República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación

Universidad José Antonio Páez
Facultad de Ciencias Sociales

TRABAJO ESCRITO SOBRE EL

PROCESO DEL D.O.

Integrantes: Miguel Alejandro Silva, Luis Alvarado

C.I: 27014600,
Sección:
Asignatura: Desarrollo Organizacional
Profesor: Richard Tortosa
San Diego, 29/04/2019
El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas:

1. -Recolección y análisis de datos: La recolección y el análisis de datos es una de las

actividades más difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos
para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o
subsistemas, así como los modos de identificar problemas y temas importantes.
 La observación: por cuanto permite conocer y acercarse a la realidad,
posibilitando la clara percepción del estado actual de las condiciones organizativas
de las universitarias, el comportamiento de los RRHH en su desempeño, las
regularidades e irregularidades del funcionamiento del área, el grado de
cumplimiento de las normativas y el nivel de implicación consciente del colectivo
en el tema.
 Cuestionarios: Su contenido tiene por objeto descubrir hechos y opiniones, y
reunir datos objetivos y cuantificables; por ello, deben estar integrados con
preguntas orientadas a aclarar el objetivo que persigue el diagnóstico. Toda la
información conseguida a través de cuestionarios se debe complementar y
verificar con la obtenida por medio de otros instrumentos, como la entrevista
directa. Los cuestionarios son un importante recurso para detectar sentimientos,
es decir, lo que está “bajo la superficie” y no es fácil descubrir.
 Entrevistas: Es común aplicar la entrevista a los participantes antes de una
actividad en equipo o de una reunión. El entrevistador es, por lo general, un
consultor. El propósito de la entrevista es explorar los aspectos relacionados con
la eficiencia del grupo. Las entrevistas descubren opiniones y sentimientos
positivos o negativos en relación con diversos aspectos: claridad de las metas
individuales y de grupo, efecto del estilo administrativo y asuntos personales jamás
manifestados. Las preguntas deben ayudar al entrevistado a expresar todo lo que
piensa sobre la vida en la organización.
 Grupos De Enfoque (Focus Group): Un grupo de enfoque se define como una
técnica de recolección de datos que actualmente se ha popularizado entre los
consultores de DO con el fin de obtener información relevante acerca del sentir de
un grupo de colaboradores respecto a la situación imperante en un departamento;
área o la organización en su totalidad. El también conocido como focus group se
lleva a cabo por medio de una entrevista grupal en la que todas las personas
entrevistadas se reúnen y mediante algunas “preguntas detonantes” emiten sus
opiniones tanto a título individual por escrito; como a nivel grupal; intercambiando
puntos de vista. Un principio básico del focus group se basa en la psicología
clínica que ha comprobado que las personas escuchan; hablan y se comunican
con más facilidad cuando se encuentran en grupos.
  Información Documental (Existente En Un Archivo): La información documental
es un material histórico que constituye un apoyo inmediato para el consultor, ya
que antes de emprender cualquier acción en la empresa; puede consultar de
manera rápida estadísticas (rotación, ausentismo, índice de accidentes, estudios
anteriores, etc.), organigramas y cuadros de procesos; lo que le evita duplicar
esfuerzos. Esta herramienta cuenta con beneficios un ejemplo es que la
información Se encuentra a disposición del consultor y no implica ningún costo.
También puede representar muchas horas de “ahorro”; ya que la información
existente en la empresa no se duplica; dicha información Es fácilmente
cuantificable.

2. Diagnóstico organizacional: Del análisis de los datos recogidos se pasa a la

interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus
consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se
verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.
3. Acción de intervención: Fase de implementación del proceso de Desarrollo
Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso
de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción
se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema
organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo
Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse
mediante diversas técnicas.
Evaluación: Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado
de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos
inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto
otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención
externa.
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1. Recolección y análisis de datos: En esta fase aplicamos las siguientes

técnicas
 Observación: al observar durante aproximadamente 40 minutos, nos
pudimos dar cuenta que hace falta personal determinado en cada
departamento de la tienda, también pudimos observar que incluso luego de
abrir al público aún no había ingresado todo el personal de la tienda.
 Entrevista: al aplicar esta técnica se entrevistó a dos empleados y al
gerente de la tienda, se le hicieron tres preguntas a cada uno de los
empleados, las cuales fueron:
 ¿Te sientes motivado al venir a trabajar?
 ¿Te sientes cómodo y seguro en tu área de trabajo?
 ¿Cuánto se te dificulta llegar a tiempo a la tienda?
Y otras al gerente, la cuales fueron:
 ¿Qué tipo de motivación le ofrece a sus empleados?
 ¿Cuenta la tienda con transporte para los empleados?
 ¿Qué beneficios les ofrece la empresa a sus empleados?

2. Diagnostico organizacional: En esta fase interpretamos los datos obtenidos

del análisis hecho en la primera fase para identificar los problemas y
dificultades que observamos, estos fueron:
 Falta de personal en los diferentes departamentos.
 Impuntualidad de los empleados para llegar a la tienda.
 Desmotivación de los empleados por bajos sueldos y pocos beneficios.
 Del diagnóstico logramos definir algunas estrategias las cuáles podrían ser las
más adecuadas para solucionar los problemas y dificultades, tales como:

 Contratar personal capacitado para cada departamento de la tienda.

 Capacitar al personal actual para lograr atender diferentes
departamentos de la tienda.
 Asignar un coordinador y al menos dos asistentes por departamento.
 Ofrecer una remuneración extra a los empleados para cubrir gastos de
traslado a la tienda.
 Implementar servicio de transporte para los empleados.
 Ofrecer remuneraciones más altas para motivar al personal.
 Ofrecer beneficios al personal, para lograr mayor motivación.
 Ofrecer comisiones al personal por cada venta que concreten.

3. Acción de intervención: En esta fase del proceso tomando en cuenta las

opiniones de los empleados entrevistados y del gerente decidimos que las
estrategias correctas para solucionar los problemas serían:
 Asignar un coordinador y dos empleados por departamento
 Implementar servicio de transporte para los empleados.
 Asignar una comisión por cada venta que logre concretar el empleado.