OBLIGACIONES DERIVADAS DE LA EXTINCIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO

Juan Martín Morando

I. Introducción

Al igual que sucede en todo contrato, el de trabajo nace,

se desarrolla y, eventualmente, se extingue. En cada uno de dichos
estadios y por tratarse de un contrato de tracto sucesivo, se van
generando distinto tipo de obligaciones, a cargo de cada una de las
partes, siendo las más importantes poner la fuerza de trabajo a
disposición del empleador – a cargo del trabajador – y abonar la
remuneración – a cargo del empleador -.
Sin pretender abordar el estudio de la totalidad de las
obligaciones relacionadas con el vínculo laboral, trataremos de
sistematizar solo las más importantes de aquellas que derivan de la
extinción del contrato por cualquiera de sus causas.
Consideramos prudente iniciar este modesto análisis,
recordando algunos conceptos esenciales para nuestra tarea. En un
primer lugar trataremos de brindar un esbozo somero respecto de
las obligaciones laborales en general, para luego abordar de una
forma prácticamente enunciativa a los distintos modos de extinción
del contrato de trabajo. Transitado ese primer paso, ingresaremos
al examen de las distintas obligaciones que nacen al extinguirse el
contrato de trabajo.

II. Las obligaciones laborales en general

Si bien el articulado de nuestro Código Civil se encuentra

plagado de conceptos, fue en la nota al art. 495 – citando a Freitas
– que Vélez consideró que era impropio de un código de leyes el dar
definiciones. Por eso no nos queda otra solución que recurrir a otras
fuentes, a fin de dar una definición de las obligaciones.
Recordando lo aprendido al estudiar Derecho Romano, en
especial las Institutas de Justiniano, diremos que obligación es el
vínculo jurídico que nos constriñe en la necesidad de cumplir con
una prestación consistente en un dar, un hacer o un no hacer.
¿Pero qué convierte a una simple obligación en una
obligación laboral? Evidentemente que ellas tienen por origen al
contrato de trabajo. Podemos decir entonces que son obligaciones
laborales aquellas nacidas al momento de la celebración, durante la
ejecución y al extinguirse un contrato de trabajo. A estas últimas
nos dedicamos en este trabajo.
La rudimentaria definición del Derecho Romano no cambió
demasiado a pesar de los siglos transcurridos, como tampoco lo
hizo el contenido mismo de las prestaciones.
Es que el mismo art. 495 del Código Civil – siguiendo al
Derecho Romano – dispone que “las obligaciones son: de dar, de
hacer y de no hacer”. Nuevamente su nota echa luz acerca de qué
entendía el Codificador por cada una de las prestaciones. Dar
significa, básicamente, transmitir el derecho de propiedad sobre
alguna cosa, mientras que hacer y no hacer constituyen por una
parte la realización o la abstención de realizar algún acto jurídico.
En el Derecho del Trabajo, la gran mayoría de las
obligaciones que nacen de la extinción del contrato son de dar
sumas de dinero, aunque también existen unas pocas obligaciones
de hacer y de no hacer1.
¿Cómo nacen las obligaciones laborales? En nuestra
legislación positiva solo se mencionan 5 fuentes: el contrato, el
cuasicontrato, el delito, el cuasidelito y la ley. Hay doctrinarios que
mencionan también otras fuentes – la equidad, el abuso de
derechos, la lesión subjetiva, etc. -, pero en definitiva podemos
sostener que la única fuente real de las obligaciones es la ley, ya
que, en un sistema jurídico como el nuestro, sin una previsión
legislativa que asigne el carácter de fuente a determinado hecho u
acto jurídico, no nacerían obligaciones.
Si bien la gran mayoría de las obligaciones que
analizaremos en este trabajo tienen por fuente a la ley, no
descartamos como fuente al contrato2 y al delito3.
En las obligaciones de dar y de hacer, el cumplimiento de
la prestación que es el objeto de la obligación, se denomina pago
(cfr. art. 725 del Código Civil). Pero este no es el único modo por el
cual se extinguen las obligaciones laborales. También pueden
extinguirse por novación, compensación, transacción, confusión y
renuncia - con las limitaciones y modalidades que surgen de los
arts. 12 y 277, 2º párrafo de la LCT - (cfr. art. 724 del Código
Civil). A su vez la acción puede extinguirse por el transcurso del
plazo bienal de prescripción (cfr. arts. 256 y 257 de la LCT).

1
Son de no hacer la no concurrencia (art. 88 LCT) y de no revelar información
sobre productos que estén bajo su control (art. 3 de la Ley 24.766).
2
Cuando se trata de obligaciones pactadas por las partes.
3
Cuando al producirse la extincioó n del contrato de trabajo se cometa un acto
ilíócito que habilite la reparacioó n del danñ o moral.
 Ante el incumplimiento de las obligaciones laborales, el
acreedor puede solicitar que se fuerce al deudor a cumplirlas. Esta
ejecución forzada puede consistir, en el caso de las obligaciones de
dar sumas de dinero en la realización en pública subasta de bienes
del deudor suficientes como para cubrir el valor reclamado. En las
obligaciones de hacer y de no hacer, la ejecución forzada puede
consistir en la imposición de sanciones conminatorias 4 u otros
medios compulsivos que no impliquen ejercer violencia contra el
deudor.

III. La extinción del contrato de trabajo

El contrato de trabajo nace – obviamente – de la voluntad

de quienes, con posterioridad a su celebración, asumen la calidad
de trabajador y empleador. Cuando se produce su extinción, ésta
puede tener su origen en la voluntad del empleador, del trabajador
o de ambos, supuestos que se encuentran regulados por la Ley de
Contrato de Trabajo. Pero la LCT también contiene otros medios de
extinción que obedecen a causas objetivas que imposibilitan la
continuidad del vínculo y no encuadran en ninguno de los supuestos
reseñados previamente.
Si es el empleador quien decide poner fin a la relación, nos
encontramos frente a un despido directo.
Si es el trabajador quien decide poner fin a la relación, su
decisión puede deberse a tres motivos diferentes:
 Que tenga como antecedente algún incumplimiento
grave del empleador que lo injurie y decida invocar
dicha violación como causa de la extinción;
 Que sea consecuencia de esa u otras cuestiones
personales ajenas al empleador y no decida invocarlas;
o
 Que haya decidido acogerse al beneficio jubilatorio.
En el primero de los casos se trata de un despido indirecto
y en el segundo y tercero de una renuncia.
A su vez, cuando ambas partes en forma conjunta deciden
poner fin a la relación que las unía, la voluntad extintiva puede ser
expresa o deducirse tácitamente. En el primero de los casos ambas
partes pueden instrumentar su decisión de extinguir el contrato de
trabajo ante la autoridad judicial o administrativa, mientras que en
el segundo de los casos ésta puede inferirse de la conducta asumida

4
Las denominadas astreintes se encuentran previstas tanto por el art. 666 bis del
Coó digo Civil como por la totalidad de los coó digos procesales locales.
con posterioridad cuando revele inequívocamente que han
abandonado la relación. Se las denomina comúnmente extinción por
la voluntad concurrente de las partes y abandono – renuncia
respectivamente.
Al comunicar el despido, sin importar de quién proviene la
decisión – trabajador o empleador – las partes pueden invocar la
existencia de una justa causa para su decisión, la cual requiere su
posterior acreditación y calificación judicial. Como veremos
posteriormente la existencia o no de una justa causa de despido,
tanto directo como indirecto, influye de modo decisivo en las
distintas obligaciones que nacen de la extinción del contrato de
trabajo.
Consideramos incluidas dentro del despido directo con
justa causa a ciertas circunstancias contempladas expresamente por
la ley como el abandono de trabajo, la fuerza mayor o falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, la quiebra o
concurso del empleador, la inhabilidad o la incapacidad del
trabajador y el vencimiento del plazo acordado para que el
trabajador obtenga su beneficio jubilatorio ya que su configuración
no trae aparejada de por sí la extinción del contrato de trabajo, sino
que requieren de la notificación fehaciente de la decisión del
empleador de dar por extinguido el vínculo invocando dicho motivo
para que las normas correspondientes resulten aplicables.
La LCT también regula causas objetivas de extinción del
contrato de trabajo, las cuales operan al margen de la voluntad de
las partes y sin la necesidad de ninguna manifestación adicional de
las partes. Se trata de la extinción por muerte del trabajador y por
muerte del empleador.
Existe un caso especial que es el de la extinción del
contrato de trabajo por vencimiento del plazo. Consideramos que se
trata de un caso especial porque, para que se configure, requiere
del otorgamiento efectivo del preaviso el cual, de ser omitido,
produce la reconducción del contrato de trabajo como uno por
tiempo indeterminado.

IV. Las distintas obligaciones que nacen de la extinción

del contrato de trabajo

1. La liquidación final

Cuando se produce la extinción del contrato de trabajo,

cualquiera sea su causa y su modo, el trabajador tiene derecho a
cobrar siempre los días trabajados durante el mes en que cesó la
prestación de servicios.
¿Cómo se calcula dicho salario? Dividiendo el salario
mensual por 30 y multiplicando ese resultado por los días
trabajados. Por ejemplo, si el trabajador percibe una remuneración
mensual de $ 10.000 y la extinción se produce el día 25, le
corresponden percibir $ 8.333,33 correspondientes a los días
laborados del mes.
Asimismo también tiene derecho a percibir el proporcional
del sueldo anual complementario que fue devengando durante el
período en que se produjo la extinción del contrato de trabajo y de
las vacaciones correspondientes al año en curso.
¿Cómo se realiza su cálculo? El SAC proporcional se
obtiene dividiendo el haber mensual por 12 – representante de la
cantidad de meses que hay en el año – y multiplicando ese
producto por los meses trabajados desde la última vez que se lo
abonó. En el caso del mismo trabajador despedido, por ejemplo,
durante el mes de marzo, le corresponde percibir por este concepto
$ 2.500.
Para el cálculo de las vacaciones proporcionales se
multiplica el haber mensual por los días de vacaciones que
correspondía gozar al trabajador según dispone el art. 150 de la
LCT por los meses transcurridos desde enero hasta el cese; una vez
obtenido dicho producto se lo divide por 300 – número que
representa 12 meses por 25 días, que es la base de cálculo de los
días de vacaciones -. El mismo trabajador despedido, con una
antigüedad de 3 años y 4 meses, debe percibir una indemnización
por vacaciones proporcionales de $ 1.400.
Estas sumas de dinero constituyen la base de la
liquidación final, a la cual pueden adicionarse los distintos
conceptos indemnizatorios a los cuales nos referiremos
posteriormente.

2. La entrega de las certificaciones de aportes y

servicios

Dispone el art. 80 que “la obligación de ingresar los fondos

de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su
cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención,
configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por
su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la
época de la extinción de la relación, constancia documentada de
ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia
cuando medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se
extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza
de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la
seguridad social. Si el empleador no hiciera entrega de la
constancia o del certificado previstos respectivamente en los
apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2)
días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción
del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de
modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de
este último que será equivalente a tres veces la mejor
remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación
de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará
sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar
esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial
competente”.
Es decir que, al margen de cuál ha sido la causa o modo
por el cual se ha extinguido el contrato de trabajo, el empleador
tiene la obligación de hacer entrega al trabajador de un certificado
de trabajo, el cual deberá contener al menos los siguientes datos:
 El tiempo de prestación de servicios y su
naturaleza;
 Debida constancia de los sueldos percibidos; y
 Debida constancia de los aportes y contribuciones
efectuados a los organismos de la seguridad
social.
La ley otorga al empleador un plazo de dos días hábiles a
fin de cumplir con dicha obligación de hacer, pero la norma fue
reglamentada por el Decreto 146/2001, el cual concede un plazo de
30 días para la confección del mencionado instrumento,
reglamentación que ha merecido cuestionamientos constitucionales
por exceso en el poder reglamentario.
Mediante la sanción de la Ley 25.345, y adicionalmente a
la obligación, se ha establecido una indemnización especial a favor
del trabajador que ha intimado infructuosamente al empleador a fin
de que le haga entrega del certificado mencionado, la cual consiste
en tres sueldos. Para la procedencia de la indemnización especial
mencionada, el trabajador debe cursar la intimación a su empleador
una vez vencido el plazo legal para el cumplimiento de la obligación,
es decir transcurridos 32 días desde la extinción del contrato de
trabajo.
 Por último diremos que, al margen de la indemnización
especial, el trabajador puede solicitar judicialmente la ejecución
forzada de la obligación de hacer entrega del certificado de aportes
y servicios mediante la imposición de astreintes o su confección por
el tribunal con cargo al deudor.

3. La obligación de preavisar

a) Concepto y caracteres

Salvo en los casos en los cuales el contrato de trabajo se

extingue mediante un despido directo con invocación de una justa
causa, la Ley de Contrato de Trabajo pone a cargo de las partes la
obligación de avisar a su co contratante que han decidido poner fin
al contrato de trabajo que las unía. Se trata del deber de preavisar
la extinción del contrato de trabajo. Es decir que el preaviso opera
como una notificación de que en un plazo determinado y fatal el
contrato de trabajo quedará extinguido por la voluntad de una de
las partes.
Vinculado directamente con el standard de buena fe que
debe regir durante toda la vida del contrato de trabajo, el preaviso
tiene por finalidad posibilitar al trabajador procurar la sustitución
del salario que va a perder mediante la búsqueda de un nuevo
empleo y, al empleador, de reemplazar al trabajador que cesa en
sus funciones.
Las partes se encuentran obligadas a preavisar aun
cuando se encuentren unidas por un contrato de trabajo a plazo fijo
con un plazo de duración mayor de 30 días.
Se trata de una obligación de naturaleza alternativa 5, ya
que la LCT brinda dos posibilidades para su cumplimiento:
 El efectivo otorgamiento del preaviso mediante su
comunicación al co contratante; y
 El pago de la indemnización correspondiente.

b) Antecedentes legislativos

5
El art. 635 del Coó digo Civil dispone que “obligación alternativa es la que tiene
por objeto una de entre muchas prestaciones independientes y distintas las unas de
las otras en el título, de modo que la elección que deba hacerse entre ellas, quede
desde el principio indeterminada”. Es decir que son obligaciones cuyo contenido
es de dos o maó s prestaciones independientes que se extinguen cuando el deudor
cumple una de ellas a su elección.
 La obligación de preavisar tiene por antecedente inmediato
nacional al art. 157, acápite 1º y 2º de la Ley 11.729 cuyo texto
resulta similar al vigente en la actualidad.
Disponía la norma mencionada que “el contrato de empleo
no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso o, en su defecto, indemnización, además de la que
corresponderá al empleado por su antigüedad en el servicio cuando
se disuelva por voluntad del principal”. A renglón seguido, la norma
disponía que los plazos de preaviso que establecía eran mínimos,
pudiendo las partes fijar de común acuerdo un plazo mayor.
Ya en el texto de la Ley 11.729 se contemplaban dos
plazos, de uno o dos meses según que la antigüedad del trabajador
fuera no mayor o superior a 5 años. Dichos plazos corrían tanto
para el empleador como para el trabajador, quien también se
encontraba obligado a preavisar, debiendo abonar en caso contrario
una indemnización a favor de su empleador. Cuando el preaviso
provenía del empleador, el plazo comenzaba a correr a partir del
último día del mes en que éste se comunicaba.
Si bien la ley no sujetaba la validez de la notificación del
preaviso a ninguna forma sacramental, disponía que éste debía
probarse por escrito.
La ley 11.729 otorgaba dos horas diarias de licencia al
trabajador preavisado para que pudiera buscar un nuevo empleo sin
que por ello disminuyera su remuneración.
Por último, la ley disponía que la omisión del preaviso
obligaba al empleador a abonar al trabajador una indemnización
equivalente a la retribución que corresponde al período legal.
Al sancionarse la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo en
1974, la figura del preaviso fue reglamentada de modo más
exhaustivo, en los arts. 252 a 260. Si bien las disposiciones de la
ley 11.729 no fueron modificadas demasiado, la nueva
reglamentación exhibió un vuelco notable a favor de los derechos
del trabajador.
En primer lugar estableció tres plazos mínimos de
preaviso, según que la antigüedad del trabajador fuera inferior a 5
años, inferior a 10 años o mayor de 10 años. Asimismo, la norma
postergaba el inicio del cómputo del plazo del preaviso al primer día
del mes siguiente a su comunicación.
En segundo lugar, y cuando el empleador ponía fin al
contrato de trabajo sin preavisar al trabajador y dicha extinción se
producía en un día que no coincidía con el fin de mes, quedaba
obligado a abonarle la remuneración correspondiente a los días del
mes que restaba transcurrir hasta su fin. Esta indemnización, que
aun rige en la actualidad, se denomina integración del mes de
despido.
En tercer lugar disponía que una vez otorgado el preaviso
el trabajador podía dar por extinguido el contrato de trabajo en
forma inmediata renunciando al plazo faltante, sin derecho a cobrar
el salario correspondiente. Por otra parte autorizaba al empleador a
relevar al trabajador de trabajar durante el plazo del preaviso,
debiendo, en tal caso, abonarle las remuneraciones
correspondientes.
En cuarto lugar, y en relación con la licencia diaria, la LCT
disponía la posibilidad de que el trabajador elija las dos primeras o
las dos últimas horas del día, o bien acumularlas en una o más
jornadas íntegras.
Por lo demás, el texto de la Ley no modificaba demasiado
las disposiciones de la ley derogada.
En 1976 y con la toma del poder por el nefasto Proceso de
Reorganización Nacional, la Ley de Contrato de Trabajo sufrió
modificaciones de consideración mediante el dictado de la Ley
21.297 y el posterior Decreto ordenatorio 390/76. Las normas, si
bien no modificaron demasiado el instituto del preaviso, produjeron
un cambio en el articulado, quedando regulado a partir de ese
momento en los arts. 231 a 239, numeración que subsiste en la
actualidad.
La norma de facto, modificando el inc. b) del viejo artículo
252, eliminó el plazo especial de preaviso para los trabajadores con
una antigüedad mayor de 10 años.
En 2008 se dictó la Ley 25.013 la cual, si bien no
modificaba la LCT, resultaba aplicable solo a los contratos de
trabajo celebrados a partir de su entrada en vigencia, establecida
en el día 3 de octubre (cfr. art. 5). Esta norma, que contenía
disposiciones especiales que alteraban la normativa aplicable a la
extinción del contrato de trabajo, modificó los plazos mínimos de
preaviso y la forma de cómputo. A partir de su entrada en vigencia
el trabajador debía preavisar con una antelación no inferior a 15
días, mientras que en igual plazo debía hacerlo el empleador
cuando el trabajador poseyera una antigüedad mayor de 30 días y
hasta 3 meses, de un mes cuando tuviera una antigüedad mayor de
3 meses y hasta 5 años y de dos meses cuando fuera mayor.
Cabe destacar que los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley 25.013 continuaban
rigiéndose por la LCT, con el texto ordenado por el Decreto 390/76.
En 2004, y mediante la Ley 25.877 de Ordenamiento
Laboral, se derogó el art. 6 de la Ley 25.013 y se sustituyó el texto
de los arts. 231 y 233 de la LCT con el texto que hoy se encuentra
vigente.

c) Normativa vigente

Analizaremos someramente la legislación vigente en

materia de preaviso, tanto en cuanto refiere a las normas de la LCT
como a los estatutos especiales.

c.1. Plazos mínimos

La reforma de 2004 modificó nuevamente los plazos

mínimos de preaviso. En la actualidad, el art. 231 de la ley
establece los siguientes plazos:
a) preaviso otorgado por el trabajador, 15 días;
b) otorgado por el empleador, 15 días cuando el
trabajador se encuentra en período de prueba; 1 mes cuando el
trabajador tenga una antigüedad que no exceda de 5 años y 2
meses cuando sea superior.
Los plazos son mínimos porque la ley sigue dejando
librada a la voluntad de las partes la fijación de un plazo mayor al
previsto por ella.

c.2. Comienzo del cómputo del plazo de preaviso

Dispone el art. 233 de la LCT que “los plazos del art. 231
correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso”.
En forma novedosa, y cuando es el empleador quien
decide poner fin a la relación laboral, la reforma de la Ley 25.877
constituyó un mix entre el texto de la LCT original y el de la Ley
25.013. Si el empleador efectivamente preavisa la extinción del
contrato al trabajador, el plazo corre a partir del día siguiente a la
notificación. Pero si el empleador omite preavisar la extinción del
contrato de trabajo y éste no se encuentra en período de prueba, el
inicio del plazo se difiere al primer día del mes siguiente, quedando
obligado el empleador a abonar el salario correspondiente a los días
transcurridos entre el preaviso y el último día del mes.

c.3. Indemnización sustitutiva

 Como adelantamos, la obligación de preavisar la extinción
del contrato de trabajo tiene naturaleza alternativa, ya que el
deudor cumple preavisando o abonando la indemnización sustitutiva
juntamente con la integración del mes de despido.
El art. 231, primer párrafo de la LCT dispone que “el
contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de
las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización”. Ahora
bien ¿es posible concluir entonces que si una de las partes decide
poner fin a la relación de trabajo sin preavisar ni pagar la
indemnización, esa omisión resta naturaleza extintiva al despido o
renuncia? Los estrictos términos en los cuales fue redactada la
norma pueden llevar a tal interpretación. Es a nuestro juicio el art.
232 el que despeja toda duda acerca de las consecuencias de la
omisión de cumplir con la obligación al disponer que “la parte que
omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a
la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el
art. 231”. Diremos entonces que, la omisión de preavisar solo trae
aparejada la obligación de abonar una indemnización sustitutiva.

c.4. Cálculo de la indemnización sustitutiva del preaviso y

la integración del mes de despido

La base de cálculo de las indemnizaciones equivale a la

remuneración que hubiera correspondido percibir al trabajador
durante el período transcurrido entre el acto extintivo y el fin del
plazo de preaviso, de haber sido otorgado. Es decir que para su
cálculo deben tenerse en cuenta no sólo las remuneraciones
devengadas por el trabajador6, sino también los aumentos
dispuestos durante el período de preaviso.
¿Cómo se calcula la indemnización sustitutiva?
Se multiplica la base de cálculo por el plazo legal de
preaviso que hubiere correspondido al empleador o al trabajador
según su antigüedad en el cargo. En el ejemplo que venimos dando,
le corresponde al trabajador una indemnización sustitutiva del
preaviso que asciende a $ 10.000, a la cual deben adicionársele $
833,33 correspondientes al SAC.
¿Y la integración del mes de despido?

6
La indemnizacioó n sustitutiva del preaviso y la integracioó n del mes de despido
deben calcularse teniendo en cuenta la incidencia del sueldo anual
complementario.
 Dividiendo la base de cálculo por 30 (correspondiente a los
días promedio del mes) y multiplicando dicha suma por los días que
faltan desde que se produjo la extinción del contrato de trabajo
hasta el último día del mes. En el caso que venimos utilizando el
trabajador debiera percibir, en concepto de integración del mes de
despido, $ 1.666,67.
La percepción de las indemnizaciones mencionadas es
compatible con las restantes indemnizaciones que correspondería
percibir al trabajador como consecuencia de la extinción del
contrato de trabajo.

4. Obligaciones derivadas de la extinción del

contrato de trabajo por voluntad de las partes

Además de los rubros que componen la liquidación final y

la entrega del certificado de trabajo, a los cuales nos referimos
previamente, dependiendo del modo y la causa por los cuales se
extingue el contrato de trabajo, el trabajador puede tener derecho
a percibir sumas de dinero de naturaleza indemnizatoria, para cuya
procedencia será determinante la existencia o no de una justa
causa.
Anteriormente referimos a los conceptos del despido
directo y del despido indirecto. Diremos ahora que ante un despido
directo con justa causa7 y un despido indirecto sin justa causa el
trabajador carece de derecho a percibir una indemnización por la
extinción del contrato de trabajo. Por otra parte, ante un despido
directo sin justa causa y un despido indirecto con justa causa, el
trabajador resulta acreedor de, al menos, una indemnización por la
extinción del contrato de trabajo.
Veremos a continuación los distintos supuestos.

a. Obligaciones que nacen del despido directo con justa

causa y del despido indirecto sin justa causa

Dijimos anteriormente que cuando el empleador decide

poner fin al contrato de trabajo que lo une con un trabajador nos
encontramos frente a un despido directo, el cual puede tener o no
una justa causa. También hemos dicho que cuando el trabajador

7
Salvo en los casos de justas causas previstas por la ley, a las cuales referiremos
posteriormente.
denuncia el contrato de trabajo, fundado en una justa causa,
estamos frente a un despido indirecto.
¿Cuándo se está frente a una justa causa de despido?
Cuando existe algún incumplimiento grave del trabajador o del
empleador que resultan injuriantes para la otra parte e impiden la
continuidad del vínculo. También hemos dicho que en algunas
ocasiones el empleador se encuentra habilitado para extinguir el
contrato de trabajo fundado en ciertos hechos o circunstancias
determinadas de antemano por la ley que constituyen justas causas
de despido.
La valoración de la causa invocada como justificativa del
despido, siempre y cuando ella fuera debidamente acreditada,
queda siempre a cargo de los jueces. Para la correcta valoración de
la causa y a fin de garantizar la posible contradicción, la ley impone
a quien pone fin al contrato fundado en una justa causa la carga de
expresar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos
en que se funda la decisión de extinguir el contrato de trabajo (cfr.
art. 243 LCT).
Por otra parte y como dijimos anteriormente, la ley
considera especialmente como justa causa de despido al abandono
de trabajo, la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, la quiebra o concurso del empleador y la
incapacidad o inhabilidad del trabajador.

b. Obligaciones que nacen del despido directo sin justa

causa y del despido indirecto con justa causa

Así como la lógica indica que el contrato de trabajo por la

voluntad del empleador puede extinguirse por la existencia de una
justa causa de despido, cabe la posibilidad de que la extinción
resulte injustificada.
Esta situación puede darse:
 Porque el empleador no invoca ninguna causa de
despido, también denominado despido incausado o
ad nutum;
 Porque el empleador invoca ciertos hechos como
configurativos de una justa causa de despido que
son posteriormente descalificados como tales por el
órgano jurisdiccional; o
 Porque el empleador invoca una justa causa de
despido que posteriormente no es acreditada.
 Por otra parte, es posible que los reiterados
incumplimientos provengan del empleador. En dicho caso, el
trabajador puede denunciar el contrato de trabajo que lo unía con el
empleador invocando dichos incumplimientos como justa causa.
Así como la Ley de Contrato de Trabajo considera que
existe justa causa de despido en determinadas circunstancias,
también enumera determinados incumplimientos patronales que,
por el solo hecho de existir, justifican la denuncia del contrato de
trabajo por el trabajador:
 Ejercicio abusivo del ius variandi (art. 66 LCT);
 No reincorporación de los trabajadores que
cumplieron el servicio militar obligatorio o
desempeñaron cargos electivos en órganos estatales
(art. 216 LCT);
 Suspensiones por un plazo mayor al máximo legal
(art. 222 LCT);
 Denuncia penal al trabajador formulada por el
empleador que fuera desestimada (art. 224 LCT);
 Sobreseímiento del trabajador en un proceso penal
originado en una denuncia del empleador (art. 224
LCT);
 Perjuicio para el trabajador derivado de la
transferencia del establecimiento (art. 226 LCT); y
 Perjuicio para el trabajador derivado del
arrendamiento o la cesión transitoria del
establecimiento (art. 227 LCT).
En cualquiera de los casos descriptos precedentemente la
solución es la misma: el trabajador despedido sin justa causa o que
denuncia el contrato de trabajo con justa causa tiene derecho a
percibir una indemnización por la ruptura del contrato de trabajo.
Tienen derecho a percibir esta indemnización todos los
trabajadores, siempre y cuando su contrato no se encuentre en
período de prueba.
Igual solución cabe si es el trabajador quien extingue el
contrato de trabajo fundado en una justa causa de despido.
Respecto de la justa causa del despido indirecto remitimos a lo
expresado previamente.

b.1. Evolución histórica

 Hasta la sanción de la Ley 11.729 en 1934, las cuestiones
relativas a la extinción de los rudimentarios contratos de trabajo se
resolvían mediante la aplicación de las normas que regulaban los
contratos de locación de servicios y de obra.
Desde la sanción de la mencionada ley, se estableció, para
la ruptura intempestiva del contrato de trabajo, un sistema
indemnizatorio tarifado que toma en cuenta dos elementos: el
salario y la antigüedad ganada por el trabajador. Este sistema, con
algunas variantes, se encuentra aun hoy vigente.
Disponía el inc. 3º del art. 157 de la Ley 11.729 que
“abonará el principal al empleado en todos los casos de despido,
haya o no preaviso, una indemnización no inferior a la mitad de su
retribución mensual por cada año de servicio, o fracción mayor de
tres meses, tomándose como base de retribución el promedio de los
últimos cinco años o de todo el tiempo de servicio cuando es
inferior a aquel plazo. Para fijar el promedio se computarán como
formando parte de los sueldos y salarios las comisiones u otra
remuneración y todo pago hecho en especie, en provisión de
alimentos o en uso de habitación. En ningún caso esta
indemnización será inferior a un mes de sueldo ni mayor de
quinientos pesos por cada año de servicio”.
Esta indemnización fue duplicada al sancionarse el Decreto
Ley 33.302/45 – ratificado por la Ley 12.921 –, creando así un
sistema similar al que rige en la actualidad.
El régimen de la Ley 11.729 y del Decreto Ley 33.302/45
se mantuvo al sancionarse la Ley de Contrato de Trabajo en 1974.
Al respecto, el art. 266 disponía que “en los casos de despido
dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de tres meses tomando como base la mejor remuneración
mensual percibida durante el último año o durante el plazo de
prestación de servicio. Dicha base no podrá exceder del equivalente
a tres veces el importe mensual del salario mínimo vital, vigente al
tiempo de la extinción del contrato. El importe de esta
indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos meses de
sueldo calculados en base al sistema del párrafo anterior”. Por otra
parte, el art. 267 de la LCT disponía que “cuando el trabajador
hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 253,
254 y 266”.
La ley de facto 21.297 que produjo un reordenamiento del
texto de la LCT, modificó la numeración de los arts. 266 y 267 que
pasaron a ser los arts. 245 y 246.
 Al sancionarse la Ley 24.013 en 1991 se produjo una
modificación del art. 245 de la LCT, produciendo un importante
cambio en relación con el tope que establecía para la base de
cálculo de la indemnización por antigüedad. Disponía la nueva
norma, respecto de dicha base, que ella “no podrá exceder el
equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que
resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del
despido por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá fijar y
publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas
salariales de cada convenio colectivo de trabajo. Para aquellos
trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el
tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al
convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste
servicio o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más
de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con
remuneraciones variables será de aplicación el convenio de la
actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si este fuere
mas favorable”. Luego de diversos cuestionamientos e idas y
vueltas a nivel jurisprudencial, el 2° párrafo del art. 245 de la LCT
fue declarado inconstitucional por la Corte Suprema de Justicia de la
Nación al dictar el famoso fallo “Vizzoti”8.
También la Ley 25.013 modificó el régimen indemnizatorio
por extinción del contrato de trabajo sin causa. Disponía el art. 7
que “en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a una DOCEAVA (1/12)
parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación
de servicios, si éste fuera menor, por cada mes de servicio o
fracción mayor de DIEZ (10) días. En ningún caso la mejor
remuneración que se tome como base podrá exceder el equivalente
de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulta del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido
por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al
MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá
fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las
escalas salariales de cada convenio colectivo de trabajo. Para
aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de
trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que
corresponda al convenio de actividad aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de
8
Fallo dictado en autos “Vizzoti Carlos Alberto c/ Amsa S.A. s/ Despido” del
14.9.2004.
que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a
comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se
aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si
éste fuera más favorable. El importe de esta indemnización en
ningún caso podrá ser inferior a DOS DOCEAVAS (2/12) partes del
sueldo calculadas en base al sistema establecido en este artículo”.
En 2004, mediante la Ley de Ordenamiento Laboral
25.877, el art. 245 de la LCT mereció una nueva reforma.

b.2. Régimen actual

Dispone el art. 245 de la LCT en su actual redacción que

“en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá
exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador,
al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio
resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del
convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde
preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que
hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a
comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el
convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa
o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más
favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá
ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer párrafo”.
A su vez, el art. 246 de la LCT dispone que “cuando el
trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en
justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los
artículos 232, 233 y 245”.
Es decir que en el régimen actual, vigente tanto para los
despidos dispuestos por el empleador sin justa causa como para los
despidos indirectos con justa causa, se deben tener en cuenta dos
elementos indispensables para el cálculo de la indemnización que
corresponde percibir al trabajador:
 La remuneración; y
 La antigüedad.

b.2.1. La remuneración

Como señalamos, la base de cálculo de la indemnización

es la remuneración, la cual debe ser la mejor, normal, mensual y
habitual devengada durante el último año de servicios o el tiempo
de prestación de servicios, de ser menor, siempre y cuando ella no
supere el tope que establece la norma.
Sobre estos conceptos, que han merecido un análisis
profundo en innumerables trabajos doctrinarios, diremos solamente
que remuneración es toda suma de dinero o ventaja patrimonial
que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo, excluidos los beneficios sociales y las asignaciones
familiares. La mejor remuneración es aquella que representa una
mayor suma de dinero. Es normal cuando es aquella que no tiene
por origen circunstancias o cuestiones extraordinarias. La
remuneración a tomar en cuenta es la mensual, o sea aquella que
se devenga mensualmente. Por último es habitual todo concepto
que se devenga de un modo más o menos permanente.
A fin de establecer la base deben tenerse en cuenta las
remuneraciones devengadas mensualmente, aun cuando se
abonaran en períodos diferentes. Por ejemplo el sueldo anual
complementario, que se abona en dos cuotas semestrales, se
devenga diariamente y, por tal motivo, debe ser tenido en cuenta al
momento de computar la base indemnizatoria.
Como dijimos previamente, si bien la ley establece como
tope de la base salarial una suma equivalente al triplo del importe
mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador al momento del despido, dicho techo ha sido
declarado inconstitucional por la Corte Suprema de Justicia de la
Nación en el fallo “Vizzoti c/ Amsa S.A.”. A partir de ese momento,
ha de verificarse si el mencionado tope reduce la base de cálculo en
más de un 33%, caso en el cual resulta – a juicio de la Corte –
confiscatorio e inconstitucional. En ese caso se toma como
remuneración a los fines del art. 245 LCT al 67% de la base de
cálculo. Es decir que si un trabajador percibió una mejor
remuneración normal, mensual y habitual de $ 10.000 y el tope es
de, por ejemplo, $ 5.000, deben tomarse como base de cálculo $
6.700.

b.2.2. La antigüedad

A los fines indemnizatorios, la antigüedad del trabajador

debe calcularse por años transcurridos a la orden del mismo
empleador o en la misma explotación. Para el cómputo de los años
de servicios, las fracciones superiores a los tres meses, deben ser
tomadas como si se tratara de un año más. Es decir que, por
ejemplo, si un trabajador cuenta con una antigüedad de 3 años y 4
meses, debe computarse como antigüedad – a los fines del cálculo
de la indemnización del art. 245 LCT – 4 años.
Para ser acreedor a esta indemnización se requiere una
antigüedad mínima en el empleo de tres meses.

b.3. Los agravamientos de la indemnización por

antigüedad

Durante la segunda mitad del año 2000 se sancionó la Ley

25.323. La norma – que contenía apenas 2 artículos – tuvo por
finalidad agravar las indemnizaciones correspondientes al despido
directo sin justa causa y al despido indirecto con justa causa ante
dos posibles incumplimientos adicionales del empleador:
 Que no haya registrado correctamente la relación
laboral; o
 Que no haya abonado las indemnizaciones por
extinción del contrato de trabajo dentro el plazo
legal.
En el primero de los casos – registro inexistente o
deficiente de la relación -, solo se ve agravada la indemnización por
antigüedad, la cual se duplica. La ley no establece requisito alguno
para la procedencia de esta sanción. Solamente dispone – con
absoluta lógica – que no resulta acumulable a las multas que, para
el caso de empleo no registrado establecen los arts. 8, 9 y 10 de la
Ley 24.013. Pero – a nuestro juicio – no resulta lógica la
incompatibilidad con la indemnización especial que, por producirse
en despido dentro de los dos años de la denuncia de registro
insuficiente, establece el art. 15 de la misma ley, ya que ambas
obedecen a situaciones de hecho diferentes y resarcen daños
derivados de incumplimentos distintos.
 En el segundo de los casos – falta de pago de las
indemnizaciones por despido incausado – la ley agrava las
indemnizaciones impagas, es decir la del art. 245, la sustitutiva del
preaviso (art. 232 de la LCT) y la integración del mes de despido
(art. 233 de la LCT), las cuales se ven incrementadas en un 50%.
En este caso, la procedencia del agravamiento depende de la
intimación que, en forma infructuosa, el trabajador debe cursar al
empleador a fin de que le abone los mencionados rubros
indemnizatorios.

b.4. El cálculo de la indemnización por extinción del

contrato de trabajo por despido directo sin justa causa o por
despido indirecto con justa causa

Utilizando como ejemplo el dado en los párrafos

precedentes, un trabajador cuya remuneración normal, mensual y
habitual ascendió a $ 10.000, cuyo tope era $ 5.000 y contaba con
una antigüedad de 3 años y 4 meses.
En dicho caso la indemnización por antigüedad se calcula
del siguiente modo:
$ 6.700 X 4 = $ 26.800
Además de esta indemnización corresponde adicionar,
obviamente, los rubros que componen la liquidación final, la
sustitutiva del preaviso y, de corresponder, los agravamientos
previstos por la Ley 25.323 y la indemnización especial del art. 80
de la LCT.

c. Obligaciones que nacen ante un despido directo fundado

en el abandono de trabajo por parte del trabajador

Si bien el de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, el

empleador no se encuentra obligado a mantener indefinidamente el
vínculo ante la ausencia prolongada e injustificada del trabajador.
Ante esta circunstancia la LCT autoriza al empleador a dar por
extinguido el contrato de trabajo con justa causa, fundado en el
abandono de trabajo.

c.1. Evolución histórica

En la Ley 11.729 no contenía disposición alguna relativa al

despido fundado en el abandono de trabajo.
 Fue el art. 265 de la Ley de Contrato de Trabajo el primero
que refirió a este modo de extinción, el cual disponía que “el
abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador
sólo se configurará previa constitución en mora, mediante
intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo,
por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada
caso”.
Con la reforma de la Ley 21.297 dicho artículo – cuyo
primer párrafo, relativo a la comisión de delitos del trabajador como
justa causa de despido fue derogado – pasó a ser el art. 244.
El texto reseñado se encuentra hoy vigente.

c.2. Normativa vigente

Para que se configure el abandono de trabajo como justa

causa de despido, el art. 244 de la LCT requiere:

 Que el trabajador se encuentre ausente del trabajo

sin aviso ni justificación alguna;

 Que el empleador lo constituya en mora,

intimándolo en forma fehaciente para que retome
tareas dentro de un plazo razonable; y

 Que el trabajador guarde silencio a la intimación

durante el plazo concedido.

Si el trabajador justificara sus inasistencias o de algún

modo revelare su intención de continuar con el vínculo, no se
configuraría el abandono de trabajo en los términos que establece
la ley. En dicho caso, la respuesta del trabajador podría resultar
injuriante para el empleador, pero éste no podrá extinguir el
contrato de trabajo fundado en la existencia de abandono de
trabajo.

En este caso no corresponde el pago de suma de dinero

alguna en concepto de indemnización por cese, sino que el
trabajador tiene derecho a percibir solamente los rubros que
integran la liquidación final y solicitar la entrega del certificado de
trabajo.

d. Obligaciones que nacen ante un despido directo fundado

en fuerza mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador
 Aun cuando no puede sostenerse que la existencia de
fuerza mayor o falta o disminución de trabajo provenga de la
voluntad del empleador, lo cierto es que, configuradas, las
circunstancias precedentes autorizan a éste a invocarlas como justa
causa de extinción. Con esto queremos señalar que su existencia de
modo alguno obliga al empleador a invocarlas para justificar su
decisión extintiva: solo le cabe la posibilidad de hacerlo y, en
consecuencia, de demostrarlas, abonar sumas indemnizatorias
menguadas respecto de las que cabría en otras circunstancias. Es
éste el motivo por el cual hemos decidido tratar a esta particular
causa de extinción conjuntamente con los otros modos dispuestos
por el empleador.
Con carácter previo a analizar las obligaciones que nacen
en los presentes supuestos, consideramos prudente precisar cuándo
puede hablarse de fuerza mayor o de falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador.
Hay fuerza mayor que justifica el despido cuando se
producen hechos extraordinarios, anormales, ajenos al empleador
que no han podido preverse o que, previstos, no han podido
evitarse cuya consecuencia es la imposibilidad del empleador de
continuar dando ocupación efectiva al trabajador. Por otra parte la
falta o disminución de trabajo, para que justifique el despido del
trabajador, debe derivar de un hecho que afecta al mercado e
impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional, ajeno al
empresario y no debe ser imputable al empleador9.

d.1. Evolución histórica

La Ley 11.729 no contenía ninguna norma referida a la

fuerza mayor o la falta o disminución de trabajo. Fue el art. 67 del
Decreto Ley 33.302/45 – ratificado posteriormente por la Ley
12.921 – la primera norma que tuvo en cuenta la posibilidad de que
el contrato de trabajo pudiera disolverse por la disminución o falta
de trabajo. En dicho caso, disponía la norma que los despidos
debían comenzar por el personal menos antiguo.
El Decreto, que duplicaba el monto de las indemnizaciones
por despido, dejaba a salvo esta causa, caso en el cual seguía
rigiendo el inc. 3º del art. 157 de la Ley 11.729, que establecía el
modo de cálculo de la indemnización por antigüedad.
Al sancionarse la Ley 20.744 el art. 268 comenzó a tratar
en forma conjunta a la fuerza mayor y a la falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador cuando es ajena al riesgo
9
Cfr. GRISOLIÍA Julio, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, paó g. 518, 8°
Edicioó n, Editorial Lexis Nexis Depalma, Buenos Aires, 2003
empresario, técnica legislativa aun vigente. En dichos casos,
disponía la ley, el empleador debía comenzar despidiendo al
personal menos antiguo y, entre el que hubiese ingresado en un
mismo semestre, al de menos cargas de familia, aunque con ello se
alterase la regla general establecida previamente. El trabajador
despedido mediando invocación de alguna de dichas causas, tenía
derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
indemnización por antigüedad que establecía el art. 266.
Sancionada le Ley 21.297 y el Decreto ordenatorio, el
artículo 268 pasó a ser el 247. La reforma legislativa no alteró su
texto en lo esencial.
En 1991 se sancionó la Ley Nacional de Empleo 24.013 que
modificó indirectamente las disposiciones de la LCT que resultan
aplicables a los despidos por fuerza mayor y otras causas
económicas o tecnológicas, estableciendo – para la procedencia de
las indemnizaciones menguadas – la obligatoriedad de sustanciar
previamente un procedimiento preventivo de crisis, el cual se
encuentra regulado por los arts. 98 a 105. La norma se encuentra
vigente actualmente.
Al sancionarse la Ley 25.013, la cual modificó el régimen
indemnizatorio de la LCT para los contratos celebrados a partir de
su vigencia, también varió el régimen aplicable a los despidos
fundados en fuerza mayor o falta de trabajo solo en relación al
monto de la indemnización. En ese caso, regulado por el art. 10 –
hoy derogado – el trabajador tenía derecho a cobrar una
indemnización equivalente a la mitad de la que preveía, para el caso
del despido incausado, el art. 7.

d.2. Normativa vigente

El régimen vigente en la actualidad es el descripto para las

leyes 21.297 y 24.013.
Es decir entonces que, comprobada la existencia de fuerza
mayor o falta o disminución de trabajo no imputables al empleador,
éste último está facultado a disolver el vínculo que lo une a sus
trabajadores invocando ello como justa causa, previa sustanciación
de un procedimiento preventivo de crisis, siempre y cuando ellas
afecten:
 A más del 15% de los trabajadores en una empresa
de menos de 400 empleados;
 A más del 10% de los trabajadores en empresas de
400 hasta 1.000 empleados; y
  A más del 5% en empresas de más de 1.000
empleados.
En el procedimiento preventivo de crisis, que debe
sustanciarse ante el Ministerio de Trabajo, será parte también la
asociación sindical que represente a los trabajadores de la
actividad. Dicho procedimiento tiene por finalidad que las partes
acuerden la suspensión de la ejecución de los contratos de trabajo o
el modo y circunstancias en que se producirán los despidos.
Concluido el procedimiento sin acuerdo, el empleador se
encuentra en condiciones de despedir al personal respetando las
pautas legales:
 En primer lugar debe despedir al personal menos
antiguo de cada especialidad;
 Respecto de los ingresados en el mismo semestre y
aun cuando se altere el principio general, debe
comenzar con aquel que posea menos cargas de
familia.
El trabajador despedido con invocación de las disposiciones
citadas tiene derecho a percibir solo una indemnización que
equivale a la mitad de la que le hubiera correspondido percibir por
un despido incausado.
Coincidimos con OJEDA10 en cuanto sostiene que, en
principio, no correspondería el pago de la indemnización sustitutiva
del preaviso cuando el contrato de trabajo se extinguiera con
fundamento en la existencia de fuerza mayor o causas de
naturaleza económica, salvo que se demostrase que el empleador
se encontraba en condiciones de otorgarlo.

e. Obligaciones que nacen ante un despido directo fundado

en el concurso preventivo o la quiebra del empleador

Las cuestiones relativas a los efectos que la apertura del

concurso preventivo o la declaración de quiebra producen sobre los
contratos de trabajo, se encuentran reguladas por la Ley de
Concursos y Quiebras, mientras que las obligaciones que derivan de
su extinción están previstas por el art. 251 de la LCT.

e1. Evolución histórica

10
OJEDA RAUL HORACIO, en “Ley de Contrato de Trabajo”, 1ª Edicioó n, Tomo III,
paó gs. 280 y 281, Editorial Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005.
 A pesar de la manda constitucional sobre el dictado de una
ley especial sobre bancarrotas, la legislación sobre la materia fue
incluida en el Libro IV del Código de Comercio, donde se mantuvo
hasta la actualidad, a pesar de las sucesivas reformas (fueron
modificadas en 1889, sustituidas por la ley 4156 de 1902 y
reemplazadas nuevamente en 1933 por la ley 11.719). En ninguno
de los casos, las leyes hicieron referencia a los créditos de
naturaleza laboral.
Recién la ley 11.729 contuvo dos disposiciones relativas a
los créditos laborales y la quiebra:
 En caso de quiebra el trabajador era acreedor a la
indemnización común por extinción del contrato de trabajo
que preveía el art. 157, inc. 3º (art. 157, inc. 5º);
 Las indemnizaciones por despido y preaviso gozaban de
privilegio especial (art. 157, inc. 7), que era irrenunciable.
En 1972 el texto de la Ley 11.719 fue reemplazado por el
de la Ley 19.551.
Similares a las disposiciones de la ley 11.729, la ley
19.551 presentaba el siguiente régimen en relación con los
contratos de trabajo:
 La quiebra no producía la disolución del contrato de trabajo,
sino su suspensión de pleno derecho por sesenta días
corridos. Vencido ese plazo sin que se decidiera la
continuación de la explotación de la empresa el contrato
quedaba disuelto y los créditos debían ser verificados.
 De decidirse la continuación de la explotación, el síndico debía
elegir el personal y la ejecución de sus contratos de trabajo
se reanudaba inmediatamente. El pago de los salarios debía
realizarse dentro de los plazos legales e imputarse a gastos
del concurso. Los trabajadores que continuaban prestando
servicios eran considerados acreedores del concurso y eran
pagados con preferencia a los acreedores del deudor.
Extinguido este contrato de trabajo, el trabajador debía
verificar los créditos anteriores a la declaración de quiebra,
mientras que los derivados de la continuación de la
explotación gozaban del privilegio señalado anteriormente;
 La finalidad del proceso de quiebra era la realización de los
bienes, la cual podía llevarse adelante mediante la
enajenación de la empresa como unidad, la enajenación del
conjunto de bienes que integran el establecimiento o la
enajenación singular de todo o parte de los bienes del deudor;
 Cuando un tercero adquiriera la empresa cuya explotación
continuó se lo consideraba sucesor del fallido y del concurso
respecto de todos los contratos de trabajo existentes a la
 fecha de la transferencia. Los créditos anteriores debían ser
verificados;
 Los salarios correspondientes a los seis meses anteriores a la
apertura del concurso, indemnizaciones por despido, preaviso,
accidentes de trabajo, vacaciones y SAC gozaban de privilegio
general.
La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo contuvo una serie
de normas aplicables a los créditos laborales en los procesos
concursales:
 Una relativa al despido por causa de concurso o quiebra del
empleador (art. 272), la cual disponía que “si la quiebra del
empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y
aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, ni
inherentes al riesgo propio de la empresa, la indemnización
correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo
268 (o sea la del actual art. 247). En cualquier otro supuesto
dicha indemnización se calculará conforme a lo previsto en el
artículo 266 (o sea la del actual art. 245). La determinación
de las circunstancias a que se refiere este artículo será
efectuada por el juez con competencia en lo laboral”;
 Otras relativas a los privilegios de los créditos laborales (arts.
285 a 298), las cuales establecían que: el trabajador tenía
derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del
empleador, por los créditos que resulten del contrato de
trabajo; los privilegios de los créditos laborales se transmitían
a los sucesores del trabajador; los privilegios laborales eran
irrenunciables; el juez del concurso debía autorizar el pago de
las remuneraciones debidas al trabajador, las
indemnizaciones por accidente y sustitutiva del preaviso y por
extinción del contrato de trabajo, previa comprobación de sus
importes por el síndico, los que debían ser satisfechos
prioritariamente con el resultado de la explotación, con los
primeros fondos que se recauden o con el producto de los
bienes sobre los que recaigan los privilegios especiales que
resulten de la propia LCT; las remuneraciones del trabajador
y las indemnizaciones que le correspondan en razón de la
antigüedad, u omisión de preaviso, debidas en virtud de
servicios prestados después de dispuesta la continuación de la
explotación de la empresa, se consideraban gastos de justicia
sin que ellos requirieran verificación, y debían abonarse en los
plazos legales, y con iguales garantías que las conferidas a los
créditos por salarios y otras remuneraciones; los créditos por
remuneraciones debidos al trabajador por 6 meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo,
antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de
desempleo, gozaban de privilegio especial sobre las
 mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el
establecimiento donde haya prestado sus servicios, o que
sirvan para la explotación del que aquél forma parte, sobre el
fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos o depósitos
en cuentas bancarias o de otro tipo que sean directo
resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos
a nombre y por cuenta de terceros; estos créditos gozaban de
preferencia sobre cualquiera otro respecto de los mismos
bienes, con excepción de los acreedores prendarios por saldo
de precio, y de lo adeudado al retenedor por razón de las
mismas cosas, si fueren retenidas; el privilegio especial se
trasladaba de pleno derecho sobre los importes que sustituían
a los bienes sobre los que recaía, sea por indemnización,
precio o cualquier otro concepto que permitiera la
subrogación real; los créditos por remuneraciones y subsidios
familiares debidos al trabajador por 6 meses y los
provenientes de indemnizaciones por accidente del trabajo,
por antigüedad o despido y por falta de preaviso, vacaciones
y sueldo anual complementario, los importes por fondo de
desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral,
gozaban de privilegio general, siendo preferidos a cualquier
otro crédito, salvo los alimentarios.
La reforma de la Ley 21.297 modificó la numeración de las
normas indicadas precedentemente (pasaron a ser los arts. 261 a
274 de la LCT), sin producir otros cambios sustanciales salvo el
agregado del pronto pago.
La Ley 24.522 de 1995 que sustituyó al texto de la Ley
19.551, tuvo por objetivo dar un tratamiento especial a los créditos
laborales. A partir de su sanción quedó bien en claro que la
impotencia patrimonial del empleador no tenía por qué traer
aparejada la privación a los trabajadores de sus puestos de trabajo.
Por ese motivo la ley prevé la continuidad de la ejecución de los
contratos de trabajo que unan al deudor con sus trabajadores, con
algunas modificaciones.
Una vez decretada la apertura del concurso preventivo
disponía la inaplicabilidad en el establecimiento de los convenios
colectivos de trabajo, por un plazo máximo de tres años o el del
cumplimiento del acuerdo preventivo, el que fuera menor. Durante
ese plazo, las relaciones laborales se regían por lo pactado entre el
trabajador y empleador en cada contrato individual o, en su
defecto, por las disposiciones de la LCT. De todos modos, la ley
autorizaba al concursado y a la asociación sindical con personería
gremial a celebrar un convenio colectivo de crisis el cual regía hasta
los mismos plazos señalados precedentemente. Concluido el
proceso concursal por cualquier otra causa o vencido el plazo de
duración del convenio de crisis, volvían a ser aplicables los
convenios colectivos de trabajo que habían quedado sin efecto al
momento del inicio. Estas cuestiones relativas al contrato de trabajo
y al concurso preventivo fueron derogadas por la Ley 26.684.
En cuanto a los efectos de la declaración de quiebra sobre
el contrato de trabajo, nos referimos a ellos posteriormente.

e.2. Normativa vigente

A pesar de sus numerosas modificaciones, la Ley 24.522

se encuentra aun vigente.
Recientemente, y tal como adelantamos, la Ley 26.684
derogó las cuestiones relacionadas con los efectos de la apertura
del concurso preventivo sobre el contrato de trabajo. Por ese
motivo, cabe concluir que en la actualidad la declaración de la
apertura del concurso del empleador no produce efectos sobre los
contratos de trabajo en curso de ejecución.
Por su parte, la quiebra del empleador tampoco produce la
extinción del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno
derecho por sesenta días corridos. Vencido ese plazo sin que se
decidiera la continuación de la explotación de la empresa el
contrato queda disuelto y los créditos deben ser verificados. Incluso
decidida la continuación de la explotación, los trabajadores que
presten servicios durante ese período no tienen derecho a nuevas
indemnizaciones producido el cese.
Si se decide la continuación de la explotación, se considera
que operó la reconducción parcial del contrato de trabajo con
derecho por parte del trabajador de solicitar verificación de los
rubros indemnizatorios devengados. Los que se devenguen durante
el período de continuación de la explotación se adicionarán a éstos.
Si bien la finalidad del proceso de quiebra es la liquidación
de los bienes del deudor para afectarlos al pago de los acreedores,
teniendo en cuenta que la ley propicia la enajenación de la empresa
en funcionamiento, ha regulado la posibilidad de disponer
excepcionalmente la continuación de la explotación durante el
proceso, hasta la liquidación, propuesta que pone a cargo del
síndico. En caso de considerar evidente que la interrupción de la
explotación pudiera ocasionar un daño grave a los intereses de los
acreedores y a la conservación del patrimonio del deudor, el síndico
concursal puede proponer la continuación inmediata de la
explotación, debiendo informarlo al juez dentro de las 24 horas. El
juez será quien decida, en última instancia, la continuidad o cese de
la explotación. Aun cuando no haya propuesto la continuación
inmediata de la explotación el síndico debe presentar, dentro de los
20 días corridos desde la aceptación de su cargo, un informe sobre
la posibilidad excepcional de continuar con la explotación de todos o
algunos de los establecimientos del deudor fallido y la conveniencia
de enajenarlos en marcha. En la decisión sobre la continuidad de la
explotación se debe tener en cuenta el pedido formal de las 2/3
partes de los trabajadores dependientes o de los acreedores
laborales, quienes actuarán durante la continuación como una
cooperativa de trabajo.
Pero en todos los casos la continuidad queda sujeta a la
decisión del juez, quien puede disponerla en caso de que la
interrupción de la explotación pudiera generar una grave
disminución del valor de realización tanto del establecimiento como
de los bienes individualmente considerados o se interrumpiera un
ciclo de producción en curso, cuando éste pudiera concluirse.
La resolución, que debe dictarse dentro de los diez días de
presentado el informe de la sindicatura, debe pronunciarse sobre:
 El plan de la explotación, para lo cual podrá hacerse asesorar
por expertos o entidades especializadas;
 El plazo por el que continuará la explotación, el que no podrá
exceder del necesario para la enajenación de la empresa,
plazo que podrá ser prorrogado por una sola vez por
resolución fundada;
 La cantidad y calificación profesional del personal que
continuará afectado a la explotación;
 Los bienes que pueden emplearse;
 La designación o no de uno o más coadministradores y la
autorización al síndico para contratar colaboradores de la
administración;
 Los contratos en curso de ejecución que se mantendrán,
quedando resueltos los demás;
 El tipo y periodicidad de la información que deberán
suministrar el síndico y, en su caso, el coadministrador.
El síndico es el encargado de elegir, dentro de los 10 días
de dictada la resolución, al personal que prestará servicios durante
el período de continuidad. En dicho caso el pago de los salarios
debe realizarse dentro de los plazos legales e imputado a gastos del
concurso. Los salarios de los trabajadores que continúan prestando
servicios son considerados gastos de conservación y justicia y son
pagaderos sin necesidad de verificación. Extinguido este contrato de
trabajo, el trabajador debe verificar los créditos anteriores a la
declaración de quiebra, mientras que los derivados de la
continuación de la explotación gozan del privilegio señalado
anteriormente.
 La ley también prevé la posibilidad de que un tercero
adquiera la empresa que ha continuado en su explotación. A
diferencia de lo que sucedía durante la vigencia de la ley 19.551, en
el régimen actual el adquirente no es considerado sucesor del fallido
ni del concurso respecto de todos los contratos de trabajo
existentes a la fecha de la transferencia, quedando sujetos a la
verificación o pago en el concurso todos los créditos salariales e
indemnizatorios con el fallido, con el concurso y los derivados de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de causa o con
origen anterior a la enajenación.
En materia de privilegios, deben armonizarse las normas
de la LCT, con las propias de la LCQ. Dispone la LCT que el
trabajador tiene derecho a ser pagado, con preferencia a otros
acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato
de trabajo y que los privilegios de los créditos laborales se
transmiten a los sucesores del trabajador (cfr. arts. 261 a 262 LCT).
Coherente con el sistema de protección e irrenunciabilidad derivado
de los principios del Derecho del Trabajo la LCT impedía al
trabajador su renuncia (art. 264 LCT). El sistema de equiparación
de créditos impuesto por la LCQ otorga al trabajador en su art. 43,
10º párrafo la facultad de renunciar a los privilegios que la propia
ley confiere a su acreencia en, como mínimo el 20% de su total, la
cual debe realizarse en audiencia con el Juez, previa citación de la
asociación sindical. El trabador renunciante integra la categoría que
la propia ley denomina acreedores quirografarios laborales. El
privilegio renace ante la falta de acuerdo homologado o ante la
quiebra del empleador.
A su vez, tanto la LCT como la LCQ disponen que los
créditos nacidos como consecuencia de la ejecución o extinción de
un contrato de trabajo gozan, en el proceso concursal, de privilegio
especial y general. Gozan de privilegio especial sobre las
mercaderías, materias primas y maquinarias que, siendo de
propiedad, del concursado, se encuentren en el establecimiento
donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su explotación,
los créditos por remuneraciones debidas al trabajador por 6 meses
y los provenientes por indemnizaciones por accidentes de trabajo,
antigüedad o despido, falta de preaviso y fondo de desempleo (arts.
268 LCT y 241, inc. 2 LCQ). Por su parte, gozan de privilegio
general los créditos por remuneraciones y subsidios familiares
debidos al trabajador por 6 meses y los provenientes por
indemnizaciones de accidente de trabajo, por antigüedad o despido
y por falta de preaviso, vacaciones y sueldo anual complementario,
los importes por fondo de desempleo y cualquier otro derivado de la
relación laboral, incluidos los intereses por el plazo de 2 años
contados a partir de la mora, y las costas judiciales en su caso
(arts. 273 LCT y 246, inc. 1 LCQ).
 Cuando el contrato de trabajo se extingue a raíz de la
declaración de quiebra del empleador, por causas que no le son
imputables – calificación que la ley pone a cargo del juez concursal
–, el trabajador solo tiene derecho a percibir una indemnización
equivalente a la del art. 247 de la LCT.
En cualquier otro caso, el trabajador tiene derecho a
percibir una indemnización equivalente a la que le correspondería
por un despido incausado y a la sustitutiva del preaviso.

f. Obligaciones que nacen ante un despido directo fundado

en la imposibilidad del trabajador de seguir prestando tareas

Es posible que, en determinadas circunstancias, el

contrato de trabajo deba extinguirse por la imposibilidad del
trabajador de desarrollar las tareas que venía cumpliendo para el
empleador. Esa imposibilidad de cumplir la labor puede deberse a
motivos físicos – incluyendo aquellas afecciones psíquicas que
puedan incapacitarlo – o un legales. A ambos supuestos refiere el
art. 254 al contemplar al despido con justa causa, fundado en la
incapacidad o inhabilidad del trabajador.
Se trata, obviamente, de casos en los cuales la
incapacidad o inhabilidad es sobreviniente a la celebración y
ejecución del contrato. Es decir que la norma no resultaría aplicable
de verificarse los impedimentos al momento de la realización de los
exámenes preocupacionales o la incorporación de la documentación
habilitante al legajo personal del trabajador.

f.1. Evolución histórica

En el texto de la Ley 11.729, no existía ninguna referencia

a la posibilidad de que el contrato de trabajo se extinguiera por la
imposibilidad del trabajador para realizar sus tareas, salvo en el
caso en que la incapacidad fuera conocida con anterioridad al inicio
de las tareas (cfr. art. 160, inc. A, ac. 3°). La ley también contenía
una disposición relativa a la extinción del contrato de trabajo en
caso de accidentes o enfermedades inculpables, una vez vencido el
período de reserva del puesto (art. 155).
Recién con el dictado de la Ley 20.744, la situación fue
contemplada por el art. 275, de redacción similar al actual art. 254.

f.2. Régimen vigente

 Regulado por el art. 254 de la LCT, el despido por
imposibilidad de cumplir con las tareas contempla dos supuestos
diferentes:
 Que tenga por origen la incapacidad física o mental del
trabajador; o
 Que tenga por origen la inhabilitación del trabajador para
cumplir con las mismas tareas que venía realizando.
La ley da soluciones diferentes para cada uno de los casos
que prevé.

f.2.1. Incapacidad física o mental

Cuando la ley refiere a la incapacidad física o mental del

trabajador sobreviniente, no hace referencia alguna a la raíz de
dicho menoscabo. Es decir entonces que, en los términos de la
norma en examen, la incapacidad puede tener por origen una
enfermedad inculpable, una enfermedad profesional, un accidente
inculpable, un accidente de trabajo o, incluso, algún hecho u hechos
ajenos o propios del ambiente de trabajo que hayan desencadenado
una patología psíquica incapacitantes para que el trabajador
continúe desarrollando sus tareas.
Dispone el primer párrafo del art. 254 de la LCT que
“cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o
mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese
sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta
ley”.
A su vez, el art. 212, que refiere a la reincorporación del
trabajador que ha sufrido un accidente o una enfermedad
inculpable, dispone que “vigente el plazo de conservación del
empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere
en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar
cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista
en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo
no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la
establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando de la enfermedad
o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la
expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es
incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto”.
Es decir que la ley requiere, para que se configure esta
justa causa de despido:
 Que el trabajador sufra una incapacidad física o mental;
 Que esa incapacidad fuera sobreviniente al inicio de las
tareas;
 Que la incapacidad afecte su aptitud para cumplir con las
tareas que venía cumpliendo;
 Que el empleador no se encuentre en condiciones de
otorgarle otras tareas acordes con su nueva capacidad o que
sea imposible otorgar tarea alguna; y
 Que sea despedido invocando esa causa.
Si bien la ley no hace referencia alguna a la actitud que
debe tomar el empleador ante la situación descripta, para analizar
las obligaciones que nacen al extinguirse el contrato de trabajo por
esta causa, resulta útil la referencia que, a las disposiciones del art.
212 de la LCT, formula el art. 254.
Diremos entonces que, en principio, no tendrán igual
consecuencia el despido originado en la imposibilidad del empleador
de otorgar tareas acordes que aquel que tiene por origen la
incapacidad absoluta del trabajador.
En el primero de los casos, y por aplicación de lo dispuesto
en el 2° párrafo del art. 212 de la LCT, correspondería al empleador
abonar al trabajador despedido una indemnización equivalente a la
del art. 247 de la LCT. En el segundo de los casos, y por aplicación
de lo que dispone el 4° párrafo de la misma norma, el trabajador
despedido tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a
la del art. 245 de la LCT.
Consideramos que en ninguno de los dos casos el
empleador está obligado a preavisar la extinción del contrato de
trabajo. Es que, si bien el despido es una decisión del empleador, se
produce por la imposibilidad de continuar con el vínculo a raíz de
cuestiones ajenas a su voluntad, situación que excede de la
situación prevista por el art. 231 de la LCT.

f.2.2. Inhabilitación del trabajador

El 2º párrafo del art. 254 de la LCT refiere a otro supuesto

en el cual se configura una justa causa de despido: la inhabilitación
del trabajador. Pero no cualquier inhabilitación del trabajador es
relevante a la luz de la norma en análisis, sino solo aquella que
imposibilita la continuidad de la relación de trabajo tal como fue
pactada por las partes.
El 2º párrafo del art. 254 dispone que “tratándose de un
trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera
para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese
sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor
a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la
inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su
parte”.
Evidentemente se trata del caso de los choferes de
transporte de carga o pasajeros, de los profesionales que requieren
título habilitante y pilotos de navíos y aeronaves comerciales, entre
otros.
Para que se configure esta justa causa de despido, la ley
requiere:
 Que las tareas que viene desempeñando el
trabajador requieran de una habilitación especial,
matrícula o título habilitante;
 Que se lo inhabilite con posterioridad al inicio de la
prestación de tareas por cualquier causa;
 Que esa inhabilitación impida continuar con las
tareas que venía desarrollando; y
 Que el empleador lo despida invocando dicha causa.
La ley distingue si la inhabilitación proviene del dolo o la
culpa grave e inexcusable del trabajador o de cualquier otra causa.
En los primeros casos, el trabajador carece de derecho a
ser indemnizado por la ruptura del contrato de trabajo, mientras
que en los demás es acreedor de una indemnización equivalente a
la del art. 247 de la LCT.
En relación con el preaviso, remitimos a lo expresado
respecto de la incapacidad sobreviniente del trabajador.

g. Obligaciones que nacen de la extinción del contrato de

trabajo por la jubilación del trabajador

Podría sostenerse que el modo óptimo en que debiera

producirse la extinción del contrato de trabajo es la jubilación del
trabajador. Es que todo trabajador debiera concluir su vida laboral
acogiéndose al beneficio jubilatorio, caso en el cual se produce la
extinción del contrato de trabajo.
 Como veremos posteriormente, la iniciativa para la
extinción, en este caso en particular, puede provenir tanto del
trabajador como del empleador.

g.1. Evolución histórica

La Ley 11.729 tampoco contenía disposición alguna

relativa a la extinción del contrato de trabajo por la jubilación del
trabajador.
La primera referencia legislativa es la del art. 273 de la
LCT, el cual disponía que “cuando el trabajador reuniese los
requisitos exigidos para obtener la jubilación ordinaria, el
empleador que pretendiese disponer el cese de la relación deberá
preavisarlo por los plazos previstos en esta ley e intimarlo a que
inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de
servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de
ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que la caja respectiva otorgue el beneficio, y por un plazo
máximo de un (1) año. Este plazo no regirá cuando el otorgamiento
del beneficio demande un mayor tiempo de tramitación y no
existiera en el caso responsabilidad del trabajador. Concedido el
beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará
extinguido sin obligación del empleador de indemnizar por
antigüedad”.
Al igual que sucedió con el resto de las normas analizadas,
sancionada la Ley 21.297 el art. 273 pasó a ser el art. 252.
Posteriormente la Ley 21.659 sustituyó el texto del art.
252 por el siguiente “cuando el trabajador reuniere los requisitos
exigidos para obtener el porcentaje máximo del haber de la
jubilación ordinaria, el empleador podrá intimarlo a que inicie los
trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y
demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese
momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que la caja respectiva otorgue el beneficio y por un plazo
máximo de un año. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el
contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que
prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se
refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares
contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará
comprendido dentro del término durante el cual el empleador
deberá mantener la relación de trabajo”.
 Por último, la Ley 24.437 modificó nuevamente la
redacción del primer y segundo párrafo de la norma analizada, con
la finalidad de que sea coherente con la reforma del régimen
previsional ocurrida en 1991. A partir de la mencionada reforma, los
primeros párrafos del art. 252 disponen que “cuando el trabajador
reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las
prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que
inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de
servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de
ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo
hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo
de un año”.

g.2. Normativa vigente

Como adelantamos, la iniciativa para que el trabajador

obtenga la jubilación y, por ende, se produzca la extinción del
contrato de trabajo, puede provenir tanto del trabajador como del
empleador.
Si es el trabajador quien decide acceder al beneficio
jubilatorio, solo debe presentar la renuncia una vez que éste le fue
concedido por la Administración Nacional de Seguridad Social. Pero
como vimos esta situación no se da en todos los casos.
Si bien resulta de toda lógica que el trabajador que se
encuentra en condiciones de jubilarse inicie voluntariamente los
trámites a fin de acogerse al beneficio previsional, esto no es lo que
ocurre en todos los casos. Los magros haberes jubilatorios, los
interminables trámites para lograr ajustes y la mayor longevidad de
las personas llevan a los trabajadores a continuar prestando tareas
aún encontrándose en condiciones de obtener su jubilación. Con la
finalidad de producir un recambio en la población laboralmente
activa, la Ley de Contrato de Trabajo autoriza al empleador a
intimar a los trabajadores que se encuentren en dichas condiciones
para que inicien los trámites para obtener su jubilación. A partir de
dicho emplazamiento, el dependiente cuenta con un año para
realizar todos los trámites tendientes a obtener su beneficio
jubilatorio. Si durante dicho plazo el trabajador obtiene el beneficio,
al igual que sucede en el supuesto anterior debe presentar su
renuncia al empleo. Vencido el plazo sin que el trabajador haya
obtenido su beneficio jubilatorio, el empleador puede despedirlo
invocando este hecho como justa causa.
En ambos casos el trabajador solo tiene derecho a percibir
la liquidación final y obtener el certificado de trabajo.
 5. Obligaciones que nacen de la extinción del
contrato de trabajo por causas objetivas

Hemos dicho que así como el contrato de trabajo puede

extinguirse por la voluntad de una o de ambas partes, la ley
considera que en determinadas circunstancias también puede
producirse la extinción de la relación por hechos ajenos a los co
contratantes. Se trata de las que denominamos causas objetivas de
extinción del contrato de trabajo.
Son ellas:
 La muerte del trabajador; y
 La muerte del empleador.

a. Obligaciones derivadas de la extinción del

contrato de trabajo por la muerte del
trabajador

Parece una verdad de Perogrullo sostener que si el

trabajador muere el contrato de trabajo se extingue. Pero a los
fines del presente trabajo la manifestación no resulta ociosa, ya
que, de este modo particular de extinción del contrato de trabajo,
nacen obligaciones para el empleador, cuyos acreedores son los
derechohabientes del trabajador. Es que resulta evidente, además
del pesar por la desaparición del pariente, el perjuicio que sufre la
familia del dependiente que se ve privada del ingreso del trabajador
fallecido”.

a.1. Evolución histórica

Disponía el inc. 8º del art. 157 de la Ley 11.729 que “en

caso de muerte del empleado, el cónyuge, los descendientes y los
ascendientes, en el orden y en la proporción que establece el
Código Civil, tendrán derecho a la indemnización por antigüedad en
el servicio, limitándose para los descendientes a los menores de
veintidós años y sin término de edad cuando estén incapacitados
para el trabajo. A falta de estos parientes, serán beneficiariosde la
indemnización los hermanos, si al fallecer el empleado vivían bajo
su amparo, y dentro de los límites fijados para los descendientes.
Se deducirá del monto de la indemnización lo que los beneficiarios
reciban de cajas o sociedades de seguros por actos o contratos de
previsión realizados por el principal”.
 Sancionada la Ley de Contrato de Trabajo, el art. 269
contenía una disposición similar “en caso de muerte del trabajador,
las personas enumeradas en el artículo 37 del decreto ley
18.037/68 tendrán derecho, mediante la sola acreditación del
vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el artículo 268 de esta ley. A
los efectos indicados queda equiparada a la viuda, para cuando el
trabajador fallecido fuere soltero, la mujer que hubiese vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un
mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento. Tratándose de
un trabajador casado y presentándose la situación antes
contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando
la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o
separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre
que esta situación se hubiere mantenido durante los 5 años
anteriores al fallecimiento. Esta indemnización es independiente de
la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por la ley
de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro
beneficio que por las leyes, estatutos profesionales, convenciones
colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le
fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del
trabajador”.
Dispone el art. 37 del Decreto Ley 18.037/69, relativo al
orden de prelación para la obtención de la pensión por fallecimiento
del trabajador, que “gozarán de pensión los siguientes parientes del
causante:

1º) La viuda, o el viudo incapacitado para el trabajo y a cargo

de la causante ala fecha de deceso de ésta, en concurrencia con:

a) Los hijos e hijas solteras, hasta 18 años de edad;

b) Las hijas solteras que hubieran convivido con el causante

en forma habitual y continuada durante los diez años
inmediatamente anteriores a su deceso, que a ese momento
tuvieran cumplida la edad de 50 años y se encontraran a su cargo,
siempre que no desempeñaran actividad lucrativa alguna o no
gozaran de beneficio previsional o graciable, salvo, en este último
caso, que optaren por la pensión que acuerda la presente;

c) Las hijas viudas y las hijas divorciadas o separadas de

hecho por culpa exclusiva del marido, incapacitadas para el trabajo
y a cargo del causante a la fecha de su deceso, siempre que no
gozaran de prestación alimentaria o beneficio previsional o
graciable, salvo, en este último caso, que optaren por la pensión
que acuerda la presente;
 d) Los nietos y nietas solteras, huérfanos de padre y madre y
a cargo del causante a la fecha de su deceso, hasta los 18 años de
edad.

2º) Los hijos y nietos, de ambos sexos, en las condiciones del

inciso anterior.

3º) La viuda, o el viudo en las condiciones del inciso 1º, en

concurrencia con los padres incapacitados para el trabajo y a cargo
del causante a la fecha de su deceso, siempre que éstos no gozaran
de beneficio previsional o graciable, salvo que optaren por la
pensión que acuerda la presente.

4º) Los padres, en las condiciones del inciso precedente.

5º) Los hermanos y hermanas solteras, huérfanos de padre y

madre y a cargo del causante a la fecha de su deceso, hasta los 18
años de edad, siempre que no gozaran de beneficio previsional o
graciable, salvo que optaren por la pensión de esta ley.

El orden establecido en el inciso 1º no es excluyente; lo es,

en cambio, el orden de prelación establecido entre los incisos 1º a
5º”.

La norma, que desde la sanción de la Ley 21.297 lleva el

número 248, posee en la actualidad una redacción similar.

a.2. Normativa vigente

Partiendo de la base que ante la muerte del trabajador se

produce la inevitable extinción del contrato de trabajo, el art. 248
de la LCT enumera quiénes son los acreedores a la indemnización
especial que otorga y su orden de prelación.
Si bien pareciera que la redacción de la norma analizada
no encierra ningún misterio, lo cierto es que debido a la remisión
que formula a una norma que se encuentra derogada – art. 38 del
Dto. Ley 18.037/69 – presenta no pocos inconvenientes al
momento de determinar el orden de prelación de los
derechohabientes del trabajador.
Teniendo en cuenta que la norma remitida carece de vigencia,
la mayoría de la doctrina considera que la remisión que formula el
art. 248 de la LCT debe entenderse hecha al art. 53 de la Ley
24.241 del Sistema Integrado Previsional Argentino – norma
análoga a la derogada –, sustitutiva del Régimen Previsional
General.
 El orden de prelación es entonces el siguiente en la
actualidad:
 La viuda o el viudo;
 La conviviente o el conviviente durante los 5 años anteriores
al fallecimiento, siempre y cuando el trabajador fuere soltero,
viudo, divorciado o se encontrare separado de hecho. Si
existiera descendencia reconocida, el plazo de convivencia
mínimo, a los fines de percibir la indemnización, se reduce a 2
años. Si el trabajador fuere casado, el conviviente goza de
derecho al cobro de la indemnización si la separación se
produjo por culpa del otro cónyuge o de ambos;
 Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre
que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no
contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la
norma, todos ellos hasta los 18 años de edad. Si se
encontraren incapacitados para el trabajo no rige el tope de
edad.
En el caso en análisis, los derechohabientes tienen derecho
a percibir la liquidación final, una indemnización equivalente a la
mitad de la indemnización por despido incausado y el certificado de
trabajo. A pesar de la aparente rigidez legislativa, consideramos
que los derechohabientes también gozan del derecho a reclamar el
pago del agravamiento previsto por el art. 2 de la Ley 25.323 ante
la intimación infructuosa al empleador a fin de que abone la
indemnización del art. 248 LCT por cuanto el presupuesto de
aplicación de la norma mencionada es el mismo: el inicio de
acciones judiciales por la mera renuencia del empleador a cumplir
con una obligación legal.

b. Obligaciones derivadas de la extinción del

contrato de trabajo por la muerte del
empleador

Así como no existe ninguna duda de que la muerte del

trabajador produce la extinción del contrato de trabajo, en principio
el deceso del empleador no tiene iguales efectos.
Es que, salvo los en casos especiales previstos por la Ley
de Contrato de Trabajo a los cuales referiremos posteriormente, la
muerte del empleador no necesariamente pone fin al
emprendimiento que éste llevaba adelante, el cual bien puede
continuar en cabeza de otro u otros sujetos.
Evidentemente la norma resulta aplicable siempre y
cuando el empleador sea una persona física.
 b.1. Evolución histórica

La ley 11.729 no contenía disposición alguna relativa a la

extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador. En
dicho caso debían aplicarse analógicamente las normas que regían
la extinción por cesión o liquidación del negocio.
La primera norma que lo contemplaba, a saber el art. 270
de la Ley 20.744, disponía que “se extingue el contrato de trabajo
por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o
legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la
causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no
podría proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a
percibir la indemnización prevista en el artículo 268 de esta ley”.
Como dijimos al referirnos a cada una de las normas
reseñadas, la Ley 21.297 de reformas a la LCT cambió la
numeración de este artículo que, desde ese momento y con idéntica
redacción, pasó a ser el 249.

b.2. Normativa vigente

El principio general, tal como sostuvimos previamente, es

que la muerte del empleador no produce la extinción del contrato
de trabajo.
Como todo principio, admite excepciones, las cuales han
sido previstas expresamente por el art. 249 de la LCT. Diremos
entonces que, para saber si la muerte del empleador produce la
extinción del contrato de trabajo hay que tener en cuenta:
 Las condiciones personales o legales del empleador,
por ejemplo, que fuera soltero, que no tuviera
descendencia, que sus sucesores fueran incapaces,
etc.;
 Que el empleador se encontrara desarrollando una
actividad profesional en la cual el trabajador
prestaba sus servicios, caso en el cual resulta
imposible la continuación de la explotación, salvo que
la actividad profesional la desarrollara en sociedad; o
 Que otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral, sin las cuales
ésta no podría proseguir. En dicho caso corresponde
a los sucesores invocar y acreditar dichas
circunstancias.
 Producida la extinción por esta causa, el trabajador tiene
derecho a percibir la liquidación final, una indemnización
equivalente a la mitad de la que corresponde por el despido
incausado y el certificado de trabajo.
En cuanto a las obligaciones que derivan de la extinción,
éstas pasan a formar parte del pasivo del patrimonio del causante,
debiendo ser ejecutadas en el juicio sucesorio. Por ese motivo, en
principio, no correspondería la sanción que prevé el art. 2 de la Ley
25.323 aun cuando se haya intimado a los sucesores al pago de la
indemnización prevista por el art. 249 de la LCT en forma
infructuosa.

6. Obligaciones que nacen de la extinción del

contrato de trabajo por vencimiento del plazo

Cuando las partes celebran un contrato de trabajo a plazo

fijo conocen de antemano el momento en el cual la relación ha de
extinguirse. Sin perjuicio de ello, la Ley de Contrato de Trabajo
impone al empleador la carga de preavisar la extinción del contrato
de trabajo con un mes de anticipación o al momento de la
celebración si fuere de menos de un mes de duración. La omisión
del preaviso provoca la reconducción del contrato de trabajo en uno
por tiempo indeterminado.
Dispone el art. 250 de la LCT – antiguo art. 271 – que
“cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del
plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato
íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95,
segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la
indemnización prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del
contrato no haya sido inferior a un año”.
Consideramos que en este caso en particular el empleador
no puede sustituir la obligación de preavisar abonando el salario
correspondiente al período, ya que, de ocurrir ello, resultaría
aplicable el primer párrafo del art. 95 de la LCT, el cual dispone que
“en los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto
antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador,
además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del
contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa
de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a
falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la
sola ruptura anticipada del contrato”.
Es decir que en los contratos de trabajo a plazo fijo cuya
duración fuera superior a un año, preavisada la extinción y cumplido
el plazo, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la indemnización que le correspondería
percibir por un despido incausado, además de los rubros que
integran la liquidación final y a que se le haga entrega del
certificado de trabajo.

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
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 “Tratado de Derecho del Trabajo”, Dir. ACKERMAN, MARIO;
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 GRISOLÍA JULIO A., “Derecho del Trabajo y de la Seguridad
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