PENGARUH BURNOUT DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI PT PELINDO III SURABAYA

Titus Braham Simamora

Dr. Hj. Iriani Ismail, Dra., MM.
Faidal S.E., MM.

Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas

Trunojoyo Madura

Abstract

The purposes of this study are to determine whether there is a positive and
significant effect among the burnout and work ethos on employees
performance in PT. Pelindo III Surabaya partially, simultaneously and which
the dominant variable is effect on it. The study uses the multiple linear
regression analysis with the number of samples were 93 respondents. This study
uses multiple linear regression analysis that using classical assumption test.
Based on statistical test, the results showed that burnout variable has a
negative and significant effect on employees performance; work ethos variable
has a positive and significant effect on employees performance; burnout
and work ethos have positive and significant effect on employees performance
that Fcount is 124,739 > Ftable 2.36 and the significant level 0.000 < 0.1 ; while
the burnout and work ethos variables have a correlation coefficient R =
0,857. It means that they have strong relationship between burnout and work
ethos toward employees performance. Furthermore, the coefficient of
determination (Adjusted R Square) is 0.735 or 73.5%. It means that 73.5% of
employees performance variable can be explained by burnout and work ethos,
while 26.5% was influenced by another variable not examined in this study.
Then, Job ethos variable is the dominant effect on it with the highest beta value
0.758.
Keywords: Burnout, Ethos, Employees Performance

Absrak

Tujuan penilitian ini adalah untuk mengidentifikasi variabel burnout dan etos
kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT Pelindo III Surabaya,
melalui pengujian secara parsial, simultan dan dominan dengan metode
kuantitatif dengan sampel 93. Penelitian ini menggunakan uji analisis regresi
linear berganda, untuk menguji instrument penelitian ini menggunakan uji
asumsi klasik. Sedangkan untuk menguji hipotesis menggunakan uji F dan Uji
T. Hasil penelitian ini adalah: (a) Berdasarkan hasil uji t variabel burnout
berpengaruh negatif dan siginifikan terhadap kinerja karyawan. (b)
Berdasarkan hasil uji t variabel etos kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (c) secara bersama-sama atau simultan variabel

1
 2

burnout dan etos kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan hasil
Fhitung (124.739) > Ftabel (2,36) dengan tingkat signifikan 0,000 < 0.1. (d) Pada
pengaruh burnout dan etos kerja , terdapat nilai koefisien kolerasi berganda
R = 0,857 atau 85,7 % artinya bahwa hubungan korelasi antara variabel
burnout dan etos kerja terhadap kinerja adalah kuat, karena R lebih dari 0,1
maka dapat dikatakan berkorelasi kuat, sedangkan sisanya sebesar 14,3%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian ini.
Selanjutnya koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R
Square) adalah sebesar 0,735 atau 73,5%. Artinya bahwa 73,5% variabel
kinerja dapat dijelaskan oleh variabel bebas yang terdiri dari burnout dan
etos kerja sedangkan sisanya yaitu sebesar 26,5% dipengaruhi oleh variabel
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. (e) Variabel etos kerja adalah
variabel yang dominan mempunyai nilai beta tertinggi 0.758.
Kata kunci: Burnout, Etos, Kinerja Karyawan

PENDAHULUAN serupa antara perusahaan dan

Kinerja pada umumnya di
artikan sebagai kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja
yang di capai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang di
bebankan kepadanya untuk mencapai
target kerja. Karyawan dapat bekerja
dengan baik bila memiliki kinerja yang
tinggi sehingga dapat menghasilkan
kerja yang baik. Kinerja karyawan
merupakan salah satu faktor penentu
keberhasilan perusahaan atau
organisasi dalam mencapai tujuannya
untuk itu kinerja dari para karyawan
harus mendapat perhatian dari para
pimpinan perusahaan sebab
menurunnya kinerja dari karyawan
dapat mempengaruhi kinerja
perusahaan secara keseluruhan.
Pelayanan jasa yang memuaskan
harus di dukung oleh sumber daya
manusia yang bersedia bekerja dengan
semangat yang tinggi. Para karyawan
yang bekerja dengan semangat kerja
yang tinggi akan memberikan pelayanan
yang sangat baik kepada para pengguna
jasa. Karyawan juga mempunyai
kepentingan atas perusahaan, yaitu
sebagai sumber pekerjaan dan sumber
penghasilan bagi penghidupannya. Di
dorong oleh adanya kepentingan yang
karyawan, maka timbul hubungan
idustrial itu adalah terciptanya
hubungan yang tentram, damai dan
harmonis antara pihak perusahaan dan
pihak karyawan.
Salah satu faktor penting adalah
memberikan pelayanan jasa yang
memuaskan kepada para pengguna jasa
kepelabuhan. Hal ini karena pelayanan
jasa merupakan salah satu sumber
pendapatan perusahaan yang dapat di
handalkan pemasukannya guna
menunjang aktifitas perusahaan. Dengan
pelayanan jasa yang memadai, maka
berarti dapat menarik pada pengguna
jasa untuk memakai fasilitas yang
terdapat di perusahaan. Adapun
pelayanan jasa pada PT. Pelindo III
Surabaya, meliputi : tempat sandar
kapal barang / kapal penumpang,
pergudangan, sewa guna lahan, dan
bongkar muat barang.
Perusahaan ini menjalankan
bisnis inti sebagai penyedia fasilitas jasa
kepelabuhanan, memiliki peran kunci
untuk menjamin kelangsungan dan
kelancaran angkutan laut. Dengan
tersedianya prasarana transportasi laut
yang memadai, perusahaan ini mampu
menggerakkan dan menggairahkan
kegiatan ekonomi negara dan
masyarakat.

Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas dapat kita
simpulkan rumusan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut
1. Apakah burnout berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan?
2. Apakah etos kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan?
3. Apakah burnout dan etos kerja
secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan?
4. Di antara burnout dan etos kerja
manakah yang berpengaruh
dominan terhadap kinerja
karyawan?
Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui apakah
burnout berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. untuk mengetahui apakah etos
kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah
burnout dan etos kerja secara
bersama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
4. Untuk mengetahui di antara
burnout dan etos kerja manakah
yang lebih berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan.
Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan yang telah
dikemukakan di atas, maka penelitian
ini diharapkan mempunyai manfaat
yang dapat diambil yaitu sebagai berikut
: sehingga meraka akan mengalami
1. Bagi Akademisi
Penelitian tersebut diharapkan
dijadikan sebagai bahan
referensi untuk pengembangan
khasanah keilmuan.
2. Bagi Istansi
Penelitian tersebut diharapkan
dapat dijadikan sebagai acuan
3
dalam menilai kinerja
pagawainya.
3. Bagi Peneliti
Penelitian tersebut diharapkan
dapat menambah wawasan
peneliti dalam memahami
kinerja pegawai dalam sebuah
kantor dan faktor-faktor yang
mempengaruhi.
4. Bagi Penelitian Lanjutan
Hasil penelitian ini diharapkan
dapat digunakan sebagai sumber
informasi dan referensi yang
dapat memberikan perbandingan
dalam melakukan penelitian pada
bidang yang sama.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian Burnout
Menurut Dessler dalam Dissy
(2014) burnout adalah fenomena yang
sangat berkaitan erat dengan stress
kerja. Para ahli mendefinisikan bahwa
burnout adalah suatu fenomena
menipisnya sumber daya fisik dan
mental yang disebabkan oleh usaha
yang berlebihan untuk mencapai tujuan
yang berhubungan dengan pekerjaan.
Hal tersebut menyebabkan mereka
merasakan adanya tekanan-tekanan
untuk memberi lebih banyak. Tekanan
ini bisa berasal dari dalam diri mereka
sendiri, dari klien yang amat
membutuhkan, dan dari kepungan para
administrator (penilik atau pengawas
dan sebagainya), dengan adanya
tekanan-tekanan ini, maka dapat
menimbulkan rasa bersalah, yang pada
gilirannya mendorong mereka untuk
menambah energi dengan lebih besar
kelelahan atau frustasi.
Menurut Aryasari (2008)
ilustrasi tentang apa yang dirasakan
seseorang yang mengalami sindrom
seperti gedung yang terbakar habis
(burned-out), suatu gedung yang pada
mulanya berdiri megah dengan berbagai
aktivitas didalamnya, setelah terbakar
yang tampak hanyalah kerangka luarnya

saja. Seseorang yang terkena burnout
juga demikian keadaannya, dari luar
segalanya terlihat utuh, namun
didalamnya kosong dan penuh masalah
(seperti gedung yang terbakar tadi).
Menurut Anbar dan Eker (2008)
burnout merupakan hal yang penting
dalam kehidupan kerja karena memiliki
pengaruh pada kinerja, kualitas
pelayanan, komitmen organisasi, dan
masalah kesehatan. Stress tidak sama
dengan burnout, tetapi stress yang
menumpuk akan mengakibatan burnout.
Pengertian Etos Kerja
Etos kerja menjadi pengaruh sangat
penting bagi setiap perusahaan selain
dari pengetahuaan yang dimiliki
karyawan, gairah bekerja menjadi faktor
yang berpengaruh besar atas
pertumbuhan dan perkembangan
karyawan dalam suatu perusahaan
Sumber daya manusia yang baik adalah
manusia yang memiliki etos keja yang
baik. Dalam rumusan Sinamo (2008),
etos kerja adalah seperangkat perilaku
positif yang berakar pada keyakinan
fundamental yang disertai komitmen
total pada paradigma kerja yang
integral. Menurutnya, jika seseorang,
suatu organisasi, atau suatu komunitas
menganut paradigma kerja,
mempercayai, dan berkomitmen pada
paradigma kerja tersebut, semua itu
akan melahirkan sikap dan perilaku
kerja mereka yang khas. Itulah yang
akan menjadi etos kerja dan budaya.
Menurut Anoraga dalam Mailoor
(2015) Etos Kerja merupakan suatu
pandangan dan sikap suatu bangsa atau
umat terhadap kerja. Bila individu-
individu dalam komunitas memandang
kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi
eksistensi manusia, maka Etos Kerjanya
akan cenderung tinggi. Sebaliknya sikap
dan pandangan terhadap kerja sebagai
sesuatu yang bernilai rendah bagi
kehidupan, maka Etos Kerja dengan
sendirinya akan rendah.
4
Pengertian Kinerja
Pada dasarnya pengendalian
kinerja dapat dimaknai secara beragam.
Beberapa pakar memandangnya sebagai
hasil dari suatu proses penyelesaian
pekerjaan, sementara sebagian yang lain
memehaminya sebagai perilaku yang
diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan. Agar terdapat kejelasan
mengenai kinerja, akan disampaikan
beberapa pengertian mengenai kinerja.
Menurut Mucheriono (2009:60),
mendefinisikan kinerja merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi
Menurut Irham (2011:226),
kinerja adaah hasil yang diperoleh suatu
organisasi baik organisasi tersebut
besifat profit oriented dan non profit
yang dihasilkan selama satu pariode
waktu. Dia juga menyatakan kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi
ekonomi.
Indikator yang digunakan dalam
penelitian ini
A. Burnout (X1) Kelelahan emosional
Depersonalisasi Rendahnya
penghargaan terhadap diri sendiri
B. Etos Kerja (X2) Sikap karyawan,
Perasaan seorang karyawan, Kesediaan
karyawan dalam melaksanakan
pekerjaanya, Keseriusan karyawan saat
bekerja
C. Kinerja (Y1) Kualitas, Kuantitas,
Waktu, Efektifitas, Kemandirian
 5

pengendalian pada kesalahan. Data

KERANGKA PENELITIAN primer dalam penelitian ini adalah data
Kerangka Berfikir yang diperoleh langsung dari
penyebaran daftar pertanyaan atau
kuesioner kepada responden yang
Burnout terpilih untuk penelitian ini.
H1 (X1)
b. Data Sekunder
KINERJA Data sekunder merupakan data
KARYAWAN yang telah dikumpulkan oleh lembaga
H3 (Y1) pengumpulan data dan dipublikasikan
kepada H masyarakat
3 pengguna data
(Kuncoro, 2003: 127) atau data yang
. Etos diambil dari luar obyek yang diteliti
Kerja(X2) namun masih ada kaitannya dengan
masalah yang diteliti. Meski data
H4 sekunder membantu konten penelitian,
H2 namun dalam penelitian ini, tidak
HIPOTESIS menjadi input data yang diolah. Data
H1 : Diduga burnout berpengaruh sekunder yang dimaksud antara lain
negatif signifikan terhadap kinerja data yang memuat informasi tentang
karyawan PT Pelindo III Surabaya. Company Profile obyek penelitian,
H2 : Diduga etos kerja berpengaruh termasuk di dalamnya adalah data yang
positif signifikan terhadap kinerja memuat informasi tentang jumlah
karyawan PT Pelindo III Surabaya. karyawan keseluruhan dari obyek yang
H3 : Diduga burnout dan etos kerja diteliti, struktur organisasi.
berpengaruh secara silmutan
terhadap kinerja karyawan PT METODE PENELITIAN
Pelindo III Surabaya. Objek Penelitian
H4 : Diduga etos kerja berpengaruh Objek pada penelitian ini dilakukan
dominan terhadap kinerja pada karyawan PT. Pelindo III.
karyawan PT Pelindo III Surabaya. Surabaya. Perusahaan cabang terletak di
Tanjung Perak yang menjalankan bisnis
Sumber Data inti sebagai penyedia fasilitas jasa
Sedangkan sumber data yang kepelabuhanan di Indonesia.
digunakan dalam penelititan ini berjenis Perusahaan ini terletak di Jl. Perak
primer dan skunder: Timur No 610 Surabaya
Jenis Penelitian
a. Data Primer Jenis pendekatan penelitian pada
Data primer, yaitu data yang perusahaan ini yaitu penelitian
berasal langsung dari sumber data yang kuantitatif. Metode kuantitatif dapat
dikumpulkan secara khusus dan diartikan sebagai metode penelitian
berhubungan dengan permasalahan yang digunakan untuk meneliti pada
yang diteliti atau data yang diperoleh populasi atau sampel tertentu
dengan survey lapangan yang Populasi dan Teknik Pengambilan
menggunakan semua metode Sampel
pengumpulan data original (Kuncoro, Menurut Sugiyono (2010: 117) Populasi
2003: 127). Data primer diminta karena adalah wilayah generalisasi yang terdiri
kedekatannya dengan kebenaran dan atas: Objek atau subjek yang mempunyai
 6

kualitas dan karakteristik tertentu yang b. Uji validitas variabel Etos Kerja
ditetapkan oleh peneliti bentuk (X2)
dipelajari dan kemudian ditarik Berdasarkan hasil pengolahan data
kesimpulan. Populasi bukan hanya maka uji validitas variabel etos kerja
orang tetapi juga objek dan benda- dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut ini.
benda alam lain. Populasi bukan juga Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas
sekedar jumlah yang ada pada objek Variabel Etos Kerja (X2)
atau subjek yang dipelajari,tetapi Tahun 2017
meliputi seluruh karakteristik atau sifat Item r r Keteran
yang dimiliki oleh subjek atau objek itu. Pernyat hitu tabe gan
Perhitungan sampel: aan ng l
1310 X 2.1.1 0.79 0.17 Valid
n  92,907 9 16
1  1310(0,10 2 )
X 2.1.2 0.78 0.17 Valid
Dibulatkan menjadi 93 2 16
X 2.2.1 0.80 0.17 Valid
HASIL DAN PEMBAHASAN 8 16
Uji Validitas X 2.2.2 0.75 0.17 Valid
Uji validitas dilakukan untuk 0 16
menguji kesahihan pernyataan yang X 2.3.1 0.73 0.17 Valid
dijadikan kuesioner. Suatu kuesioner 6 16
dikatakan valid jika pernyataan pada X 2.3.2 0.82 0.17 Valid
kuesioner mampu untuk 5 16
mengungkapkan sesuatu yang akan X 2.4.1 0.75 0.17 Valid
diukur oleh kuesioner tersebut dan 4 16
menunjukkan sejauh mana suatu alat X 2.4.2 0.79 0.17 Valid
ukur tersebut benar-benar cocok atau 8 16
sesuai sebagai alat ukur yang diinginkan c. Uji validitas variabel Kinerja (Y)
(Ghozali, 2013: 52) Berdasarkan hasil pengolahan data
a. Uji validitas variabel Burnout (X1) maka uji validitas variabel Kinerja
Berdasarkan hasil pengolahan data (Y) dilihat pada Tabel 4.9 berikut ini.
maka uji validitas variabel burnout Hasil Uji Validitas Variabel
dapat dilihat pada Tabel 4.7. Kinerja (Y)
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Tahun 2017
Variabel Burnout (X1) Item r r Ketera
Tahun 2017 Pernyata hitun tabel ngan
an g
Y 1.1.1 0.860 0.171 Valid
Item r r Keteranga
Pernyataan hitung tabel n
6
Y 1.1.2 0.876 0.171 Valid
X 1.1.1 0.746 0.1716 Valid 6
X 1.1.2 0.764 0.1716 Valid Y 1.2.1 0.827 0.171 Valid
6
X 1.2.1 0.866 0.1716 Valid
Y 1.2.2 0.809 0.171 Valid
X 1.2.2 0.755 0.1716 Valid 6
Y 1.3.1 0.671 0.171 Valid
X 1.3.1 0.858 0.1716 Valid
6
X 1.3.2 0.874 0.1716 Valid Y 1.3.2 0.680 0.171 Valid
6
Y 1.4.1 0.774 0.171 Valid
 7

6 diagonal, maka model regresi memenuhi

Y 1.4.2 0.830 0.171 Valid asumsi normalitas.
6
Y 1.5.1 0.873 0.171 Valid
6
Y 1.5.2 0.881 0.171 Valid
6

Uji Reliabilitas
Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas
Tahun 2017
Varia Cronbac Kriter Ketera
bel h’s ia ngan
Alpha
Burno 0.895 0,6 Reliabel
ut (X1)
Etos 0.908 0,6 Reliabel Berdasarkan pada grafik 4.2
Kerja begitu pula pada grafik histrogram yang
(X2) memberikan pola distribusi yang
Kinerj 0.941 0,6 Reliabel normal (tidak terjadi kemiringan).
a (Y) Kedua grafik di atas menunjukkan
Sumber: Lampiran 3 bahwa model regresi layak dipakai
Berdasarkan Tabel 4.10 di atas karena memenuhi asumsi normalitas.
dapat dijelaskan bahwa nilai Cronbach’s Uji Multikolineritas digunakan
alpha dari Burnout (X1), variabel Etos untuk menguji apakah pada model
kerja (X2), dan Variabel Kinerja (Y) hasil regresi ditemukan adanya korelasi
nilainya lebih besar dari 0.6. Dengan antar variabel bebas yaitu burnout (X1)
demikian dapat disimpulkan bahwa, dan Etos kerja (X2). Multikolineritas
pernyataan kuesioner tersebut telah dapat diketahui dari nilai Tolerance dan
reliabel yang berarti kuesioner ini dapat VarianceInflation Factor (VIF). Apabila
digunakan dalam penelitian. nilai Tolerance < 0.1 atau nilai
Uji Asumsi Klasik VarianceInflation Factor (VIF) > 10,
Uji Normalitas maka terjadi multikolineritas. Jika nilai
Tolerance > 0.1 dan nilai
VarianceInflation Factor (VIF) < 10,
maka tidak terjadi multikolineritas.
Uji Multikolineritas
Tabel 4.12 HASIL UJI
MULTIKOLINERITAS
Variab Toleranc VIF
el e
Burnout 0.876 1.1
(X1) 41
Persamaa
Etos 0.876
Hasil uji normalitas pada gambar 4.1 n Regresi 1.1
Kerja
tersebut di atas, terlihat bahwa 41
(X2)
penyebaran data (titik) pada sumbu Sumber: Lampiran 4
diagonal grafik tidak menyebar jauh dari Dari tabel 4.12 di atas dapat
garis diagonal atau mengikuti arah garis dilihat bahwa nilai TOL (Tolerance)
variabel Burnout (X1) nilai toleransi

sebesar 0,876 dan variabel Etos kerja
(X2) nilai toleransi sebesar 0,876, Tidak
ada nilai tolerance yang kurang dari 0,1
dan Variance Inflation Factor (VIF) yang
lebih dari 10. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa tidak ada
multikolonieritas antar variabel
independen dalam model regresi. Atau
tidak terdapat masalah multikolineritas
antar variabel independen dalam regresi
tersebut.
Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji heteroskedastisitas
pada Gambar 4.3 terlihat bahwa
scatterplot tidak membentuk suatu pola
tertentu serta titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa hasil
uji tersebut di atas tidak terjadi
heteroskedastisitas. Uji
heteroskedastisitas dengan metode
Glejser dilakukan dengan meregresikan
semua variabel bebas terhadap nilai
mutlak residualnya. Jika sig kurang dari
alfa (Sig.< ɑ), maka dapat dipastikan
model tidak mengandung gejala
heterosdastis atau tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Analisis Koefisien Regresi
1. Nilai konstanta menunjukkan nilai
sebesar 13.102, artinya bahwa jika
nilai variabel bebas yang terdiri dari
burnout dan etos kerja bernilai 0,
maka variabel dependen yaitu
Kinerja olahan PT. Pelindo III
Surabaya tetap ada sebesar
13.102atau rata-rata
kemiringan/slope Kinerja PT.
8
Pelindo III Surabaya sebesar 13.102
dengan asumsi variabel yang lain
tidak ada atau ceteris paribus.
2. Variabel Burnout mempunyai nilai
Negatif, dengan nilai koefisien atau
slope sebesar -0.307. Hal ini berarti
hubungan variabel burnout dengan
kinerja mempunyai hubungan linier
atau berbanding terbalik artinya jika
variabel burnout mengalami
kenaikan sebesar 1 satuan, dengan
catatan variabel bebas yang lain
nilainya konstan, maka variabel
dependen yaitu kinerja PT. Pelindo
III Surabaya mengalami penurunan
1 satuan (-0,307). Sebaliknya jika
variabel burnout menurun maka
variabel kinerja mengalami
penaikan sebesar nilai koefisien
dengan asumsi bahwa variabel yang
lain tidak mengalami perubahan
(tetap).
3. Variabel Etos Kerja mempunyai nilai
positif, dengan nilai koefisien atau
slope sebesar 0.959. Hal ini berarti
hubungan variabel etos kerja
dengan kinerja mempunyai
hubungan linier atau berbanding
lurus artinya jika variabel etos kerja
mengalami kenaikan sebesar 1
satuan, dengan catatan variabel
bebas yang lain nilainya konstan,
maka variabel dependen yaitu
kinerja PT. Pelindo III Surabaya
mengalami peningkatan. Sebaliknya
jika variabel etos kerja menurun
maka variabel kinerja mengalami
penurunan sebesar nilai koefisien
sebesar 0.959 dengan asumsi bahwa
variabel yang lain tidak mengalami
perubahan (tetap).
Pengujian Hipotesis
Uji t (Parsial)
1. Variabel Burnout (X1):
Dari hasil analisis uji t untuk
variabel burnout (X1)
pengaruhnya terhadap Kinerja
diperoleh hasil bahwa thitung (-
 9

3.706) < ttabel (1.29092). Maka H0 1. Terbukti melalui uji T (secara

ditolak dan Hi diterima. parsial) bahwa burnout memiliki
Dengan demikian dapat pengaruh negatif dan signifikan
dinyatakan bahwa terdapat terhadap kineja karyawan.
pengaruh negatif dan signifikan dengan indikator kelelahan
antara variabel burnout (X1) emosional, depersonalisasi,
terhadap kinerja (Y) PT. Pelindo rendahnya penghargaan
III Surabaya. Dilihat dari tingkat terhadap diri sendiri,
signifikansi sebesar 0,000< 0,1. membuktikan bahwa karyawan
Dengan demikian hipotesa mengalami burnout. maka
pertama dapat diterima atau perusahaan perlu
terbukti kebenarannya. memperhatikan hal - hal yang
2. Variabel Etos Kerja (X2): berkaitan dengan burnout salah
Dari hasil analisis uji t untuk variabel satu hal yang dapat mengatasi
etos kerja (X2) pengaruhnya terhadap masalah ini dengan mengadakan
kinerja diperoleh hasil bahwa mediasi agar dapat menganalisis
thitung(13.068) > ttabel (1.29092). Maka H0 lebih dalam pemasalah yang
ditolak dan Hi diterima. dialami karyawan contohnya
Dengan demikian dapat dinyatakan dengan mengadakan dan
bahwa terdapat pengaruh positif dan pemberdayaan fasilitas
signifikan antara variabel etos kerja (X2) konseling di dalam perusahaan.
terhadap kinerja (Y) PT. Pelindo III 2. Melalui indikator sikap
Surabaya. Dilihat dari tingkat karyawan, perasaan seorang
signifikansi sebesar 0,000 < 0,1. Dengan karyawan, kesediaan karyawan
demikian hipotesa kedua dapat diterima dalam melaksanakan
atau terbukti kebenarannya. pekerjaanya, dan keseriusan
karyawan saat bekerja.
Uji F (Bersama-sama/Simultan) Menunjukan tanggapan setuju
Dari hasil analisis uji F untuk dan pada umumnya karyawan
mengetahui pengaruh variabel memiliki etos kerja yang baik.
independent (burnout dan etos kerja) Pengaruh etos kerja melalui Uji
terhadap variabel dependen (kinerja) T (secara parsial) membuktikan
secara bersama-sama diperoleh hasil bahwa etos kerja berpengaruh
bahwa Fhitung (124.739) > Ftabel (2,36). positif dan signifikan terhadap
Maka H0 ditolak dan Hi diterima. Dengan kinerja dengan
demikian dapat dinyatakan bahwa mempertahankan dan selalu
secara bersama-sama variabel menanamkan nilai - nilai yang
independent (burnout dan etos kerja) baik kepada karyawan niscaya
berpengaruh terhadap variabel dapat memberikan pelatihan –
dependen (kinerja). Dengan demikian pelatihan dan memberikan
hipotesa dapat diterima atau terbukti motivasi kerja serta kesempatan
kebenarannya. promosi jabatan untuk setiap
karyawan.
PEMBAHASAN 3. Melihat hasil koefisien
Setelah mengetahui determinasi sebesar 73,5%
permasalahan yang terjadi di maka perlu di tambahakan
perusahaan dan terkait burnout dan etos variabel lain untuk memperkuat
kerja dengan melakukan penyebaran pengaruh variabel terhadap
kuisioner maka didapatkan hasil. kinerja karyawan di PT Pelindo
 10

III Surabaya, contoh di Surabaya pembuktian hasil penelitian

tambahkan promosi jabatan, ini ditunjukkan dengan hasil Fhitung
disiplin kerja, pengaruh (124.739) > Ftabel (2,36) dengan tingkat
kepemimpinan. signifikan 0,000 < 0.1
4. Melalui tanggapan responden 4. Dilihat dari kedua variabel
terhadap kuisioner dengan independen antara burnout dan etos
indikator kualitas, kuantitas, kerja di ketahui variabel etos kerja
waktu, efektifitas, kemandirian memiliki pengaruh yang lebih dominan
ini membuktikan bahwa pada dan signifikan terhadap kinerja
umumnya karyawan di PT karyawan dengan niai beta tertinggi
Pelindo III Surabaya baik untuk sebesar 0,758
tetap menjaga kineja karyawan
perusahaan harus mampu SARAN
menjaga etos kerja karyawan Berdasarkan hasil pembahasan, maka
dengan memberikan apresiasi dapat disampaikan saran sebagai
dalam bentuk penghargaan berikut :
apapun untuk karyawan yang 1. Hendaknya perusahaan
memiliki etos kerja. memperhatikan pengaruh
burnout pada karyawannya agar
KESIMPULAN pengaruh burnout tidak
Berdasarkan hasil analisa data meningkat semakin tinggi
yang telah dilakukan maka diambil tingkat burnout berdampak
kesimpulan sebagai berikut : buruk pada kinerja karyawan.
1. Hasil hipotesa secara parsial Karena burnout terjadi di area
menunjukkan bahwa variabel burnout kerja maka perlu ditambahkan
(X1) secara signifikan berpengaruh ruangan atau fasilitas untuk
terhadap kinerja karyawan (Y), namun konseling karyawan sehingga
memiliki pengaruh negatif dan dapat menganalisis dan
berlawanan arah terhadap kinerja menangani masalah - masalah
karyawan PT Pelindo III Surabaya. burnout yang terjadi di
Pembuktian hasil penelitian ini perusahaan.
ditunjukkan dengan nilai signifikan 2. Hendaknya perusahaan dapat
lebih besar dari probabilitas α (0.1) dan melakukan peningkatan sistem
koefisien regresi variabel burnout (X1) pemberian tugas dan tanggung
bernilai negatif. jawab terhadap karyawan
2. Hasil hipotesa secara parsial karena tekanan dari banyaknya
pada variabel etos kerja ditemukan pekerjaan dapat menimbulkan
pengaruh yang signifikan terhadap dan mengakibatkan karyawan
kinerja karyawan (Y) dan memiliki burnout.
pengaruh positif terhadap kinerja 3. Hendaknya perusahaan
karyawan PT Pelindo III Surabaya. memperhatikan variabel etos
Pembuktian hasil penelitian ini kerja dengan meningkatkakan
ditunjukkan dengan nilai signifikan etos kerja karyawannya agar
lebih besar dari probabilitas α (0.1) dan kinerja karyawan semakin baik,
koefisien regresi variabel burnout (X1) dengan memberikan intesif dan
bernilai positif. reward kepada karyawan
3. Variabel yang terdiri dari melihat etos kerja berpengaruh
burnout (X1) dan etos kerja (X2) positif terhadap kinerja
berpengaruh secara simultan terhadap
kinerja karyawan (Y) PT. Pelindo III
 11

karyawan PT Pelindo III Sugiyono. 2010. Metode Penelitian

Surabaya. Pendidikan Pendekatan
4. Karena R2 sebesar 85%, maka Kuantitatif, Kualitatif,
diharapakan kepada peneliti dan R&D. Bandung: Alfabeta.
selanjutnya dapat menambah Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis
variabel lain seperti, Multivariate dengan Program
pengetahuan, insentif, SPSS Semarang : UNDIP.
kepribadian dan kehidupan
keluarga, gaya kepemimpinan,
yang sekiranya dapat
memperkuat penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA
Dissy V. A. P. 2014. Analisis Pengaruh
Dukungan Sosial terhadap
Burnout pada Perawat.
Skripsi : Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Diponegoro,
Semarang.Aryasari (2008)
Eker, M. dan A. Anbar, 2008, Work
Related Factors That Affect
Burnout, Journal of Industrial
Relations and Human
Resources.
Sinamo, Jansen. 2008. 8 Etos Kerja
Profesional. Jakarta : Malta
Printindo.
Mucheriono. 2009. Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi. Cetakan
pertama. Bogor: Ghalia
Indonesia.
Fahmi, Irham. 2011. Manajemen teori,
kasus dan solusi. Cetakan
kesatu. Bandung: Alfabeta.
Mailoor, Marcela V.P. 2014 “Pengaruh
Etos Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai pada PT. Pelabuhan
Indonesia IV (Persero)
Terminal Petikemas Bitung”.
Skripsi : Jurusan Administrasi
Bisnis Program Studi
Manajemen Bisnis. Politeknik
Negeri Manado, Manado.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset
untuk Bisnis & Ekonomi.
Jakarta: Erlangga.