Lecturas
Semana7



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LECTURA Nº 1

Enfoques de calidad de vida en el trabajo

La calidad de vida en el trabajo (CVT) está referida al carácter positivo o
negativo de un ambiente laboral. El reto básico es crear un ambiente
excelente para los empleados y que contribuya también a la salud
económica de la organización.

Los aspectos que se articulan en un programa de calidad de vida en el

trabajo comprenden aspectos tales como la comunicación abierta, sistemas
equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y
la participación de estos en el diseño de puestos. Se suele hacer énfasis en el
desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el
establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los
empleados.

Trabajo humanizado: La Calidad de vida en el trabajo produce un ambiente

laboral más humano. Trata de cubrir tanto necesidades prioritarias de los
trabajadores como necesidades de otro nivel. Busca emplear las habilidades
más desarrolladas de éstos y ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar
sus capacidades.

La CVT se base en el principio de que los trabajadores son el capital humano

que necesita ser desarrollado y no solamente utilizado. El trabajo no debe
implicar condiciones negativas ni constituir una presión excesiva ni perjudicar
o degradar el aspecto humano del trabajador. Debe contribuir a que el
trabajador se desempeñe en otras actividades vitales, como los de
ciudadano, esposo y padre.

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El trabajo humanizado presupone que se debe ofrecer lo mejor para los

trabajadores: los empleos, la tecnología, el ambiente. No es una acción
única que mantiene de manera indefinida. Se necesita un reajuste continuo
de estos factores con el fin de mantener el equilibrio.

La frase “calidad de vida en el trabajo” fue introducida en los Estados Unidos,

al final de la década de 1960 para tratar de solucionar el estrés en las
empresas causado por la pobre calidad de vida en el lugar de trabajo, lo
cual dio lugar a:

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• Sistemas socioeconómicos de trabajo mejorados.
• Equipos de trabajo naturales.

El siguiente paso de los empleos enriquecidos es “enfocar” los equipos de

trabajo. Cuando los empleos han sido diseñados de tal manera que una
persona desarrolla un ciclo completo del trabajo para producir un artículo
completo o una subunidad de él, se dice que está desempeñando un
módulo natural de trabajo.

El trabajo influye de forma natural desde el principio hasta el fin y

proporciona al individuo una sensación de identificación y significación de la
tarea. Los empleados cuyas tareas requieran que trabajen juntos están más
capacitados para aprender unos de otros y para desarrollar un equipo. Los
equipos naturales de trabajo también permiten que aquellos que
desempeñan una labor rutinaria desarrollen más sensibilidad para poder dar
significado a la tarea, que se sientan más unidos a un equipo mayor que
desempeña una tarea importante.

El siguiente paso de los empleos enriquecidos y los equipos naturales de

trabajo son los sistemas socioeconómicos de trabajo mejorados, en los cuales
toda la organización o una parte crean un sistema equilibrado, humano y
técnico. El objetivo es desarrollar un enriquecimiento total del trabajo, que
requiere cambios de mayor magnitud, particularmente en los procesos de
fabricación especializada.

La CVT influye en la productividad en la medida en que mejora los procesos

de comunicación, mejora la motivación y mejora las capacidades.

Una estrategia que contribuye a la CVT ha sido el diseño sociotécnico de las

organizaciones, que se fundamenta en los siguientes criterios:

1. Integrar funciones de apoyo en el trabajo diario, tales como:

A. Mantenimiento

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B. Control de calidad
C. Procesos sociales
2. Diseño del trabajo que constituye un desafío. Todas las actividades
deben requerir habilidades de orden superior, tales como la
planeación, el diagnóstico, etc. Además, la tecnología del trabajo
debe estar diseñada para eliminar trabajos monótonos y rutinarios.
3. Movilidad en los puestos y pagos por aprendizaje. Se debe considerar
la conformación de grupos semiautónomos de trabajo y pagar por lo
que el personal aprende y no por lo que hace.

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4. En este enfoque, los supervisores actúan como facilitadores y no como
jefes, es decir, son responsables de desarrollar grupos y de facilitar que
éstos tomen decisiones.
5. Si se cuenta con información disponible en todos los niveles de la
organización, la toma de decisiones se realiza lo más cerca posible del
problema, y se crea un sistema de retroalimentación permanente del
rendimiento.

La calidad de vida en el trabajo la experimenta una persona cuando se

presentan los siguientes factores:

1. La persona desea estar en la organización y no se siente obligada a

permanecer en ella.
2. Experimenta un deseo natural de realizar bien sus tareas en el primer
intento.
3. El personal encuentra en su trabajo facetas tan importantes o más que
en otros aspectos de su vida.

Intervención de enriquecimiento de trabajo: También se ha denominado

como “diseño de trabajo” y fue planteado tomando en cuenta los factores
de motivación e higiénicos.

Enriquecimiento de trabajo significa agregar motivadores adicionales a un

empleo para hacerlo más gratificante. Sin embargo, el término ha sido
aplicado a casi cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del
trabajo, y es una ampliación del concepto de expansión del trabajo, que
busca dar a los trabajadores una mayor variedad de ocupaciones con el fin
de reducir la monotonía. Un trabajo satisfactorio busca satisfacer las
necesidades de más alto orden, mientras que el solo concepto de expansión
se concentra en agregar tareas a la labor del empleado con el fin de
incrementar su variedad.

El enriquecimiento del trabajo presenta ciertos beneficios puntuales:

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1. Su resultado general es un enriquecimiento que estimula el crecimiento

y la autorrealización.
2. El trabajo se presenta de tal manera que se impulsa la motivación
interna, debido a la cual el desempeño debe mejorar, lográndose así
un trabajo más humano y productivo.
3. Ciertos síntomas negativos, como la rotación, el ausentismo, las quejas
y tiempo improductivo tienden a reducirse.
4. El trabajador desempeña mejor su tarea, se siente más satisfecho y
más autorrealizado, por lo que está capacitado para participar en

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todas las actividades vitales con mayor eficacia.
5. La sociedad se beneficia de una persona que actúa con mayor
eficacia y desempeña mejor su trabajo.

El enriquecimiento del trabajo ocurre cuando una misma labor es más

interesante, se alienta el logro existe oportunidad de crecimiento, así como
responsabilidad, progreso y reconocimiento. Sin embargo, los empleados son
los últimos jueces sobre qué es lo que enriquece su trabajo. Existen cinco
dimensiones centrales que pueden enriquecer el trabajo, y sería deseable
que cada trabajo las contenga todas. Si falta una de ellas, los trabajadores
se marginan en el aspecto psicológico y la motivación tiende a reducirse. Las
dimensiones son:

1. Variedad en la tarea: desempeño en varias ocupaciones

2. Identificación con la tarea: desempeño de una unidad completa de
trabajo
3. Significado de la tarea: hacer importante el trabajo
4. Autonomía: cierto control del empleado sobre sus propios asuntos
5. Retroalimentación: Información sobre el desempeño.

Estos programas de enriquecimiento del trabajo tienen algunas limitaciones:

1. Algunos empleados no desean empleos enriquecidos, debido a

algunas razones:

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A. Son incapaces de tolerar mayor responsabilidad.

B. No les gusta desempeñar tareas más complejas
C. No se sienten cómodos trabajando en grupo
D. No les gusta volver a aprender
E. Prefieren la seguridad y la estabilidad
F. Se sienten a gusto con la autoridad del supervisor
G. Sus habilidades no son adaptables
H. Prefieren renunciar a sus empleos
2. El equipo complicado puede no ser adaptable

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3. El programa puede desequilibrar el sistema de producción
4. Pueden reducir las funciones de los supervisores
5. Los empleos enriquecidos no necesariamente son los mejor
remunerados

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LECTURA Nº 2

Instalación de Objetivos y Metas

Se conoce como la administración por objetivos (APO) y es un sistema muy popular

que se basa en la fijación de metas. La administración por objetivos es un sistema en
el que los administradores y subordinados se ponen de acuerdo sobre la orientación
de los proyectos, los objetivos personales del año siguiente y el criterio que debe
utilizarse para alcanzar las metas.

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Los pasos se ilustran a continuación:

Los elementos más importantes son la fijación conjunta de metas, la planeación

relativamente autónoma de la acción y la revisión periódica de los progresos. La
libertad que se concede en el sistema de APO ofrece la oportunidad a los
empleados para satisfacer sus necesidades de crecimiento. Las metas con mayor
valor motivacional son aquellas aceptadas por todos, específicas y que ofrecen
retos, así como las que presentan oportunidades para la retroalimentación del
desempeño.

El éxito de la APO se basa en dos hipótesis fundamentales:

1. Si una persona está fuertemente orientada hacia un objetivo, estará

dispuesta a dedicar más esfuerzo para alcanzarlo que si estuviera menos
orientada a él.

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2. El principio de la profecía autorrealizada, el cual afirma que siempre que se

predice que algo sucederá, se hace todo lo posible para que suceda.

La APO se basa también en el principio de que el personal prefiere ser evaluado

con base en criterios realistas y estándares razonablemente alcanzables. De
acuerdo con este método, el personal participa en el establecimiento de las metas
y en la identificación de los criterios que se utilizarán para su evaluación. Algunas de
las metas pueden ser cuantitativas (ventas, producción, volumen, gastos,
utilidades), y otras cualitativas (relaciones con el cliente, un plan de marketing o el
desarrollo del empleado).

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Los objetivos fijados a través de APO tienen ciertas características:

1. Se definen de forma específica

2. Son medibles
3. Son los objetivos del individuo y la organización
4. Involucran al superior y al subordinado
5. Pueden revisarse periódicamente
6. Las fechas límite para alcanzarlos se determinan con precisión
7. Por lo general son verificables y cuantificables
8. Son flexibles (cambian cuando las condiciones así lo demandan)
9. Incluyen un plan de acción
10. Se les asignan prioridades

Lo podemos apreciar en el siguiente ejemplo:

Objetivo Mal Planteado Objetivo Bien Planteado

Mejorar la integración entre el personal Celebrar los viernes de cada semana,

del área de 8 a 9 de la mañana, una reunión de
integración

Aumentar las ventas Incrementar de 5 a 10% las ventas en la

zona sur

Una de las cosas más importantes a la hora de considerar la utilidad de la APO es

que se requiere de un enfoque único para la evaluación de los administradores, ya
que está diseñada para evaluar el desempeño administrativo de estos ejecutivos
más que sus cualidades personales y su potencial. La APO destaca la importancia
de la fijación de objetivos gerenciales específicos que deben ser logrados en el
siguiente período, para luego medir el desemepño con el estándar de los objetivos
actuales.

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