INDICE

DEDICATORIO Y AGRADECIMIENTO................................................................................... 2
RESUMEN.................................................................................................................................... 2
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................... 3
1.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA ............................................................................. 3
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA .......................................................................... 5
1.2.1 Problema general .......................................................................................................... 5
1.2.2 Problemas específicos .................................................................................................. 5
1.3 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA .......................................................................... 6
1.4 LIMITACIONES .......................................................................................................... 6
1.5 DELIMITACIONES ..................................................................................................... 7
II. OBJETIVOS ......................................................................................................................... 7
2.1 OBJETIVOS GENERALES ......................................................................................... 7
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ........................................................................................ 7
III. MARCO TEORICO .......................................................................................................... 8
3.1 ANTECEDENTES ........................................................................................................ 8
3.2 BASE TEORICA .......................................................................................................... 9
3.2.1 Clima laboral ............................................................................................................. 9
3.2.1.1 Definiciones .............................................................................................................. 9
3.2.1.2 Tipos de clima laboral y factores que lo determinan ............................................... 10
Tipo de clima laboral: ............................................................................................................. 10
Factores de clima laboral: ....................................................................................................... 11
3.2.1.3 Dimensiones del clima laboral .................................................................................... 12
3.2.2 Productividad .......................................................................................................... 14
3.2.2.1 Definiciones ............................................................................................................ 14
3.2.2.2 Teorias de productividad ......................................................................................... 16
Factores para la productividad ................................................................................................ 16
3.2.2.3 Dimensiones de la productividad ................................................................................ 16
3.3 MARCO CONCEPTUAL ................................................................................................. 18

1
DEDICATORIO Y AGRADECIMIENTO

El presente trabajo de investigación esta dedicado a mi familia, a mis padres, a mi familia en

Cristo.

Agradecida con Dios por permitirme estudiar, ya que de Él proviene el conocimiento la

sabiduría y todo lo bueno.

RESUMEN

2
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

El siglo XXI se encuentra condicionado por el desarrollo de un sistema económico internacional

como consecuencia de los avances de la revolución científica-tecnológica y el establecimiento
del proceso de globalización en el mundo. En este contexto, la economía internacional configura
la integración del sistema a través de dos variables determinantes: la productividad y la
competitividad. La productividad entendida como la producción de más bienes y servicios a
menor costo, permitiendo que las organizaciones puedan competir en el mercado internacional a
condición de que sus costos de producción sean competitivos, encontrándose una relación
directa entre estas.

En un mundo donde la globalización de la economía es una realidad, existen dos alternativas

para integrarse a la productividad. La primera está relacionada con la producción a partir de la
mano de obra calificada y el desarrollo tecnológico. Mientras que la segunda está relacionada
con la explotación de los recursos naturales (depredación) y humanos (mano de obra barata). Al
ser esta última vía una alternativa hegemónica que las organizaciones tienen para integrarse a la
productividad, la realidad nos va demostrando que una ventaja comparativa no se puede
constituir con factores basados en la explotación porque estas tienen un límite, es decir que
ambos elementos no se pueden mantener hasta el infinito porque estaríamos condenando a la
humanidad al subdesarrollo. No obstante, la construcción de una alternativa estratégica de
productividad articulado a un proyecto de desarrollo integral, debe contemplar un sistema
educativo de calidad, así como la existencia de condiciones para promover el desarrollo de la
investigación científica, la innovación y el desarrollo tecnológico.

En ese sentido, para que las organizaciones puedan mantener un nivel de competitividad en el
portafolio de productos que ofrece, los gerentes son conscientes que lograrlo no basta con las
inversiones en tecnología de punta, novedosas estrategias y sorprendentes campañas
publicitarias, también se hace necesario el talento humano que complemente la estructura
organizacional para así lograr un desarrollo integral (Pacheco, 2015, p. 6). La preocupación por
el factor humano en las organizaciones está relacionada con la implementación, en las
organizaciones, de sistemas de gestión de calidad que permitan generar el mejoramiento
continuo y, por lógica, el aumento de productividad. Esta preocupación ha evolucionado a tal
punto que hoy en día el talento humano es considerado

un factor principal para explicar la productividad.

3
En esa lógica, desde las ciencias empresariales se vienen haciendo investigaciones para
perfeccionar y rediseñar modelos organizacionales que permitan conseguir altos niveles de
productividad, de ahí el interés por esquemas de motivación, de incentivos, de internalización en
los trabajadores de los valores de la organización.

Entendido que el desafío del momento es el de la productividad y que el clima laboral puede
contribuir eficazmente a esta tarea. Varios autores coinciden en que un clima laboral positivo o
favorable permitirá un compromiso estable de los trabajadores con su organización en la medida
que este genera un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella, produciendo como efecto el
empoderamiento de los trabajadores. Por el contrario, un clima laboral negativo supone una
falta de identificación con sus objetivos y metas, así como un deterioro del ambiente de trabajo,
que ocasiona situaciones de conflicto, bajo rendimiento, ausencias e ineficacia.

En este contexto las organizaciones y sus gerentes tienen una tarea muy difícil que es el de
luchar muy duro por mantener su nivel de competitividad en situaciones cambiantes. Esto los
obliga a diseñar una estrategia que esté orientada al cliente, un esfuerzo constante hacia la
reducción de costos y plazos de entrega, hacia el aumento la calidad y también en el nivel de los
servicios. No obstante, su personal es el único elemento creador de ventaja competitiva (recurso
de una empresa que la diferencia de las restantes empresas del sector.

Si la calidad y satisfacción de los empleados influyen mucho en la productividad del trabajo, en

la calidad del servicio/producto, en su reputación y, por consiguiente, en su supervivencia, las
organizaciones y sus gerentes deben tomar en cuenta que las organizaciones donde los
trabajadores desean trabajar y producir más son aquellas donde existen excelentes canales de
comunicación así como de una confianza mutua; donde existe la preocupación para que los
colaboradores crezcan y se superen profesionalmente; donde existe una preocupación para que
los trabajadores logren el equilibrio de trabajo-vida personal.

La mayoría de las investigaciones sobre el clima laboral han sido estudiadas desde el

comportamiento organizacional y la administración de los recursos humanos. Mientras que,

sobre productividad han sido estudiados desde la administración de operaciones, la
planificación y control de la producción, asimismo, desde la calidad y productividad en
ingeniería.

La presente investigación se realiza en el área de Producción, específicamente en la Planta de

Salsas, cual está ubicada en Carmen de la Legua Reynoso, Callao. Dicha empresa perteneciente
al sector industrial de consumo masivo peruano, tiene como actividad económica la fabricación
y distribución de productos de consumo masivo. Adicionalmente, se encarga de la distribución
de productos de terceros.

4
En la actualidad, el personal operario de la planta procesadora de salsas manifiesta, en su gran
mayoría, estar satisfechos con las estrategias y políticas aplicadas por la empresa, pero también
existen disconformidades con las decisiones corporativas como el desarrollo del capital
humano. Esta situación estaría generando una insatisfacción laboral expresada en un sustantivo
índice de rotación y ausentismos. Asimismo, en relación con la diferencia entre el total de ferts
programados (códigos=presentaciones diferentes) vs los cumplidos de las líneas de envasado
tecmar mostaza, uniclán food Service, volpak food Service y volpak mostaza, se evidencia que
la eficacia de la producción en el año 2016 alcanzó al 88%, mientras que a octubre de 2017 es
de 90 %. Es decir, existen limitaciones y problemas que no permiten que la productividad
alcance el 100 %.

Por ello, la presente investigación, pretende identificar la relación existente entre el clima
laboral y la productividad del personal operario de la planta procesadora de salsas.

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 Problema general
¿Cómo el clima laboral se relaciona con la productividad en la empresa XIMESA S.A.C EN
ATE 2019?

1.2.2 Problemas específicos

¿Cómo el clima laboral se relaciona con la comunicación interna en la empresa XIMESA S.A.C
EN ATE 2019?

¿Cómo el clima laboral se relaciona con las condiciones laborales en la empresa XIMESA
S.A.C EN ATE 2019?

¿Cómo el clima laboral se relaciona con la supervisión en la empresa XIMESA S.A.C EN ATE
2019?

5
1.3 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Desde el punto de vista académico, esta investigación es importante porque ampliará y

enriquecerá los conocimientos que ya hemos adquirido en nuestra alma mater Universidad
Nacional Tecnológica de Lima Sur. Desde el punto de vista empresarial, esta investigación es
importancia elevada porque permitirá a la empresa XIMESA S.A.C poder conocer, interpretar,
procesar y aplicar los conocimientos encontrados, obteniendo así rendimientos favorables
respecto de una exitosa productividad consecuencia de una mejora en clima laboral.

Los colaboradores al gozar de un clima laboral ameno y favorecedor creará en ello lazos
personales con la empresa, logrando lealtad, compromiso, y en mejor desempeño laboral.
El diagnóstico del clima laboral en la empresa se realiza en razón de detectar, lograr identificar
las fortalezas, las áreas de oportunidad que tiene organización.

Asimismo, proporciona la retroalimentación para proponer un plan de mejora para la empresa,

todo ello con el fin de obtener un mejor clima organizacional y una mayor productividad.
Esta investigación se realiza para beneficiar a la empresa XIMESA S.A.C con los
conocimientos encontrados, beneficios económicos en cuanto a la rentabilidad, beneficios
sociales en cuanto a la mejora del clima laboral.

1.4 LIMITACIONES
La provincia de Lima se encuentra ubicada geográficamente en el centro-oeste del país,
limitando al norte con Áncash, al este con Huánuco, Pasco y Junín, al sur con Ica y
Huancavelica, y al oeste con la provincia Constitucional del Callao y el océano Pacífico. Es el
departamento más poblado del país, cuyas coordenadas son 12°02′36″S 77°01′42″O

El distrito de Ate Vitarte tiene los siguientes límites: por el norte con Lurigancho-Chosica, por
el este con Chaclacayo, por el sur con Cieneguilla, Pachacamac y La Molina (Santa Patricia y
Camacho), por el oeste con Santiago de Surco (Monterrico), San Borja, San Luis, El Agustino y
Santa Anita.

6
1.5 LIMITACIONES

XIMESA SAC, lleva más de 30 años produciendo, comercializando y distribuyendo la más

amplia línea de productos plásticos para el hogar, la industria y el comercio bajo el nombre
Reyplast, nuestra marca comercial, sinónimo de producto peruano de calidad.

Hoy apuntamos a conquistar nuevos mercados para lo cual ya abrimos nuestra planta en Chile y
seguiremos creciendo.

Nuestra filosofía como empresa no ha variado en todo el tiempo que tenemos en el mercado, al
contrario, hemos sido firmes en lograr los objetivos que nos trazamos desde el inicio sin perder
nuestra esencia.

La empresa XIMESA S.A.C. con RUC 20125508716 ubicada en Av. Nicolas Ayllon Nro. 2480
Z.I. Santa Angelica (A 3 Cdrs. Puente Sta.Anita-Carr.Central) Lima - Lima – Ate. Nombre
Comercial: REY PLAST, viene laborando desde el 30/04/1993, Principal - CIIU 25200 - FAB.
DE PRODUCTOS DE PLASTICOS.

II. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVOS GENERALES
Identificar el clima laboral y su relación con la productividad en la empresa XIMESA S.A.C ,
ATE 2019.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar el clima laboral y su relación con la comunicación en la empresa XIMESA S.A.C,

ATE 2019.

Identificar el clima laboral y su relación con las condiciones laborales en la empresa XIMESA
S.A.C, ATE 2019.

Identificar el clima laboral y su relación con la supervisión en la empresa XIMESA S.A.C, ATE
2019.

7
III. MARCO TEORICO
3.1 ANTECEDENTES
Antecedentes internacionales

Antecedentes nacionales

De Lucy Mamani Mamani, 2017 para optar el título profesional de

Licenciado en Administración de la Universidad Nacional Del Altiplano, realizo La Tesis “El
Clima Laboral Y La Productividad En El Area De Gerencia De Administración De La
Municipalidad Provincial De San Roman – Juliaca, Periodo 2017” en cuyo resumen señala las
siguiente conclusiones : Del análisis de los resultados se puede concluir que el clima laboral es
importante para el cumplimiento de la metas, si bien existen diversos problemas que ya se
identificaron como son el estado de ánimo, la falta de estabilidad, la falta de retribución, la falta
de los valores colectivos que se ausentan en los trabajadores se refleja en sus actividades y esta
repercute en la productividad no solo en el área de Gerencia de Administración si no también en
toda la Organización que es la Municipalidad Provincial de San Román.

De Sugey Amorin Arrascue,2015 para optar el título profesional de

Licenciado en Administración de la Universidad Cesar Vallejo, realizo La Tesis “Clima
Laboral Y Su Relación Con La Productividad De La Entidad Financiera Bcp, Distrito Los
Olivos, Lima, Año 2015” en cuyo resumen señala las conclusiones: Se determinó que, si existe
relación entre el La Identificación Empresarial con la productividad en la entidad financiera
BCP, Distrito Los Olivos, Lima, año 2015, esto fue sustentando por el valor de correlación de
0.648, pero a diferencia de las demás Hipótesis su correlación se interpreta como un nivel
intermedio, ya que fue la más baja a comparación de los demás casos.

De Vásquez Casas, Jhon Gerardo , 2017 para optar el título profesional de Ingeniero
Comercial de la Universidad Privada Juan Mejía Baca presento la tesis “El Clima Laboral Y
Su Influencia En La Productividad De Los Trabajadores Administrativos De La Municipalidad
Distrital De Ciudad Eten, 2016” en cuyo resumen señala las conclusiones: La propuesta
planteada para mejorar el clima laboral se encamina en fortalecer sus dos puntos más débiles
que son la recompensa y la consideración, el agradecimiento y apoyo de sus superiores, esto se
desarrollaría por medio de conferencias, seminarios, cartas de reconocimiento, entre otras
herramientas que permitan que el colaborador sienta que se recompensa por su esfuerzo. El área
de Recursos Humanos de la MDCE debe abocar esfuerzos para planificar, ejecutar, y supervisar
dicha propuesta.

8
3.2 BASE TEORICA
3.2.1 Clima laboral
3.2.1.1 Definiciones

(Litwin & Stringer, 1968) señala: el clima organizacional es una propiedad del ambiente
organizacional descrita por sus miembros. En este sentido, el clima organizacional se origina
producto de efectos subjetivos percibidos por los trabajadores respecto del sistema formal en
que se desenvuelven, del estilo informal de los administradores y de factores organizacionales
(características del trabajo, condiciones del empleo, etc.). factores, afectarían las actitudes,
creencias, valores y motivación de las personas.

(Pope & Stremmel, 1992) El clima organizacional hace referencia a información relacionada a
atributos institucionales.

El clima organizacional, o laboral, es uno de los conceptos que, en el uso cotidiano, adquiere
diferentes connotaciones. Se dice que el clima laboral consiste en un grupo de características
que definen a una organización y que la distingue de otras; estas características son de
permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas (Dierssen,,
Martínez, Herrera, Diaz, & Llorca, 2005)

Según (Hellrieger & Slocun, J., 2009), el clima organizacional es un conjunto de atributos que
pueden ser percibidos acerca de una organización particular y/o sus subsistemas, y que puede
ser inducido por la forma en que la organización interactúa con sus miembros y con su
ambiente.

Entonces decimos que el clima laboral u organizacional esta conformado de elementos

intangibles como la interacción entre las personas, las relaciones informales, todo lo subjetivo
en algún momento influirá en el comportamiento y actitud del trabajador dentro y fuera del área
de trabajo.

El Clima puede construirse como una autoreflexión de los miembros de la organización acerca
de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional (Zamora, 2005)

Mientras que Goncalves (1997, como se citó en Cárdenas, Arciniegas, & Barrera, 2011) define
el clima organizacional como un fenómeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización, tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc.

Además, el clima organizacional puede medirse con una diversidad de indicadores objetivos y
subjetivos. La literatura anterior describe este constructo como una característica objetiva de la

9
organización, mientras que estudios más actuales la explican como un conjunto de opiniones,
sentimientos y comportamientos que definen una organización (Rahimic, Z, 2013)

El comportamiento organizacional como hemos visto puede presentarse como una

autorreflexión o como un fenómeno que se suscita en el entorno de los trabajadores, las
consecuencias que se hallen de estas, sean positivas o negativas estarán inmersas en la
motivación, la rotación del personal, la productividad entre otras.

El constructo clima tiene una raíz griega que significa “pendiente” o “inclinación”, así como
también del latín “ambiente” o “tardío” que significa conjunto de condiciones que caracterizan
una situación o su consecuencia, o de circunstancia que rodean a una persona (Sierra, 2015,p
19). Mientras que, el Diccionario de la Lengua Española considera que el término laboral es
perteneciente o relativo al trabajo, en su aspecto económico, jurídico y social. En ese sentido, el
clima laboral es la percepción que tienen los trabajadores o empleados en relación con su centro
laboral.

Sonia Palma (2004), define al clima laboral como “la percepción sobre aspectos vinculados al
ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y
correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados
organizacionales” (p.2).

Podemos decir que el clima laboral está conformado por las condiciones del área de trabajo se y
el siguiente autor hace énfasis en la importancia del diagnóstico del clima laboral para las
organizaciones ya que ello ayudará a realizar todos los ajustes necesarios para el correcto
funcionamiento de procesos y obtener resultados organizacionales provechosos.

3.2.1.2 Tipos de clima laboral y factores que lo determinan

Tipo de clima laboral:

Likert, citado por (Brunet, L, 2002, pp30-32) tipificó cuatro tipos de sistemas organizacionales
con sus respectivos climas:

Clima de tipo autoritario

Sistema I: Autoritarismo explotador

En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la dirección no tiene confianza a sus empleados.

La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se
distribuyen según una función puramente descendente.

10
 Sistema II: Autoritarismo paternalista

El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquél en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en los empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.

Clima de tipo participativo

Sistema III: Consultivo

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados.
La política y las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación
es de tipo descendente.

Sistema IV: Participación en grupo

En el sistema de la participación en grupo, la dirección tiene plena confianza en sus empleados.

Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización, y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la
participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el
mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los
objetivos. Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy
fuerte de los niveles inferiores. Anderson (1982), también referido por Zabalza (1996), señala la
taxonomía que propone Tagiuri (1968) como la más completa y válida al resaltar el «carácter
global y totalizador» del clima en las organizaciones. (Bris, 2000).

Considero que el tipo de clima que debe de manifestarse en las organizaciones es la de

participativo-consultivo.

Factores de clima laboral:

Señalaremos los aportes más utilizados que han dado como resultado propuestas de dimensiones
del clima que permiten fijar múltiples variables para poder ir perfilando y fijando algunos
modelos con los que determinar y medir el clima en las organizaciones. Así, Brunet (1987: 29-
31), tomando como referencia trabajos realizados en el campo del clima organizacional por R.
Likert (1961), señala cuatro factores fundamentales:

i.Contexto, tecnología y estructura.

11
ii.Posición jerárquica del individuo y remuneración.
iii.Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.
iv.Percepción que tienen sobre el clima organizacional los subordinados, los
v.colegas y los superiores.

Habría, pues, tres tipos de variables que determinan las características de la organización:

i.Causales. Son variables independientes que determinan el sentido en que una organización
evoluciona, así como los resultados que obtiene.
ii.Intermedias. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de una organización.
iii.Finales. Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de los dos precedentes.
Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organización.

3.2.1.3 Dimensiones del clima laboral

Llegamos a obtener un conjunto de dimensiones relativamente sólidas, las principales son:

Autonomía: el grado en que los miembros de la organización perciben que pueden tomar
decisiones y soluciones problemas sin consultar cada paso a sus superiores y en general, el
grado en que se anima a los empleados a ser autosuficientes y a tomar iniciativas propias.

Cooperación y apoyo: grado en que los miembros perciben que en la organización existe un
buen ambiente de compañerismo, cordialidad y apoyo a su desarrollo en la organización.

Reconocimiento: el grado en que los miembros de la organización perciben que recibe un

reconocimiento adecuado a su trabajo y a su contribución a la organización.

Organización y estructura: grado en que los miembros perciben que los procesos de trabajo
están bien organizados y coordinados, son claros y eficientes, sin excesivas restricciones
organizacionales o formulismos burocráticos.

Innovación: grado en que los miembros perciben que existe receptividad para expresar e
implantar nuevas ideas métodos y procedimientos en general para la creatividad y el cambio,
aceptando los riesgos

Transparencia y equidad: grado en que los miembros de la organización perciben que las
prácticas y políticas organizacionales son claras, equitativas y no arbitrarias, especialmente en
cuanto a valoración del desempeño y oportunidad de promoción.

12
Motivación: grado en que los miembros perciben que en la organización se pone énfasis y se
motiva el buen desempeño y la producción destacada, generándose implicación y compromiso
con la actividad realizada.

Liderazgo: modo em que los miembros de la organización percibe a la dirección y a los líderes,
su comportamiento, así como su estilo de relación con el resto de los empleados. (Martinez,
2016)

(Palma, 2004), propone medir esta variable a partir de 5 dimensiones:

Autorrealización: Esta dimensión se encuentra relacionada a la apreciación que tiene el

trabajador acerca de las posibilidades del entorno organizacional, es decir, si la organización
favorece su desarrollo profesional y personal y con perspectiva futura.

Involucramiento Laboral: Esta dimensión se refiere a la identificación de los colaboradores

con los valores de la organización y a su compromiso con el desarrollo de esta.

Comunicación: Esta dimensión hace referencia a la percepción del grado de fluidez, celeridad,
claridad, coherencia y precisión de la información en relación con el funcionamiento interno de
la organización, asimismo, evalúa lo implicado en el proceso de atención a usuarios y/o clientes
de la institución.

Condiciones Laborales: Esta dimensión implica el conocimiento que los empleados tienen
sobre las condiciones que la organización les ofrece, es decir, si aceptan o no que dicha entidad
brinda los elementos materiales, económicos y/o psicosociales requeridos para el cumplimiento
de las tareas y funciones delegadas.

Supervisión: Esta dimensión corresponde a la valoración de la funcionalidad y significado que

otorgan los jefes al supervisar y controlar la actividad laboral de sus subordinados. Además,
registra la relación de apoyo y guía que reciben los trabajadores para el desarrollo de sus tareas
y funciones.

De estas dimensiones solo se trabajarán con las dimensiones comunicación. Condiciones

laborales, y supervisión para efectos de la operacionalización de variables.

13
3.2.2 Productividad

3.2.2.1 Definiciones

Existen diferentes definiciones en torno a este concepto ya que se ha transformado con el

tiempo; sin embargo, en términos generales, la productividad es un indicador que refleja que tan
bien se están usando los recursos de una economía en la producción de bienes y servicios. Así
pues, una definición común de la productividad es la que la refiere como una relación entre
recursos utilizados y productos obtenidos y denota la eficiencia con la cual los recursos -
humanos, capital, conocimientos, energía, etc.- son usados para producir bienes y servicios en el
mercado (Padua, 1984)

En periodos pasados se pensaba que la productividad dependía de los factores trabajo y capital,
sin embargo, actualmente se sabe que existe un gran número de factores que afectan su
comportamiento. Entre ellos destacan las inversiones, la razón capital/trabajo, la investigación y
desarrollo científico tecnológico, la utilización de la capacidad instalada, las leyes y normas
gubernamentales, las características de la maquinaria y equipo, los costos de los energéticos, la
calidad de los recursos humanos, los sindicatos, etc.

Cabe señalar que -en términos generales- existen dos formas de medición de la productividad:
por un lado están las mediciones parciales que relacionan la producción con un insumo (trabajo,
o capital); y por el otro, están las mediciones multifactoriales que relacionan la producción con
un índice ponderado de los diferentes insumos utilizados.

La productividad del trabajo, es una relación entre la producción y el personal ocupado y refleja
que tan bien se está utilizando el personal ocupado en el proceso productivo. Además, permite
estudiar los cambios en la utilización del trabajo, en la movilidad ocupacional, proyectar los
requerimientos futuros de mano de obra, determinar la política de formación de recursos
humanos, examinar los efectos del cambio tecnológico en el empleo y el desempleo, evaluar el
comportamiento de los costos laborales, comparar entre países los avances de productividad
(Ahumada, 1987)

En las definiciones anteriores vemos como la productividad está condicionada a factores que
podemos ver todos los días, desde las leyes que se dan en el estado hasta las que se rigen dentro
de la empresa, debemos entender toda esta cadena teniendo en cuenta a la calidad como un
pilar para medir la productividad, sabemos hoy que la competitividad está marcando la pauta
para empresas exitosas.

14
(Garcia, 2005,p.9) definió que la productividad es el grado de rendimiento con que se emplean
los recursos disponibles para alcanzar objetivos predeterminados. En ese sentido, las principales
formas de incrementar la productividad, desde la relación producto-insumo, son: aumentar el
producto y mantener el mismo insumo, reducir el insumo y mantener el mismo producto y
aumentar el producto y reducir el insumo simultáneo y proporcionalmente

Para (Robbins & Coulter, 2010, p.27), el término productividad se refiere a la cantidad de
bienes y servicios producidos dividida entre los insumos necesarios para generar ese nivel de
producción. Es decir, la productividad es la “medida del desempeño que abarca eficacia y
eficiencia Robinns, 2004, p.23).

Según Koontz, Weihrich y Cannice (2012, p.15), la productividad es el cociente producción-

insumos dentro de un periodo, considerando la calidad.

Decimos entonces que la productividad si bien se expresa en términos numéricos, implica

mucho más que eso, el valor para la empresa de que rinde más su producto o servicio, el de ser
competitivo, el que posea calidad, entre otros.

Bonilla, E. (2012) sostiene que la importancia de la productividad como componente de la

competitividad, se explica porque es una fuente de crecimiento, destacando que su estudio es
insuficiente. En el ámbito económico, el crecimiento está asociado a diversos aspectos y uno de
ellos es la competitividad, que debe empezar por proponer, como objetivo prioritario, la
importancia de la productividad, toda vez que su dinámica refleja el uso eficiente o no de los
recursos con que cuentan los países, las empresas y los sectores. En ese sentido, la
productividad es una variable cuyo comportamiento acelera o retrasa la capacidad productiva de
una economía; por tanto, contextualizarla, medirla y evaluarla es de primordial importancia para
formular políticas que estimulen su desarrollo (p.34).

Desde una perspectiva gerencial, Bain (2003), indica que la importancia radica en que es un
instrumento comparativo para gerentes y directores de empresas, ingenieros industriales,
economistas y políticos; pues compara la producción en diferentes niveles del sistema
económico (organización, sector o país) con los recursos consumidos (p.45.). Asimismo,
reconoce que los cambios de la productividad tienen una gran influencia en numerosos
fenómenos sociales y económicos, tales como el rápido crecimiento económico, el aumento de
los niveles de vida, las mejoras de la balanza de pagos de la nación, el control de la inflación e
incluso el volumen y la calidad de las actividades recreativa (p.46).

Su importancia radica en que está estrechamente ligada con la economía de una empresa y a
más grande escala, la variación en esta variable hara que aumente o disminuya su capacidad
para producir bienes o servicios, según Bonilla. Ahora según Bain esta variable de

15
productividad sirve como punto de partida para comparar una u otra empresa en lo que refiere a
alta dirección y que además tiene su influencia es las distintas esferas sociales, considero ambos
aportes pertinentes para efectos de la investigación. Agregando que esta productividad se puede
tomar como un elemento diferenciador en términos de calidad y competitividad.

3.2.2.2 Teorias de productividad

Factores para la productividad

Según Bain (2003, pp.35-37), existen dos factores que pueden contribuir al mejoramiento de la
productividad: los factores interno y externo. Los factores externos son los que quedan fuera del
control de una empresa determinada, y los factores internos son los que están sujetos a su
control.

En la medida que los factores internos son susceptibles de modificarse más fácilmente en
relación con los factores internos, estos se clasifican en duros y blandos. Los factores duros
incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias primas; mientras que los factores
blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimientos de organización, los estilos
de dirección y los métodos de trabajo.

Los factores externos están relacionados con los ingresos reales, la inflación, la competitividad
y el bienestar de la población, razón por la cual las organizaciones se esfuerzan por descubrir las
razones reales del crecimiento o de la disminución de la productividad. Entre los elementos de
estos factores se identifican a los ajustes estructurales, los cambios económicos, los cambios
demográficos y sociales, los recursos naturales y la administración pública e infraestructura.

El mejoramiento de la productividad depende de la medida en que se pueden identificar y

utilizar los factores principales del sistema de producción social. En relación con este aspecto,
conviene hacer una distinción entre tres grupos principales de factores de productividad, según
se relacionen con: el puesto de trabajo; los recursos; el medio ambiente (Prokopenko, 1989, p.
17).

3.2.2.3 Dimensiones de la productividad

Eficiencia. Es la forma en que se usan los recursos de la empresa: humanos, materia prima,
tecnológicos, etcétera. (García, 2005, p.19).

Para Koontz y Weihrich, "el logro de las metas con la menor cantidad de recursos"

16
Según Robbins y Coulter, "obtener los mayores resultados con la mínima inversión" [3].

Para Reinaldo O. Da Silva, "operar de modo que los recursos sean utilizados de forma más
adecuada , es la óptima utilización de los recursos disponibles para la obtención de resultados
deseados

(Jaramillo , 1998) señala que “debe considerarse la eficiencia como el máximo resultado posible
de productividad que puede ser alcanzado a partir de un volumen de recursos determinado”.

Efectividad. Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos, permite
medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados (García, 2005, p.19).

Eficacia. Es el grado de cumplimiento de los objetivos, metas o estándares, etcétera. (García,

2005, p.19).

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3.3 MARCO CONCEPTUAL
Clima laboral : Guillén y Guil (1999), “la percepción de un grupo de personas que forman parte
de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral”

Tagiuri (1968) Como “una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno de una
organización que experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se puede
describir en términos de los valores de un conjunto específico de características o atributos de la
organización

Competitividad

Comunicación

Condiciones laborales

Eficiencia: la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto

determinado (RALE, 2019)

Efectividad.

Eficacia.

Organización

Productividad

Supervision

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