TEMA 3. ¿CÓMO MEJORAR EL RECLUTAMIENTO?

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones necesitan personas capaces de asumir sus objetivos y esto explica que el
reclutamiento sea un aspecto crítico e incluso su supervivencia.
Muchas empresas están adoptando estrategias más agresivas frente a posibles rivales que ha
llegado a calificarse como “guerra por el talento”.

SITUACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO

El estado del mercado de trabajo es importante a la hora del reclutamiento.

Es más sencillo conseguir candidatos sin demasiado esfuerzo en épocas de crisis
económica.
En momentos de “pleno empleo” es más complejo y se asume que los profesionales
valiosos tienen ya trabajo.

Situaciones que se pueden dar cuando se necesita contratar personal, en función del
número de candidatos disponibles y del coste de las decisiones erróneas por no contratar a la
persona adecuada.

• Un proceso de reclutamiento largo y complejo sólo debería realizarse cuando el coste de

decisión errónea es elevado y el nº de candidatos son pocos.
• Contratar a los disponibles cuando los costes de equivocarse sean bajos y los candidatos
pocos, ya que un proceso más elaborado sería más costoso.

Coste de las decisiones erróneas

Alto Bajo

Muchos

Métodos Métodos
complejos sencillos

Candidatos
disponibles

Pocos Seguir el Contratar a los

reclutamiento disponibles

Las organizaciones deben realizar una previsión de sus necesidades de personal a corto,
medio y largo plazo para tenerlas cubiertas cuando sea necesario, poder anticiparse y no cometer
errores con consecuencias negativas para la organización.

1  
 
DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento consiste en la captación de candidatos válidos a través de aquellos medios

que la organización considere adecuados.

Barber lo define como un proceso cuyo objetivo es buscar e identificar aquellos candidatos
valiosos para la organización y retenerlos el tiempo necesario.

Tipos de reclutamiento: interno, externo, innovadores.

Reclutamiento interno

Buscar entre los propios empleados de la organización. Se informa a los empleados de las
vacantes por medio de folletos, circulares, web interna…etc.

Ventajas:
1.- los empleados conocen la org. y facilita su integración.
2.- la org. conoce al empleado y hay menos riesgos.
3.- menores costes.
4.- es más rápido.
5.- mejora la motivación y el clima organizacional al mostrar posibilidades de promoción.

Desventajas:
1.- El principio de Peter, dice que la promoción automática de un buen profesional puede llevarlo
a su “nivel máximo de incompetencia” si no se valora su capacidad para las tareas del nuevo
puesto.

Reclutamiento externo

Buscar entre personas ajenas a la organización.

Ventajas:
1.- nuevos empleados pueden traer competencias que la org. no tenía.
2.- reducen los gastos en formación.
3.- evidencia que la org. está abierta a cambios y mejoras.

Desventajas:
1.- Peligro de contratar estrellas: el rendimiento de la estrella desciende, respecto al que tenía en la
anterior empresa, porque el proceso de adaptación y ajuste es largo, también desciende el
rendimiento del grupo y sólo vuelve si la estrella abandona la empresa. El rendimiento de la
estrella es peor si pasa de una empresa grande a una pequeña. Si cambia a empresas similares, el
rendimiento baja los 2 primeros años y el 3º empieza a remontar. Pasar de una empresa pequeña
a grande no aumenta ni disminuye el rendimiento.

2.- Ya que afectan factores como los recursos y capacidades de la propia empresa, liderazgo,
formación, etc. Es mejor que desarrollen sus propias estrellas. Lo mejor es reclutar candidatos
adecuados, formarlos y retenerlos. Así se evita tener que “robarlos” y sus efectos.

2  
 
Medios de reclutamiento externos:

1.- Visitas a empresas: asignar a persona de contacto para recibir y organizar las visitas.
2.- Periódicos y revistas: llega a muchos candidatos pero la búsqueda no es selectiva.
3.- Referencias de otros empleados: es un buen medio, pues conocen la org. y pueden saber qué
persona es adecuada para el puesto.
4.- Head hunters (cazatalentos): se dedican a buscar entre la competencia.
5.- Agencias de empleo privadas: prestan servicio a las empresas buscando candidatos.
6.- Agencias de empleo público (INEM): recoge ofertas de trabajo y da formación a los
desempleados inscritos para facilitar el proceso de transición a un nuevo empleo.
7.- Instituciones formativas: universidades u otros, donde hay jóvenes valiosos que aún no están en
el mercado laboral.

Formas innovadoras de reclutamiento:

1) Internet: es el cambio más significativo en el reclutamiento.

Ventajas:
1.- reduce costes
2.- amplia el ámbito geográfico en el que buscar
3.- reduce el posible impacto adverso contra grupos tradicionalmente desfavorecidos
4.- en conjunto, se mejora la eficacia del sistema

Desventajas:
1.- cantidad de CV que hace difícil procesar tanta información
2.- pérdida del toque personal al seleccionar personal
3.- posible copia de materiales online puede reducir la validez predictiva
4.- los costes directos e indirectos de la tecnología lo hace prohibitivo para org. peq.

2) Trae un amigo: otra idea innovadora donde los empleados actúan como reclutadores entre sus
conocidos interesados por la oferta de su org. es barato, eficaz y actualmente su innovación
sigue estos pasos:
1.- el empleado recibe dinero por su candidato
2.- oscila entre 2mil o 3mil dólares si es trab. temporal o ingeniero
3.- la empresa ofrece este sistema de reclutamiento a los nuevos empleados desde el
primer día.

MODELO DE COBER Y COLS. PARA EXPLICAR LA ATRACCIÓN DEL CANDIDATO POR

LA ORG. A PARTIR DE LAS CARACTERÍSTICAS DE LA WEB DE EMPLEO:

Pretende explicar cómo las características de la web, estéticas (color, imágenes, animación,
interactividad) como técnicas (velocidad), afectan primero a percepciones, actitudes y conductas
de los que buscan empleo y, posteriormente a su atracción por la organización que hace la oferta.
Los usuarios con mayores expectativas sobre internet, estarán más dispuestos a usar este
medio y a su vez, lo verán más fácil. La autoeficacia en el uso de internet influye en la percepción
de que es un medio fácil de usar.
Sobre el contenido, las webs orientadas al reclutamiento son mejor valoradas que las
orientadas a la selección (que realiza una criba de candidatos con preguntas o cuestiones
eliminatorias).

3  
 
 Lo más adecuado es que una web combine las dos facetas: reclutamiento y selección, dando
más información de la que aportan las que sólo están orientadas a seleccionar candidatos.

CÓMO HACER MÁS ATRACTIVA LA OFERTA DE TRABAJO

Una de las claves de reclutamiento es hacer más atractiva la oferta.
Se puede hacer actuando sobre 3 tipos de información:
1.- información sobre la oferta de trabajo y su grado de realismo
2.- inform. sobre la imagen y el prestigio de la org.
3.- inform. sobre qué valoran los candidatos cuando buscan empleo.

Expectativas realistas del puesto

El reclutamiento es como una venta, está la cuestión de cómo transmitir inform. para que la
oferta resulte lo más atractiva posible.
Las expectativas realistas del puesto, para evitar desengaños, abandono, insatisfacción. Al
ofrecer inform. positiva y negativa, se generan expectativas realistas del trabajo y favorece:

• Autoselección, los no interesados se retirarán del proceso

• El ajuste posterior entre individuo y puesto.

Ante estrategias de expectativas realistas y reducción de las expectativas iniciales, se encontró

que ambas son efectivas aunque no hay ventaja en combinarlas para mejorar la permanencia en el
puesto.
Los candidatos que permanecen más tiempo son los que tienen puntuaciones intermedias
frente a los que tienen expectativas muy bajas o muy altas.

El último meta-análisis realizado por Philips, pone de manifiesto que su relevancia es menor
y puede haber variables influyendo. Las relaciones entre información realista e interés del candidato
por la oferta es:
− .03 en fase de reclutamiento
− .01 en la satisfacción con el puesto
− .01 en implicación con la organización
− .06 en abandono
− .05 en rendimiento
No obstante se encontró que estas relaciones eran influidas por el medio a través del que se
ofrece información (escrito, verbal, videos), por el momento en que se dá (inicio del proceso, antes
del contrato o después) y por la situación en que se realiza el estudio (laboratorio o campo).

Los candidatos atienden a información diferente dependiendo de la fase del reclutamiento

en que se encuentren y del medio a través del que se ofrece la información.
Hay mayor relación entre información realista e interés del candidato vía medios escritos
que cara a cara.
En el momento de dar la inform. antes del contrato, reduce el interés, después de contrato,
disminuye más, aunque reduce la posibilidad de abandono.
Tampoco ha sido controlada la información realista positiva de la realista negativa.
Por otra parte, información relevante para el candidato que busca empleo es la que le
permite comprobar su ajuste con el puesto, que es un antecedente de la atracción por la oferta de
trabajo. El ajuste comunicado por la empresa como el ajuste real, está relacionado positivamente
con la atracción por la organización, aunque mediado por el grado de ajuste percibido por el
candidato.
Los reclutadores pueden influir en la atracción por la organización interviniendo sobre el
feedback que se da a los candidatos (haciéndolo comprensible, adecuado, etc). Sin embargo hay que

4  
 
ser precavido con la información que se da a los candidatos por la repercusión en ellos como para la
organización (pérdida de candidatos valiosos o mala imagen).
Cuando la información que se da a los candidatos es específica y personal, hay mayor
tendencia a implicarse en un análisis más profundo de la oferta.
La información a dar durante el reclutamiento tiene 4 aspectos a tener en cuenta:
1.- de qué se quiere informar
2.- cuánta información dar de cada tema
3.- qué parte será inform. general de la empresa y qué parte específica del puesto
4.- si será inform. realista o trata de ensalzar lo positivo del puesto

Cómo mejorar las expectativas de los candidatos según Breaugh

CANDIDATOS ORGANIZACIÓN
Los candidatos pueden diferir en: Las organiz. pueden diferir en:
-cantidad de inform. que tienen
-lo adecuada que sea esa inform para ellos -Su deseo de que los candidatos tengan
-la inform. que consideran importante información adecuada.

Qué información dar:

-la que el candidato no tiene
-que sea detallada
-adecuada (específica, creíble e import. para el candidato)

Proceso de comunicación:
-duración
-intercambio de inform. en las dos direcciones
-a través de diferentes medios

Consecuencias:
-expectativas más realistas
-mejor ajuste posterior
-beneficios para el candidato y la organización

Cómo deben ser los reclutadores

La información que transmiten los reclutadores, verbal y no verbal es muy importante.

Los candidatos prefieren entrevistadores jóvenes, que muestren interés por el candidato,
atentos, con capacidad de contestar a las preguntas y de comentar aspectos relacionados con el
futuro profesional de los candidatos.
Es una fase de mucha incertidumbre, donde el candidato busca información para saber si la
oferta se ajusta a sus necesidades y preferencias, además se está formando una imagen de la
organización y toda la información que reciba, lo interpretará como un signo de lo que va a
encontrar.
No hay resultados concluyentes de cómo deben ser los reclutadores, aunque los factores más
importantes en la elección de un puesto de trabajo es el grado de ajuste y después la persona que
realiza el reclutamiento, por su influencia en dicho ajuste.
Aún así, teniendo en cuenta factores como sueldo o condiciones de trabajo, pierde
relevancia las características de los reclutadores.
Los candidatos perciben diferencias y califican a reclutadores formados como “con más
formación y profesionalidad” y las conductas que diferencian formados o no formados son “inician
la entrevista con introducción general, más tiempo a entrevista y siguen el formado establecido”.

5  
 
IMAGEN Y PRESTIGIO DE LA ORGANIZACIÓN

Como en el Marketing, el reclutamiento tiene el objetivo de atraer personas interesadas en

la oferta.
El prestigio de la organización. Un puesto es más atractivo si lo ofrece una empresa con
prestigio, que actúa como imagen de marca, dando valor a otras características como el sueldo o el
tipo de trabajo.

Se plantea que el concepto imagen de marca sería aplicable al estudio del reclutamiento:

1.- ofrece informac. a los candidatos sobre características de la organiz. y estos intentarán ser de
organizaciones cuya imagen mejore su autoestima personal.
2.- están dispuestos a aceptar salarios más bajos por pertenecer a empresas con alto prestigio.
3.- el prestigio puede influir en las campañas de reclutamiento.

La percepción de prestigio de la org. está influída por el prestigio de indicadores objetivos y

por lo familiar que resulte la org. para los candidatos.
Los candidatos están dispuestos a aceptar hasta un 7% de salario menos por trabajar en
empresas de elevado prestigio.
No parece que la publicidad afecte a la reputación de la organización, aunque su
familiaridad si se relaciona con la cantidad de información que se recuerda de ella.
Según un estudio, en la percepción de una organización para personas que buscan empleo,
los aspectos que más influyen en la reputación son rentabilidad, el sector y la familiaridad. Las
oportunidades de desarrollo y la cultura organización apenas influyen.
Los valores de la organización también puede resultar una forma de mejorar el
reclutamiento entre determinados colectivos.
La imagen de la empresa depende del tipo de contacto que se ha tenido con ella, por lo que
puede haber diferentes imágenes.
Se distingue entre imagen corporativa e imagen como empleadora, que incluye aspectos
como salarios, condiciones de trabaj, sistema de promociones, etc. y está más relacionada con el
atractivo de la org. para los que buscan empleo.
Las empresas deberían potenciar su imagen como empleadoras, pero sin olvidar su imagen
corporativa general, dadas las relaciones entre ambas.
El diseño de campañas de reclutamiento es crucial para cuidar la imagen que se da de la
empresa como de la información sobre las condiciones de trabajo.
Para optimizar la imagen, cuando se ofrece trabajo, analizar cuidadosamente el perfil de los
candidatos y aportarles información que les resulte relevante. Aquellos no interesados todavía que
reciban la información y puedan sentirse atraídos.
Concepto clave es la credibilidad de la organización. Las personas buscan trabajo en las que
mayor credibilidad tienen. Para algunos autores es la característica más importante de una marca.
Alessandri en su modelo de identidad corporativa de la organización, une 3 conceptos:
• Imagen: se refiere a los pensamientos que surgen al oír el nombre de la organiz. o ver el
logotipo.
• Identidad: entendida como personalidad, la mezcla de ideologías, culturas o creencias.
• Reputación: connota juicios de valor sobre sus características. Se construye a lo largo de su
historia y tiene que ver con lo que la org. hace y cómo lo hace.
Reputación e imagen pueden no coincidir exactamente. Una ong puede tener buena
reputación de servicio de calidad pero transmitir imagen antigua o inapropiada. O una buena
imagen con publicidad puede no corresponder con la reputación que se tiene.

Hay varios indicadores para la evaluación de la reputación de empresas y organizaciones.

6  
 
 Otro aspecto a destacar es el análisis de la eficacia de los anuncios en el reclutamiento.

• Publicidad de baja implicación: requiere bajo esfuerzo de procesamiento al ser escasa

información y resulta útil para aumentar la cantidad y cualificación de los candidatos en
empresas con baja imagen corporativa y prestigio. No mejora la captación en empresas de
buena imagen.

• Publicidad de alta implicación: requieren mayor esfuerzo cognitivo al contener más

información. Los candidatos deben estar motivados por la oferta. Es la más efectiva para
empresas con buena imagen y prestigio.

También destacar el medio utilizado y el tipo de información, ya que pueden afectar a la

credibilidad.
Los estudiantes universitarios que buscan “trabajo justo” prefieren datos estadísticos en un folleto
de la organización sobre sus valores.
Si la información se ofrece en un artículo de la prensa local, la información anecdótica es más
persuasiva y ofrece mayor credibilidad.

QUÉ BUSCAN LOS CANDIDATOS

En la literatura hay 5 modelos sobre cómo se toman las decisiones durante la búsqueda de
empleo:

1.- Modelos racionales-económicos: asumen la toma de decisiones como un proceso racional con el
objetivo de maximizar la rentabilidad de la decisión. Parten de que al buscar empleo se tiene un
salario mínimo que se está dispuesto a aceptar, y se busca hasta encontrar un trabajo de por lo
menos esa cantidad.
Las críticas son por la excesiva simplicidad y no contemplar otras variables.

2.- Modelos racionales-psicológicos: son también racionales, pero además de factores económicos,
se valoran aspectos como el grado de autonomía, formación o posibilidades de desarrollo
profesional.

3.- Modelos de ajuste: señalan la coincidencia entre personalidad, valores y necesidades con la
cultura, normas o estilos de dirección de la organización. Las decisiones de los individuos dependen
de la habilidad de la organización para mostrar su grado de ajuste con el puesto y la organización.

4.- Modelos basados en las diferencias individuales: enfatizan el peso de variables como
personalidad, autoestima, o formación como factores explicativos de la conducta de búsqueda de
empleo.

5.- Modelos basados en la negociación: toman la búsqueda como algo dinámico donde candidato y
organización toman decisiones. Los factores socioculturales y económico son relevantes en el
proceso de negociación. Será más fácil negociar con bajo paro y experiencia profesional.

Anderson propone un modelo general de toma de decisiones y distingue:

− Características de los candidatos
− Sus reacciones en el proceso de reclutamiento
− Ajuste percibido entre candidato y puesto/organización
− Condiciones del mercado laboral
− El atractivo del puesto/organización.

7  
 
El modelo plantea estas relaciones:

1) Las características de los candidatos (formación, personalidad, autoestima) y sus

percepciones de esas características, influyen directamente sobre el ajuste percibido con el
puesto/organización.
2) Las reacciones de los candidatos también tienen efecto directo sobre el ajuste. Los procesos
más informativos, relevantes, justos y menos intrusivo generan mayor percepción de ajuste.
3) El ajuste está influido, además, por las percepciones de los candidatos del mercado laboral.
En alto desempleo es probable que acepten empleos con grado de ajuste peor.
4) El mercado de trabajo además influye en el atractivo de la oferta.
5) El modelo recoge un efecto de feedback desde la toma de decisiones a las características
percibidas y a las reacciones del proceso. Así las decisiones afectan a su vez a la percepción
de autoeficacia, sobre todo cuando pueden elegir entre diferentes ofertas. A la vez, la
experiencia en el proceso influye en las actitudes y reacciones de los candidatos a futuros
procesos de reclutamiento.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA AL DISEÑAR UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO

− Cuál es la cultura de la empresa: ¿orientada a corto o largo plazo, a promover el desarrollo

de la carrera o a contratar para lograr un ajuste rápido?.
− Cuáles son las características del puesto: especificar los conocimientos, habilidades,
personalidad para el puesto.
− Cuántas iniciativas y contactos se prevé que habrá que realizar para dar con el nº de
candidatos adecuados.
− Cuántos contratos se realizarán.
− Con cuántos candidatos evaluados se cerrará la búsqueda.
− Cuáles son los costes esperados de proceso: ¿cuánto se está dispuesto a buscar?. Lo que
conlleva las siguientes preguntas: dónde reclutar, como reclutar, cuándo reclutar, quien va a
reclutar y qué información se debe dar (temas de los que informar y cuánta información).

RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LA PRÁCTICA

Hay 4 propuestas para mejorar el reclutamiento de forma práctica:

1.- Ampliar la búsqueda de candidatos posibles (otras áreas geográficas, entre la competencia etc.).
2.- Utilizar las nuevas tecnologías para reclutar profesionales cualificados que sería más difícil de
acceder a ellos por otros medios.
3.- Mejorar la oferta económica (sueldos, incentivos, etc).
4.- Hacer más atractivo el puesto de trabajo (horarios flexibles, formación).

Desde la perspectiva del candidato, se sugiere mejorar el reclutamiento de estas formas:

• Dar tiempo a los candidatos para reducir la ansiedad y que se sientan libres tomando la
decisión de aceptar la oferta. No hacer el tiempo hasta la respuesta ni corto ni largo.
• Dar información. Los candidatos ante falta de información optan por alternativas que
perciben más eficaces, por lo que demorarse en responderle puede provocar su pérdida.
• La información como elemento diferencial. Valoran más la información detallada,
específica y relevante; que permita diferenciar una vacante u otra;, y que incluya aspectos
positivos y negativos. Además les ayudará a enfrentarse mejor a lo que se van a encontrar.

8  
 
 • Controlar cuestiones de carácter administrativo. Evitar errores burocráticos que
perjudiquen al proceso de reclutamiento.
• Seleccionar a los reclutadores. Es necesario atender a su personalidad, conocimiento de la
organización y credibilidad. Hay que formarlos en técnicas, legislación y habilidades
interpersonales, así como a la información que deben dar a los candidatos.
• Considerar a los candidatos como clientes. Reclutar es como una venta más, donde lo que
se oferta es un puesto de trabajo.

En resumen de medidas para mejorar el reclutamiento de forma aplicada:

− Asociar el reclutamiento con las metas y objetivos estratégicos de la organización.
− Implicar a todos los empleados en las actividades de reclutamiento.
− Comprobar regularmente las prácticas de reclutamiento y sus resultados.
− Experimentar con estrategias y métodos más actuales.
− Vincular el trabajo aplicado y la investigación.

RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LA INVESTIGACIÓN

Áreas donde hace falta incidir más:

1. Relación entre los distintos métodos de reclutamiento y los resultados personales

(autoestima de candidatos, etc) como organizacionales (imagen de la empresa).
2. Abordar la forma de mejorar la imagen de la organización.
3. Estudiar los aspectos relacionados con la cultura de la organización que hay detrás de los
métodos de reclutamiento. Si las aproximaciones estratégicas son más útiles que las
reactivas, etc.
4. Avanzar a formas más actuales de reclutamiento, incluyendo websites, agencias temporales
o caza-talentos.
5. Sobre metodología de análisis, pasar del nivel individual a uno organizacional.
6. Incorporar al estado del mercado laboral, la precariedad y desempleo dada la influencia en
las expectativas de los candidatos y sobre sus decisiones.

Sugerencias para mejorar la investigación sobre reclutamiento:

− Comparar la eficacia relativa de los medios y prácticas de reclutamiento.
− Estudios más limitados para probar modelos más específicos.
− Analizar posibles variables intermedias que influyan entre sistemas de reclutamiento y
rendimiento de las empresas. Ej. Tasas de abandono, n1 de candidatos por vacante.
− Pasa de análisis individual al organizacional. Las variables organizacionales y marco que
pueden influir en el reclutamiento, como la recepción de ofertas o rendimiento de la
organización.
− Hacer recuento entre organizaciones, sectores para compartir experiencias y mejorar la
investigación. Vincular la consultoría y la investigación para enriquecimiento mutuo.
− Publicar sumarios sobre estos temas en revistas de ámbito aplicado.
CONCLUSIONES
Los estudios sobre reclutamiento se han basado en 3 ideas erróneas:
1) Toda organización debe intentar atraer a los mejores candidatos.
2) Se debe atraer a tantos como sea posible.
3) Que la organización debe mostrar su mejor imagen aunque no sea realista.

Una organización cuando recluta debe juntar metas a menudo incompatibles: atraer candidatos
cualificados, adecuarse a la legislación y programas de discriminación positiva, minimizar los costes
del proceso, cubrir los puestos con rapidez y ajustarse a la cultura organizacional.

9  
 
Dependiendo del mercado de trabajo, de la organización o el puesto, esas metas simultáneas puede
ser complicado, aunque ese debe ser el objetivo.

Barber formula un modelo que reúne múltiples variables en reclutamiento, acogiendo variables de
la organización su contexto interno y externo, y no sólo las del candidato.

10