UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

CENTRO LOCAL LARA

PROCESOS QUE CONFORMAN EL SISTEMA DE ADMINISTRACION

DE RECURSOS HUMANOS

TUTOR: MSC. MARIA GARCIA PARTICIPANTES:

LCDA. FLOR GOMEZ

LCDO.OTTO MUÑOZ

BARQUISIMETO, ABRIL 2019

 INTRODUCCION

Tanto en el ámbito nacional como el internacional la administración de los recursos humanos

confronta nuevos desafíos a causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo , la

globalización de la economía mundial y los cambiantes entornos legales porque las nuevas

condiciones fuerzan a muchos países latinoamericanos a proceder a una revisión fundamental de

su legislación en materias laborales.

En el comienzo del siglo XXI el gran compromiso del administrador de recursos humanos

latinoamericano radicara en efectuar la aportación profesional que exige nuestra época, el

principal desafío de estos profesionales es lograr el mejoramiento de las organizaciones de que

formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces con el uso de todos sus recursos. La

productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y

servicios) y los que requiere para su funcionamiento (personal, capital, materia prima y energía).

Contar con un sistema central de información y una base de datos es importante para todo

departamento de recurso humano.

Los departamentos de Recursos Humanos con una filosofía preactiva contribuyen a los

dividendos de una organización al crear un ambiente en el que la fuerza de trabajo es productiva

gracias a una buena relación con la empresa. La calidad de la vida laboral deriva de prácticas

adecuadas que cumplen tanto los objetivos de la organización como de los empleados. El

objetivo de los departamentos de los recursos humanos es ayudar a las personas y a las empresas

a lograr sus metas. En el curso de su labor los departamentos de recursos humanos enfrentan

nuevos retos que surgen de la demanda y expectativa de los empleados, de la organización y de

la sociedad.
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 Según Chiavenato (2000), “El diseño del cargo es la especificación del contenido, de los

métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para cumplir requisitos

tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo” (pag.294). Toda

empresa debe contar con métodos para el reclutamiento y selección de personal capacitado para

desempeñar funciones en cada área según sus conocimientos y experiencia.

En el presente caso de estudio haremos un trabajo gerencial en la empresa PROTECTOR

UNIVERSA C.A, recién creada, y fui seleccionada para el cargo de Gerente de Recursos

Humanos puesto significativo que tiene enlace con todos los departamentos de una organización.

A continuación identificare el puesto del cargo a desempeñar, la propuesta para la descripción

del puesto, el organigrama para la gerencia del departamento de Recursos Humanos, y luego el

reclutamiento y selección del personal que ocupara el resto de los puestos y los basamentos

legales que se deben tomar en cuenta relacionados con higiene, seguridad, protección,

discriminación por sexo, raza, y condición religiosa y normativa de discapacitados.

Diseño del Puesto de Gerente de Recursos Humanos para la Empresa PROTECTOR

UNIVERSA C.A

Un gerente de Recursos Humanos es la clave para cualquier empresa pues en el recae la gran

responsabilidad de elegir al personal que formara parte de la organización, y sobre todo que

cumpla con los lineamientos y objetivos operativos y comerciales necesarios. Recordemos que el

gerente de recurso humano es la persona encargada de coordinar al personal, resolver los

conflictos que se puedan presentar entre ellos, motivarlos, supervisarlos y en especial

capacitarlos, por todas estas razones es necesario que para este cargo la persona seleccionada

deba tener el siguiente perfil:

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  Educación especial: lo más recomendado que sea graduado en Administrador de

Empresas, Psicólogo o Derecho.

 Conocimiento de la Gestión de Empresa

 Capacidad Analítica

 Liderazgo

 Dinámico

 Conocimiento de las Normas de Higiene y Seguridad Industrial

 Respetuoso en los Derechos y Deberes de los Empleados.

Descripción del Cargo de Gerente de Recursos Humanos

 Asesorar y proponer al directorio, la gerencia general y otras áreas del organismo

normas y reglamentaciones en materia de gestión de recursos humanos, salud

ocupacional, relaciones laborales, sindicales y su implementación

 Asesorar al directorio. Gerencia general y otras áreas del organismo que corresponda en

materia de , proyectos, programas de gestión de recursos humanos, elaboración de

políticas e implementación de los cambios relativos a estructuras funcionales y

organizativas

 Orientar la ejecución de programas y estudios de racionalización en aspectos de su

competencia

 Dirigir, controlar y gestionar la formulación de políticas y posibles modificaciones

referidas a la estructura de cargos y a las prácticas de análisis y descripción de cargos

que sean aprobadas por las autoridades y desarrollar y controlar su posterior

implementación

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  Dirigir, controlar y gestionar la formulación de políticas, proyectos, planes y

programas relativos al reclutamiento, búsqueda, selección e inducción para proveer de

recursos humanos en la cantidad y calidad necesaria para el logro de los objetivos.

 Dirigir , controlar y gestionar la elaboración de políticas, proyectos y programas, así

como su posterior implementación relativos a la mejora del clima organizacional y

motivación de los funcionarios

 Dirigir, controlar y gestionar el diseño de un sistema de compensaciones y beneficios

en base a criterios aprobados por las autoridades, y desarrollar y controlar su posterior

implementación.

Organigrama de la Gerencia de Recursos Humanos

Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o una institución,

tiene como objetivo presentar de forma clara, objetiva y directa la estructura jerárquica de la

empresa, la estructura organizativa dependerá de la naturaleza y dimensión que tenga la

organización. La implementación del organigrama traerá ventajas a la empresa, una de ellas es

la visualización de los cargos ocupados por cada uno, permitiendo que sepa a quien está

conectado jerárquicamente el empleador. En el caso de la empresa PROTECTOR UNIVERSA

C.A se eligió un modelo de organigrama de tipo mixto, tiene un órgano de apoyo y es una

prolongación del organigrama general, ya que esta la gerencia general como órgano principal.

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 ORGANIGRAMA DISEÑADO PARA LA EMPRESA PROTECTOR UNIVERSA C.A

GERENTE DE
RECURSOS
HUMANOS

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DE

DEPARTAMENTO DE
DE DE EVALUACIÓN BENEFICIOS SOCIALES
DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y
RECLUTAMIENTO Y DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACION
ANÁLISIS DE CARGOS
SELECCIÓN DE HUMANO
PERSONAL

DEPARTAMENTO DE
DEPARTAMENTO DE ENTRENAMIENTO Y DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
HIGIENE Y SEGURIDAD DESARROLLO DEL DE RELACIONES DE DESARROLLO
PERSONAL LABORALES ORGANIZACIONAL

Proceso de Selección y Reclutamiento para los Trabajadores de la Empresa

PROTECTOR UNIVERSA C.A

Para la selección y reclutamiento del personal se hicieron las siguientes fases:

 Análisis y detección de necesidades. Toda organización debe tener claro cuáles son sus

necesidades en cuanto al personal que necesita, y para ello es necesario que el

departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección

de necesidad de puesto de trabajo.

 Reclutamiento. Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar,

el siguiente paso no es otro que comenzar con el reclutamiento en sí, si seguimos los

métodos tradicionales ponderemos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen

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 los curriculums , y si seguimos los nuevos métodos de reclutamiento buscaremos en redes

sociales candidatos para cubrir esa posición, el reclutamiento por internet no puede ser

considerado como una herramienta de recurso humano independiente sino como una

estrategia general de reclutamiento y selección, este es un medio innovador para atraer

solicitantes.

 Recepción de Candidaturas. Si hemos optado por los métodos tradicionales de

selección esperaremos la recepción de los curriculums de los candidatos, y si optamos por

los métodos más novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

 Preselección. Se hace una primera preselección de los candidatos, antes de ello es

necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como

el perfil profesiografico del candidato ideal para la organización

 Pruebas. Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por pruebas que hayamos

determinados para detectar habilidades y competencias requeridas para el puesto que

queremos cubrir, estas pruebas pueden ser: test, psicotécnicas, rol playings, o utilizando

técnicas más novedosas como la gamificacion.

 Entrevista. La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más

importante del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros, en la entrevista

podemos observar el lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus

habilidades y experiencia

 Valoración y Decisión. No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas

tampoco, es necesario que una vez realizadas dediquemos los siguientes días a analizar

los pro y los contra de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el

perfil y la descripción del puesto que hemos diseñado.

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  Contratación. Es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al

candidato elegido, es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales

de su contratación, así como la fecha d su incorporación al puesto de trabajo y resolverles

todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.

 Incorporación. La incorporación al puesto de trabajo debe ser un punto básico en la

selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarlo

ante sus nuevos compañeros y todos los departamentos de la organización, debemos

también formarle en la cultura de empresa, en algunas organizaciones se utiliza la figura

del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda,

aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

 Seguimiento. Y finalmente se hace necesario hacer un seguimiento a los trabajadores a

corto, medio y largo plazo, este seguimiento se hace mediante encuestas de satisfacción y

valoraciones de desempeño.

Tipo de Evaluación al Personal y Factibilidad

Para evaluar el desempeño del personal debemos establecer una serie de indicadores que nos

van a servir para analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad o cualquier

habilidad que definamos como importante en nuestra organización. Hoy en día existen nuevas

tendencias en evaluación del desempeño, estas nuevas tendencias fue las que utilice para

evaluar al personal contratado, se basó en el análisis de datos y la evaluación continua de esta

manera se reduce el uso de complicados métodos y prevalece una calificación cualitativa de

forma directa, sin depender de informes, esto se hizo de forma global, toda la empresa, grupal e

individual. Estas evaluaciones de carácter más informal, han de ser como una especie de

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conversación entre los jefes y los empleados. El coaching adquiere un sentido diferente y de

mayor valor, ya que sustituye la evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se

replantean los objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las

debilidades.

Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el

aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la organización.

Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor libertad para

recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere un peso importante, validado

por pares o comités. Al buscar un feedback permanente se pretende una mejor alineación con las

habilidades de cada empleado y el rol hacia las metas. La transparencia se convierte en un valor

fundamental, dando completa visibilidad de las retroalimentaciones y valoraciones, y en los

criterios para la toma de decisiones, compensación y recompensas, apoyada en herramientas

digitales. El proceso evaluativo del personal es de tres meses (3), tiempo factible para saber del

rendimiento del trabajador.

Factores Para la Compensación Económica, Cuando hablamos de compensación se incluyen

los siguientes términos: Salarios, sueldos, viáticos, beneficios e incentivos. La compensación es

la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la

empresa atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado satisfacer sus

necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. En la empresa PROTECTOR

UNIVERSA C.A las compensaciones o remuneraciones se fijaron tomando en cuenta los

siguientes aspectos:

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  Cargo Ocupado: Es importante tener en cuenta su complejidad, que hace, como lo hace,

porque se hace.

 Desenvolvimiento: Sus habilidades para realizar las actividades diarias en la organización

 Nivel de experiencia: El tiempo que lleva en la organización dando su mejor aporte

 Nivel Académico: Sus conocimientos académicos puesto en la práctica en la empresa

 Puntualidad y Responsabilidad: dos factores importantes en el personal, asistir

diariamente al puesto de trabajo y a su hora legal.

Basamento Legal que debe Regir el Departamento de Recursos Humanos Para lo

Correspondiente a Higiene, Seguridad, Protección y Discriminación por Sexo, Raza, y

Condición Religiosa y Normativa de Discapacitados.

A continuación las leyes, artículos y reglamentos que todo departamento de recursos humanos

debe conocer y aplicar en la organización:

Leyes que rigen la Seguridad Industrial

 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

 Ley Orgánica del Trabajo (LOTTT).

 Ley Orgánica de Prevención, Condición y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).

 Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo

Leyes Orgánicas

 Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente en el Trabajo

(LOPCYMAT)

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  Ley Orgánica de Educación

 Ley Orgánica del Ambiente

 Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras

Reglamentos

 Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

 Reglamento Parcial de la LOPCYMAT

Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente en el Trabajo (LOPCYMAT)

Tiene como objetivo principal preservar y mantener el buen estado físico, mental y social de

los trabajadores que componen el recurso humano de una empresa para facilitar su labor y

mejorar su desempeño. A continuación algunos artículos contenidos en esta ley.

Artículo 6. Registro, Afiliación y Cotización al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud

en el Trabajo. Todos los empleadores o empleadoras están en la obligación de registrarse en la

Tesorería de Seguridad Social en la forma que dispone la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad

Social y su Reglamento. Los empleadores o empleadoras que contraten uno o más trabajadores o

trabajadoras bajo su dependencia, independientemente de la forma o términos del contrato de

trabajo, están obligados a afiliarlos, dentro de los primeros tres (3) días hábiles siguientes al

inicio de la relación laboral, en el 2 Sistema de Seguridad Social y a cotizar al Régimen

Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley

Orgánica del Sistema de Seguridad Social y en esta Ley. Igualmente, los empleadores o

empleadoras deben informar la suspensión y terminación de la relación laboral dentro de los tres

(3) días hábiles siguientes a la suspensión o terminación de la relación de trabajo. Las

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cooperativas y demás formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio

deberán igualmente registrarse y afiliar a sus asociados y asociadas y a los trabajadores y

trabajadoras bajo su dependencia en la Tesorería de Seguridad Social y a cotizar conforme a lo

establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, en esta Ley y su Reglamento.

Capítulo II De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo Artículo 10. El

Ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la

política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la

promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y

enfermedades ocupacionales, la restitución de la salud y la rehabilitación, la recapacitación y

reinserción laboral, así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre,

descanso y turismo social y del fomento de la construcción, dotación, mantenimiento y

protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos. Dicho Ministerio, a tales

efectos, realizará consultas con las organizaciones representativas de los 3 empleadores y

empleadoras, de los trabajadores y trabajadoras, organismos técnicos y académicos, asociaciones

de trabajadores y trabajadoras con discapacidad y otras organizaciones interesadas. Para el

establecimiento de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deben tenerse en

cuenta, entre otros factores, las estadísticas de morbilidad, accidentalidad, mortalidad en el

trabajo, horas laborales, tiempo libre, ingresos, estructura familiar, ofertas recreativas y

turísticas, así como los estudios epidemiológicos y de patrones culturales sobre el

aprovechamiento del tiempo libre, que permitan establecer prioridades para la acción de los entes

públicos y privados en defensa de la seguridad y salud

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De la Política de Recursos Humanos del Instituto. El Instituto Nacional de Prevención, Salud

y Seguridad Laborales y el Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores,

en concordancia con lo establecido en el artículo 144 de la Ley Orgánica del Sistema de

Seguridad Social, dispondrá de una sólida estructura técnica y administrativa calificada en cada

una de las materias de su competencia, para la cual tendrá una política moderna de captación,

estabilidad, desarrollo y remuneración de su personal.

Ubicación de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo Artículo 25. Los Servicios de

Seguridad y Salud en el Trabajo deberán estar ubicados en el centro de trabajo, establecimiento o

unidad de explotación o en su proximidad, de acuerdo a las normas técnicas que se dicten al

efecto. En ambos casos éstos deberán garantizar el cumplimiento efectivo de sus funciones. El

patrono o patrona informará a los trabajadores y las trabajadoras, la ubicación del Servicio de

Seguridad y Salud en el Trabajo propio o mancomunado, dentro de los tres (3) días hábiles

siguientes al inicio de la relación laboral o de su puesta en funcionamiento.

Art 27 de los Exámenes de Salud de los Trabajadores y Trabajadoras: Los

trabajadores y trabajadoras tienen derecho a obtener de los servicios de seguridad y salud en el

trabajo toda la información sobre su salud que se encuentre a disposición del patrono o patrona y

especialmente a los exámenes de salud que les sean realizado cuyo resultado debe comunicársele

dentro de las 24 horas siguientes a su obtención , así mismo los trabajadores y trabajadoras

tienen derecho a la confidencialidad de los resultados frente a terceros, los cuales solo podrán

comunicarse a estos previa autorización de la trabajadora (o), salvo aquella que sea requerida por

los delegados o delegadas de prevención , las autoridades judiciales y de salud y por los

funcionarios y funcionarias de inspección del ministerio de trabajo y seguridad social y del

13
instituto nacional de prevención, salud y seguridad laborales, en cuyos casos la información

requerida deberá entregarse de forma inmediata. Se consideran exámenes de salud periódicos,

entre otros, el examen pre empleo, pre vacacional, postvacacional, de egreso y aquellos

pertinentes a la exposición de los factores de riesgo.

Enfermedad Ocupacional Art 70 LOPCYMAT: Se entiende por enfermedad ocupacional los

estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio

ambiente en el que el trabajador o la trabajadora se encuentran obligados a trabajar tales como

los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonomicas,

meteorológicas, agentes químicos, bilógicos , factores psicosociales y emocionales, que se

manifiesten por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos y bioquímicos, trastornos funcionales

o desequilibrio mental, temporales o permanentes.

Art 73 de la LOPCYMAT: El empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del

incidente de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención Salud y

Seguridad Laborales, el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el Sindicato. La declaración

formal de los accidentes de trabajo y de las enfermedades ocupacionales deberá informarse

dentro de las 24 horas siguiente a la ocurrencia del accidente o del diagnóstico de la enfermedad.

El deber de informar o declarar los accidentes de trabajo o las enfermedades ocupacionales será

regulado mediante las normas técnicas de la presente ley.

Higiene y Seguridad Industrial: La LOPCYMAT rige todo lo concerniente a seguridad,

asistencia social y salud, son muchos los beneficios que ha aportado esta institución a las

empresas desde su reformación en 2005. Antes de su reformación las organizaciones

presentaban muchas irregularidades el área se salud ocupacional y seguridad, esta ley contiene
14
numerales para la prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales. La creación del

INPSAPSEL (instituto nacional de prevención social, salud y seguridad laboral) que regula el

riesgo laboral y las actividades relacionadas con la seguridad. En la ley derogada el organismo

estaba creado pero no tenía relevancia ni importancia en lo que concernía a seguridad laboral, la

ley actual permitió darle inclusión a la ley del seguro social, inspectoría del ministerio del trabajo

a los asuntos relacionados con seguridad laboral.

A nivel de sanciones y multas, la actual LOPCYMAT abarca más artículos y numerales que

hacen referencia a las multas que deben cancelar las empresa en UT, según el tipo de incidente

.Se incluye el principio de responsabilidad solidaria, el cual señala que la organización debe

responder por todos los que realicen actividades dentro de su jurisdicción o de sus empresas

contratistas. La elección de los delegados del comité de seguridad industrial o salud ocupacional

en la ley derogada eran realizadas al azar, actualmente son elegidos por votación popular entre

los empleados. El tiempo de recreación y actividades recreacionales forman parte de la nueva

ley, es obligatorio que toda empresa debe realizar y programar actividades recreativas a sus

empleados.

Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)

Participación en salud y seguridad Artículo 44 de la LOTTT: Los patronos o patronas están

en la obligación de garantizar que los delegados y delegadas de prevención dispongan de

facilidades para el cumplimiento de sus funciones, y que los comités de salud y seguridad laboral

cuenten con la participación de todos y todas sus integrantes, y sus recomendaciones sean

adoptadas en la entidad de trabajo.

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Artículo 156 de la LOTTT: Condiciones en las cuales debe prestarse el trabajo. “El trabajo se

llevara a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el

desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos humanos,

garantizando:

 El desarrollo físico, intelectual y moral.

 Formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo

 El tiempo para el descanso y recreación

 La protección a la vida, salud y seguridad laboral

 La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de hostigamiento o

acoso sexual y laboral.

Protección y Discriminación por Sexo, raza y religión:

Igualdad y Equidad de Género Artículo 20 DE LA LOTTT: El Estado garantiza la igualdad y

equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y 48 patronas,

aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad

laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la

participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso

social de trabajo.

Principio de no discriminación en el trabajo Artículo 21 DE LA LOTTT: Son contrarias a

los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión,

preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza,

sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación

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sexual, personas con discapacidad u origen social, que menoscaben el derecho al trabajo por

resultar contrarias a los postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de

las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la materia. No se

considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad,

paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los niños, niñas, adolescentes,

personas adultas mayores y personas con discapacidad. En las solicitudes de trabajo y en los

contratos individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en

este artículo. Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo por

tener antecedentes penales.

Ley Para las Personas Con Discapacidad

Gaceta Oficial Numero 38.598

Caracas - 5 de Enero de 2007

Las personas con discapacidad han enfrentado históricamente estigmas y estereotipos y esto se

ha reflejado en el reclutamiento y la contratación. La sociedad se beneficia cuando se reclutan y

contratan discapacitados, la economía se fortalece y el gobierno mantiene a menos personas. Los

discapacitados son valiosos, porque al estar obligados a aprender formas nuevas o diferentes de

hacer las cosas, pueden aplicar estas habilidades a su trabajo, su presencia en un grupo de trabajo

aumenta la diversidad e incrementa el flujo de nuevas ideas. A continuación algunos artículos

que ampara a las personas con discapacidad.

Políticas laborales Artículo 26. El ministerio con competencia en materia de trabajo, con la

participación del ministerio con competencia en materia de desarrollo social, formulará políticas

17
sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral, readaptación profesional

y reorientación ocupacional para personas con discapacidad, y lo que correspondan a los

servicios de orientación laboral, promoción de oportunidades de empleo, colocación y

conservación de empleo para personas con discapacidad.

Formación para el trabajo Artículo 27. El Estado, a través de los ministerios con competencia

en materia del trabajo, educación y deportes, economía popular y cultura, además de otras

organizaciones sociales creadas para promover la educación, capacitación y formación para el

trabajo, establecerán programas permanentes, cursos y talleres para la participación de personas

con discapacidad, previa adecuación de sus métodos de enseñanza al tipo de discapacidad que

corresponda.

Empleo para personas con discapacidad Artículo 28. Los órganos y entes de la

Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas

o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5 %) de

personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas,

empleados, empleadas, obreros u obreras. No podrá oponerse argumentación alguna que

discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad. Los cargos

que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar

obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo.

Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligados a ejecutar

tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan.

Empleo con apoyo integral: Artículo 29. Las personas con discapacidad intelectual deben ser

integradas laboralmente, de acuerdo con sus habilidades, en tareas que puedan ser desempeñadas
18
por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y vigilancia. A tal efecto, el

ministerio con competencia en materia del trabajo formulará y desarrollará políticas, planes y

estrategias para garantizar este derecho.

Inserción y reinserción laboral Artículo 30. La promoción, planificación y dirección de

programas de educación, capacitación y recapacitación, orientados a la inserción y reinserción

laboral de personas con discapacidad, corresponde a los ministerios con competencia en materia

del trabajo, educación y deportes y economía popular, con la participación del Consejo Nacional

para las Personas con Discapacidad.

Derecho al trabajo y deber de trabajar Artículo 26 DE LA LOTTT. Toda persona tiene el

derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una

ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y

decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo

establecido en la ley que rige la materia. El Estado fomentará el trabajo liberador, digno,

productivo, seguro y creador.

19
 CONCLUSIONES

Hoy en día para que cualquier empresa logre su permanencia y crecimiento dentro del sector

productivo debe estar alerta a los cambios que van presentando y por consiguiente preparar a su

recurso humano para que vaya acorde a las exigencias del mercado. Para lograr esto, en la

actualidad las empresas implementan procesos y programas de calidad, con la finalidad de

estandarizar sus prácticas, ya con ello se busca no solo mejorar la oferta del servicio sino

también la calidad de nuestros empleados. El reclutamiento y la selección es una de las funciones

del área de recurso humano y se aplican con pasos específicos como son: recepción de

candidatos, preselección, pruebas, entrevistas, valoración, contratación, incorporación,

seguimiento y por último la evaluación del desempeño. Una empresa se centra en el número de

trabajadores que necesita en función de las actividades que realiza.

Toda organización debe comprender dentro del esquema de cargos: requisitos, condiciones,

responsabilidades, e incentivos de los trabajadores para lograr que la ejecución de los mismos

sea satisfactorio. El análisis y la planeación de cargos permitirán establecer la descripción y

especificación de cada puesto y concederá la base para unificar los subsistemas que integran la

empresa.

En la organización UNIVERSA PROTECTOR C.A se han implementado estas políticas y

prácticas en la administración de recursos humanos, aunque representa varios retos y

compromiso de todos los integrantes de la empresa, pero es este departamento que tiene la

función de optimizar el talento humano a través de estrategias y programas adecuadas que

ayuden a fomentar el desarrollo y crecimiento dentro de nuestra organización a nivel personal y

profesional.
20
 MARCO LEGAL DESEGURIDAD Y SALUD LABORAL

CRBV

LEYES
ORGANICAS

LEYES ORDINARIAS
LEYES ESPECIALES

REGLAMENTOS
DECRETOS

ACTOS ADMINISTRATIVOS DE EFECTOS

GENERALES, PROVIDENCIAS

INSTRUCTIVOS , GUIAS TECNICAS

 Tratados, Convenios Internacionales O.I.T

 Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (2002 - 2012)

 Ley Orgánica del Trabajo (2012)
 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente (2005)

 Ley del Seguro Social (2012)

 Ley del Ambiente
 Ley sobre Sustancias, Materiales y Desechos Peligrosos

 Reglamento Parcial de la LOPCYMAT (2007). .

 Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

 Resoluciones, Ordenes.

 Normas Técnicas INPSASEL. .

 Normas Técnicas

21