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Resumen
Introducción
rendimiento y su productividad entre otros aspectos. '-.1lo que se busca es tener una aproximación certera a la dinámica fun-
Chiny Benne (1976) señalan tres estrategias para administrar el cambio: ( 10n,II del sistema socio-técnico involucrado en la organización, el diagnós-
lit o, al basarse en sondeos preliminares en la organización y en algún mo-
1. Empíricas-racionales. Se asume que las personas, por ser racio- (1..10que establezca las relaciones entre los diferentes componentes, hace
nales, cambiarán toda vez que comprendan que el cambio les nlA.. factible el insertar modificaciones previstas (planeadas) que garanticen
resulta ventajoso. 111 lI1archa sin disfunciones, por dos vías posibles: 1) la de la innovación tec-
2. base de la conducta. El cambio se produce por medio de un pro- lIológica, y 2) la del mejoramiento de la motivación, la satisfacción y el
ceso de reeducación, en el cual se descartan las antiguas nor- comportamiento de los actores.
mas y se reemplazan por otras nuevas. rI modelo para el diagnóstico nos permitirá:
3. Poder-coercitivas. Supone que el cambio es el acatamiento de
los que tienen menos poder, a las instrucciones de los que tie-
.
.. Detectar las áreas de mejoramiento.
Relacionar variables con posibles resultados y la multicausalidad
nen más poder.
- Impuntualidad
- Ausentismo
- Presentismo
- Tortuguismo
- Errores en la línea de producción
- Actividad sindical constante Inl!!l!
- Accidentabitidad
- Enfermedades frecuentes
- Estrés en el trabajo
... Tareas
Personas
Tecnología
.. Propósitos
Estructura
. Relaciones
.
. Estructura
Medio ambiente de trabajo
..
.. Liderazgo
Mecanismosde apoyo
Incentivos
. Agrupar respuestas
Interpretar
y sus frecuencias
un primer diagnóstico.
debajo de las categorías.
tema de cómputo
En contraste,
ya existente.
el cambio transformacional es un cambio de segundo
í
Clima laboral de la
orden, que supone transformaciones revolucionarias y fundamentales, unidad de trabajo
.. Políticas y procedimientos
Motivación
Necesidades y valores individuales
. Requerimientos de la tarea, capacidades y habilidades individuales
factores transformacionales:
. Estructura
.. Misión y estrategia
. Cultura de la organización
Liderazgo
Una aplicación del diagnóstico organizacional CUADRO 2.3. Gestión del cambio tecnológico en la biblioteca "Daniel Cosía Villegas"
a la biblioteca de El Colegio de México
. cantidad y de calidad.
Elaboración
paso anterior,
de un diagnóstico
en la aplicación
ex ante
de-cuestionarios
basado en los datos
sobre clima or-
del 1\\ reconstruir la heurística del cambio tecnológico, se llevó a cabo una
Irlll!ra
11' identificación de los ciclos tecnológicos por los que la organización
. ganizacional
Análisis
y en sesiones
de los procesos
del tipo focus group.
de planeación del cambio tecnológico
hllllfa pasado en los últimos quince años y que pueden esquematizarse de
111'.IRuiente manera:
.. dad (1999).
Análisis de los planes estratégicos de la biblioteca de 1998-2003.
Paradigma: Adaptar e integrar las nuevas tecnologías a los pro-
cesosy rutinas de la biblioteca. El supuesto predominante es que
. Evaluación
Análisis
externa hecha por expertos internacionales.
DAFO (debilidades-amenazas-fortalezas-oportunidades)
efectuado por un grupo de planeación y validado por el perso-
la tecnología aumenta la productividad.
Tipo de planeación: Centralizada y deductiva.
Ciclo 2: Aprendizaje y trabajo en grupo (1995-2000)
46 AMBIENTE LABORAL: ESTRATEGIAS !'ARA IL TRAIAJO I'ICTIVO EN BIBLIOTECAS IL 'ACTOR HUMANO V IL DIIARROLLO ORGANIZACIONAL IN .1.LlonCAS 47
-
en grupos reduce el tiempo de adaptación y aumenta la frecuen-
cia de uso de las tecnologías. L'ITA DE REFERENCIAS
Tipo de planeación: Estratégica.
Ciclo 3: Aprendizaje generativo (2000-02)
Paradigma: Crear y generar conocimientos relacionados con el uso "IINKI, W. Warner. 1994. "Diagnostic Models for Organizational Development". En:
ItIJWARD. Ann and Associates (Ed.). Diagnosis for organizational change, 19 ed.
de tecnologías. El supuesto es que el aprendizaje sobre el uso d
NUltvn York: Guilford. pp. 53-84.
las tecnologías es un proceso formal y social de enseñanza-apren-
(IUN ~obert y Keneth BENNE. 1985. "General Strategies for Effecting Changes in
dizaje, el cual es susceptible de ser mejorado por medio de la in
It:unnn Systems". En: WARREN G. B.; K. BEENE Y R. CHIN, (Ed.). The Planning of
vestigación-acción, la reflexión y el cuestiona miento permanente.
11t11/1He. 4Q ed. Londres: Holt, Rinehart & Winston.
Tipo de planeación: Estratégica y participativa. . -
t~MNII~O. Soledad y José Miguel MUGA. 2004. "De la gestión y servicIos
de productos
11 111yestl6n de relaciones con los parlamentarios. Reinvención de la Biblioteca del
lunllreso Nacional de Chile". En: INTERNATIONAL FEDERATIONOF LlBRARIES AND
Conclusiones
A""OCIATlONS. 70th IFlA General Conference and Council [en línea]. Buenos Aires,
11-1/ de agosto (sesión 90, ponencia 115-5). Recuperado: m'aYo 28, 2006.
La utilización del modelo de Burke-Litwin para guiar
el diagnóstico organizacional del caso en cuestión resultó de gran utilidad III"f)Onlble en: http://www.ifla.org.s!dIV/ifla70/papers/11,;s-Ferreiro Muga.pdf
para diseñar el mecanismo de intervención y subsanar la resistencia al cam. '_AVIII. Harold J. 1965. "Applied Organizational Change in Industry: Structural,
'.chnological and Humanistic Approaches". En: MARCH, J.G. (Ed.). Handbook of
bio tecnológico que se detectó.
En la descripción de los ciclos se evidenció el aumento en la compleji. 1I/'II/llzations. Chicago: Rand McNally. pp. 1144-1170.
dad y el uso de herramientas más especializadas por parte de quienes pla- VAN (.l<iCH, John P. 1978. App/ied General Systems Theory, 29 ed. Nueva York: Har-
pltl I1nd Row.
nean el cambio y de quienes lo adaptan e integran a los procesos y servi-
W~I'1I1()RD, Marvin Ross. 1976. Diagnosing Your Organization. Wynnewood, PA: Or-
cios de la biblioteca.
IlInlli1tlon Research and Development.
La identificación de estos ciclos permitió extraer las principales caracte-
rísticas de cada uno de ellos, el aprendizaje que se ha obtenido en esos WtNN, Andrew. 2006. "Sociotechnical theory and communities of practice". En:
IlIlydopedia of communities of practice in information and knowledge manage-
años y las principales conclusiones que le dan sustento al cambio organiza-
",,, 11t. pp. 494-496. Hershey, PA: Idea Group.
cional que se viene planteando desde entonces, particularmente al favore-
cer el trabajo en grupo y la delegación del prQceso de toma de decisiones.
El principal componente de todo este proceso fue la comprensión de
que el factor humano es la pieza clave en todo proceso de cambio y su in-
clusión debe hacerse con un enfoque sistémico, cuidando particularmente
las relaciones que el personal establece con la tecnología y la tarea, facili-
tando el cambio estructural organizativo.