengan 4 pilihan respon
yang tersedia, antara lain respon Sangat Setuju, Setuju, Tidak Setuju dan Sangat
Tidak Setuju. Skor maksimum yang didapat diperoleh dari jumlah aitem yaitu 42 dikali
4 dan menghasilkan 168. Skor minimum diperoleh dari jumlah aitem yaitu 42 dikali 1
menjadi 42. Setelah itu, dibuat kategorisasi tingkat komitmen organisasi berdasarkan
skor minimum dan skor maksimum yang dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3
Penjabaran Pembagian Kategori Skala Komitmen Organisasi
Skor Kategori Keterangan Frekuensi Persentase
127 – 168 Tinggi Mean = 134,6, 21 70 %
kategori tinggi
85 – 126 Sedang 9 30 %
42 - 84 Rendah 0 0

Berdasarkan hasil kategorisasi pada Tabel 3 maka dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi pejabat struktural Universitas X berada pada kategori tinggi. Hal
ini dapat dilihat dari skor mean empiris yaitu 134,6 yang berada di kategori tinggi
dengan jumlah frekuensi sebesar 21 orang dan besar persentase 70 %.

Uji Normalitas
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan Kolmogorov Smirnov maka
komitmen organisasi berdistribusi normal karena memiliki skor p = 0,793. Santoso
(2011) pengambilan keputusan distribusi normal dapat dilihat berdasarkan
perbandingan nilai p. apabila p > 0,05 maka distribusi adalah normal (simetris).
Peneliti menggunakan Kolmogrov Smirnov untuk mengetahui apakah distribusi nilai
dalam sampel sesuai dengan distribusi teoritis tertentu. Pada komitmen organisasi, p
= 0,793 yang berarti p > 0,05, maka komitmen organisasi berdistribusi normal.
Hubungan Masa Kerja dengan Komitmen Organisasi
Berdasarkan analisa dengan menggunakan rumus korelasi Pearson Product
Moment melalui SPSS. Kemudian diperoleh hasil r = -0,138 dengan p = 0,467, yang
berarti tidak ada hubungan yang signifikan antara masa kerja dengan komitmen
organisasi.

Analisis Hubungan Tingkat Pendidikan Formal dengan Komitmen Organisasi

Berdasarkan analisa dengan menggunakan rumus tabulasi silang Crosstab Chi-
Square melalui SPSS, maka diperoleh hasil bahwa jumlah pejabat struktural yang
berpendidikan S1 dan memiliki tingkat komitmen organisasi sedang berjumlah 3 orang
dan komitmen organisasi tinggi sebanyak 8 orang. Untuk pejabat struktural dengan
tingkat pendidikan S2 yang memiliki tingkat komitmen organisasi sedang 6 orang dan
tinggi sebanyak 12 orang, sedangkan pejabat struktural dengan tingkat pendidikan S3
yang memiliki tingkat komitmen organisasi tinggi sebanyak 1 orang. Selain itu,
didapatkan hasil skor korelasi Pearson Chi-Square sebesar 0,563.
Pengambilan keputusan dilihat berdasarkan besar nilai p. Nilai p yang didapat
dari perhitungan SPSS adalah sebesar 0,755 dengan tingkat signifikansi (p) sebesar
0,05, didapatkan skor p > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan
yang signifikan antara faktor tingkat pendidikan dengan komitmen organisasi pejabat
struktural Universitas X.

Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS, dapat dilihat bahwa tingkat
komitmen organisasi sebagian besar pejabat struktural berada di tingkatan tinggi, hal
ini dapat dilihat berdasarkan rata-rata empiris sebesar 134,6 yang berada pada
kategori tinggi, dengan besar frekuensi sebesar 21 orang dan besar persentase
sebesar 70%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar pejabat struktural memiliki
tingkat komitmen organisasi yang tinggi, dan hal ini seharusnya memberikan dampak
yang positif bagi pihak Universitas X itu sendiri. Sakina (2009) juga menyatakan
bahwa komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan sangat penting bagi kemajuan
organisasi, karena dengan tingginya komitmen organisasi maka karyawan akan terus-
menerus berikhtiar demi kemajuan organisasi.
Dari hasil perhitungan yang didapatkan terlihat pula hasil bahwa masa kerja dan
tingkat pendidikan formal tidak berhubungan secara signifikan dengan komitmen
organisasi pejabat struktural Universitas X. Untuk masa kerja, besar koefisien korelasi
yang didapatkan r = -0,138 dengan besar p = 0,467 > 0,025, artinya antara masa kerja
dengan komitmen organisasi tidak memiliki hubungan yang signifikan. Untuk tingkat
pendidikan formal, hal yang sama juga peneliti dapatkan dari hasil tabulasi silang
antara tingkat pendidikan dengan komitmen organisasi yang menghasilkan skor
korelasi Pearson Chi-Square sebesar 0,563 dengan koefisien alpha sebesar 0,05 dan
skor tabel Chi-Square sebesar 5,991, yang berarti tidak ada hubungan yang signifikan
antara faktor tingkat pendidikan dengan komitmen organisasi.
Hasil penelitian ini ternyata berbeda dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Nurhadi dan Sutarno (2006), dimana nilai p-Value yang didapat
sebesar 0,004 dan 0,004 < 0,05 yang menunjukkan bahwa tingkat pendidikan
berpengaruh secara signifikan pada komitmen organisasi guru SMP Negeri
Kecamatan Sawit Kabupaten Boyolali, begitu juga dengan faktor masa kerja dengan
p-Value sebesar 0,014 dan 0,014 < 0,05, maka terdapat pengaruh yang signifikan
antara faktor masa kerja dengan tingkat komitmen organisasi guru SMP Negeri
Kecamatan Sawit Kabupaten Boyolali. Penelitian yang dilakukan oleh Seniati (2006)
juga menghasilkan bahwa masa kerja memiliki pengaruh langsung dan positif
terhadap komitmen organisasi dosen pada Universitas Indonesia.
Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti, terdapat beberapa
kemungkinan yang menyebabkan hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian
sebelumnya. Peneliti berpendapat bahwa perbedaan lingkungan, kondisi, serta
budaya organisasi yang ada di Universitas X berbeda dengan lingkungan, kondisi dan
budaya organisasi pada penelitian sebelumnya. Seperti yang dapat dilihat dari
penelitian Nurhadi dan Sutarno, mereka melakukan penelitian di lingkup sekolah SMP
negeri dengan subjek guru. Lingkungan, kondisi serta budaya organisasi sekolah
dengan universitas sangatlah berbeda. Schein (dalam Ivancevich, Konopaske, &
Matteson, 2006) menjelaskan bahwa budaya organisasi melibatkan asumsi, adaptasi,
persepsi dan pembelajaran, sehingga budaya organisasi akan mempengaruhi
ekspektasi, nilai, dan sikap bersama. Hal tersebut otomatis memberikan pengaruh
pada individu, kelompok, dan proses organisasi, sehingga sangat besar kemungkinan
komitmen organisasinya pun akan dipengaruhi oleh budaya organisasinya. Penelitian
yang dilakukan oleh Kartiningsih (2007) juga menunjukkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh searah yang positif terhadap komitmen organisasi.
 Selain faktor budaya organisasi, hal lain yang mungkin membuat penelitian ini
memiliki hasil yang berbeda dengan penelitian sebelumnya adalah perbedaan
karakteristik subjek yang digunakan dalam penelitian. Pada penelitian yang dilakukan
oleh Nurhadi dan Sutarno (2006), subjek penelitian adalah guru, sedangkan dalam
penelitian ini subjeknya adalah pejabat struktural di universitas swasta. Perbedaan
level peran, tantangan pekerjaan, kesempatan berinteraksi dan dimensi inti pekerjaan
serta tanggung jawab dapat berhubungan dengan komitmen organisasi yang dimiliki
karyawan (Steers dalam Riggio, 2003). Level karakteristik pekerjaan dan tanggung
jawab yang dimiliki oleh guru SMP dengan pejabat struktural sangatlah berbeda. Hal
ini kemungkinan besar akan mempengaruhi komitmen organisasinya. Hasil penelitian
yang dilakukan oleh Djastuti (2011) menujukkan hasil bahwa karakteristik pekerjaan
yang terdiri dari variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan
umpan balik berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya hubungan yang signifikan
antara masa kerja dan tingkat pendidikan formal dengan komitmen organisasi, maka
dari itu peneliti melakukan wawancara sebagai penguat hasil penelitian. Peneliti
melakukan wawancara pada empat subjek. Dari empat subjek yang menjadi
narasumber peneliti, peneliti menduga bahwa terdapat beberapa faktor yang sangat
berhubungan dan berpengaruh secara langsung terhadap komitmen organisasi
pejabat struktural Universitas X, antara lain etos kerja, kepemimpinan
transformasional, serta faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi sesuai
yang disampaikan oleh Schultz & Sydney (2010), antara lain faktor growth needs atau
kebutuhan untuk bertumbuh dan faktor organisasional.
Novliadi (2009) menjelaskan bahwa etos kerja merupakan seperangkat sikap atau
pandangan mendasar yang dipegang sekelompok manusia untuk menilai pekerjaan
sebagai suatu hal yang positif bagi peningkatan kualitas kehidupan sehingga
mempengaruhi perilaku kerjanya. Seperti yang didapatkan dari subjek pertama,
bekerja baginya merupakan suatu pelayanan, baik bagi Tuhan maupun bagi
Universitas X itu sendiri. Begitu juga dengan subjek ketiga yang merasa bahwa
bekerja di Universitas X adalah bentuk pengabdian, karena Universitas X adalah
universitas yang telah menghantarkannya menjadi seorang sarjana. Hal ini sesuai
 dengan aspek etos kerja menurut Sinamo (2005) yaitu kerja adalah pelayanan,
dimana manusia bekerja bukan untuk memenuhi kebutuhannya sendiri saja tetapi
untuk melayani sehingga bekerja dengan sempurna dan penuh kerendahan hati.
Subjek pertama yang sudah bekerja selama 8 tahun merasa bahwa
keinginannya untuk bertumbuh dan berkembang dalam universitas ini sangat
terpenuhi, didukung dengan difasilitasinya penelitian-penelitian di bidang pendidikan
yang ia lakukan, dan hal ini sangat sesuai dengan faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi yang dikemukakan Schultz & Sydney (2010), yaitu growth needs
atau keinginan untuk bertumbuh. Selain itu, bentuk kepemimpinan rektor Universitas
X ternyata menjadi salah satu faktor utama yang mempengaruhi komitmennya, karena
baginya kepemimpinan rektor universitas adalah jenis kepemimpinan yang unik,
dengan menanamkan nilai serta visi misi universitas kepada seluruh karyawan di
seluruh tingkatan, yang memotivasi seluruh karyawan untuk mengutamakan hasil
kerjanya. Jenis kepemimpinan ini adalah jenis kepemimpinan transformasional. Judge
dan Stephen (2007) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional adalah jenis
kepemimpinan yang mengarahkan atau memotivasi para pengikutnya pada tujuan
yang telah ditetapkan dengan cara memperjelas peran dan tugas mereka. Pemimpin
transformasional menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan
kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dengan menanamkan visi dan
misi organisasi atau perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Sugiyanto dan
Miftahun (2010) juga mendukung bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh secara positif terhadap komitmen afektif, kontinuitas dan normatif.
Subjek kedua yang telah bekerja selama 11 tahun di tingkat rektorat justru lebih
mengedepankan faktor organisasional sebagai faktor utama yang mempengaruhi
komitmennya terhadap universitas, antara lain kondisi lingkungan dan rekan kerja
yang mendukung, serta pekerjaannya yang sifatnya dinamis.
Subjek ketiga yang baru menjabat selama 2 tahun dan juga merupakan alumni
fakultas teknik Universitas X mengemukakan hal yang berbeda. Baginya,
berkomitmen terhadap universitas adalah hal yang penting, karna hal tersebut
merupakan salah satu bentuk pengabdiannya terhadap universitas yang telah
mengahantarkannya menjadi sarjana. Hal yang hampir sama juga peneliti temukan
pada subjek keempat yang telah bekerja selama 22 tahun sebagai pejabat struktural
non akademik. Ia menempatkan tanggung jawabnya sebagai hal yang paling penting
baginya dalam berkomitmen pada Universitas X, karena ia merasa bahwa pihak
universitas telah memberikan kepercayaan padanya selama 22 tahun ini, oleh karena
itu tanggung pekerjaannya adalah hal yang paling utama baginya. Sinamo (2005)
menjelaskan salah satu aspek etos kerja adalah kerja merupakan amanah, dimana
pekerjaan adalah titipan yang berharga yang dipercayakan pada kita sehingga secara
moral kita harus bekerja dengan benar dan penuh dengan tanggung jawab.

Penutup
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan
bahwa hasil dari penelitian ini adalah tidak ada hubungan yang signifikan antara masa
kerja dan tingkat pendidikan formal dengan komitmen organisasi pejabat struktural
Universitas X. Tingkat komitmen organisasi pejabat struktural Universitas X berada
pada kategori tinggi. Hipotesis nol peneliti diterima, yaitu tidak ada hubungan yang
signifikan antara masa kerja dengan komitmen organisasi pejabat struktural
Universitas X dan tidak ada hubungan yang signifikan antara tingkat pendidikan formal
dengan komitmen organisasi pejabat struktural Universitas X.
Berdasarkan hasil perbandingan antara penelitian ini dengan dua penelitian
sebelumnya, ternyata hasil penelitian ini berbeda dengan dua penelitian pembanding
lainnya. Peneliti melihat dua kemungkinan yang membuat hasil penelitiannya
berbeda, antara lain perbedaan budaya organisasi dan perbedaan karakteristik subjek
penelitian. Maka dapat dikatakan bahwa walaupun terdapat penelitian dengan judul
yang sama, ada kemungkinan didapatkan hasil yang berbeda karena terdapat
sejumlah faktor lain yang turut mempengaruhi setiap penelitian, dan juga didukung
dengan fakta bahwa manusia adalah mahluk dinamis yang memiliki kepribadian serta
persepsinya masing-masing.

Daftar Pustaka
Djastuti, I. (2011). Pangaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi
karyawan tingkat manajerial perusahaan jasa konstruksi di Jawa Tengah. Jurnal
Bisnis dan Akuntansi, 13(1), 1-19.
Hadiyani, M.I. (2013). Komitmen organisasi ditinjau dari masa kerja karyawan. Jurnal
Online Psikologi, 1(1), 159-173.
Ivancevich, J.M, Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2006). Perilaku dan manajemen
organisasi. Jakarta : Erlangga.
Judge, T.A & Stephen P. Robbins. (2008). Perilaku organisasi (ed 12). Jakarta:
Penerbit Salemba 4.
Kartiningsih. (2007). Analisis pengaruh budaya organisasi dan keterlibatan kerja
terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. (Tesis
tidak dipublikasikan). Semarang: Universitas Diponegoro.
Nurhadi, S. & Sutarno. (2006). Analisis faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasional guru. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 1(1), 63-79.
Rampersad, H.K. (2005). Total performance scorecard. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Riggio, R.E. (2003). Introduction to industrial/organizational psychology (4th ed.). New
Jersey: Pearson Education, Inc.
Sakina. (2009). Komitmen organisasi karyawan pada PT.Bank X di Jakarta. Jurnal
Psikologi, 7(2), 81-90.
Sangadji, E.M. & Sopiah. (2010). Metodologi penelitian: pendekatan praktis dalam
penelitian. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Santoso, S. (2011). Mastering SPSS versi 19. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Schultz, D.P. & Sydney E.S. (2010). Psychology and work today: An introduction to
industrial and organizational psychology. USA : Pearson.
Seniati, L. (2006). Pengaruh masa kerja, trait kepribadian, kepuasan kerja dan iklim
psikologis terhadap komitmen dosen pada Universitas Indonesia. (Tesis tidak
dipublikasikan). Depok: Universitas Indonesia.
Sinamo, J. (2005). Delapan etos kerja profesional: Navigator anda menuju sukses.
Bogor: Grafika Mardi Yuana.
Sugiyanto & Miftahun N.S. (2010). Pengaruh dukungan sosial dan kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen organisasi dengan mediator motivasi kerja.
Jurnal Psikologi, 37(1), 94-109.
Suharso,P. (2009). Metode penelitian kuantitatif untuk bisnis: Pendekatan filosofi dan
praktis. Jakarta : PT. Indeks.
Yusof, A.AB. (2007). Keinsanan dalam pengurusan. Kuala Lumpur: Utusan
Publications & Distributors Sdn Bhd.