UNIDAD 2: PASO 4 – SEGUNDA PARTE DE LA PROPUESTA PARA LOS

CARGOS DEL PROYECTO DE MARIO CASTILLO PARA EL RESTAURANTE

LE FLEUR DE LA VIE

PRESENTADO POR:

FABIAN MORALES SIERRA

CÓDIGO: 80.108.397

PRESENTADO A:

XIOMARA POMARES

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

CURSO: GESTIÓN DE PERSONAL

BOGOTÁ D.C.

JUNIO DE 2017
 1. Elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de las competencias del cargo que
viene trabajando, debe ser claro, responder a las necesidades y ser coherente con
los recursos del Restaurante.
Proponer cuáles capacitaciones (temáticas) deben hacerse para mejorar el
desempeño de las competencias del cargo.
Métodos para el
RESTAURANTE GOURMET desarrollo de la
LE FLEUR DE LA VIE competencia
CODIGO: 001

NOMBRE DEL CARGO:

Gerente del Restaurante

En general, la conformación de las competencias identificadas para este cargo, enmarca

como esencial el manejo de conocimientos en atención al cliente, coordinación del trabajo,
planeación y organización, mantener al día las habilidades de liderazgo, comunicación,
adaptabilidad, manejo de conflictos, el trabajo en equipo junto con el trabajo bajo presión
como competencia social y en cuanto a valores esta la ética. Esto con el fin de obtener un
posicionamiento en el mercado, mayor clientela, mejores métodos y hábitos, menores
costos, menos supervisión, habilidad en los trabajadores y rotación nula si es posible.
Descripción de la Método para el desarrollo Capacitaciones
competencia de la competencia (temáticas)
El trabajador conoce, En cuanto a lugar: ¿Cuánto sabemos del
aplica y divulga en su Reuniones técnicas y estudio restaurante? Misión,
grupo de trabajo la Misión, de casos, video histórico del visión, objetivos y demás
Visión, Políticas, restaurante (experiencias) sistemas de gestión
Objetivos y Valores de los En cuanto a tiempo: manejados
Sistemas de Gestión Inducción e integración
(Ética).
Satisfacer las necesidades Por su utilización: Capacitación de Atención
de nuestros clientes, Orientadas al proceso y al al cliente, como manejar un
conocer sus gustos, sus contenido (mixtas) cliente difícil, como me
pasiones y su cultura, esto En cuanto a lugar: expreso en público,
permite generar simulación y foros de comportamiento en
expectativas, aplicándolo a discusión espacios públicos, como
sus necesidades por medio me expreso
de la sabiduría, la
creatividad y el buen gusto
(Orientación al cliente).

Capacidad para expresar En cuanto a lugar: talleres Tipos de comunicación,

sus ideas o transmitir un manejo de tono,
mensaje ante una persona comunicación asertiva, la
 o un grupo de forma
verbal o de forma escrita
de acuerdo con el perfil
del receptor
(Comunicación Asertiva).
Capaz de dirigir a otros en
actividades de día a día y
orientar al grupo hacia el
cumplimiento de un
objetivo (Liderazgo).
Capacidad para continuar
labores con la misma
productividad a pesar de
las presiones del medio
(Trabajo bajo presión)
Solucionar y llevar las
diferencias de intereses y
opiniones entre una o más
partes sobre determinada
situación o tema,
asertivamente (Manejo de
conflictos)
Capacidad para adecuarse
velozmente a los cambios
en los procesos de trabajo,
ambiente y nuevas tareas
manteniendo un buen
desempeño. Capacidad
para gestionar el proceso
de cambio (Adaptabilidad)
Lugar: Conferencia y
estudio de casos
Lugar:
Reuniones técnicas y foros
de discusión
Lugar:
Talleres y capacitaciones
Lugar:
Puesto de trabajo,
conferencias y estudio de
casos
comunicación como factor
de trascendencia.
Lenguaje compatible con
el éxito, calidad humana
Cultura empresarial,
manejo de roles, saber
escuchar, calidad humana,
como evaluar al personal,
Retroalimentación, como
manejar el personal bajo
presión, técnicas para
trabajar bajo presión
Manejo del problema,
trabajo en equipo,
tolerancia en el trabajo,
actitud y aptitud, sonreír,
canalizador de conflictos
Cómo trasmitir procesos
de cambio, producción,
personal, horarios,
mecanismos, sistemas en
el restaurante e involucrar
a todos los empleados.

2. Describir qué es la Evaluación del Desempeño por Competencias y debe incluir la

justificación (por qué se debe hacer) y los objetivos de la evaluación de este tipo de
evaluación, esto con el fin que explicarle a Mario, qué es, por qué se hace y los objetivos
de este tipo de evaluación.
La evaluación de desempeño por competencias es un proceso donde se estima el
rendimiento general del empleado, enfatizando en cada una de las personas ya que para
todas las tareas no tienen la misma competencia, la motivación que se le brinde a cada
persona y la retroalimentación de la forma que cumple sus actividades, mejorara de
sobremanera la habilidad en sus funciones. Las personas que manejan empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. La evaluación
debe identificar el desempeño, debe medirse y proporcionar la retroalimentación
correspondiente a cada uno de los trabajadores, estas evaluaciones simplemente muestran el
éxito del restaurante ya que día a día se conocerán los altibajos que permitirán mejorar
ciertamente lo que queremos lograr.
Con respecto a los Objetivos de la evaluación de desempeño se pueden deducir los siguientes:

1. Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo

2. Verificar el cumplimiento de los objetivos en cuanto a productividad y calidad del
trabajo.
3. Valorar la importancia del aporte de cada trabajador.
4. Determinar el rendimiento del trabajador y así ofrecer incentivos.
5. Implementar la cultura organizacional.
6. Mejorar la relación del trabajador con el Gerente.
7. Realizar la retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral
8. Obtener temáticas de capacitación con respecto a las necesidades presentadas.

En cualquier empresa importante, tanto la capacitación y desarrollo de equipo de trabajo

como las evaluaciones de desempeño, son función de vital importancia que se deben
manejar con gran atención, muchas son las razones por las cuales se debe evaluar el
personal, porque prima el contexto actual. Esto sucede debido a que diariamente estamos
viviendo un contexto exageradamente cambiante, esto nos lleva a estar constantemente
ajustándonos, adaptándonos y transformándonos y estar siempre actualizados, por tal razón
debe n ir amarradas las capacitaciones y las evaluaciones. Antes lo más importante era la
cantidad y no la calidad, ahora las personas son mucho más importantes y esenciales en las
empresas, ahora está el conocimiento, las habilidades de los trabajadores, el estudio del
cliente para mejorar el servicio ofrecido. Por eso es tan fundamental tener un estudio
minucioso de los empleados porque así lograran el desempeño óptimo.