DIAGNOSTICO EN LA DISTRIBUIDORA LAP

ACTIVIDAD 1

OBJETIVO DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL:

Se busca realizar un diagnóstico a la Distribuidora LAP en el ámbito organizacional

implementando la metodología de gestión de talento humano por competencias cuya finalidad es
averiguar cuáles son los problemas tanto externos como internos que han sido un factor
determinante para la disminución de las ventas y la notable rotación de personal; lo que se espera
es brindar un apoyo a la organización por medio de material diagnóstico para realizar un proceso
de cambio dentro de la misma y así volver a encontrar el camino de éxito que tenía la
organización tiempos atrás.

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

Esta metodología es una herramienta que permite descubrir cuáles son las fortalezas y debilidades
de cualquier tipo de organización, en este caso de la DISTRIBUIDORA LAP

Aspectos importantes que se deben estudiar dentro de la organización es la identificación del

problema, cuales son los criterios de selección del personal, cual es el procedimiento para la
contratación de los mismos, cuáles han sido los criterios para la evaluación de desempeño a cada
uno de los empleados hasta su desvinculación laboral, las condiciones laborales, cuales son los
incentivos para los empleados por las ventas, cual es el impacto que ha tenido la compañía en el
medio ambiente, etc.
HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

Información de la Compañía

Nombre Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP

S.A.S.

NIT 800.436.543-9

Sector Consumo Masivo

Dirección Calle 71 No 4-345

Teléfono 8349000

Tipo de sociedad Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.)

Correo electrónico lap@lapsas.com.co

Entidades que la regulan Superintendencia de industria y comercio

Normatividad que aplican Código sustantivo del trabajo

Sistemas integrados de gestión No cuentan con ninguna certificación

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La empresa cuenta con mapa de procesos en los cuales establece unos proceso que tiene definidos
la organización esto hace que las entrada de cada proceso no se lleven a cabo como los establecen
los procedimientos.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Visión de la Organización: Somos una compañía líder en la comercialización de productos de

consumo masivo, con altos estándares de calidad lo que logramos a través de una cadena privada
de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,
ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.

Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado en concordancia actuamos en

procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general,
logrando una adecuada rentabilidad, nos distinguimos por ser una empresa socialmente
responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el
entorno que nos rodea.

La misión establecida por la organización no se cumple, debido a que el personal

contratado para las actividades específicas no tiene las competencias y capacitación
necesarias que permita una satisfacción esperado con el cliente.

Misión:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en
la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.

Uno los puntos cruciales en la misión de la compañía es la eficacia y eficiencia de los

proceso los cuales por alta de capacitación del personal, ha generado reproceso que hacen
que los indicadores establecido no se estén cumpliendo.

Valores:

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios a
nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que trabajan
bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros productos y
servicios.

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos conductas
que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo sostenible
comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a nivel

externo como interno con todos los grupos de interés.
No existe coherencia con los valores establecidos en la organización, especialmente donde dice
ser regidos por la transparencia en el desarrollo de las relaciones interpersonales tanto a nivel
externo como interno con todos los grupos de interés

Por falta de comunicación e interacción en los proceso el área de Recurso Humano no

realiza el proceso de selección con base a los requerimientos del área, esto está generando
que el personal contratado no tenga los conocimientos adecuados para el cargo.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Manual de Funciones y procedimientos

En el momento del diagnóstico no se cuenta con un manual para los diferentes procesos y
subprocesos de la organización.

La empresa no otorga la suficiente importancia al área de recursos humanos, ya que no ha

dispuesto ni los espacios ni los recursos económicos necesarios para que se realicen estudios de
los cargos vigentes dentro de la empresa para realizar el manual.

DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO

La toma de decisiones hace que no exista un liderazgo ni un empoderamiento en cada una de las
actividades que realiza el personal, esto muestra la falta de control y la no jerarquía en las
áreas que permite mostrar la responsabilidad asignada en cada proceso.

ATRIBUCIONES TIENEN LOS CARGOS

La descentralización de la organización hace que los procesos no sean eficaces ya que las
decisiones son tomadas por la dirección general y muchas veces la falta de conocimientos de cada
proceso hace que no se generen personas líderes que permitan innovar a hacer más eficiente el
proceso.

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

En la organización los empleados son ubicados en las áreas con desconocimiento total de
proceso, por tanto se genera una continua rotación de personal, no tienen adaptación a sus
puestos, no desarrollan habilidades y competencias que se reflejen resultados favorables en las
áreas de la organización.
El talento humano define el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral (relaciones
interpersonales), pero desafortunadamente la falta de comunicación, el poco trabajo en equipo, la
falta de un programa de bienestar que permita minimizar el riesgo Psicosocial, son los principales
factores en la salud de los colaboradores.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Un aprendiz del SENA realizó una encuesta a los empleados pero desafortunadamente no se
siguió el avance para determinar los resultados de la misma y no se llegó a ninguna conclusión, a
pesar de que existen resultados negativos se crea un ambiente tenso y preocupante para todos los
empleados, lo que da como resultado falta de motivación y baja productividad.

Según lo que se puede evidenciar en la empresa no existe sindicato, pero viendo las dificultadas
que salieron del resultado del diagnóstico puede ser muy útil tener el sindicato ya que los
empleados pueden ser escuchados y se defenderse ante amenazas que se presente y exigir que
se mejoren sus condiciones laborales.

COMUNICACIÓN INTERNA

El coordinador comercial no escucha al personal bajo su mando, es una persona imponente y

pone una barrera que no permite que sus subalternos puedan acceder a él, no le interesa el tema
de recursos humanos por tal motivo hay inconvenientes con el trabajo en equipo y la
comunicación.

El director administrativo y financiero no tiene muchas comunicaciones con el personal de cargos

operativos, es rígido y severo en el trato con el personal, no permite que los empleados creen
estrategias para alcanzar el éxito en la empresa ya que no es considerado como líder sino como
jefe.