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2014;5(11): 70-77
Suma de Negocios
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ARTÍCULOS DE REFLEXIÓN
2215-910X/ © 2014, Fundación Universitaria Konrad Lorenz. Publicado por ELSEVIER ESPAÑA, S.L.U. Este es un artículo de acceso abierto
distribuido bajo los términos de la Licencia Creative Commons CC BY-NC-ND (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/3.0/).
71 Yeisson Tamayo Salamanca, Abel Del Río Cortina y David García Ríos
decir, que si un colaborador conoce el resultado de un pro- De esta misma forma, Domínguez Macuca, y sus cole-
ceso, estaría dispuesto a hacer una evaluación cognitiva y JDVHQVXDQiOLVLVGHODÀORVRItDGH-XVWRDWLHPSR
emocional sobre su conducta para realizar su trabajo exce- presentan una sistematización de la producción en línea
lentemente. a partir de la máxima calidad en materias primas, dismi-
5HKPHQVXGRFXPHQWR 0pWRGRVGHDXWRFRQWURO nución de desperdicios, la eliminación de productos de-
DÀUPDTXHODDXWRJHVWLyQGHVGHODSHUVSHFWLYDGHGHVDUUR- fectuosos, estandarización de procesos, y la entrega de
llo humano se da cuando un colaborador tiene una meta a productos en el tiempo, el lugar, la cantidad y la calidad
largo plazo y controla sus impulsos a partir de la atención HVSHFtÀFD LGHQWLÀFiQGRVH HO WUDEDMR HQ OtQHD FRPR OD
de conductas relevantes al ambiente, los incentivos posi- unión de eslabones de producción, no solo de bienes sino
tivos o negativos que recibe del contexto, y la evaluación también de servicios, en la cual, se maximizan los recursos
de sus propios actos; es decir, el colaborador debe estar en los procesos organizacionales, teniendo en cuenta altos
motivado a partir de un plan de carrera al interior de la estándares de calidad y condiciones de entrega, disminu-
HPSUHVDTXHHVUHIRU]DGRDWUDYpVGHLQFHQWLYRVFRQHOÀQ yendo, a su vez, la producción defectuosa.
de generar una autonomía productiva y un cumplimiento de De esta manera, se retoman los planteamientos ante-
PHWDVSODQLÀFDGDV riormente descritos desde la perspectiva de la adminis-
0DUWLQ\3HDUHQVXOLEUR 0RGLÀFDFLyQGHFRQGXF- tración por resultados y metas, en lo que se denomina ad-
WDTXpHV\FyPRDSOLFDUOD PXHVWUDQODIRUPDHQTXHOD ministración por objetivos (APO), por parte de una serie
PRGLÀFDFLyQ GH ODV FRQGXFWDV HQ ORV FRODERUDGRUHV EXVFD de autores como Drucker (1964), Batten (1966), Humble
JHQHUDUGHVWUH]DVKiELWRV\KDELOLGDGHVHVSHFtÀFDVTXHD (1970), y Odiorne (1992), entre otros, considerando ade-
partir de objetivos operativos, busquen desarrollar solucio- más, apartes de la construcción de indicadores de gestión
nes y generen cumplimientos de metas. Es decir, los autores planteados por Kaplan y Norton (1992), y Lawrie y Cob-
plantean que el colaborador sea autónomo en la toma de bold (2004).
decisiones a partir del contexto productivo. Cada uno de estos autores, establece indicadores que
Teniendo en cuenta la visión de las condiciones de tra- ayudan a determinar el nivel de productividad organizacio-
bajo, Herzberg (1968) en su obra “One more time, how do nal, convirtiéndose así, en herramientas prácticas en el re-
\RX PRWLYDWH HPSOR\HHV DÀUPD TXH ORV FRODERUDGRUHV conocimiento de fortalezas y debilidades, de tal forma que,
HVWiQ LQÁXHQFLDGRV SRU OD VDWLVIDFFLyQ HQ VXV ORJURV \ OD DOVHUFRPSDUDGDVJUiÀFDPHQWHIUHQWHDOVHFWRUGHXQSDtV
independencia laboral, pero se desmotivan si los factores RUHJLyQVHORJUDLGHQWLÀFDUHOQLYHOGHFDSDFLGDGLQWHUQD
GHKLJLHQHVRQGHÀFLHQWHV(QWUHHVWRVIDFWRUHVVHGHVWD- y desafíos de competitividad propia para enfrentar el mer-
can, el ambiente físico, la seguridad laboral, los procesos cado y la expansión de este, dando los criterios necesarios
de supervisión y las relaciones con los compañeros de tra- para un mejoramiento en las estructuras instaladas con res-
bajo; de tal manera, que los colaboradores deben tener pecto a las dimensiones de desarrollo humano, condiciones
buenas condiciones laborales y socio afectivas, para que laborales, y de productividad, como dinamizadores de la
puedan producir en grandes volúmenes y con altos están- competitividad empresarial.
dares de calidad.
En temas de productividad Deming (1982), en su libro
)XHUDGHODFULVLV SODQWHDODYLVLyQGHFyPRODVRUJDQL]D- Aspectos metodológicos
ciones pueden asegurar la calidad de sus productos a partir
de la importancia que tiene su personal al momento de la $SDUWLUGHODUHYLVLyQELEOLRJUiÀFDHQUHODFLyQFRQODJHV-
generación de bienes y/o servicios, planteando además, el tión organizacional, se analizan los autores anteriormente
esquema de mejora permanente derivado de una serie de mencionados en referencia a la existencia de diversas co-
SDVRV FRPR VRQ SODQHDFLyQ HMHFXFLyQ YHULÀFDFLyQ \ HV- rrelaciones entre conjuntos de factores clave que afec-
tandarización de procesos, esto, a partir de la perspectiva tan directamente el desempeño personal, los indicadores
de calidad total que aporta elementos fundamentales en de producción, y a su vez, a las características técnicas
HO DQiOLVLV GH FRQWH[WRV HPSUHVDULDOHV HVSHFtÀFRV SHUPL- y/o físicas de los entregables, desde los que se mide el
tiendo establecer los niveles de productividad esperados desempeño organizacional, en este sentido, se propone la
por cada uno de los trabajadores, teniendo en cuenta, el XWLOL]DFLyQGHXQDYLVXDOL]DFLyQGHFRQMXQWRVWLSRJUiÀFR
espacio laboral, los tiempos asignados, y las características de Venn, en los cuales, se pueden apreciar los siguientes
asociadas a la labor, en conjunto con las características de aspectos:
los colaboradores en términos de capacidades.
Medina (2007), presenta un análisis de los procesos y las 1. Dimensiones de análisis y su posición en el desempeño
metodologías de producción en PYMES del sector de con- del proceso de constitución de entregables, siendo estas
IHFFLRQHV HQ HO GRFXPHQWR WLWXODGR (O PRGHOR LQWHJUDO dimensiones, la de desarrollo humano (Fig 1), la de con-
GH SURGXFWLYLGDG XQD YLVLyQ HVWUDWpJLFD (Q HO WH[WR VH diciones de trabajo (Fig 2), y la de productividad (Fig 3).
DÀUPD TXH HO FRQWURO SRUPHQRUL]DGR GH FDGD XQR GH ORV 2. Correlaciones entre las dimensiones representadas por
factores productivos puede ser estudiado desde una visión ODVLQWHUVHFFLRQHVGHOJUiÀFRGH9HQQ)LJ
predictiva, lo que implica que desde la visión de la produc- 3. Características propias de los entregables deseados, re-
WLYLGDGWRGRVHQWUHJDEOHV\RSURGXFWRVÀQDOHVSXHGHQVHU SUHVHQWDGDVHQHOFHQWURGHOJUiÀFRGH9HQHQHOtWHP
estandarizados siempre que se tengan en cuenta los proce- entregable. (Fig 7).
sos productivos, las condiciones de trabajo, y, los tiempos y 4. Representación de la sincronización de recursos y esfuer-
espacios de producción. zos entre el talento humano y la organización. (Fig 8).
73 Yeisson Tamayo Salamanca, Abel Del Río Cortina y David García Ríos
La estructura tipo Venn, da la posibilidad de analizar la 3. Desarrollo humano físico corporal: Medido en términos
forma en que cada interacción de dimensión puede afectar de habilidades motrices, mentales y orgánicas, para op-
el desempeño total o parcial de un proceso, en términos timizar el desempeño de la labor.
de entregables, y de los requerimientos para el desarrollo 4. Desarrollo humano emocional: Es un despliegue integral
apropiado de dichos entregables, y, por ende, para la con- de emociones para analizar el accionar cotidiano.
secución de los objetivos propuestos. 5. Desarrollo humano cognitivo–intelectual: Proceso evolu-
tivo de aprendizaje, con el cual, se potencializa el desa-
rrollo de la conciencia desencadenado en acciones.
Dimensiones del modelo de gestión
organizacional basado en el logro de objetivos DIMENSIÓN CONDICIONES LABORALES: Entendidas como el
conjunto de variables que afectan el rendimiento de los co-
La propuesta de modelo de gestión organizacional basado laboradores en pro de la realización de una labor, teniendo
en el logro de objetivos, tiene como fundamento la ubica- en cuenta aspectos físicos, sicológicos, y sociales, repre-
ción de una serie de dimensiones, siendo estas, la dimen- sentados en una serie de factores (Fig. 2), como son:
sión de desarrollo humano, la dimensión condiciones labo-
rales, y la dimensión productividad. Estas dimensiones se 1. Diseños de área de trabajo: Diagrama de áreas de tra-
HQWUHOD]DQSHUPLWLHQGRODLGHQWLÀFDFLyQGHIDFWRUHVFODYH bajo con interacciones entre los puestos de trabajo que
de éxito organizacional. deben tener en cuenta la estandarización de procesos, la
A continuación, se describen las diferentes dimensiones limpieza y el orden.
con sus interacciones: 2. Diseños de puestos de trabajo: Ergonomía de los pues-
tos de trabajo a partir del confort del trabajador y la
DIMENSIÓN DE DESARROLLO HUMANO: Entendida como el minimización de los riesgos.
constante incremento de la calidad de vida personal y de la 3. Evolución en las experiencias: Análisis del uso de he-
población, en términos de procesos de aprendizaje, consi- rramientas a partir de la interacción y el acceso a las
GHUDQGRODLQÁXHQFLDGHOFRQWH[WRGRQGHVHFRQYLYHDSDU- condiciones ideales de trabajo.
tir de acceso a salud, educación y empleo, y la interacción 4. Indicadores de producción: Análisis de rendimiento pro-
social encaminada al desarrollo de la personalidad, (Fig. ductivo a partir de las capacidades personales y/o gru-
1). Es por esto, que la productividad debe tener en cuenta pales, cumpliendo con estándares de tiempo, calidad,
los elementos asociados al desarrollo humano, a partir de cantidad y espacio.
la conciencia de la productividad derivada de un proceso 5. Trabajo en equipo: Análisis de rendimientos por grupos
autónomo. Para lo anterior, se consideran una serie de fac- de trabajo.
tores que se analizan al momento de la construcción de
indicadores, como son:
DESARROLLO HUMANO
Desarrollo social Figura 2. Dimensión Condiciones Laborales.
Desarrollo contextual )XHQWH(ODERUDFLyQSURSLDDSDUWLUGHUHYLVLyQELEOLRJUiÀFD
Desarrollo físico corporal
Desarrollo emocional
DIMENSIÓN PRODUCTIVIDAD: En términos organizaciona-
Desarrollo cognitivo - intelectual
les, es entendida como la relación existente de entregables,
sean estos, tangibles o intangibles, frente a la cantidad, y
calidad de los insumos utilizados en el proceso productivo
en un tiempo determinado, siendo estos insumos, desde la
perspectiva económica, tierra, trabajo, capital, información
y tecnología, que en términos administrativos, se podrían ca-
Figura 1. Dimensión de Desarrollo Humano. WHJRUL]DUFRPRUHFXUVRVItVLFRVÀQDQFLHURVWHFQROyJLFRV\
)XHQWH(ODERUDFLyQSURSLDDSDUWLUGHUHYLVLyQELEOLRJUiÀFD de talento humano.
Modelo de gestión organizacional basado en el logro de objetivos 74
De esta forma, se encuentran indicadores de productivi- tividad. La interacción de los contextos humanos frente a
dad, entendidos como el análisis de variables que miden la las condiciones laborales, tiene su base en la evolución del
participación conjunta de los factores productivos (Fig. 3), medio ambiente de trabajo, el uso de herramientas y el
a partir de: trabajo en equipo, puesto que se deben tener en cuenta
las condiciones laborales a partir del desarrollo humano, y,
1. $QiOLVLVGHFRVWRV(VHOSURFHVRGHLGHQWLÀFDFLyQGHUH- a partir del contexto de la población en términos sociales,
cursos monetarios necesarios para llevar a cabo un pro- emocionales, y cognitivo-intelectuales (Fig. 4).
\HFWRXQSURFHVR\RXQSURGXFWRFRQHOÀQGHWRPDU
ODGHFLVLyQGHÀQDQFLDPLHQWR\EXVFDUXQEHQHÀFLRPR-
netario a futuro. DESARROLLO CONDICIONES
2. Análisis de planta de producción: Estudio de características HUMANO LABORALES
del proceso en términos de optimización y efectividad.
3. Análisis de equipos de trabajo: Estudio de rendimien-
WRSURGXFWLYRHQWpUPLQRVGHHÀFDFLD\HÀFLHQFLDHQHO
cumplimiento de una labor por cada individuo y/o grupo Desarrollo social
Desarrollo Diseño de áreas
de trabajo. contextual Medio
4. Optimización de equipo productivo: Estudio de rendimien- ambiente Diseño de puestos
Desarrollo físico Evolución de
to de la maquinaria, a partir de características como: corporal Uso de
herramientas experiencias
Desarrollo Indicadores de
emocional Trabajo en
a. Productividad por horarios. equipo producción
b. Mantenimiento de planta y/o maquinaria. Desarrollo en equipo
cognitivo -
c. Uso de desperdicios de producción.
intelectual
NO LO
plimiento de metas. De esta forma, desde el punto de vista
CO E T
ambiente
MA OL
D
ND RA
del desarrollo humano, la evolución emocional y cognitiva Uso de herramientas
HU ARR
IC BA
puede plantear la optimización en el uso de herramientas Trabajo en equipo
IO JO
S
DE
NE
encaminadas al cumplimiento de estándares e indicadores
S
de productividad, a partir del desempeño productivo, que
está directamente relacionado con las características em- ENTREGABLE
presariales de análisis de costos, trabajo en equipo, capa- Tiempo, Espacio Condi.
FLGDGGHSURGXFFLyQGHODPDTXLQDULDHVSHFtÀFD\RGHOD Calidad y Puesto
Autonomía trabajo
planta en su conjunto, y la optimización de la fuerza de Cantidad
producción Tiemp. y Espa.
ventas. (Fig. 6). Búsqueda Producción
soluciones Indicadores
Cumplimiento de producción
metas
DESARROLLO INDICADORES DE
HUMANO PRODUCTIVIDAD
PRODUCTIVIDAD
Análisis de
Desarrollo social 1.Costos
Desarrollo 2.Planta de
contextual Autonomía
de producción producción Figura 7. Intersección Dimensiones Desarrollo Humano,
Desarrollo físico 3. Equipos de
corporal Búsqueda de Condiciones Laborales y Productividad.
soluciones trabajo
Desarrollo )XHQWH(ODERUDFLyQSURSLDDSDUWLUGHUHYLVLyQELEOLRJUiÀFD
Cumplimiento 4. Optimización
emocional de maquinaria
Desarrollo cognitivo de metas
5. Optimización de
- intelectual puntos de ventas
1. Los indicadores de rendimiento personal y/o grupal a
partir de la experiencia en el uso de herramientas para
el cumplimiento de indicadores.
2. La evolución de la convivencia del personal en la ejecu-
Figura 6. Intersección Dimensiones Desarrollo Humano e ción de sus labores al interior de la organización, medida
Indicadores de Productividad. en términos de trabajo en equipo.
)XHQWH(ODERUDFLyQSURSLDDSDUWLUGHUHYLVLyQELEOLRJUiÀFD 3. Los efectos de las condiciones de trabajo con respecto al
desempeño personal y de grupos de trabajo.
4. Los desempeños de áreas de trabajo que pueden afectar
La gestión organizacional basada en la capacidad del lo- los indicadores de producción.
gro de objetivos, se puede representar como la intersección 5. /DVSRVLEOHVPRGLÀFDFLRQHVGHORVSXHVWRVGHWUDEDMRTXH
de las 3 dimensiones de desarrollo humano, condiciones de determinarían un incremento en la productividad perso-
trabajo y productividad, y, en términos de competitividad nal y/o grupal.
empresarial, se considera la pertinencia de los entregables 6. Los efectos de la dimensión del desarrollo humano en el
del proceso productivo (Fig. 7), los cuales, tienen caracte- desempeño laboral a partir de la búsqueda de soluciones
rísticas de entregables tangibles e intangibles; e, interme- para el cumplimiento de metas.
GLRV\ÀQDOHV
La gestión organizacional basada en la capacidad del
logro de objetivos, se visualiza en un esquema en el que Modelo de gestión organizacional basado en el
la empresa comparte una posición complementaria con el logro de objetivos
talento humano, entendida como la administración del per-
sonal en términos de planeación, organización, desarrollo El modelo es concebido como un entramado de relaciones
y coordinación de actividades, que tienen inmersas las di- enfocadas en el análisis de los entregables organizaciona-
mensiones de desarrollo humano, condiciones de trabajo y OHVVHDQHVWRVWDQJLEOHV\RLQWDQJLEOHVÀQDOHV\RLQWHU-
productividad, y que, a partir de cada intersección generan medios, considerando, en el análisis de los entregables, las
características con respecto al desempeño del colaborador FRQGLFLRQHVGHWLHPSRHVSDFLRFDQWLGDG\ÀQDOPHQWHOD
en términos de calidad, cantidad y tiempo, para realizar calidad como eje central, en busca de la efectividad orga-
una labor con un entregable determinado. nizacional. Lo anterior, a partir de las interrelaciones de las
Cada interacción de dimensiones presenta indicios de diferentes dimensiones de desarrollo humano, condiciones
desempeño empresarial que incide sobre una serie de as- GH WUDEDMR \ SURGXFWLYLGDG TXH VH YHQ UHÁHMDGDV HQ OD
pectos como: efectividad de los entregables (Fig. 8).
Modelo de gestión organizacional basado en el logro de objetivos 76
DESARROLLO CONDICIONES
HUMANO Medio
DE TRABAJO
ambiente
Capacidad de cada Uso de herramientas Conjunto de variables
colaborador de considerar Trabajo en equipo encaminadas a
el control como generar; calidad en
inherente e intrínseco a la labor, seguridad,
sus responsabilidades, salud y bienestar
O
tareas y
ORGANIZACIÓN
actuaciones ENTREGABLE
Tiempo, Espacio
Calidad y Condi.
Autonomía Cantidad Puesto
TA L E N
producción trabajo
Búsqueda Tiemp. y Espa.
soluciones Producción
Cumplimiento Indicadores
metas de producción
PRODUCTIVIDAD
Relación entre cantidad
de productos obtenida
y recursos utilizados
para obtenerla
Estos entregables, al corresponder con los objetivos per- ducto de las interacciones de los diferentes individuos par-
miten incrementar las capacidades de logro organizacionales, tícipes de los distintos subsistemas. En este orden de ideas,
en la medida en que la organización será medida por sus re- se presentan parámetros de análisis basados en el logro de
sultados, y los entregables permiten visualizar la evolución de los objetivos propuestos considerando los recursos disponi-
cada proceso, cada área funcional, o cada unidad de negocio. bles por la organización.
De esta manera, tomando como referente la investiga-
ción desarrollada por: Inocencia Martínez León, de la Uni-
YHUVLGDG3ROLWpFQLFDGH&DUWDJHQD\-RVHID5XL]0HUFDGHU Conclusiones
en conjunto con Candelaria Ruiz Santos, de la Universidad
de Murcia (2001), se considera a la organización como un Las organizaciones son sistemas de información, sistemas
conjunto único de recursos materiales e intangibles, que de comunicación, y sistemas de toma de decisiones, siendo
permiten la obtención y colocación en el mercado de bie- los seres humanos la esencia de la diferencia entre la di-
QHV\RVHUYLFLRVHQPRPHQWRVHVSHFtÀFRV/RDQWHULRUFR- versidad de organizaciones y su aproximación hacia el éxito
rresponde a los planteamientos al interior de la teoría de o fracaso. De tal manera que una organización exitosa, lo
los recursos y las capacidades, marcando un desafío en la es, en concordancia con las relaciones existentes entre sus
optimización y coordinación de los diferentes organismos seres humanos, debido a que son las personas quienes se
involucrados en el manejo de dichos recursos, bajo las res- encargan de desarrollar los diferentes procesos dentro de
tricciones pertinentes y los objetivos de funcionamiento esquemas adecuados de comunicación, manejo de infor-
deseados. En este sentido, el conocimiento es un recurso mación y toma de decisiones, y, por ende, generación de
intangible fundamental para el desarrollo de la capacidad HQWUHJDEOHV WDQWR WDQJLEOHV FRPR LQWDQJLEOHV ÀQDOHV \R
productiva, y para el mejoramiento continuo, siendo pro- intermedios, a partir del cumplimiento de objetivos.
77 Yeisson Tamayo Salamanca, Abel Del Río Cortina y David García Ríos
Es así, como la gestión organizacional basada en la Herzberg, F. (1987). One more time: How do you motivate em-
capacidad del logro de objetivos, es afectada por la in- ployees? Harvard Business Review, September-October, Reprint
teracción de las dimensiones de desarrollo humano, con- HQWLUH5HWULHYHG-XO\IURP
KWWSZZZIDFLOLWLIHXXVHUBÀOHVÀOHKHU]EXUJBDUWLFOHSGI
diciones de trabajo y productividad, evidenciada en las
+XPEOH-:´0DQDJHPHQWE\2EMHFWLYHVLQ$FWLRQ0F-
cualidades de los entregables, desde los cuales, se ge- Graw Hill Publishing Co. Londres.
neran mediciones de desempeño de carácter individual Kaplan, R. S. and Norton, D. P. (1992). The balanced scorecard
y/o grupal. – Measures that drive performance. Harvard Business Review,
De otra parte, una organización con distanciamientos 9RO-DQ)HE
HQ ORV SURFHVRV GH FRQÀDQ]D UHTXHULGRV SDUD HO FRUUHFWR /DZULH*-*DQG&REEROG,7KLUGJHQHUDWLRQEDODQFHG
desarrollo humano, de las condiciones laborales, y de pro- scorecard: evolution of an effective strategic control tool. In-
WHUQDWLRQDO -RXUQDO RI SURGXFWLYLW\ DQG SHUIRUPDQFH PDQDJH-
ductividad, ocasionará a su vez, una toma de decisiones ment, Vol. 53, No. 7, pp. 611-623.
distanciada de lo apropiado de acuerdo a las circunstan- Davis, M., Robbins, E., McKay, M. (1982). Técnicas de autocontrol
cias, y esto, acarrearía graves consecuencias al carecer el HPRFLRQDO5HFXSHUDGR-XOLR
desarrollo organizacional de soporte estructural. http://www.psicologiaviva.com/t_autocontrol_emocional.pdf
En este sentido, se requiere de una planeación detallada 0DUWtQH]/HyQ,5XL]0HUFDGHU-\5XL]6DQWRV&´$SUH-
en términos de las condiciones mínimas de los diferentes ndizaje organizacional en PYMEs”, XI Congreso de la Asociación
&LHQWtÀFDGH(FRQRPtD\'LUHFFLyQGH(PSUHVDV
entregables, en conjunto con la valoración de relevancia de
0DUWLQ * 3HDU - 0RGLÀFDFLyQ GH FRQGXFWD ¢4Xp HV \
dichos entregables para el cumplimiento de los objetivos cómo aplicarla? 5ta. Edición. Editora Prentice Hall. España,
organizacionales. 1999.
Max-neef, M., Elizalde, A., Hopenhayn, M. (1986). Desarrollo a es-
cala Humana,
5HIHUHQFLDVELEOLRJUiÀFDV una opción para el futuro. Cepaur, Fundación Dag Hammarskjöld.
0HGLQD-0RGHOR,QWHJUDOGH3URGXFWLYLGDG´8QD9LVLyQ(V-
Deming, W. E. (1982a). Out of crisis. Cambridge, MA: Massachusetts tratégica” 1ª Edición. Fondo de publicaciones Universidad Ser-
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