Centro de Convenções Ulysses Guimarães

Brasília/DF – 4, 5 e 6 de junho de 2012

PROJETO MAPEAMENTO DE
COMPETÊNCIAS DA ANS

Berenice Vallota Pantaleão

Maria da Penha Padilha Tsuboi
Painel 41/150 Política nacional de desenvolvimento de competências

PROJETO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS DA ANS

Berenice Vallota Pantaleão
Maria da Penha Padilha Tsuboi

RESUMO

O projeto alinha-se às diretrizes da SRH/MPOG referentes a gestão de RH na

Administração Pública Federal e tem o objetivo de descrever as competências
organizacionais, setoriais da ANS e individuais/técnicas de seus servidores.
A análise documental possibilitou identificar as competências organizacionais e
setoriais. Grupos focais contribuíram com a descrição das competências
individuais/técnicas. Listagens dos conhecimentos necessários ao desempenho,
elaboradas pelos servidores, tiveram seu conteúdo categorizado conforme as
grandes áreas da Tabela de Conhecimentos da CAPES-2009 e apresentados em
gráficos. Habilidades e atitudes necessárias às organizações foram identificadas e
validadas pelos servidores e chefias imediatas sendo representadas graficamente.
Entrevistas com o corpo gerencial e servidores complementaram as informações.
O projeto proporcionou a todos – diretoria, corpo gerencial e servidores, uma visão
ampla e estruturada das ações da Agência nos níveis organizacional, setorial e
individual, assim como as demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias ao desempenho, segundo servidores e chefias imediatas. Encontra-se
na 3a edição e fundamenta a implantação da gestão por competências, fornecendo
subsídios ao plano anual de capacitação e aos planos de trabalho que referenciam a
avaliação de desempenho para gratificação.
 2

1 INTRODUÇÃO

1.1 Apresentação da instituição

A Agência Nacional de Saúde suplementar foi criada através da Lei

no 9.961/2000, que definiu suas finalidades, estrutura, natureza, receita e vinculação
ao Ministério da Saúde. Sua atividade fim é a “Regulação, Normatização, Controle e
Fiscalização das atividades que garantam a assistência suplementar à saúde”.
(Art. 1o – Lei no 9.961 – 28/01/2000).

1.1.1 Missão

“Promover a defesa do interesse público na assistência suplementar à

saúde, regular operadoras setoriais – inclusive quanto às suas relações com
prestadores e consumidores – e contribuir para o desenvolvimento das ações de
saúde no País”. (Art. 3o – Lei 9.961 – 28/01/2000).

1.1.2 Visão

“A visão da ANS é a de contribuir através do exercício da sua função de

regulação, para a construção de um setor de saúde suplementar, cujo principal
interesse seja a produção da saúde. Um setor centrado no usuário; que realize
ações de promoção à saúde e prevenção de doenças; que observe os princípios de
qualidade, integralidade e resolutividade; que tenha uma concepção includente de
todos os profissionais de saúde; que respeite o controle social e que esteja
adequadamente articulado com o Ministério da Saúde”. (Relatório de Gestão 2008).

1.1.3 Valores

“A ANS tem por valores institucionais a transparência dos atos, que são
imparciais e éticos, o conhecimento como fonte da ação, o espírito de cooperação e
o compromisso com os resultados”. (Art. 4o, § 2o – RA 25 – Código de Ética da ANS
– 27/02/2008).
 3

1.2 Justificativa e relevância do projeto

O projeto se propõe a mapear as competências e perfis do quadro

funcional da Agência Nacional de Saúde Suplementar, em busca da implementação
progressiva de atualização das práticas de gestão de pessoas no âmbito da
administração pública federal.
A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal do governo federal,
explícita no Decreto no 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, orienta no sentido da
criação de carreiras e cargos efetivos na administração pública, com ênfase no
desenvolvimento de servidores com novos perfis de atuação, de maneira que
contribuam para que as organizações possam adquirir as competências necessárias
para atingir objetivos estratégicos definidos.
Observa-se que os setores da administração pública federal direta e
indireta que têm maior articulação com a economia de mercado se lançaram, desde
a década de 1990, em busca dessa ferramenta de gestão. Empresas públicas como
o Banco do Brasil, PETROBRAS e Caixa Econômica Federal já agregaram o
conceito de competências ao seu modelo de gestão de pessoas, usando-o nas
ações de desenvolvimento, seleção e mensuração de desempenho.
As competências ocupam um espaço importante no cenário econômico-
produtivo, que na atualidade requer cada vez mais e melhores respostas sociais e
de produtividade, gerando por isso a necessidade de elaboração e reelaboração
permanente de mapas flexíveis dos conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias à obtenção dos resultados desejados pelas organizações, que por sua
vez precisam também se tornar flexíveis para acompanhar as mudanças contínuas
do mundo globalizado.

2. OBJETIVOS E APLICAÇÕES DO MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS

2.1 Objetivos

2.1.1 Descrever e validar as competências organizacionais e setoriais da

ANS, e as competências individuais/técnicas dos servidores
ocupantes dos cargos de: especialista em regulação da saúde
suplementar, analista administrativo, técnico em regulação da saúde
suplementar, técnico administrativo e do quadro específico de nível
superior e médio.
 4

2.1.2 Identificar e validar os perfis profissionais existentes na ANS, por

gerência e diretoria.
2.1.3 Identificar e validar os conhecimentos necessários ao desempenho
dos servidores, considerando suas respectivas atribuições/
competências.
2.1.4 Propor e validar as habilidades e atitudes necessárias ao
desempenho dos servidores da ANS, considerando o contexto
institucional e as competências individuais descritas.

2.2 Aplicações

Fornecer subsídios para as atividades de gestão de RH na ANS, tais

como: otimizar os processos de lotação e movimentação de pessoal, fundamentar os
planos de trabalho e a definição de fatores para a avaliação de desempenho dos
servidores; e servir de base para a estruturação de planos de capacitação e de
desenvolvimento pessoal.

3METODOLOGIA

3.1 Análise documental

A metodologia de trabalho usada foi a Análise Documental, que prevê os

seguintes parâmetros investigativos: definição dos objetivos e definição de um
quadro de referência teórico orientador da pesquisa; constituição de um corpus
correspondente à escolha do tipo de documentos que serão alvo da investigação;
definição de um sistema de categorias – a partir do qual se fez a análise dos
documentos em estudo; e validação dos sistemas de categorias definidos no
parâmetro anterior (BARDIN, 1977).
3.1.1 Por meio da Análise Documental foram investigados todos os
documentos básicos da Agência, para a obtenção das informações
necessárias à descrição das competências organizacionais e
setoriais. A saber: Regimento Interno da ANS, Planejamento
Estratégico, Contrato de Gestão, Missão, Visão, Valores, Decretos,
Leis etc.
 5

3.2 Grupos focais

Para o levantamento de dados referentes às competências

individuais/técnicas foram formados grupos focais, estratégia em que o pesquisador
atua como um moderador, estimulando e coordenando a discussão dos
participantes, mediante a elaboração de um roteiro de questões, da definição do
tamanho e da composição do grupo, assim como dos procedimentos para o registro
de dados (BRANDÃO e BAHRY, 2005, apud ENAP, 2009).
3.2.1 1a Reunião dos Grupos Focais
A descrição das competências individuais-técnicas realizou-se a partir de
8 grupos focais, envolvendo a princípio 128 servidores, selecionados de acordo com
critérios específicos para a criação de uma amostragem significativa de todos os
segmentos de trabalho da Agência, que atendessem aos objetivos do Projeto.
Conforme mencionado a seguir – os servidores deveriam: – ser indicados por seus
respectivos gerentes; – ser regidos pela Lei 10.871/2004 (especialistas em
regulação de saúde suplementar, analistas administrativos, técnicos em regulação
de saúde suplementar, técnicos administrativos) ou pertencer ao quadro específico
(de nível médio e superior); – haver indicação de 1 servidor de cada cargo, e que
representasse cada segmento de trabalho desenvolvido pela Gerência. Para que
não houvesse lacunas em relação às informações prestadas, aos grupos focais,
inicialmente formados, foram agregados outros participantes, que por solicitação dos
servidores e com o aval dos respectivos gerentes, passaram a colaborar com o
trabalho, computando-se após as Reuniões Finais de Validação, a participação de
185 servidores.
3.2.2 2a Reunião dos Grupos Focais
Tendo sido descritas pela GERH as competências individuais-técnicas de
todos os servidores da amostragem, foi marcada a 2 a Reunião com os Grupos
Focais, cujo objetivo consistiu em validar as competências descritas e introduzir a
base conceitual dos elementos constitutivos das competências: conhecimento,
habilidade e atitude.
 6

3.2.3 Os Conhecimentos
Foram elaboradas pelos servidores as Listagens dos Conhecimentos
necessários ao desempenho de suas atribuições. Estas listagens foram agrupadas
em uma listagem global, estruturada de acordo com os perfis mapeados, por
gerência e diretoria, originando os gráficos que visualizam o conjunto de
conhecimentos classificados em grandes áreas, conforme Tabela de Conhecimentos
da CAPES, versão 2009. As áreas e subáreas foram organizadas de forma
aproximada dos parâmetros da referida Tabela, por não haver correspondência
completa entre as mesmas.
3.2.4 Habilidades e Atitudes
Uma Relação de Habilidades e Atitudes Necessárias às Organizações,
elaborada pela GERH por meio de pesquisa em trabalhos de mapeamento de
competências de algumas organizações significativas e alinhadas com o contexto da
ANS, foi o instrumento utilizado para a identificação daquelas habilidades e atitudes
consideradas necessárias aos servidores no âmbito da Agência. Solicitou-se, em um
primeiro momento, que os servidores validassem dentre as habilidades e atitudes
das listagens apresentadas, aquelas consideradas mais necessárias ao
desempenho do seu trabalho na ANS. Em um segundo momento, solicitou-se que as
chefias imediatas fizessem a mesma seleção, tendo em vista o desempenho dos
servidores de sua gerência. A validação das habilidades e atitudes, realizada pelos
servidores e chefias imediatas foi consolidada, considerando-se o no de participantes
que respondeu o Instrumento, sendo representada no Anexo IX, por gráficos,
subdivididos em quartis, expressando-se os resultados em percentuais.
3.2.5 Validação das Competências Individuais/Técnicas pelos Servidores
Esta validação encontra-se no Anexo III, e a versão final da Validação das
Competências Individuais pelas Chefias Imediatas no Anexo VII. Os originais dos
Anexos III, IV, V, e VII que documentam o processo de validação de todas as etapas
do trabalho, respectivamente pelos servidores e chefias encontram-se arquivados
na GERH.
3.2.6 Adequação da metodologia aos Núcleos Regionais da ANS
Os servidores dos Núcleos Regionais formaram um Grupo Focal
específico. Foram selecionados participantes de cada cargo, em três Núcleos: Rio
de Janeiro – 2 Especialistas em Regulação; Minas Gerais – 1 Técnico em Regulação;
e Rio Grande do Sul – 1 Analista Administrativo. Estes servidores seguiram
os mesmos parâmetros metodológicos utilizados na sede.
 7

3.3 Entrevista

A entrevista foi utilizada apenas de forma complementar, tanto com

componentes do corpo gerencial quanto com servidores, quando houve necessidade
de aprofundamento de informações e esclarecimentos.

4 CONCLUSÕES

O Projeto Mapeamento de Competências da ANS descreveu as

competências organizacionais, que representam as ações da Agência como um
todo, que foram validadas pela Diretoria Colegiada (DICOL); as competências
setoriais, contendo o fazer específico das Diretorias, Secretarias e Presidência,
tendo sido validadas pelas próprias; e as competências individuais/técnicas dos
servidores, validadas pelos grupos focais compostos pelos servidores que as
elaboraram e suas respectivas chefias imediatas.
 8

São elas:

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS

3 macrocompetências

10 capacidades
gerais da ANS

COMPETÊNCIAS SETORIAIS

17 macrocompetências

67 capacidades
específicas referentes às
diferentes áreas de
atuação da Agência

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

1.466 competências
Os 100%
estipulados
153 perfis dos
servidores da ANS
no Contrato de
existentes no Gestão
momento de 2009.

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS POR DIRETORIA

DICOL PRESI

181 384

26 PERFIS COMPETÊNCIAS

36 PERFIS

DIDES DIPRO DIOPE DIFIS DIGES

203 311 173 140 74

COMPETÊNC COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS

IAS
22 PERFIS 17 PERFIS 21 PERFIS 12 PERFIS

19 PERFIS
 9

O Mapeamento de Competências proporcionou a todos – diretoria, corpo

gerencial e servidores uma visão panorâmica e estruturada do conjunto de ações da
ANS, tanto em nível organizacional, quanto setorial e também o detalhamento das
ações dos servidores em suas diversas áreas de atuação.
Outras aplicações do mapeamento de competências referem-se à
facilitação do gerenciamento dos processos de trabalho das diversas áreas, com
vistas à melhoria e revisões sistemáticas dos mesmos, e também à reflexão por
parte dos servidores sobre suas atribuições e o preparo que possuem em relação
aos conhecimentos, às habilidades e às atitudes necessárias ao desempenho
efetivo do seu trabalho.
O registro e a atualização oficial das competências técnicas dos
servidores, assim como dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao
seu desempenho, passam a ter utilidade em vários momentos e situações,
considerando as mudanças que ocorrem nas organizações e a busca da coerência
necessária para a continuidade das nossas ações como agentes públicos.

Observação
A implementação progressiva da Gestão por Competências na ANS tem
passado por ações pontuais em que o Mapeamento de Competências como fonte de
consulta e orientação tem sido solicitado e utilizado:

 o Mapeamento de Competências foi realizado no ano de 2009;

 a 1a e 2a edições do Mapeamento foram publicadas na
INTRANS(nossa INTRANET) em 2010; a 3a edição em junho de 2011
 as Competências Organizacionais e Setoriais foram usadas
oficialmente como base para os Planos de Trabalho que subsidiam a
nova Avaliação de Desempenho para Gratificação proposta pelo
Decreto 7.133 de março de 2010, sendo publicadas em Portarias da
Secretaria Executiva da Presidência – SECEX/PRESI, no Boletim de
Serviço, para este fim;
 o Mapeamento de Competências subsidiou os Planos Anuais de
Capacitação – PAC 2010 e 2011 e a pesquisa de Perfil Informacional
realizada pela Coordenação de Documentação e Biblioteca.
 10

5 REFERÊNCIAS

ABBAD, G. S.; BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem humana em organizações

e trabalho. Em J.C. ZANELLI; J.E. BORGES-ANDRADE; A. V. B.BASTOS (Orgs.).
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

BARDIN, L. Análise de conteúdo. Tradução de Luis Antero Reto e Augusto

Pinheiro. Lisboa: Edições 70,1977.

BRASIL. Universidade Corporativa Banco do Brasil. Curso gestão de desempenho

por competências. 5 Fascículos. Disponível em: <http://uni.bb.com.br>.

______. Lei no 9.656. Brasília, 1998.

______. Lei no 9.961. Brasília, 2000.

______. Ministério da Saúde. Agência Nacional de Saúde Suplementar. Regimento

interno da agência nacional de saúde suplementar. RN 197, Rio de Janeiro:
ANS, 2009. BRASIL.

______. Regimento interno da Agência Nacional de Saúde Suplementar. RN

219, Rio de Janeiro: ANS, 2010.

______. Glossário temático: saúde suplementar. Brasília: Editora do Ministério da

Saúde, 2009.

______. Contrato de gestão 2009. Rio de Janeiro: ANS, 2009.

______. Guia temático: saúde suplementar. Rio de Janeiro: ANS, 2009.

______. Relatório de gestão. Rio de Janeiro: ANS, 2009.

______. Ministério da Saúde. Agência Nacional de Saúde Suplementar. Secretaria

Geral, Gerência de Planejamento. Objetivos estratégicos. Rio de Janeiro: ANS, 2009

______.Escola Nacional de Administração Pública (ENAP). Gestão por

competências: guia de acompanhamento do treinando. Programa de Capacitação
em Gestão de Pessoas. Brasília: ENAP, 2009.

______. Gestão por competências. Programa de Capacitação em Gestão de

Pessoas. Brasília: ENAP, 2009.

______. ENAP, Escola Virtual. Gestão estratégica de pessoas e planos de carreiras.

Brasília: ENAP e UNISERPRO, 2006.

______.Ministério da Educação. Secretaria de Educação Média e Tecnológica –

Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais. Exame Nacional do Ensino
Médio. ENEM 2003: Cartilha do Inscrito. Brasília: MEC, 2003.
 11

BRASIL. Metodologia para o estabelecimento de perfis profissionais. Rio de

Janeiro, 1999.

______. Revista do Provão. Brasília: MEC, 2001.

BRASIL. Ministério do Planejamento e Gestão, – SRH/MPOG. Fórum de gestão por

competências na administração pública federal – Anais. Auditório Ministro Pereira
Lima, Tribunal de Contas da União (TCU). Brasília: SRH/MPOG, 2009.

BRÍGIDO, R. V. Projeto de criação de um sistema de certificação ocupacional.

Projeto CERT/DIV, MTb – SEFOR/OIT. Documento base, novembro de 1998.
Publicaciones CINTERFOR – OIT. Disponível em:
<www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor>. Acesso em: 9 mar. 2009.

CAPES. Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior. Tabela de

áreas de conhecimento. Disponível em: <http:/www.capes.gov.Br/avaliação/tabela-
de-areas-de-conhecimento>. Acesso em: 14 jun.2010.

FERNANDES, B. E. R; FLEURY, M. T. L. Competências e desenvolvimento

organizacional: uma polêmica relação... Disponível em:
<http://www.anpad.org.br/evento.php?acao=trabalho&cod_edicao_subsecao=30&co
d_evento_edicao=9&cod_edicao_trabalho=680>. Acesso em: 9 mar. 2009.

FLEURY, A.; FLEURY, M. T. Estratégias empresariais e formação de

competências: um quebra-cabeça caleidoscópico da indústria brasileira. 3. ed. São
Paulo: Atlas, 2006.

GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. São

Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

JAPIASSU, H.; MARCONDES, D. Dicionário básico de filosofia. 3. ed. rev. e

ampliada. Rio de Janeiro: Zahar, 1998.

LUSTRI, D. A. Aplicação de sistema de gestão do conhecimento para o

desenvolvimento de competências: um estudo de caso em empresa do setor de
serviços. Dissertação de Mestrado em Administração, FEA/USP. São Paulo, 2005.
FEA/USP.

NISENBAUM, H. A competência essencial. São Paulo: Infinito, 2000.

MAGER, R. F. Objetivos para o ensino efetivo. Serviço Nacional de Aprendizagem

Industrial. Departamento Nacional. 2. ed. Rio de Janeiro: 1972.

PERRENOUD, P. Construir as competências desde a escola. Tradução Bruno

Charles Magne. Porto Alegre: Artes Médicas Sul, 1999.

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL. Departamento Nacional.

Projeto estratégico nacional de certificação baseada em competências.
Metodologia para o estabelecimento de perfis profissionais. Rio de Janeiro: 1999.
 12

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Consideramos pertinente compartilhar informações sobre os caminhos

que nos conduziram à elaboração do projeto, por acreditarmos que poderá ser útil a
outros profissionais que se dispuserem a desenvolver trabalho semelhante.

6.1 Cursos, congressos, seminários, visitas técnicas realizadas e base teórica

A base teórica e metodológica do projeto foi se configurando através da

participação dos envolvidos em cursos e visitas técnicas conforme relação abaixo (*)
e muita leitura sobre o tema, tendo sempre em vista as orientações fornecidas pelo
MPOG/SRH/ENAP nos diversos seminários, congressos e contatos realizados
durante os anos de 2006, 2007, 2008, 2009 e 2010, no sentido de ampliar a
compreensão sobre o assunto e adequar o trabalho ao contexto da administração
pública.
(*)
 5o Fórum Nacional Competências e Gestão para Resultados. Brasília:
Conexões Educação Empresarial, junho de 2010.
 Encontro Nacional de Desenvolvimento de Pessoas – Conquistas e
Desafios. Brasília: SRH-MPOG , março de 2010.
 Conferência Nacional de Recursos Humanos da Administração Pública
Federal. Brasília: SRH-MPOG , julho de 2009.
 Programa de Capacitação em Gestão de Pessoas. Curso Gestão por
Competências – presencial. Brasília: ENAP, junho de 2009.
 Conferência Nacional de Recursos Humanos – Etapa Sudeste 2 .São
Bernardo do Campo: SRH-MPOG, abril de 2009.
 Fórum de Gestão por Competências na Administração Pública Federal
– SIPEC – Brasília, Auditório TCU: SRH – MPOG, fevereiro de 2009.
 Visita Técnica ao SENAI – Rio de Janeiro – dezembro de 2008
 Visita Técnica ao TCU – outubro de 2008
 Gestão por Competências. São Paulo: Institute for International
Research – IIR e GROWTH (equipe do Prof. Joel Dutra), setembro
de 2008.
 13

 34o CONARH – Contatos: SENAI Nacional, RH PETROBRAS, RH

TCU, Universidade Corporativa Banco do Brasil, etc. São Paulo: ABRH
– BRASIL, agosto de 2008.
 Fórum Nacional de Gestão de Pessoas na Administração Pública-
Brasília- Auditório Ulisses Guimarães: ABRH Nacional – junho de 2008.
 Como Descrever Perfis de Competência: Conhecimentos, Habilidades
e Atitudes. Rio de Janeiro: Assertrh Consultoria Empresarial Ltda,
novembro de 2007.
 Gestão Estratégica de Pessoas e Planos de Carreira. Curso à
Distância. Rio de Janeiro: ENAP, agosto de 2007.
 Gestão por Competências – Utilizando os Recursos da Própria
Empresa. Campinas: Ancorarh Informática, agosto de 2006.
Conceituamos competência de acordo com os autores abaixo:

[...] combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes que um indivíduo

mobiliza para alcançar um determinado propósito. (BORGES-ANDRADE,
SIPEC, 2009).
[...] combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes,
expressas pelo desempenho profissional, dentro de determinado contexto
ou estratégia organizacional. (DURAND, 2000; NISEMBAUM, 2000;
SANTOS, 2001, apud ENAP, 2005, p.14).
[...] capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação,
apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles. [...] Quase toda ação
mobiliza alguns conhecimentos, algumas vezes elementares e esparsos,
outras vezes complexos e organizados em rede [...]. ( PERRENOUD,
1999, p.7).
[...], um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem
valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. (FLEURY;
FLEURY, 2006).

De acordo com o estudo de Petinelli-Souza e Machado(2006) a

abordagem teórica da qual o trabalho mais se aproxima é a tendência funcionalista –
desenvolvida na Inglaterra e que se fundamenta na construção de bases mínimas
para a definição de perfis ocupacionais, que servem de apoio à delimitação de
programas de formação e avaliação para a certificação de competências;
considerando os objetivos organizacionais mais amplos, da instituição, e ainda os
objetivos de cada área organizacional.
Trabalhamos nos níveis organizacional/institucional, setorial e
técnico/individual conforme as definições a seguir:
 14

 Competências organizacionais/institucionais
As competências organizacionais/institucionais representam
expectativas da sociedade, de acionistas, ou de clientes ou usuários de serviços
públicos em relação ao desempenho da organização. Situam-se no nível do
macrocomportamento organizacional. (ENAP, 2009)
 Competências setoriais
Representam o saber e o fazer específico das Diretorias da ANS.
Constituem parte do conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias e
comportamentos que a organização possui e deve manifestar de forma integrada na
sua atuação para obtenção dos resultados. (NISEMBAUM, 2000 – Adaptação)
 Competências técnicas/individuais
As competências individuais expressam expectativas da organização
em relação ao desempenho de seus funcionários. Situam-se no nível do
microcomportamento organizacional. (ENAP – 2009)

6.2 Anexos

Disponibilizamos a seguir, a título de ilustração, os ANEXOS:

 I COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
 II COMPETÊNCIAS DA PRESIDÊNCIA SUBSECRETARIA DE
ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS
 VII COMPETÊNCIAS TÉCNICAS/INDIVIDUAIS – Gerência de
Planejamento (GPLAN)
 GRÁFICO DOS CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS AOS
SERVIDORES DA ANS
 GRÁFICO DAS HABILIDADES NECESSÁRIAS AOS SERVIDORES
DA ANS
 GRÁFICO DAS ATITUDES NECESSÁRIAS AOS SERVIDORES DA
ANS

ANEXO I
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS DA ANS
1. REGULAÇÃO DA SAÚDE SUPLEMENTAR
Descrição
1. Conjunto de políticas e diretrizes gerais, ações
normatizadoras e indutoras, que visam à defesa do
interesse público e a sustentabilidade do mercado de
assistência suplementar à saúde.
15
2. QUALIFICAÇÃO INSTITUCIONAL 3. ARTICULAÇÃO INSTITUCIONAL
Componentes
1.1 CAPACIDADE DE NORMATIZAÇÃO
Conjunto de diretrizes específicas relativas aos aspectos econômico-financeiro, jurídico-
administrativo e assistencial visando o funcionamento adequado e a sustentabilidade do setor de
saúde suplementar.
1.2 CAPACIDADE DE CONTROLE E MONITORAMENTO
Conjunto de ações e sistemas de informação específicos desenvolvidos e permanentemente
atualizados, visando o conhecimento e acompanhamento das ações do mercado regulado nos
aspectos econômico-financeiro, assistencial, de estrutura e operação de rede assistencial,
epidemiológico e integração com o SUS.
1.3 CAPACIDADE DE FISCALIZAÇÃO
Conjunto de ações específicas, pró-ativas – capazes de captar tendências e induzir mudanças
nas práticas de mercado das operadoras; e reativas – determinando sanções por
descumprimento da legislação de saúde suplementar e autuação de operadoras de planos
de saúde.
1.4 CAPACIDADE DE AMPLIAÇÃO DO ESCOPO REGULATÓRIO
Conjunto de ações específicas e estudos de tendências do mercado, que proporcionem uma
visão de espaços a serem ocupados pela ação regulatória.
1.5 CAPACIDADE DE PRODUÇÃO E DIFUSÃO DE INFORMAÇÃO SOBRE SAÚDE
SUPLEMENTAR
Conjunto de políticas, diretrizes e ações relativas à produção de informações utilizadas pela
saúde suplementar, que proporcionem fundamentação atualizada às discussões inerentes
ao setor.

2. Conjunto de políticas, diretrizes e ações que buscam
a Qualificação do Setor de Saúde Suplementar: em
relação ao mercado regulado – Qualificação das
Operadoras, nas dimensões Atenção à Saúde,
Econômico-Financeira, Estrutura e Operação, e
Satisfação dos Beneficiários; em relação ao regulador –
Qualificação Institucional, nas dimensões Processos
Regulatórios e Desenvolvimento Institucional.
3. Conjunto de políticas, diretrizes gerais e ações que
otimizem as relações institucionais internas e externas
viabilizando a efetividade do processo regulatório.
16
2.1 CAPACIDADE DE QUALIFICAÇÃO DAS OPERADORAS
Desenvolvimento e aplicação de programa de estímulo e indução ao aprimoramento do setor de
Saúde Suplementar de modo a torná-lo um espaço de produção de saúde, no qual as operadoras
transformem-se em gestoras de saúde, os prestadores em produtores de cuidado e os
beneficiários em usuários com consciência sanitária.
2.2 CAPACIDADE DE QUALIFICAÇÃO DA PRÓPRIA FUNÇÃO REGULADORA
Desenvolvimento e aplicação de programa interno de avaliação institucional, para obter uma
visão panorâmica que permita aos gestores perceberem os pontos de sucesso, os pontos críticos
e qual o impacto desse conjunto de ações sobre o seu desempenho.
3.1 CAPACIDADE DE ARTICULAÇÃO INTERNA
Conjunto de políticas, diretrizes e ações específicas que promovam o diálogo e a integração entre
as várias áreas de conhecimento que compõem o cenário organizacional da regulação em saúde.
3.2 CAPACIDADE DE ARTICULAÇÃO COM OS ÓRGÃOS DE GESTÃO DA SAÚDE
Conjunto de políticas, diretrizes e ações específicas que otimizem o diálogo e a integração da
Agência com o Ministério da Saúde e outros órgãos da Administração Pública Federal, dos
Estados e dos Municípios.
3.3 CAPACIDADE DE ARTICULAÇÃO EXTERNA
Conjunto de políticas, diretrizes e ações específicas que articulem as relações institucionais
externas para entendimentos produtivos e eficazes com os órgãos, entidades, demais instituições
que participam do processo regulatório e a sociedade em geral.
 17

ANEXO II

COMPETÊNCIAS SETORIAIS DA PRESIDÊNCIA

VII a – 1) SUBSECRETARIA DE ADMINISTRAÇÃO E FINANÇAS – SSEAF

GESTÃO ADMINISTRATIVA, FINANCEIRA E DE RECURSOS HUMANOS DA ANS

Descrição Componentes

Conjunto de políticas, diretrizes e ações referentes 1. CAPACIDADE DE ELABORAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DO PLANEJAMENTO

ao planejamento, organização, coordenação e
supervisão das atividades de planejamento
estratégico, recursos humanos, orçamento e
finanças, material e patrimônio, protocolo e
serviços gerais, inclusive de
descentralizada, promovendo articulação com o
sistema federal.
ESTRATÉGICO E DO ORÇAMENTO DA ANS
Diretrizes e ações referentes à elaboração e acompanhamento do planejamento
estratégico da ANS; ao alinhamento com as ferramentas de planejamento do governo e
com os objetivos setoriais da saúde; ao acompanhamento das metas físicas e financeiras
forma
estabelecidas nos instrumentos de planejamento.
2. CAPACIDADE DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DA ANS ATRAVÉS DO
CONTRATO DE GESTÃO
Diretrizes e ações referentes à elaboração acompanhamento e avaliação do contrato de
gestão ou outro instrumento de acompanhamento, em articulação com as Diretorias; e à
consecução de objetivos e metas estabelecidos no planejamento estratégico.
3. CAPACIDADE DE PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, COORDENAÇÃO E
SUPERVISÃO DAS ATIVIDADES DE FINANÇAS
Diretrizes e ações referentes à coordenação, sistematização e normatização de
procedimentos relativos à arrecadação da Taxa de Saúde Suplementar, das retribuições
de serviços de qualquer natureza prestados à terceiros, bem como doações, legados
subvenções e outros recursos que forem destinados à ANS, de acordo com a legislação
vigente; à coordenação de atividades de cobrança e arrecadação dos créditos de diversas
origens, no âmbito da ANS; e à prestação de contas anual junto aos órgãos central e
setorial do Sistema de Controle Interno do Poder Executivo Federal.
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4. CAPACIDADE DE PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, COORDENAÇÃO E

SUPERVISÃO DAS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS
Diretrizes e ações referentes ao planejamento, coordenação, controle e execução das
atividades de administração e desenvolvimento de recursos humanos da ANS; à
proposição de políticas de recursos humanos integradas às necessidades institucionais; e
à articulação com a Secretaria de Recursos Humanos do Ministério de Planejamento
Orçamento e Gestão.
5. CAPACIDADE DE PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO, COORDENAÇÃO E
SUPERVISÃO DAS ATIVIDADES RELATIVAS A CONTRATOS, MATERIAL E
PATRIMÔNIO, PROTOCOLO E SERVIÇOS GERAIS
Diretrizes e ações referentes à coordenação e avaliação, em conjunto com a gerência
demandante, da execução de contratos, convênios e demais ajustes orientando os órgãos
da ANS quanto ao cumprimento das normas estabelecidas; da aquisição de bens, obras e
serviços; ao provimento de serviços de infra-estrutura e do zelo pelo patrimônio mobiliário
e imobiliário da ANS.
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ANEXO VII

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS/INDIVIDUAIS

DIRETORIA GERÊNCIA
PERFIL 31
PRESI/SECEX SSEAF/Gerência de Planejamento – GPLAN

Regimento Interno da ANS

Descrição das atribuições pelo servidor
RN no 221, de 24 de junho de 2010, que
Descrição das competências pela GERH – Validação pelo servidor e chefia imediata
altera a RN no 197, de 16 de julho de 2009.

Art. 9o. À Gerência de Planejamento e 1. Sistema Federal de Planejamento

Acompanhamento – GPLAN compete:
1.1 Formulação do programa de planejamento
I – conduzir as atividades de planejamento e
o seu acompanhamento; Definir programa, ações, subações e suas respectivas metas, em consonância com os
objetivos setoriais da saúde, fazendo correlações com as metas físicas, financeiras, e
II – promover a articulação com o sistema subsidiando a elaboração do orçamento anual em conjunto com a GEFIN.
federal de planejamento, no âmbito da ANS e
informar e orientar os órgãos da ANS quanto 1.2 Acompanhamento do programa de planejamento
ao cumprimento das normas estabelecidas; Mensurar indicadores do Plano Plurianual – PPA/PNS, alimentando os sistemas do Ministério
III – manter a articulação com as Diretorias do Planejamento Orçamento e Gestão (SIGPLAN) e do Ministério da Saúde (PlamSUS).
para elaboração, acompanhamento e 1.3 Avaliação do programa de planejamento
avaliação do Contrato de Gestão, ou outro
instrumento de acompanhamento que venha Avaliar os resultados do programa, de sua concepção, implementação e do seu impacto
a ser adotado; regulatório.
IV – promover o acompanhamento e a 1.4 Elaboração do relatório de gestão
avaliação do desempenho da ANS e das
Elaborar o relatório de gestão referente aos resultados dos programas, indicadores, produtos
metas e resultados previstos no Contrato de
das ações e metas físicas e financeiras.
Gestão, ou outro instrumento de
acompanhamento que venha a ser adotado;
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2. Planejamento Estratégico Local

2.1 Desenvolvimento de proposta de planejamento sistêmico
Desenvolver proposta de planejamento sistêmico, pesquisando experiências nacionais e
internacionais (benchmarking) e softwares compatíveis com a metodologia a ser utilizada.
2.2 condução de oficinas de planejamento
Conduzir oficinas de planejamento através de reuniões prévias de sensibilização; ausculta das
demandas específicas de cada área; revisão de material já produzido pela área; consolidação
dos resultados; devolução do relatório e validação pelas áreas; alimentação de sistemas de
apoio ao planejamento.
2.3. Implementação de modelos de acompanhamento e avaliação dos planos de ação
Definir projetos e indicadores de acompanhamento, de implementação do monitoramento e de
alinhamento ao contrato de gestão ou outro instrumento.
2.4 modelagem dos processos críticos orientados para resultados
Identificar os processos prioritários, analisando criticamente os fluxos de trabalho e buscando
soluções para o aprimoramento dos processos, divulgando-os posteriormente.
2.5 elaboração do relatório de gestão em relação aos resultados dos projetos das áreas
Contribuir na elaboração do relatório de gestão em relação aos resultados dos projetos das
áreas, tendo em vista os eixos estratégicos a que se vinculam a fim de prestar contas às
instâncias superiores.
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3.1 CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS AOS SERVIDORES DA ANS: 5 GRANDES ÁREAS –

CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS, CIÊNCIAS EXATAS, CIÊNCIAS DA SAÚDE, CIÊNCIAS HUMANAS, LETRAS E REGULAÇÃO(*)

Ciências Sociais
1708 Aplicadas
1800
Ciências Exatas
1600
5 Grandes Áreas de Conhecimento e REGULAÇÃO*

1400
Ciências da Saúde

1200

1000 Letras

800
Regulação
600

268
400
151 Ciências Humanas
131 109
72
200

0
2.439 Assuntos apresentados pelos servidores

(*) OBS. 1: Os assuntos apresentados pelos servidores foram categorizados segundo a Tabela de Áreas de Conhecimento da CAPES, exceto
REGULAÇÃO, incluída neste conjunto devido à sua relevância no contexto das Agências Reguladoras.
OBS. 2: As áreas e subáreas de conhecimentos da ANS foram organizadas de forma aproximada dos parâmetros da Tabela da CAPES, por
não haver correspondência completa entre as mesmas.
OBS. 3: A partir das grandes áreas acima apresentadas foram elaborados sucessivamente gráficos das áreas e subáreas de conhecimentos,
para oferecer uma visão mais detalhada ao leitor.
Fonte: Listagem de Conhecimentos – ANEXO IV
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23
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__________________________________________________________________

AUTORIA

Berenice Vallota Pantaleão – Coordenadora de Carreira e Desempenho da Gerência de Recursos

Humanos da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS). Mestre em Administração pela
FGV/RJ. Especialista em Educação e Desenvolvimento de Recursos Humanos pela UFRJ. Graduada
em Pedagogia pela UFRJ.
Endereço eletrônico: berenice.pantaleao@ans.gov.br

Maria da Penha Padilha Tsuboi – Agência Nacional de Saúde Suplementar.

Endereço eletrônico: penha.tsuboi@ans.gov.br