"AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E

IMPUNIDAD"

FACULTAD DE GESTIÓN Y NEGOCIOS

CURSO:
LEGISLACIÓN LABORAL

PROFESOR:
CARLOS SAMAME

CICLO:”V”
BLOQUE: 1

INTEGRANTES:
CCUNO VERONICA
FUNDEZ LUIS
HUAYTAN MERCEDES
PEVES CARLOS
SANDOVAL JUAN
SOTO LILIANA
2019

1
DEDICATORIA:

A cada uno de nuestros padres que nos han dado la existencia, y en ella la
capacidad para superarnos y desear lo mejor en cada paso por este camino
difícil y arduo de la vida. Gracias por ser como son, porque su presencia y
persona han ayudado a construir y forjar las personas que ahora somos.
A mis maestros y amigos; que en el andar de la vida nos hemos cruzado,
porque con cada uno de ustedes ha motivado mis sueños y esperanzas en
consolidar un mundo más humano y con justicia.

2
INTRODUCCION:

El objetivo principal de derecho laboral, es garantiza que los empleados tengan

un ambiente laboral adecuado y que realicen sus labores en condiciones
dignas, por ellos es que es muy importante en el Perú difundir el tema. Sin
embargo en alguna ocasiones la realidad de trabajo en el Perú, la protección
laboral a los trabajadores no se realiza, debido a las exigencias del mercado,
se busca la reducción de los costos de producción así como reconocer algunas
garantías y derechos de los trabajadores, las cuales al no conocer sus
derechos sufren vulneraciones la cual ser verían afectados gravemente. Por
todo ello se ha empleado el concepto de la primacía de la realidad donde
considera la relación entre el trabajador y el empleador existan elementos que
pueden ayudar la relación laboral entre ambos, que exista una contrato de
trabajo y una relación de cualquier otra índole.
En el presente informe daremos a conocer más a fondo sobre el derecho
laboral, la cual abarca las fuentes del derecho laboral, artículos de la
constitución política del Perú que fomentan el empleo, como define la OIT el
trabajo y algunos principios del derecho laboral todo ello para ayudar a tener
más conocimientos a las personas en general, pueden ser empleados entre
otros para tener un mejor manejo del tema.

3
INDICE

CARATULA ........................................................................................................................ 1
DEDICATORIA: ................................................................................................................... 2
INTRODUCCION: ............................................................................................................... 3
INDICE ............................................................................................................................... 4
1. Derecho Laboral o Derecho del Trabajo ....................................................................... 6
2. Organización Internacional del Trabajo (OIT)............................................................... 7
3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL .............................................................................. 12
3.1. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ .................................................................... 12
3.2. NORMAS DE FUENTE EXTRANJERA ...................................................................... 12
3.3. NORMAS DE FUENTE PERUANA........................................................................... 13
3.4. EL DECRETO LEGISLATIVO .................................................................................... 13
3.5. EL DECRETO DE URGENCIA .................................................................................. 13
3.6. CONVENIO COLECTIVO ........................................................................................ 14
3.7. COSTUMBRE ......................................................................................................... 15
3.8. JURISPRUDENCIA ................................................................................................. 16
3.9. CONTRATO DE TRABAJO ...................................................................................... 16
4. ARTÍCULOS DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ QUE FOMENTAN EL EMPLEO
........................................................................................................................................ 17
4.1. Artículo 22.- Protección y fomento del empleo .................................................. 17
4.2. Artículo 23.- El estado y el Trabajo ...................................................................... 17
4.3. Artículo 24.- Derechos del trabajador ................................................................. 17
4.4. Artículo 25.- Jornada ordinaria de trabajo .......................................................... 17
4.5. Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral ....................................... 18
4.6. Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario .................. 18
4.7. Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación,
negociación colectiva y de huelga .............................................................................. 18
4.8. Artículo 29.- Participación de los trabajadores en las utilidades ........................ 18
5. PRINCIPIOS DE LOS DERECHOS LABORALES ............................................................... 19
5.1. IN DUBIO PRO OPERARIO:................................................................................... 20
5.2. NORMAS MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR: ..................................................... 21

4
 5.3. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS: ............................................................ 22
5.4. Condición más beneficiosa .................................................................................. 23
5.5. Principio de igualdad de trato: ............................................................................ 24
5.6. Primacía de la realidad:........................................................................................ 25
Conclusiones ................................................................................................................... 27
Conclusión 1: .............................................................................................................. 27
Conclusión 2: .............................................................................................................. 27
Bibliografía: ..................................................................................................................... 28

5
 1. Derecho Laboral o Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo constituye la respuesta jurídica que el Derecho brinda a

un fenómeno social relevante: Una relación jurídico-económica de carácter
contractual entre dos partes −contrato de trabajo−, en la que una de ellas, el
trabajador, pone su fuerza de trabajo a disposición de la otra parte, el
empleador, para que este la dirija, a cambio del pago de una retribución.
Se constituye como una herramienta destinada a proteger los derechos de las
trabajadoras y los trabajadores, que –entiende correctamente– son la parte
“débil” de la relación de trabajo. El Derecho del Trabajo se divide en tres
grandes ramas:
1. Derecho Individual del Trabajo, que se ocupa de las relaciones individuales
de trabajo: trabajador – empleador.
2. Derecho Colectivo, que regula las relaciones entre los sujetos colectivos:
Asociaciones sindicales, por un lado, y Cámaras profesionales, por el otro.
3. Derecho Internacional del Trabajo, que se ocupa de las normas
internacionales del trabajo emanadas de la Organización Internacional del
Trabajo y de los tratados internacionales que en materia laboral las distintas
naciones del mundo celebran entre sí.
La Constitución Política del Perú establece que "Los derechos humanos y
libertades que la constitución reconoce, se interpretan de conformidad con la
Declaración Universal de derechos humanos y con los tratados y acuerdos
Internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú". Y cuando
tocamos el tema del derecho laboral inmediatamente tenemos que tratar sobre
la dignidad de la persona que trabaja y el término dignidad deriva del vocablo
en latín dignitas, y del adjetivo digno, que significa valioso, con honor,
merecedor. La dignidad es la cualidad de digno e indica, por tanto, que alguien
es merecedor de algo o que una cosa posee un nivel de calidad aceptable.
La dignidad humana es un valor o un derecho inviolable e intangible de la
persona, es un derecho fundamental y es el valor inherente al ser humano
porque es un ser racional que posee libertad y es capaz de crear cosas. Esto
quiere decir que todos los seres humanos pueden modelar, cambiar y mejorar
sus vidas ejerciendo su libertad y por medio de la toma de decisiones.
La dignidad se basa en el respeto y la estima que una persona tiene de sí
misma y es merecedora de ese respeto por otros porque todos merecemos
respeto sin importar cómo somos. Cuando reconocemos las diferencias de
cada persona y toleramos esas diferencias, la persona puede sentirse digna,
con honor y libre.

6
 2. Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) —ILO, por su sigla en inglés

(de International Labour Organisation) — es un organismo especializado de las
Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las
relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado
de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la
Declaración de Filadelfia de 1944.

La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los

gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la
Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su
órgano ejecutivo es el Consejo de Administración, que se reúne
cuatrimestralmente en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y
establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la
Conferencia para su aprobación. También elige al director general. En 2012 fue
elegido para el cargo el británico Guy Ryder. La sede central se encuentra en
Ginebra (Suiza).

Órganos de la OIT
Conferencia Internacional
La Conferencia Internacional del Trabajo es el órgano superior de la OIT. Se
reúne anualmente, en junio, en Ginebra. Está integrada por cuatro delegados
por cada país miembro, dos de ellos elegidos por el gobierno, y los otros dos
propuestos por las organizaciones de trabajadores y empleadores
respectivamente. De este modo, la mitad de los integrantes de la Conferencia
representan a los gobiernos, en tanto que una cuarta parte integra el bloque de
trabajadores, y la otra cuarta parte integra el bloque de empleadores.
A la Conferencia Internacional le corresponde la sanción de las normas
internacionales del trabajo, fundamentalmente convenios y recomendaciones,
por las dos terceras partes de sus miembros.
También corresponde a la Conferencia Internacional examinar las memorias
anuales que cada país debe presentar sobre el estado de la aplicación de las
normas internacionales, y eventualmente aprobar recomendaciones en los
casos en que existen deficiencias. En esa tarea la Conferencia cuenta con la
ayuda de la importante Comisión de Expertos que debe examinar cada
memoria y producir un informe a la Conferencia recomendando los cursos de
acción en cada caso.
A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe Global sobre lo que
ordena la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo (DFT),7 que debe preparar la Oficina, debiendo

7
dar cuenta, cada año en forma rotativa, el estado en que se encuentran cada
uno de estos puntos:
Libertad sindical y de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a
la negociación colectiva;
La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
La abolición efectiva del trabajo infantil,
La eliminación de la discriminación en el empleo y la ocupación.
Comisión de Expertos
La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
(CEACR) es un organismo permanente asesor de la Conferencia Internacional,
integrado por juristas especialistas en Derecho Internacional del Trabajo.
La función de la Comisión de Expertos es examinar las memorias que todos los
países tienen la obligación de presentar cada año, detallando el estado en que
se encuentra la aplicación de los convenios internacionales en su territorio.
Cada año la Comisión de Expertos debe presentar su informe a la Conferencia,
con la opinión que le merece cada situación y las recomendaciones que
propone en cada caso. Las opiniones de la Comisión de Expertos han
adquirido gran importancia jurídica para la interpretación de las normas
internacionales y se encuentran recopiladas como jurisprudencia en cada
convenio, en la base de datos ILOLEX.
Consejo de Administración
El Consejo de Administración está integrado por 56 personas. De los 28
integrantes que corresponden a los gobiernos, 10 son designados directamente
por los diez países de mayor importancia industrial (Alemania, Brasil, China,
Estados Unidos, Francia, India, Italia, Japón, Reino Unido y Rusia) y el resto
por los delegados gubernamentales en la Conferencia. Los otros 28 miembros
corresponden en partes iguales a los trabajadores y empleadores y son
elegidos por los bloques correspondientes en la Conferencia. Los miembros se
renuevan cada tres años.
Es el órgano ejecutivo de la OIT, se reúne cuatrimestralmente y actúa a través
de la Oficina Internacional del Trabajo, cuyas reglas de funcionamiento
establece.
Comité de Libertad Sindical
El Comité de Libertad Sindical (CLS) es un importante organismo que depende
del Consejo de Administración, integrado por nueve de sus miembros y un
presidente independiente, pertenecientes por partes iguales a los tres bloques
(Estados, Empleadores y Trabajadores). Su función es intervenir en las quejas
relacionadas con la libertad sindical, derivadas de las posibles violaciones de
los Convenios Internacionales n.º 87 y 98 y aquellos que resultan
complementarios.
8
La importancia del CLS radica en el alto perfil político de sus miembros, y en la
facultad que tiene para formular recomendaciones críticas a los gobiernos,
cuando determina que la libertad sindical ha sido afectada.
Oficina Internacional del Trabajo y director general
La Oficina Internacional del Trabajo está dirigida por el director general, elegido
por el Consejo de Administración con un mandato de cinco años, quien a su
vez contrata el personal de acuerdo a estrictas normas de concursos.
La Oficina Internacional del Trabajo es la entidad permanente de apoyo a la
tarea de la Conferencia Internacional y el Consejo de Administración.
Guy Ryder (2012-presente)
Oficinas regionales
La Oficina Internacional del Trabajo posee una estructura regional
descentralizada en cinco regiones:
África
América Latina y el Caribe
Estados Árabes
Asia y el Pacífico
Europa y Asia Central
A su vez, cada región tiene oficinas subregionales y de área. Estados Unidos y
Canadá no están incluidos en ninguna de las regiones.
Dirección Ejecutiva de Diálogo Social
La Oficina Internacional del Trabajo está integrada por un gabinete de cinco
direcciones ejecutivas. Una de ellas es la de Diálogo Social, la que a su vez
está dividida en dos importantes estructuras: las oficinas de Apoyo a las
Actividades de los Trabajadores (ACTRAV) y de los Empleadores (ACTEMP).
ACTRAV
ACTRAV es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los Trabajadores. Actúa
en relación directa con el bloque de trabajadores de la Conferencia
Internacional, las dos centrales internacionales (CSI y FSM), los sindicatos
mundiales (federaciones sindicales internacionales) y las centrales sindicales
nacionales.
ACTEMP
ACTEMP es la Oficina de Apoyo a las Actividades de los Empleadores. Actúa
en relación directa con el bloque de empleadores de la Conferencia
Internacional, la central internacional (OIE), y las cámaras empresariales
sectoriales, regionales y nacionales.

9
Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el Perú
Su compromiso firme para fortalecer el Sistema de Inspección del Trabajo (SIT)
y la promoción del trabajo decente. Una de las claras muestras de dicho
involucramiento es la participación de la OIT desde el diseño de SUNAFIL
como ente rector del SIT a nivel nacional.
Las principales áreas de trabajo en las que la OIT brinda asistencia técnica y
financiera a SUNAFIL son:

Promoción de la formalización. - La informalidad en el Perú constituye un

problema serio que atañe un tratamiento técnico e institucional a nivel
transversal y a largo plazo, no solo por un sector, sino de manera integral y del
compromiso político.
Según el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú, en su
Estrategia Sectorial para la Formalización Laboral 2014-2016, en el 2014 la
tasa de informalidad del sector privado ascendía al 55.63% del total de
asalariados del sector privado, es decir sin un contrato laboral y por tanto sin la
posibilidad de ser beneficiario se sus derechos laborales.

Al respecto y en el marco de una intervención integral, SUNAFIL viene

implementando un nuevo modelo de actuación inspectiva público y privado,
orientado a focalizar los esfuerzos para combatir y erradicar la informalidad
laboral. Esta estrategia, denominada “Plan Cuadrante Inspectivo” (PCI), ha
recibido la asistencia técnica y financiera de la OIT desde su concepción y
diseño, así como en el desarrollo del componente tecnológico y aplicativo Web
para el desarrollo del “Bus de la Formalidad”.

Promoción de los Derechos Fundamentales. - Desde el inicio de

SUNAFIL, la OIT ha promovido el trabajo articulado en materia del combate
contra el trabajo forzoso, a través del Proyecto “Consolidando y difundiendo
esfuerzos para combatir el trabajo forzoso en Brasil y Perú”.
Entre los resultados logrados a la fecha destacan: desarrollo de capacidades
para el cuerpo inspectivo de SUNAFIL; elaboración del manual de trabajo
forzoso para inspectores de trabajo; desarrollo de material de prevención y
asesoría en Español y en Quechua; así como la asistencia técnica en la
elaboración del Protocolo de Inspección de Trabajo Forzoso. Asimismo, la OIT
ha promovido el intercambio de experiencias con Brasil en materia de trabajo
forzoso en el marco de la cooperación triangular sur-sur. Como resultado, a la
fecha se han realizado operativos conjuntos de fiscalización tanto en Brasil
como en Perú, el impulso a la actuación articulada de instituciones y liderada

10
por la inspección de trabajo y el intercambio de herramientas específicas de
investigación.
Por otro lado, en materia de erradicación del trabajo infantil, la OIT ha apoyado
en la elaboración de material de prevención y asesoría, así como el desarrollo
de actividades conjuntas de prevención a nivel nacional, involucrando a
sindicatos de trabajadores y gremios empresariales en la lucha por erradicar
este flagelo social.

Fortalecimiento institucional. - La OIT ha brindado asistencia para la

elaboración de la estructura y contenidos de los programas de capacitación a
ser desarrollados por SUNAFIL, así como para la creación de una Escuela de
Formación y Capacitación de Inspectores de Trabajo en Perú, de manera que
responda a las necesidades nacionales y a las prioridades institucionales de
SUNAFIL y del Sistema de Inspección del Trabajo.
De la misma manera, a través de los diversos eventos organizados
conjuntamente con la OIT en Perú y la participación de SUNAFIL en eventos
realizados en otros países, no sólo se ha fortalecido las capacidades de sus
funcionarios, sino también el posicionamiento de SUNAFIL como una
institución líder, con características propias en la región latinoamericana.

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 3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL

3.1. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ

La Constitución Política del Perú es la norma suprema de nuestro país, que es

un estado soberano u organización, la cual está establecida o aceptada para
regirlo.
Asimismo, determina los límites y define las relaciones entre los poderes del
Estado (poder legislativo, ejecutivo y judicial) y de estos con sus ciudadanos,
estableciendo así las bases para su gobierno y para la organización de las
instituciones en que tales poderes se asientan.
Este documento busca garantizar al pueblo sus derechos y libertades, así
como la regulación de estos, mediante las sanciones respectivas en caso de
abusar de las libertades y cometer delitos.
Desde el artículo n° 22 al 29 encontraremos los derechos laborales.
-Artículo 22.- El trabajo: derecho y deber.
-Artículo 23.- Promoción del trabajo.
-Artículo 24.- Derecho a una remuneración.
-Artículo 25.- Jornada de trabajo.
-Artículo 26.- Relación laboral: principios.
-Artículo 27.- Protección contra el despido arbitrario.
-Artículo 28.- Sindicalización, negociación colectiva y huelgas.
-Artículo 29.- Participación de los trabajadores

3.2. NORMAS DE FUENTE EXTRANJERA

Los tratados o convenios son normas internacionales producto del acuerdo
entre dos o más estado, o producto de decisiones de organismos
internacionales de los cuales el Perú es miembro como es en el caso de la
organización internacional de trabajo.
Cconstituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales,
garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos
que los Estados firmantes se obligan a respetar.
La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional
de Trabajo (OIT), que aprueba Convenios y Recomendaciones sobre todos los
temas de derecho laboral individual y colectivo.

12
3.3. NORMAS DE FUENTE PERUANA

Dentro del ámbito estatal, es la ley la norma a la que le corresponde la

regulación de los derechos reconocidos por la Constitución. Tal tarea no podría
ser desempeñada directamente por un reglamento, cuya función es la de
precisar las leyes, aunque sí por un decreto legislativo, siempre que hubiera
previa delegación de facultades. En ambos textos constitucionales, todas estas
normas podrían ocuparse de cuestiones laborales.

3.4. EL DECRETO LEGISLATIVO

Es una norma autorizada por el Congreso que permite al gobierno que posea la
facultad para dictarla, el decreto legislativo se ocupa de una materia específica
por un plazo determinado.
Para que el gobierno pueda emitir un Decreto Legislativo, el Congreso lo
habilitará a través de una "ley de delegación del ejercicio de la potestad
legislativa" (también llamada ley autoritativa).
El Decreto Legislativo es una norma con rango de ley.

Las características de los decretos legislativos son las siguientes:

-Se trata de una situación excepcional dentro de la producción de normas
estatales.
-Para que los decretos legislativos tengan validez, la facultad de legislar
delegada al poder ejecutivo debe constar en una ley autoritativa emitida por el
congreso.
-Los decretos legislativos solo puede regular las materias que le han sido
asignadas al poder ejecutivo de manera expresa por el congreso.
-La duración de esta facultad de legislar sobre materias específicas es por un
tiempo limitado.
El presidente de la república está en el deber de dar cuenta al congreso de
cada decreto legislativo que promulgue.

3.5. EL DECRETO DE URGENCIA

Los decretos de urgencia solo pueden tratar materia económica y financiera; en
ese sentido, por lo excepcional de su naturaleza, los alcances del decreto de
urgencia deben restringirse a los exactamente indispensables.

13
Por ello los decretos de urgencia deberían afectar únicamente al sector laboral
cuyos derechos se vinculen al presupuesto general de la república, ya que se
trata de materia económica que repercute directamente en el estado; por el
contrario, el ámbito laboral privado se regula por las normas jurídicas ordinarias
(incluyendo el convenio colectivo) en razón que no constituye una materia
económica o financiera que le competa al estado como tal.

3.6. CONVENIO COLECTIVO

El Convenio Colectivo es el producto de una negociación colectiva y será todo
acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una
organización u organización de trabajadores destinado a regularlas
remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y
empleador, intereses profesionales e intereses socioeconómicos según sea el
caso.
Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad de
imponer sus condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo,
inclusive sobre aquellos trabajadores que no lo hayan suscrito pero que se
encuentren dentro de su ámbito de aplicación. Sobre su contenido tiene tres
tipos de cláusulas:
A) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a
todos los trabajadores
B) OBLIGACIONALES: Sólo vincularán a las partes que han suscrito el
convenio sólo al sindicato (representantes) de los trabajadores y al
empleador(es).
C) DELIMITADORAS: Son las que establecen el ámbito territorial, funcional,
personal y temporal del Convenio Colectivo. En cuanto a su jerarquía normativa
se ubica dentro de las normas emanadas de la autonomía privada. En lo
referente a su vigencia su duración la determinan las partes y a falta de
acuerdo expreso se entenderá que tiene una vigencia de (1) año y se modifica
o deroga por un convenio colectivo posterior.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

El Reglamento Interno de Trabajo es una norma elaborada por la empresa en
donde determina las condiciones que deben sujetarse todos los trabajadores
sean estos empleados u obreros, es decir en este documento los empleadores
consignarán las condiciones o reglas de una empresa.
Las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, sea cual fuere su
modalidad contractual, están obligadas a contar con un Reglamento Interno de
Trabajo.

14
¿Qué debe contener el reglamento interno de trabajo?
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las
relaciones laborales, tales como:

-La hora de ingreso de los trabajadores

-Las Jornadas y horarios de trabajo.
-El tiempo de alimentación principal.
-Normas de control de asistencia al trabajo.
-Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias,
inasistencia.
-Descansos semanales.
-Derechos y Obligaciones del empleador
-Derechos y Obligaciones de los trabajadores.
-Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía.
-Medidas disciplinarias (sanciones).
-Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.
-Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.
Otras disposiciones que disponga el empleador.

3.7. COSTUMBRE

Es aquél acto realizado de forma repetida y constante por los sujetos del
Derecho del Trabajo, con la convicción de su obligatoriedad, siendo aceptada
por el Estado y demás entes capaces de establecer normas escritas.
Por ello la costumbre está compuesta por dos elementos
- Elemento objetivo: debe verificase la repetición generalizada y continuada de
la conducta.
- Elemento subjetivo: implica que exista una creencia por parte de los
miembros de la comunidad que de aquella conducta surge reglas obligatorias
para todos.
Para que la costumbre sea considerada, es necesario que al igual que una
norma tenga efecto, abstractos y generales. Con lo cual una costumbre
existente en una relación particular no genera efectos jurídicos. Así mismo la
costumbre tiene que ser aprobada por quien alega su existencia, basta con ser
alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma jurídica regular.

15
3.8. JURISPRUDENCIA

La jurisprudencia se conforma de las sucesivas sentencias judiciales que

reúnan unas características especiales en común. En principio, una sentencias
emitida por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que está
referida a la aplicación concreta de las normas jurídicas a un caso en particular.
Sin embargo, si la respuesta dada a un caso se repite constantemente empieza
a generarse una jurisprudencia, lo cual, si es aceptado como una fuente de
derecho en nuestro ordenamiento jurídico.
Las características que requiere la jurisprudencia para constituirse son:
- Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo.
- Deber ser un pronunciamiento reiterado.
- Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma
solución al mismo problema.
En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente
apartarse de la jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.
Asimismo, la jurisprudencia cumple dos tipos de funciones:
I. Función depuradora.- esta función es facultad exclusiva del tribunal
constitucional. Se realiza a través de la expulsión de normas del ordenamiento
jurídico por ser consideradas inconstitucionales.
II. Función complementaria.- esta es la función a la cual hemos estado
haciendo referencia. Se realiza a través del ejercicio de la aplicación del
derecho observando las características mencionadas anteriormente. Vincula a
los órganos jurisdiccionales inferiores. El tribunal constitucional, también
cumplen una función complementaria cuando determina la interpretación
correcta de las normas legales o de las normas constitucionales.

3.9. CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato es un convenio que dos o más partes establecen para determinar

los derechos y las obligaciones sobre una determinada materia. La idea de
trabajo, por su parte, puede aludir a la actividad que se desarrolla a cambio de
una remuneración.
El contrato puede realizarse por tiempo indefinido (fijo) o por una duración
determinada (temporal); esta duración dependerá del tipo de contrato y de lo
establecido en el mismo (aunque esto ya lo veremos más adelante).

16
 4. ARTÍCULOS DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL
PERÚ QUE FOMENTAN EL EMPLEO
4.1. Artículo 22.- Protección y fomento del empleo
El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de
realización de la persona.

4.2. Artículo 23.- El estado y el Trabajo

El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención priotaria del

estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al
impedido que trabajan.

El estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en

especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación
para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos

constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre

consentimiento.

4.3. Artículo 24.- Derechos del trabajador

El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que

procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene

prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las

organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

CONCORDANCIA: D.S N° 022-2007-TR (Incrementan la Remuneración

Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada)

4.4. Artículo 25.- Jornada ordinaria de trabajo

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho

horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas,
el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede
superar dicho máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su

disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.

17
4.5. Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral
En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

 Igualdad de oportunidades sin discriminación.

 Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y
la ley.
 Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre
el sentido de una norma
4.6. Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario
La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
 La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones
de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.

4.7. Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de

sindicación, negociación colectiva y de huelga

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y

huelga. Cautela su ejercicio democrático:

 Garantiza la libertad sindical.

 La libertad sindical: Es un derecho humano y fundamental que

permite a los trabajadores la defensa y promoción de sus
intereses profesionales. Es un derecho humano porque es
consustancial a la dignidad del hombre en el trabajo y porque es
una condición indispensable para el progreso económico y social.

 Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución

pacífica de los conflictos laborales.
 La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.
 Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

4.8. Artículo 29.- Participación de los trabajadores en las utilidades

El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades

de la empresa y promueve otras formas de participación.

18
 5. PRINCIPIOS DE LOS DERECHOS LABORALES

Es el conjunto de normas jurídicas que se establecen en la relación entre los

trabajadores y los empleadores. Es una serie de preceptos de orden público y
legal, que se basa en la premisa de asegurarle a quien trabaja un pleno
desarrollo como persona, y una integración real a la sociedad, asegurando el
cumplimiento de las obligaciones de ambas partes.
La historia del derecho laboral no es tan antigua como la del trabajo, que existe
desde que el hombre ha tenido que esforzarse por satisfacer sus necesidades
básicas. Durante muchos años, fueron varias las culturas que aceptaron la
implementación del esclavismo como medio de dominación, con la entrega total
de la fuerza de trabajo y también de su libertad.
El derecho laboral entiende al trabajo como aquella actividad que una persona
desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y mediante la cual
obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia.
Tiene como finalidad el respeto de la dignidad de la persona humana.
CARACTERÍSTICAS:
*DINÁMICO: Constante evolución de acuerdo con los procesos
socioeconómicos que vive cada país.
*SOCIAL: Sus fundamentos apuntan a representar el interés general, pero
también es un derecho profesional, porque se ocupa de las personas que
ejercen alguna profesión o trabajo.
*EXPANSIVO: debido a que nació protegiendo a los Obreros y luego a los
Empleados. Hoy en día posee una cobertura muy amplia ya que Regula
Deberes y Derechos de Empleados y Empleadores Obreros o Patronos. Por
otra parte, norma todo lo referente al Salario, Horas de Trabajo, Seguridad
Laboral, Despidos Justificados e Injustificados, Contratos Individuales,
Sindicatos, Huelgas y otros.

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5.1. IN DUBIO PRO OPERARIO:

Es un criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir, entre varios
sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador.
Los otros principios que se derivan del principio protector son la aplicación de
la norma más favorable y la condición más beneficiosa.
De acuerdo al principio protector, mientras que en el derecho común, una
preocupación constante es asegurar la paridad jurídica entre los contratantes,
en el derecho laboral la preocupación central es proteger a una de las partes,
para equilibrar la desigualdad que puede acarrear la paridad del derecho
común. En las relaciones laborales, el trabajador es la parte débil frente a la
potestad del empleador. Es por eso que para atenuar esa desigualdad se han
creado las tres reglas a las que se refiere Américo Plá.
Se trata de un Principio General del Derecho que se aplica para la
interpretación de la normativa que rige una relación laboral concreta. Es decir,
una vez que se haya determinado qué norma se aplica a un contrato de trabajo
(o a un grupo de ellos), si de esa aplicación derivan dudas o controversias de
interpretación, la norma se aplicará según aquélla interpretación que sea más
favorable para el trabajador.
Es un principio muy usado en materia laboral, tanto en demandas como en
reclamos, pero que menos se aplica en la realidad, es muy reducido ya que
para aplicarse tiene que haber tres requisitos:

1) Que haya una norma jurídica.

2) Que esa norma sea de dudosa interpretación.
3) Que de las varias interpretaciones, una de ellas sea favorable.

Este principio nace de la consideración que se tiene del trabajador como la

parte débil de la relación laboral, por lo cual se le brinda una protección
especial.
EJEMPLO:
Una empleada con dos hijos nacidos en parto múltiple, solicitó a su empresa
el disfrute de doble derecho de lactancia. La empresa se lo denegó. Recurrió la
empleada al Juzgado de lo Social. ¿Tendrá derecho a una o a dos horas de
lactancia. Solución: El tribunal de lo Social dictó sentencia y estableció que el
silencio de la ley debe interpretarse In dubio pro operario y lo procedente es
atender a cada hijo una hora.

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5.2. NORMAS MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR:

Aquí se trata de resolver un conflicto de normas que se produce cuando dos o

más de éstas regulan simultáneamente el mismo hecho, de modo incompatible
entre sí. En tal situación, el problema central es el de seleccionar la norma
aplicable. Este es un tema planteado en la teoría general del derecho que
propone tres criterios sucesivos para la determinación de la norma aplicable,
que son la jerarquía de la norma, la especialidad de la norma y la temporalidad
de la misma. De suerte que si las normas divergentes tiene rango distinto, debe
preferirse la de mayor jerarquía frente a la inferior. Por el contrario si ambas
tienen el mismo rango la escogida será la de alcance especial sobre la general.
Pero, si tienen igual ámbito, esto es ambas son especiales o generales, debe
preferirse la posterior sobre la anterior.
El derecho del trabajo a su vez ha formulado un principio específico para la
solución del conflicto que se denomina la aplicación de la norma más favorable.
Así cuando dos normas regulen incompatiblemente el mismo hecho, debe
escogerse a la que conceda mayores ventajas para el trabajador.
La norma en cuestión se aplicará en su totalidad, es decir no se puede tomar lo
favorable y dejar lo adverso.
Eso no significa que una norma va devorar a la otra, sino que una va ser
preferida en la aplicación a favor de un trabajador respecto de otra norma.
EJEMPLO:
Un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo con
lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su
sector fija una jornada de siete horas/día. Se aplicaría la jornada de 7
horas que establece el convenio colectivo al ser la más favorable para el
trabajador.

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5.3. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS:

Se trata de la imposibilidad legal del trabajador a renunciar a los derechos

establecidos en su favor, tanto por la Constitución, la ley y los convenios, lo que
constituye una base firme donde se asienta el derecho del trabajo. Es alrededor
de este principio que se ha constituido la no disponibilidad, por parte del
trabajador, y la obligación del empleador de respetar su contenido, teniendo en
cuenta que las normas laborales están dotadas de un mandato imperativo.
No podría ser de otra manera si se tiene en cuenta que el derecho del trabajo
es protector de la parte más débil, que es el trabajador, que busca atenuar la
desigualdad entre los sujetos del contrato de trabajo. Para lograr tal propósito
es que el derecho le priva al trabajador de la capacidad de renunciar o disponer
de ese mínimo de beneficios que las normas le acuerda.
La Constitución peruana establece en su artículo 26º, inciso 2 la
irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley. No
dice nada acerca de los convenios colectivos que es una fuente de derecho del
trabajo fundamental. Consideremos que debió haberlo precisado. En todo caso,
no hay que olvidar que los acuerdos a los que arriban trabajador y empleador,
en la negociación colectiva, tienen una naturaleza de cláusulas normativas que
imperan en un centro de trabajo, lo que significa que los beneficios que se
obtengan pueden ser revisados, modificados y ampliados por mutuo acuerdo
en las medida que son disponibles lo que no le quita su carácter de
irrenunciables.
Por el contrario, son formas para mejorar la situación del trabajador y no para
empeorarlas. Se trata de una dinámica que está destinada al desarrollo del
trabajador. La norma imperativa establecida por la ley constituye la base a la
que las partes deben someterse. El Convenio Colectivo, jamás puede ser una
vía para destruir lo que la norma imperativa ha consagrado, sino para
mejorarla. Esa es la esencia del derecho del trabajo.
Se aplica cuando el trabajador dispone de un derecho nacido de un contrato de
trabajo.
EJEMPLO:
Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su
renuncia a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden. El
trabajador accede. ¿Es correcta la actuación del trabajador?
Solución: No es correcta porque el principio de irrenunciabilidad de derechos
señala que los trabajadores no pueden renunciar a derechos que tengan
reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos

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5.4. Condición más beneficiosa:

El principio de la condición más beneficiosa, permite al trabajador mantener la

ventaja alcanzada. El derecho del trabajo cuenta con el principio de la
condición más beneficiosa (C+B), cuya aplicación supone la conservación de
las mayores ventajas o derechos alcanzados por un trabajador, en virtud de un
evento anterior frente a otro posterior que pretende su eliminación o su
sustitución peyorativa. Ahora bien, dichas condiciones o mayores ventajas,
así como el acto de sustitución de las mismas, pueden tener origen contractual
(C) u origen normativo (N).

El fundamento de la C+B lo encontramos en el carácter protector del derecho

del trabajo y por el cual se considera que los derechos de los trabajadores solo
pueden ser desplazados por una norma o acto no normativo que contenga
mayores beneficios o sea más beneficiosa. Aquí nos encontramos con la
llamada tendencia progresiva del derecho laboral que busca mantener o
superar los derechos de los trabajadores.

Está claro que se aplica frente a derechos nacidos de actos no normativos y

cuya consecuencia es el mantenimiento del derecho efectivamente gozado por
el trabajador. Entonces, no hay discusión acerca de la aplicación de la C+B
sobre derechos adquiridos nacidos de actos no normativos. No sucede lo
mismo respecto de la aplicación del referido principio para supuestos de
sucesión legal o convencional (la disposición contenida en el reglamento de la
LRCT no conlleva el mantenimiento de derechos adquiridos).

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5.5. Principio de igualdad de trato:
El Derecho a la Igualdad y a la no discriminación proclama que todas las
personas son iguales ante la ley; y si bien se reconoce que es posible un trato
diferenciado, este trato debe estar basado en criterios razonables y objetivos
para que no constituya discriminación.

En tal sentido es de esperar, que si un hombre y una mujer ponen a

disposición de un mismo empleador su fuerza de trabajo ejerciendo la misma
labor bajo condiciones iguales, deben de recibir un trato igual.

Ejemplo:

El reglamento de la Ley Nº 30709, asimismo, asegura al empleador evaluar y

agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando
criterios objetivos, con base en las tareas que entrañan, aptitudes necesarias
para su desarrollo y al perfil del puesto.

También precisa que podrán diseñar sus políticas remunerativas, fijar los
requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra
índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta
por motivos de sexo.

Por excepción, incluso los trabajadores pertenecientes a una misma categoría

podrán percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias sean
justificadas en la antigüedad, desempeño, negociación colectiva, escasez de
oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, costo de vida,
experiencia laboral, perfil académico, desempeño, lugar de trabajo, entre otros.
La norma remarca, asimismo, que el empleador podrá optar por fijar sus
políticas remunerativas, incluyendo bandas salariales u otras formas, según los
criterios que considere pertinentes para la consecución de sus fines.

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5.6. Primacía de la realidad:

El principio de primacía consiste en que, en caso de discordancia entre lo que

ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o contratos, debe otorgarse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede y se aprecia en el terreno de
los hechos. Así, en virtud de este principio laboral, aun cuando exista un
contrato (formalizado por escrito) de naturaleza civil, lo que determina la
naturaleza de una relación contractual entre las partes es la forma como en la
práctica se ejecuta dicho contrato; es decir la preeminencia de la realidad
material sobre lo estipulado en el contrato.

Por ende, nuestro ordenamiento ha establecido que en toda prestación

personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

Este principio suele ser aplicado ante contratos de locación de servicios, de

servicios no personales, de “cuarta-quinta”, etc.; por la jurisprudencia laboral,
por indecopi y los órganos de administración tributaria (Tribunal Fiscal).

Ejemplo:

Según el diario Gestión el proyecto "Protocolo de Fiscalización para la

Formalización Laboral" que apunta a mejorar la fiscalización laboral se aplicará
a las empresas del sector privado. La iniciativa legal de la SUNAFIL, detalla
cómo de ahora en adelante se deberán realizar las inspecciones laborales, la
comprobación de datos, las visitas inspectivas, así como los criterios para
verificar que los trabajadores cuenten con los derechos laborales que la ley
ordena.

Establece un cuestionario y otras medidas con las cuales la autoridad laboral

podrá determinar si existe o no una relación de trabajo encubierta por el
empleador. La realización de las actuaciones inspectivas tiene un plazo
máximo de 20 días hábiles y una ampliación máxima de 10 días hábiles. La
evaluación de la ampliación de los días se realizará en función a razones
objetivas, tales como, el número de trabajadores, tipo de empresa y otras
características del sujeto inspeccionado

Las preguntas se harán al personal y a la empresa. Y para evitar afirmaciones

falsas, los inspectores contrastarán las respuestas con la planilla electrónica
del empleador, se revisará el control de entrada y salida, los cuadernos de
vigilancia, asignación de correos electrónicos, fotocheck, circulares, invitación
a actividades de la empresa, etc.

Si no se halla concordancia entre las respuestas y los documentos, según la

SUNAFIL prevalecerá el principio de primacía de la realidad.

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Algunas de las interrogantes que harían los inspectores laborales de la
SUNAFIL son:

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 Conclusiones

Conclusión 1:

Para concluir este trabajo de investigación, llegamos a definir que el trabajo es

un derecho que toda persona tiene, así como el deber de cumplir con las

funciones acordadas con el empleador. Según los puntos vistos anteriormente

y que han sido extendidos, se ha ampliado la manera en que los empleadores

deben de tratar a los trabajadores y las normas que deben cumplir, se pudo

extender los principios que el trabajador puede usar en caso el empleador se

exceda en sus funciones: no quiera cumplir con colocarte en planilla, te

delegue funciones que no estén en el contrato y que perjudique en el

trabajador, etc. Los temas presentados en este trabajo presentan ejemplos, el

cual ayudara a que comprendas de manera más rápida los puntos planteados.

Conclusión 2:

El derecho laboral en su calidad de ser un derecho fundamental, busca el

equilibrio entre el capital y el trabajo humano, con una protección de la parte

que se califica como débil, en la relación económica, por ello se debe

administrar siguiendo lo jurídico con lo económico y social, conociendo que es

una importante fuente de paz social.

La rigidez de las normas laborales con cargas al trabajo, incrementan cada día

al trabajo informal también conocido como trabajo negro.

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 Bibliografía:
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Trabajo.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=ee5035804618d2b48fb8ffca390e008
0
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https://www.sunafil.gob.pe/organizacion-internacional-del-trabajo-oit.html
https://www.deperu.com/abc/constituciones/4252/que-es-la-constitucion-
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https://www.academia.edu/9390914/PREGUNTAS_DE_DERECHO_INDIVIDU
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Pol%C3%ADtica-del-Peru-1993.pdf
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https://rpp.pe/economia/economia/con-este-cuestionario-la-sunafil-sabra-si-te-estan-
ocultando-como-trabajador-noticia-1086959

https://legis.pe/principios-derecho-trabajo-principio-protector/

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