Modelo de Gestion Del Liderazgo para El Incremento de La Productividad en Las Empresas de Alimentos en El Distrito de Lince-Lima 2015

W
TITULO: MODELO DE GESTION DEL LIDERAZGO PARA EL

INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD EN LAS
EMPRESAS DE ALIMENTOS EN EL DISTRITO DE LINCE-
LIMA 2015
INTEGRANTES
CIRIACO URBANO LUZ ANGELICA
LIMA – PERU
2015
Investigación cientifica Página 1

DEDICATORIA
A Dios quién supo guiarme por el buen camino,
darme fuerzas para seguir adelante y no desmayar en
los problemas que se presentaban, enseñándome a
encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad
ni desfallecer en el intento.
Para mis padres por su apoyo, consejos,
comprensión, amor, ayuda en los momentos
difíciles, y por ayudarme con los recursos
necesarios para estudiar. Me han dado todo lo
que soy como persona, mis valores, mis
principios, mi carácter, mi empeño, mi
perseverancia, mi coraje para conseguir mis
objetivos.
Investigación Científica Página 2

AGRADECIMIENTO
Agradecemos en primer lugar a Dios quien nos dio la vida y la ha
llenado de bendiciones en todo este tiempo, a él que con su infinito a
amor nos ha dado la sabiduría suficiente para culminar nuestra carrera
universitaria.
Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento,
reconocimiento y cariño mis padres, hermanos y familiares por su
apoyo incondicional.
Gracias al presidente por darme esta oportunidad de seguir adelante
con mis estudios, y a sus regidores y al docente por contribuir en mi
formación académica.

INDICE
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA MA

1.1. Descripción de la realidad problemática
1.2.Formulación del problema
1.2.1. Problema general
1.2.2. Problemas específicos
1.3.Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
1.3.2. Objetivo especifico
1.4.Justificación de la investigación
1.5.Limitaciones de la justificación
CAPITULO II: MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigación
2.2. Bases legales de la investigación
2.3. Bases teóricas de la administración
2.4. Hipótesis de la investigación
2.4.1. Hipótesis general
2.4.2. Hipótesis especifico
2.5. Operaciones de variables e indicadores
2.6. Definición de términos básicos KK
CAPITULO III. METODOLOGIA
3.1. Diseño Metodológico
3.2.1. Diseño
3.2.2. Tipo y nivel de investigación
3.2. Población y muestra
3.3. Técnicas e instrumento de recolección de datos
3.3.1. Descripción del instrumento
3.3.2. Valides de instrumento

RESUMEN
La presente investigación busca determinar la relación entre la aplicación de liderazgo y
la productividad en las empresas de alimentos, En El Distrito De Lince el cual se
establece dos objetivos específicos a saber caracterizar el modelo de liderazgo en las
empresas de alimentos en el distrito de lince y finalmente identificar los factores que
inciden en la productividad en la empresas de alimentos. Dicho estudio es de carácter
baso en una población integrada por cuarenta y ocho (24) empresas, utilizando una
muestra intencional constituida por nueve (09) empresas. Sobre la base de estas
consideraciones se concluyó, que el estilo de liderazgo predominante es el democrático
y los factores que tienen mayor incidencia sobre la productividad son los humanos,
tomando en consideración la contextualizad de las competencias humanas para agregar
valor al trabajo productivo. Hoy en día el tema es relevante y pertinente. La
incorporación de la participación como característica del modelo de gestión de
liderazgo, se fundamenta en el compromiso tanto individual como organizacional de la
gerencia para incorporar de los empleados sus habilidades y competencias,
considerando elementos compartidos equilibrados en la relación social del hombre y su
tarea.
Palabras Clave: Modelos de gestión de de liderazgo, productividad y las empresas de
alimentos.

INTRODUCCION
En las últimas décadas, la globalización de la economía mundial y nacional ha llevado
las empresas a rediseñar sus procesos organizacionales orientándolos hacia la
satisfacción de sus clientes internos y externos, con el fin de optimizar su rendimiento
en el mercado. Así mismo, numerosas investigaciones sobre esta temática dan cuenta de
la importancia del liderazgo para obtener un clima laboral positivo que colabore con la
mejora permanente de la calidad de productos y servicios
No se puede negar que los grandes cambios que se manifiestan en los escenario
económicos del presente, donde los valores evolucionan rápidamente y los recursos se
vuelven escasos, crece cada vez más la necesidad de comprender de aquello que influye
sobre el rendimientos de los individuos, de cuáles deben ser las estrategias direccionales
para liderarlos que conlleva la máxima participación por parte de empleado de tal
manera que su aporte sea compensado en motivación y satisfacción de su útil labor
productiva.
El presente estudio plantea la incorporación de elementos que permite al gerente
percibir el nuevo rol de líder que debe desempeñar el pro de factor humano de la
empresa, saber utilizar todas las herramientas que su competencia le proporciona y
utilizar de manera estrategia el legado del capital intelectual que puede aportar el
hombre en la organización manifestando así su importancia en implicaciones en el
ámbito organizacional y gerencial, como también en los procesos de cambios
planificado dentro de todo aquello que ha originado el desarrollo tecnológico, la
exigencia de la calidad, competitividad, y logro de un cumplimiento de una mejora
continua, para estar atento ante los cambios que deben darse dentro de las estructuras
de las organizaciones, a fin de que pueda responder a la misión y visión que se ha

establecido, y orientar el comportamiento de los individuos en la forma que logren la
máxima calidad y productividad. El texto del proyecto se compone de una serie de
capítulos organizados en secciones y subsecciones que presentan la información de
manera ordenada e integrada en cada aspecto tratado, adecuados en atención a la
modalidad y las características particulares del estudio.
En el capítulo I se hace referencia al problema, se plantean las interrogantes de la
investigación, se indican los objetivos y se expone la justificación y alcance, en relación
a la importancia que implican para la solución de la problemática planteada.
En el capítulo II se aborda el marco teórico que comprendió una revisión de los
Trabajos previos realizados sobre el problema a investigar. Así mismo se describen los
aspectos teóricos, conceptuales y situacionales de la temática de la investigación.
En el capítulo III se reseñan los métodos, técnicas y procedimientos
metodológicos aplicados para desarrollar el qué, el porqué y el cómo se hizo el estudio.
Además se fundamentan las razones por las que se utilizó esta metodología en particular
y su pertinencia al problema en estudio.
En el capítulo IV se presentan con su descripción, el análisis y la interpretación de la
información obtenida en función de las preguntas de la investigación, con el apoyo de
cuadros y gráficos, discutidos sobre la base de fundamentación teórica y los supuestos
de la metodología.

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
El mundo empresarial trata de mejorar la calidad de los productos o servicios
que ofrece, sabiendo que este proceso de mejora continua radica el éxito de sus
empresas e incluso, su propia supervivencia. La calidad debe entenderse como
un proceso de mejora continua, los trabajadores deben implicarse en los
procesos de producción organizándose en círculos de calidad. La empresa hace
flexible su estructura organizativa para adaptarla permanentemente a las
necesidades y expectativas de los clientes y el continuo perfeccionamiento de
los procesos de calidad.
El movimiento de la calidad total se centra fundamentalmente en las
necesidades del cliente y su satisfacción. Los modelos de gestión de la calidad
dan una enorme importancia al liderazgo horizontal Para que exista calidad es
condición indispensable que la dirección ejerza un liderazgo claro y
comprometido con los proyectos de mejora.
El líder, que se mueve en el espacio de la autoridad informal, se le exige
integridad, fidelidad a principios y valores que comparte con sus seguidores. El
líder afronta el cambio, para lo cual transmite con emoción una visión de
futuro, crea estrategias, fomenta el compromiso de los miembros del equipo y
estimula frente a los obstáculos Los líderes más efectivos dan más importancia
a la participación de los subordinados en el control y la toma de decisiones

El liderazgo, en su funcionamiento parece sencillo, pero es un conjunto
complejísimo de relaciones, sistemas y procesos que pocas personas dominan
hoy en día en solitario.
La principal preocupación del líder no es resolver el mismo los problemas, sino
el comportamiento del grupo en el proceso de resolución de los mismos.
 Nadie duda de la importancia del liderazgo para tres situaciones:
 Para facilitar el cambio y la innovación
 Para proporcionar una visión de la organización
 Para animar sus primeros pasos
Al líder de las nuevas organizaciones no le queda más remedio que asumir el
papel de facilitador que ayuda, con su visión cualificada y su misión
compartida, a conseguir que el trabajo salga adelante con uno niveles de
calidad verdaderamente competitivos. El liderazgo en el futuro será una
función no permanente que surgirá de forma muy compartida.
El liderazgo no es una cualidad innata. Es un proceso que se adquiere, que
implica destrezas y habilidades.
Los líderes sobresalientes poseen una visión personal del futuro de la
organización que suele ser compartida por una gran mayoría de colaboradores
y que, en el fondo, impregnan todos los documentos institucionales de la
organización como la política y estrategia, los proyectos y los distintos planes
de actuación de la vida cotidiana.

¿De qué manera el modelo de la gestión del liderazgo incrementa en la
productividad de las empresas de alimentos en el distrito de lince-lima
2015?
 ¿De qué manera la capacitación se da en la gestión del
liderazgo para el incremento de la productividad en las
empresas de alimentos en el distrito de lince-lima 2015?
 ¿En qué medida en la gestión del liderazgo para el incremento
de la productividad en las empresas de alimentos en el distrito
de lince-lima 2015?
1.2.3. Caracterización del problema

¿Cuáles son los factores de la Gestión del liderazgo para incrementará la
productividad en la empresas de alimentos de distrito de lince en el
periodo 2015 - 2016?
1.3.1.1 Caracterizar el modelo de gestión del liderazgo para el
incremento de la productividad en la empresa de alimentos.

1.3.2.1. Identificar el modelo de gestión de liderazgo para el
1.3.2.2. Determinar el modelo de gestión de liderazgo para el
1.4. Justificación de la investigación
Las organizaciones en la búsqueda de sus objetivos utilizan gran variedad de
recursos. Lo que permitirá la sobrevivencia en tiempos tan turbulentos como los
actuales; en esta búsqueda implementa mecanismos y procedimientos
adecuándolos a los diferentes momentos para así optimizar sus recursos y tener
una eficiente gestión del procesos administrativo para lograr grandes cambios
que viene gestando en la actualidad imponen una nueva realidad a nivel político,
económico y social el indiscutido protagonismo del individuo en el rol que
desempeña ha ido creciendo considerablemente. Su rol de líder, de gerente ante
cualquier organización lo hace cada día más importante para llegar al éxito de
cualquier meta trazada, para así lograr los avances que se necesitan en mejora de
su empresa y entorno.
El desarrollo de este trabajo de investigación cuyo objetivo es modelo de gestión
del liderazgo para el incremento de la productividad en las empresas de
alimentos en el distrito de lince-lima 2015

, considerando actualmente como la vía para crear una atmosfera de apertura y
confianza para que la gente hable y contribuya; Lo cual será posible mediante la
aplicación de técnicas que cuenten con buen balance participativo, de los grupos
en busca de elevar su nivel de productividad y desempeño. Lo cual se presenta
desde un punto de vista teórico y se demuestra su valides utilizando un método
de investigación con cuyo análisis se llegara a conclusiones definitivas.
1.5.Limitaciones de la justificación
La investigación tiene por alcance la definición de modelo de gestión del
liderazgo para el incremento de la productividad en las empresas de alimentos
en el distrito de lince-lima 2015. Este permite incorporar la participación de la
gente para elevar la productividad de su desempeño y de los factores
tecnológicos asociados, con el fin de dar valor agregado y hacerse más
competitivo. La investigación abarca diagnósticos, análisis de situaciones,
proceso, manejo de recursos humanos y técnicos, asociados con objetivos y
metas trazadas.
A su vez la misma pretende caracterizar el modelo de gestión del liderazgo para
el incremento de la productividad en las empresas de alimentos e identificar los
factores humanos que inciden en la productividad en dichas empresas, a los
efectos de determinar la relación que existe entre la aplicación de liderazgo y la
productividad en las mismas.

Del mismo modo, el trabajo pretende dar un aporte que mejore y facilite la tarea
de los gerentes basándose en el estudio de dos variables: modelo de liderazgo y
productividad. Los recursos empleados para el desarrollo del estudio estarán
circunscritos a la disponibilidad de la documentación y soporte bibliográfico, así
mismo como a las autorizaciones permitidas por la gerencia corporativa de
algunas de las empresas en referencia.

CAPITULO II: MARCO TEORICO
En el presente capitulo se presenta la revisión de los antecedentes de la
investigación sobre la productividad y el liderazgo, los cuales permiten entender
que la tendencia creciente hacia este tema, muestra la importancia de la aplicación
de liderazgo presente en la organizaciones y en el creciente interés por ponerlo en
práctica considerando los contextos y entornos donde se desea desarrollar su
dificultad escrita en el elemento humano responsable de la toma de daciones para
elevar la productividad en la empresas.
Córdova (2002): su investigación se titula liderazgo en petróleos de Venezuela
y allí identifico los sistemas de valores de sus líderes analizo las concepciones
y creencias que orientan su comportamiento y actitud frente a los problemas
que se suscitan en la industria petrolera.
En este trabajo de investigación es importante en la medida que pretende
contribuir con el análisis de una situación que nos llevaría a una reflexión y
nos exige el diseño de una política fomentadora de líderes con dominio,
conocimientos, flexibles, leales comprometidos con el país.
Esta autora utilizo el método de la entrevista a profundidad las cuales analizo
de acuerdo a la técnica de análisis cualitativo por considerar.

Escalona 2002: en su investigación documental y descriptiva para analizar la
relación entre las diferentes teorías de liderazgo, los cuales son importantes
herramientas de la administración y aunque parecen ser diferentes, en la
organizaciones turísticas, las que pasaran en el siglo XXI como organizaciones
exitosas, tendrán que aprovechar los frutos vinculados de estos conceptos, para
poder lograr organizaciones que asumen y puedan superar los retos de la
realidad cambiante que impone la globalización económica. Para analizar la
relación, se estudiaron por separados las teorías de liderazgo y a partir de sus
aspectos o características comunes o integrantes se determinó su vinculación,
así como se estudian las organizaciones y los cambios que se desean producir
en las mismas para que se aprovechen forma óptima esta relación.
La autora caracterizo a los gerentes en las perspectivas actuales, desglosando
los aspectos fundamentales de la gerencia. Dentro de esta investigación se
analizó el papel que se juegan los modelos mentales en la toma de decisiones y
el conocimiento del perfil del personal de la organización para poder tener una
visión compartida de la misma lo cual es de vital importancia para el gerente.
La autora analizo lo referente a los líderes del futuro, además de liderazgo y
cultura organizacional, responsabilidades y estilos de desarrollo, las relaciones
entre los gerentes y los lideres haciendo mucho énfasis que para este realice
este papel de manera eficaz y eficiente debe prepararse, crecer, participar
superando el individualismo y el aislamiento, con alta calidad para auto

motivarse y así lograr alcanzar el éxito tanto personal como el de la
organización.
Brito (1999) en su investigación se orientó a conocer que actividades llevan a
cabo los gerentes en las organizaciones manufactureras de la PIME del estado.
De qué manera realizan sus funciones dentro de estas, para finalmente
establecer la aplicación utilizando los gerentes establecidos comparaciones
entre el ámbito teórico y la realidad existente. En el estudio se utilizó como
bases conceptual la teoría de liderazgo de transformacional de James Mac
Gregor Burns, quien logra integrar las expectativas de los actores del proceso,
su desarrollo como seres humano y el logro de los objetivos comunes y
compartidos entre líderes y seguidores.
El autor considera que el fundamenta filosófico de esta teoría es la justicia y el
carácter ético que deben exister en toda la etapa y momento del proceso. Los
resultados mostraron predominantes de aplicación de liderazgo; estructuras
jerárquicas poco flexibles y orientadas al logro de objetivos organizacionales,
comunicación escala y referida al aspecto formal, relevancia de los objetivos de
la organización respecto de la responsabilidad profesional y la ética: procesos
concertados de planificación, gerencia de emergencias y limitaciones
importantes a la comunicación y participación de las gentes.
Díaz (2000). Realizo una investigación titulada: el clima organizacional
imperante, el cual se basó en el estudio de la influencia que ejercen la

aplicación de liderazgo en la conjunción dela clima organizacional señala que
han sido y son temas cruciales de vital importancia de la organización, ya que ,
está en sus sistemas sociales se encuentran permanente relaciones e
interactuando con todos y cada uno de los elementos que conforman los
procesos organizacionales derivado de su estructuctura y su razón de ser.
Seguidamente, León 2004: desarrollo un trabajo de grado titulado lerazgo
practico. Principios y aplicaciones, donde la autora presenta en su investigación
ideas de autores conocidos los cuales en virtud de las circunstancias actuales
del mundo de las organizaciones estima la necesidad de un cambio de liderazgo
por lo cual se propone la adopción de liderazgo orientado al servicio como
aplicación de recursos humanos para el siglo XXI, su incursión dentro de esta
gerencia, esto conlleva a que los lideres participativos en el asuman las
actitudes propias del líder servicial y a su vez administrar la aplicación de sus
estilos de acuerdo al grado de madurez de las personas a quienes lidera.
Gyory (2000) el clima organizacional imperante, el cual se basa en el estudio
de la influencia que ejercen la aplicación de liderazgo en la conjunción de
clima organizacional señala que ha sido y son temas cruciales de vital
importancia para las organizaciones, ya que, estas en sus sistemas sociales se
encuentran permanente relacionadas e interactuando con todos y cada uno de
los elementos que lo conforman los procesos organizacionales derivados de su
estructura y de su razón de ser.

La autora cita diferentes teorías que van desde Mac Gregor, Heriz Y Blanchem,
asi mismo explico la incidencia de un estilo especifico provoca en las
dimensiones del clima; comunicación y relaciones interpersonales, es por todo
esto que concluye con que actualmente no debería haber una aplicación de
estilo rígido sino más bien permitir a sus líderes jugar con diversos escenarios
y circunstancias logrando así mantenerlos a cambios, mejoras y así alcanzar
logros tanto en el ámbito personal como organizacional.
A continuación se presenta el marco conceptual en torno a los elementos que
conforman el tema objeto de estudio.
En primer término, se explicaran unas series de conceptualización que
sirvieron de soporte para la definición de los elementos relacionados con el
tema objeto de estudio y de esta manera manejar con seguridad toda la
información disponible en la realización de esta valiosa investigación. Al
respecto se desarrollaron los contenidos relacionados con organización,
gerencia, gerente, administración, funciones gerenciales, motivación,
comunicación, dirección, rendimiento, liderazgo, toma de decisiones, eficiencia
y eficacia bajo el enfoque de diferentes autores, circunscritos dentro del campo

de la organización productiva y su incidencia en el logro de metas u objetivo
organizacionales.
El segundo término la definición de la productividad y su relación con los
factores tecnológicos que son dependientes de la función gerencial en el
manejo del elemento humano.
En el tercer término la definición de la aplicación de liderazgo y su
aplicabilidad dentro de los diferentes contextos adaptados al hombre y a la
organización, aquí, se hace referencia de una descripción circunstancial de las
cualidades y el comportamiento del líder dentro del ámbito productivo
organizado.
En el cuarto aspecto, está referido a una conceptualización de lo que se
denomina gerencia participativa, aquí se exponen los aspectos funcionales de la
gestión gerencial y su dependencia con los estilos de liderazgo.
ORGANIZACIÓN.
Una organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas y
administración que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para
satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder
lograr el propósito distintivo que es su misión. Es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación

entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización
sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas
a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Es un conjunto de
cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus
miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La
organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles
(materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de
datos que han sido dispuestas para estos propósitos.
Según Koontz y Weihrich (1999), define la organización como la identificación,
clasificación de actividades requeridas, conjunto de actividades necesarias para
alcanzar objetivos, asignación a un grupo de actividades a un administrador con poder
de autoridad, delegación, coordinación, y estructura organizacional.
Según Henri Fayol, citado por Hall en (1981), define la organización como:
“Organizaran negocio es dotarlo con todo lo necesario para su funcionamiento:
materias primas, herramientas, capital y personal”. Este autor reconoce que la
organización se puede dividir en dos partes: organización material y
organización humana.
Harold koont’z y heinz weihrich.(1985) La define como: 1) la identificación
y clasificación de las actividades requeridas, 2) el agrupamiento de las
actividades necesarias para lograr los objetivos, 3) la asignación de cada
agrupamiento a un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo
(delegación) y 4) las medidas para coordinar horizontalmente (en el mismo

nivel organizacional o en uno similar) y verticalmente (por ejemplo, las
oficinas centrales corporativas, la división y el departamento) en la estructura
organizacional.
Agustin Reyes Ponce (1995) .- La define como: “la estructuración técnica de
las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los
elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su
máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados.”
Sheldon (1999)La considera como: “El proceso de combinar el trabajo que los
individuos o grupos deban efectuar, con los elementos necesarios para su
ejecución de tal manera que las labores que así se ejecuten, sean los mejores
medios para la aplicación eficiente, sistemática, positiva y coordinada de los
esfuerzos disponibles”
GERENTE
Stoner (1999). Define al gerente como persona responsable para dirigir las
actividades que ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas. Por lo
que el gerente puede hacer mucho por mejorar el entorno del trabajo, para
estimular a los empleados a ser mejores y hacer que sucedan cosas favorables,
ayudar al grupo a crecer personal y profesionalmente, para ir juntos en pos de
una meta común.
ADMINISTRACION
Henry Fayol (1997.). Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y

controlar. El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos
fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso

administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la
función administrativa. Para Fayol, la función administrativa tiene por objeto
solamente al cuerpo social: mientras que las otras funciones inciden sobre la
materia prima y las máquinas, la función administrativa sólo obra sobre el
personal de la empresa. Fayol resumió el resultado de sus investigaciones en
una serie de principios que toda empresa debía aplicar: la división del trabajo,
la disciplina, la autoridad, la unidad y jerarquía del mando, la centralización, la
justa remuneración, la estabilidad del personal, el trabajo en equipo, la
iniciativa, el interés genera
Wilburg Jiménez Castro (1998). En "La llave del éxito", con base en los
anteriores conceptos, y haciendo uso de su fondo común se propone la
siguiente definición: "El proceso de prever, planear, organizar, integrar, dirigir
y controlar el trabajo de los elementos de la organización y de utilizar
los recursos disponibles para alcanzar los objetivos preestablecidos".
Teoría de la Administración Científica de F. W. Taylor & Frederick Taylor
81997). Veía a los trabajadores realizar varias tareas. Observó los
movimientos individuales de cada tarea y apuntó el tiempo que tardaban en
realizar cada uno, descuidando un poco la necesidad de establecer principios
generales de administración aplicables a todos los niveles; Taylor quería
encontrar la forma óptima de trabajo, y así solucionar el problema presente en
su época; la falta de eficiencia en los trabajos u oficios.
Pasos de la administración científica de Taylor:
 Analizar la tarea o trabajo.

 Diseñar la mejor manera de realizarla.
 Seleccionar a trabajadores idóneos.
 Capacitar a los trabajadores
 Pagar incentivos.
Teoría Clásica o Administrativa de Henri Fayol & Henri Fayol (1998) es
considerado el auténtico padre de la administración científica moderna. Sus
postulados, eran aplicables a todos los niveles de la empresa; se preocupó de la
eficiente utilización de los recursos, de reconocer las diversas funciones en la
empresa y en la administración. Planteó 14 principios célebres, flexibles y
adaptables, representando un logro de prácticas deseables en la administración
de cualquier empresa, los cuales tratan de división de
trabajo, autoridad, disciplina, unidad de mando, centralización, jerarquía,
iniciativa, orden y estabilidad del personal. Distribuyó de forma equitativa el
trabajo y la carga de éste para los trabajadores. Cada uno de los empleados
por una empresa o industria, fue valorado e instruido, haciéndole ver la
necesidad de capacitarlo para determinada tarea, además de relacionarlo con
los principios científicos que se aplicasen.
FUNCIONES GERTENCILAES
Las funciones gerenciales son de gran importancia para la administración de

las empresas comprenden una serie de actividades que deben llevar acabo los
gerentes de una organización, estas funciones son los siguientes:

Según Fayol (1199), sostiene que las funciones específicas de los gerentes son:
a. Planificar. (Pronóstico y plan). Examinando el futuro y elaborando un

plan de la acción. Los elementos de la estrategia.
b. Organizar. Definir la estructura, material y humana, de la empresa.
c. Dirigir. Mantener fluidas las actividades del personal.
d. Coordinar. Unificar y armonizando toda la actividad y el esfuerzo.
e. Controlar. Ver que todo ocurra conforme a la regla establecida y a las

órdenes impartidas.
TOMA DE DECICIONES
Koontz-Weirich (1996). Esto se fundamenta en que “La toma de decisiones es
la selección de un curso de acción, entre varias alternativas, y constituye, por
tanto, la esencia de la planeación. No puede decirse que existe un plan si no se
han tomado las decisiones de compromiso, entre otras”.
Los especialistas relacionan el proceso de toma de decisiones con el análisis y
solución de problemas, aclarando que, en el plano de la administración
(dirección), un “problema” se define como la brecha existente entre el Estado
Actual y el Estado Deseado. “Existe un problema cuando hay una diferencia
entre lo que está sucediendo y lo que uno desea que suceda” ..
Stephen p. Robbins (1895) Forma como el hombre se comporta y actúa
conforme a maximizar u optimizar cierto resultado, las decisiones se toman
como reacción ante un problema. Existe una discrepancia entre el estado

corriente de las cosas y el estado deseado la cual requiere que se considere
otros cursos de acción.
Harold Koonts (1899) Decisión es la elección de un curso de acción entre
alternativas, se encuentra entre el núcleo de planeación.
PROCESO DE TOMA DE DECISIONES
Robbins & Coulter (2005), se preguntan: ¿L e ha pasado que viendo
encuentros deportivos, le parece que usted tomaría mejores decisiones que los
árbitros o jueces que están en la cancha?. En un suburbio de Helsinki,
pukinamaki, los aficionados al equipo amateur del futbol PK-35 tiene esa
oportunidad. El entrenador no toma las decisiones sobre que se hace en la
cancha, sino que recurre a 300 aficionados que envían por teléfono celular sus
mensajes escritos con las instrucciones.
Etapa 1: identificar un problema el proceso de toma de decisiones comienza
con la existencia de un problema o, más específicamente, de una discrepancia
entre la situación actual y la situación deseada. Tomemos el caso de
juan, gerente de ventas que fue despedida y que quiere ser emprendedora en
vez de volver a trabajar para una compañía.
Etapa 2: identificar los criterios de decisión: Cuando un gerente detecta un
problema, tiene que identificar los criterios de decisión importantes para
resolverlo.es decir, los gerentes tienen que determinar que es pertinente para
tomar una decisión. Sean explícitos o tácitos, los gerentes tienen criterios para

guiar sus decisiones. En nuestro ejemplo de la compra de la franquicia, Joan ha
de evaluar qué factores son pertinentes para decidirse, criterios como
los costos de inicio, disponibilidad de financiamiento, tasas de fracasos,
potencial de crecimiento, regiones geográficas abiertas, antecedentes y apoyo
del dueño de la franquicia, y calificaciones financieras. Después de un estudio
detallado, Joan decide que los costos de inicio, las calificaciones financieras,
los antecedentes y apoyo del dueño, así como las regiones abiertas serían los
criterios pertinentes para su decisión.
Etapa 3: asignar pesos a los criterios: Si los criterios que se identificaron en
la etapa 2 no tienen toda la misma importancia, quien toma la decisión tiene
que ponderarlos en forma ordenada para asignarles la prioridad correcta en la
decisión. ¿cómo se ponderan los criterios? (p y r conéctese a la web y revise q
y a6.1). Un método simple consiste en dar al criterio más importante un peso
de 10 y tomarlo como referencia para ponderar los otros. Así, un criterio con
un peso de 10 seria dos veces mas importante que uno de cinco. Desde luego,
uno puede dar 100 o 1000 o cualquier número como peso máximo. La idea es
establecer las prioridades de los criterios identificados en la etapa 2 asignando
un peso a cada uno.
En la tabla 6.1 se anotan los criterios y los pesos que joan estableció para su
decisión de comprar una franquicia. Como ve, los costos de inicio son el
criterio más importante en su decisión; el menos importante son los
antecedentes del dueño de la franquicia.

Etapa 4: desarrollar las alternativas: En la cuarta etapa, quien toma la
decisión tiene que preparar una lista de las alternativas viables que resuelvan el
problema. (prisma conéctese a la web y revise prism numero 12, "setting goals
and solving problems creatively"). No se hace ningún intento por evaluar las
alternativas, solo se enumeran. Con la lista de 500 franquicias preparada por
la revista entrepreuner, joan localizo ocho posibles franquicias como opciones
viables: curves for women. Quiznos sándwiches, jani-king cleaning service,
jackson-hewitt tax servicie, gnc vitamin and nutritional products
store, radio shack, chem –dry carpet cleaning y mc donalds.
Etapa 5: analizar las alternativas: Después de identificar las alternativas,
quien toma la decisión tiene que analizarlas críticamente. ¿cómo? Las evalúas
de acuerdo con los criterios establecidos en las etapas 1 y 2. Con esta
comparación se revelan las ventajas y desventajas de cada alternativa. En la
tabla 6.1se muestran los valores evaluados que dio Joan a las ocho alternativas
después de estudiar exhaustivamente las oportunidades de las fra.
etapa 6: seleccionar una alternativa: La sexta etapa consiste en elegir la
mejor alternativa entre todas las consideradas. Después de ponderar todos los
criterios de la decisión y de analizar todas las alternativas viables, simplemente
escogemos aquella que generó el total mayor en la etapa 5. En nuestro ejemplo
(tabla 6.3), joan escogería el servicio de lavado de alfombras chemdry, puesto
que tuvo la mayor calificación con los criterios identificados, los pesos de los

criterios y su evaluación de las calificaciones de las franquicias en los criterios.
Es la "mejor" alternativa y es la que debe escoger.
Etapa 7: implementar la alternativa:En la etapa 7 se pone en marcha la
decisión, lo que consiste en comunicarla a los afectados y lograr que se
comprometan con ella. (p y r conéctese a la web y revise d y a 6.2). Si las
personas que deben implementar la decisión participan en el proceso, es más
probable que apoyen con entusiasmo el resultado que si solo se les dice lo que
deben hacer. En las partes tercera a quinta del libro se estudia la
implementación de las decisiones mediante la
buena planeación, organización y dirección.
Etapa 8: evaluar la eficacia de la decisión. La última etapa del proceso
consiste en evaluar el resultado de la decisión para saber si se resolvió el
problema. (p y r conéctese a la web y revise q y a 6.3). ¿se consiguió el
resultado buscado con la alternativa elegida en la etapa 6 y puesta en marcha en
la etapa 7? En la sexta parte, en la que estudiamos la función de control,
detallamos como evaluar los resultados.
¿Qué ocurre si l evaluación muestra que el problema persiste? El gerente tiene
que examinar que salió mal. ¿Definió mal el problema? ¿Cometió errores en la
evaluación de las alternativas? ¿Eligió la alternativa correcta pero la implanto
mal? Las respuestas llevaran de vuelta al gerente a una de las etapas anteriores.
Incluso es posible que deba repetir todo el proceso.

MOTIVACION
Stoner y freeman (1996), consideran que:
El proceso de motivación en el área administrativa busca influenciaren la
conducta, con la premisa básica de que es el motor principal para que la gente
trabajen forma más eficiente, e incluye factores que ocasiona, canalizan
sustentan la psicología humana en un sentido particular comprometida.
El psicólogo Frederick Herzberg (1993), propuso la teoría motivación –
higiene, cuyo criterio se basa en que el nivel de rendimiento en las personas
varía en función del nivel de satisfacción, es decir, que las respuestas hacia el
trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal. A
diferencia de la de Maslow, en ésta se sustenta la motivación en el ambiente
externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas. Los
factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos (reconocimiento,
responsabilidad) y los de higiene, extrínsecos (políticas de la empresa, salario).
Otra teoría, la de Mac Gregory (1985), defiende la jerarquía de la importancia
de las necesidades y sus aportaciones son más de tipo empresarial, según
McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad
laboral.
Como señala Petri (1991), también se puede utilizar el término “Motivación”
para explicar y entender las diferencias en la intensidad de la conducta. Es
decir, las conductas más intensas pueden ser consideradas como el resultado de

los más elevados niveles de motivación. Igualmente, el término “Motivación”
puede usarse para indicar la dirección selectiva de una conducta.
Beck (2000) ha matizado las características del concepto de motivación,
enfatizando que no sólo hay que explicar por qué se produce una conducta,
sino que también hay que tratar de explicar la importante variabilidad
conductual observable en cualquier ser vivo. El concepto de variabilidad hace
referencia, al menos, a dos posibilidades. Por una parte, aquella referida a la
amplia gama de manifestaciones conductuales cuando el abanico de posibles
situaciones estimulares es amplia. Por otra parte, y de forma más restrictiva,
cuando nos centramos en una y la misma situación estimular. En esta segunda
posibilidad, el concepto de variabilidad es más específico, haciendo referencia,
por una parte, a las diferentes manifestaciones conductuales mostradas por dos
personas ante una misma situación estimular, y, por otra parte, a las diferentes
manifestaciones conductuales mostradas por una misma persona ante una
misma situación estimular en dos momentos diferentes. En cualquiera de los
casos, parece claro que existe una premisa motivacional básica en la conducta
de cualquier organismo: el hedonismo psicológico. Desde un razonamiento de
este tipo, y siempre argumentando en sentido general, se puede entender la
tendencia a aproximarse a lo que producirá consecuencias gratificantes y la
tendencia a evitar lo que producirá consecuencias desagradables.
Al respecto, Madsen (1980) agrupaba las necesidades en dos categorías:
motivos primarios y motivos secundarios. Los motivos primarios, innatos y
biogénicos, son motivaciones (necesidades) centrales que, desde el nacimiento,

están funcionalmente relacionadas con la subsistencia del individuo y de la
especie. Los motivos secundarios, adquiridos y psicogénicos, son motivaciones
(necesidades) centrales que, después de un proceso de aprendizaje, están
relacionadas con el crecimiento general del sujeto. Esta diferenciación es
esencial para entender la Psicología de la Motivación en toda su extensión, ya
que, si bien es cierto que los motivos primarios son comunes a todas las
especies, los motivos secundarios, aunque también presentes en muchas de las
especies inferiores, parecen ser patrimonio fundamental de la especie humana.
COMUNICACIÓN
Octavio Islas J. (2008) “En ambientes comunicativos locales propios del
imaginario de la “sociedad de la ubicuidad”, el presumido o producidores -
persona o personas reales, avatares y/o robots programados (bots)-
, disponiendo de un extenso repertorio de recursos multimedia, emprenden
determinadas acciones comunicativas.
Comoexpresar sentimientos, difundir información, gestionar información, com
partir conocimientos, a través de dispositivos einterfases digitales móviles
o estacionarias, para, en un proceso auto lógico, propiciar las condiciones
necesarias de vinculación comunitaria con otro presumido o producidores que
bien pueden formar parte de una red social-, avatares y/o robots programados.
Al explorar las capacidades de los dispositivos e interfaces digitales, los
producidores gestarán las condiciones necesarias para acceder a ambientes
comunicativos más complejos, transitando a una nueva ecología cultural”.

Herbert Marcuse (2010). Retoma la teoría freudiana según la cual la
civilización se apoya sobre la represión permanente de los instintos humanos,
reemplazando la satisfacción inmediata de los mismos por una satisfacción
diferida. “El metódico sacrificio de la libido, su desviación inexorablemente
impuesta, hacia actividades y expresiones útiles desde el punto de vista social,
son la cultura” dice Marcuse, sintetizando la visión freudiana. Al dejar el
“principio de placer” y asumir el “principio de realidad”, “el ser humano, que
era poco más que una maraña de tendencias animales, se convirtió en un yo
organizado”.
Regory Bateson (1949),: En trabajó en la Langley-Porter Clinic de San
Francisco como investigador en psiquiatría y comunicaciones. En 1951 publicó
junto con Jurgen Ruesch, quien estudiaba los fenómenos de retroalimentación,
el libro "Comunicación: la matriz social de la psiquiatría". Posteriormente,
como profesor deantropología en la Universidad de Stanford, profundizó en los
procesos de la comunicación animal interespecies, por medio de experiencias y
estudios con pulpos, delfines, moluscos, entre otros, que le permitieron
elaborar nuevas teorías acerca del aprendizaje.
.LIDERAZGO
Katz & Kahn (1978) definen liderazgo como la influencia por sobre la
obediencia mecánica a la directriz rutinaria de la organización.

Janda, (1960), afirma que liderazgo es un tipo particular de poder
caracterizado por la percepción de un grupo de que otro tiene el derecho de
prescribir patrones de conducta.
Para Kuhn & Beam (1982), liderazgo es la actuación de una función
gerencial donde la persona que lo ejerce fue puesta en esa posición por
designación formal.
Rost (1991) define liderazgo como una relación de injerencia entre líder y
seguidor, cuya intención es producir cambios que reflejen propósitos
comunes, entre 1900 y 1990, dicho autor, analizó 221 definiciones de
liderazgo encontradas en libros, artículos y folletos escritos y concluye que las
definiciones analizadas asumen que el liderazgo es “racional”, orientado a la
gerencia, tecnocrático, cuantitativo, jerárquico, pragmático y materialista.
Giladi (2004) plantea que el liderazgo es un ejercicio abierto a quien pueda y
quiera ejercerlo, que no se logra a través del poder, se logra por la autoridad
informal convenciendo, tiene que ver con influencia, creatividad, innovación,
cambio ó transformación, que no esta necesariamente asociado a una posición
jerárquica, es un proceso, una decisión personal.
Según Avolio & Bass (1988, 1990). El concepto de liderazgo transformacional
incluye cuatro componentes que se interrelacionan: carisma, inspiración,
estimulación intelectual y consideración individual Los líderes carismáticos
son muy estimados, son modelos que otros tratan de emular aliándose con ellos
alrededor de una visión, propósito común y misión, los líderes inspiradores

proveen significado y optimismo sobre la misión y su posible alcance. Sin
embargo, los seguidores no necesariamente buscan emular a estos líderes,
siendo ésta la principal diferencia con los líderes carismáticos.
Bennis & Nannus (1985); Huey (1994); Kotter (1990); Bass (1995), se
refieren al liderazgo como visionario, carismático, inspiracional,
transformacional,. En contraste con teorías previas que en cierto modo se
basaban en gerencia científica, toma de decisiones racionales y psicología
conductual; las nuevas teorías se basan en conceptos como autodesarrollo,
responsabilidad social, elevación de las expectativas y conciencia de los
subalternos, facultación, visión compartida, compartir poder y dejarse
influenciar por los subalternos.
De acuerdo con John Gardner (1930), en Sobre liderazgo, "El liderazgo es el
proceso de persuasión o de ejemplo por medio del que un individuo (o equipo
de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos planteados por el líder o
compartidos por el líder y sus seguidores". Si aceptamos esa definición,
entonces el estilo de liderazgo es la manera en que ese proceso se lleva a cabo.
Los estilos de liderazgo abarcan desde cómo se relacionan los líderes con otros
dentro y fuera de la organización, cómo se ven a sí mismos y su posición, y -
en gran medida – si son o no exitosos como líderes. Si una tarea necesita ser
realizada, ¿cómo puede un líder particular definir una solución? Si surge una
emergencia, ¿cómo puede un líder manejarla? Si la organización necesita el
apoyo de la comunidad, ¿cómo un líder puede movilizarlo? Todos estos
dependen del estilo de liderazgo.

allph M. Stogdill (1993), en su resumen de teorías e investigación del
liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como
personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo
gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros
de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones
importantes.
 En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los
empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para
aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y
permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien
mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.
 En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre
los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen
de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del
grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá
más poder.
MODELO DE LIDERAZGO
En concordancia con l planteado se define liderazgo, de un modo elemental,
como el proceso de influencias que se establece entre un líder y sus seguidores.
De aquí que las bases de un modelo de liderazgo se basa en tres premisas:
1. Intercambio de recompensas

2. Créditos idiosincrásicos: utilización del líder de las liberales que el
grupo le concede, implicándose en conductas innovadoras.
3. Legitimidad, que dependerá de:
a. Conformidad inicial a las normas del grupo
b. Origen de su autoridad
c. Competencia
d. Identificación de los seguidores con el líder
e. Compartir ideas, valores y objetivos.
COMPONENTES DEL LIDERAZGO
Fischer y Schartz (1993):
a. Importancia y papel del Liderazgo: Una empresa o equipo de cualquier índole,
es un conjunto de personas que deben trabajar conjuntamente para lograr sus
objetivos personales; ahora bien este trabajo en conjunto desarrollado por los
entes debe ser dirigir y organizado; debe haber un motor que impulse y ordene las
fuerzas, para que de esta manera se consigan los resultados esperados o deseados
por el conjunto. Siendo por tanto el liderazgo. el que ocupa el papel de motor
impulsador y persuasivo dentro de la empresa, el que coloca el camino y ayuda y
estimula a seguirlo día a día para el logro de metas organizacionales que no
llevaran a las individuales. De allí su importancia y ahínco de todos los tiempos y
áreas por comprender a el liderazgo; dado que toda la organización o equipo gira
y depende su manejo o desarrollo, de este dependerá el desarrollo del trabajo y en
consecuencia el logro de los objetivos.

b. Aptitudes básicas de los líderes:
 Empowerment: Es la capacidad para compartir con sus segadores la influencia
y el poder. De este modo involucrar a los empleados en decidir como cumplir
las metas de la organización, lo que produce en estos una sensación de
compromiso y autocontrol: Esto constituye la satisfacción de las necesidades
humanas de realización, afiliación y autoestima.
 Intuición: La habilidad para analizar una situación, prever cambio , correr
riegos y generar confianza como muestra de la intuición
 Autoconocimiento: La capacidad para conocer sus cualidades y limitaciones
 Visión: La capacidad para imaginar nuevas y mejores condiciones, así como
los medios para alcanzarlos
 Congruencia de los valores: Comprender los principios fundamentales de la
organización, los valores de los empleados y conciliarlos.
c. Funciones del líder: Las funciones que le correspondería realizar, en términos
generales, a todo jefe o director son: prever, organizar, coordinar y controlar; pero
dado que el liderazgo va más allá de la gerencia, las funciones correspondientes a un
líder van más allá de las de un jefe estando estas orientadas a:
1. Promover El Cambio
2. Marcar El Camino
3. Establecer Prioridades
4. Movilizar A Los Seguidores

5. Resolver Tensiones Y Conflictos
6. Mantener Y Fortalecer La Cohesión
7. Conseguir Los Fines Propuestos
8. Hacer Nuevos Líderes
d. Características del líder:
 Sus ideas y acciones movilicen a otros para que deseen luchar en pos de los
objetivos o metas comunes.
 Consiga el apoyo de los demás sin dar órdenes.
 No pida obediencia, sino el compromiso y la implicación.
 Obtenga credibilidad a través de sus actuaciones.
 Dé ejemplo y sirva de modelo para que otros le sigan.
 Se ocupe de alterar el statu quo para que así generar procesos nuevos y
revolucionarios, de manera que se cambie el entorno habitual.
 Experimente y corra riesgos.
 Visualice el futuro.
 Genere una visión compartida y crea en ese proyecto.
 Fomente la colaboración y el trabajo en equipo.
 Está atento a los nuevos avances y tendencias, y además aprenda rápidamente.
 No favorezca las sinergias las fórmulas obsoletas y trasnochadas, sino todo lo
contrario, potencie la creatividad y la innovación.
 Favorezca las sinergias tanto dentro como fuera de la organización.

 Comunique adecuadamente cambios a sus colaboradores, así como las acciones
e implicaciones que conllevan.
 Siga un planteamiento claramente proactivo.
f. Enfoques de liderazgo: A lo largo de la historia diversos autores han tratado de
explicar y caracterizar el liderazgo, surgiendo así numerosos, abundantes y hasta
complejos teorías sobre liderazgo. Ahora bien estas diversas teorías se pueden
clasificar en tres grandes grupos.
g. Teorías de rasgos: Los primeros estudios del liderazgo se enfocaron sobre la "teoría
del gran hombre", de que los líderes nacen, no se hacen. Estos estudios se enfocaron a
los rasgos personales de los líderes e intentaron identificar un grupo de características
o rasgos individuales que distinguían: a los líderes de los seguidores y a los líderes con
éxito de los líderes fracasados. Pero como todos los enfoques y estudios de este tema,
aun existe mucha controversia respecto a estas teorías, pues aun no es la pregunta ¿los
lideres nacen o se hacen?, hoy en día no posee una respuesta única y certera. Siendo
por tanto el enfoque alrededor del cual existe la controversia.
h. Teorías conductuales: Este enfoque trata de entender y caracterizar el surgimiento y
composición de liderazgo, en base del comportamiento. Estableciendo así estilos de
liderazgo, a los cuales los define como la combinación de rasgos, destrezas y
comportamiento que están presenten en un líder ante la interacción con sus seguidores.
i. Estilos de liderazgo básicos: López (1996) diferencia cuatro de estilos en función de
la necesidad de orientar el comportamiento hacia las relaciones y/o las tareas. Cada

uno de los estilos es adecuado para determinado tipo de subordinado, o de equipo, en
función del nivel de independencia que haya alcanzado éste.
TEORÍAS SOBRE LIDERAZGO
Cuando Margaret Thatcher era primer ministro de la Gran Bretaña, se le reconocía a
menudo por su. Liderazgo. Se le describía con términos como segura, resuelta,
determinada y decidida. Estos términos son característicos y, ya fuera que los
defensores y críticos de Thatcher lo reconocieran o no en el momento, cuando ellos la
describían en tales términos se convertían en defensores de la teoría de las
características. Durante mucho tiempo los medios han sido creyentes de las teorías de
las del liderazgo características del liderazgo. Identifican a gente como Margaret
Thatcher, Ronald Reagan, Nelson Mandela, Ted Turner y Colin Powell como líderes,
para luego describirlos en términos tales como carismáticos, entusiastas y valientes.
Pues bien, los medios no están solos. La búsqueda de los atributos de la personalidad,
sociales, físicos o intelectuales que describirían a los líderes y los diferenciarían de los
no líderes se remonta hasta los años treinta y las investigaciones realizadas por
psicólogos. Los esfuerzos en la investigación por aislar las características del liderazgo
dieron como resultado varios callejones sin salida. Por ejemplo, una revisión de 20
estudios diferentes identificaron cerca de 80 características de la personalidad, pero
solamente cinco de estas características fueron comunes a cuatro o más de las
investigaciones. Si la búsqueda se hizo con la intención de identificar una serie de
características que diferenciara siempre a los líderes de los seguidores y los líderes

eficaces de los no eficaces, la búsqueda fracasó. Probablemente, era un poco optimista
creer que hubiera características consistentes y únicas que se aplicaran universalmente a
todos los líderes eficaces, sin importar que éstos estuvieran a cargo de las escuelas
públicas de Seattle, el coro del tabernáculo mormón, General Electric, la tienda de surf
de Ted en Malibú, la selección brasileña de fútbol o la Universidad de Oxford. Sin
embargo, si la búsqueda se hizo con la intención de identificar características que
estuvieran asociadas consistentemente con el liderazgo, los resultados pueden ser
interpretados de una manera más impresionante. Por ejemplo, las seis características en
las cuales los líderes tienden a diferir de los no líderes son la 1 ambición y la energía, 2
el deseo de dirigir, 3 la honestidad e integridad, 4 la seguridad en uno mismo, 5 la
inteligencia y el 6 conocimiento relevante sobre el trabajo. Adicionalmente, la
investigación reciente proporciona una sólida evidencia de que las personas que tienen
alta calificación en introspección -esto es, que son altamente flexibles para ajustar su
comportamiento ante diferentes situaciones- tienen mucho más probabilidades de
emerger como líderes en grupos que en auto monitoreo. En suma, los descubrimientos
acumulados de más de medio siglo de investigación nos llevan a concluir que algunas
características incrementan la probabilidad de triunfar como líder, pero ninguna de estas
características garantiza el éxito. ¿Por qué el modelo de las características no ha
probado ser mejor para explicar el liderazgo? Podemos sugerir al menos cuatro razones.
Pasar por alto las necesidades de los seguidores, generalmente no puede poner en claro
la importancia relativa de varias características, no separa la causa del efecto (por
ejemplo, ¿son los líderes seguros de sí mismos o el éxito como líder fomenta la
seguridad en uno mismo?) e ignora los factores situacionales. Estas limitaciones han

llevado a los investigadores a mirar en otras direcciones. Aunque ha habido algún
resurgimiento del interés en las características durante la década pasada un gran
movimiento de alejamiento de éstas dio inicio a principios de la década de los cuarenta.
La investigación sobre liderazgo que va de finales de la década de los cuarenta hasta
mitad de la década de los sesenta enfatizó los estilos preferidos de comportamiento que
demostraban los líderes.
El liderazgo es estudiado desde distintas perspectivas. A continuación se relacionan las
teorías que más percusión social han despertado:
1. Teorías de los rasgos o características personales: Consideran que el líder nace
con unos rasgos, características o cualidades innatas. Mantienen que o se nace con
cualidades como inteligencia, carisma, optimismo, espíritu de lucha, seguridad,
etc., o no se pueden desarrollar por mucha formación que se reciba. Ejemplos de
líderes innatos serían Martin Luther King, Ernesto Ché Guevara, Madre Teresa de
Calcuta, Margaret Thatcher, Eva Perón, etc.
2. Teorías del comportamiento de la persona: Se basan en la observación del
comportamiento de diferentes líderes.
Aquí podemos destacar:
a. Teoría X y Teoría Y: Douglas McGregor afirma que existen dos
modelos radicalmente de personas en relación a su actitud frente al
trabajo, lo que llevará a dos visiones diferentes en la dirección de
personas

: Por un lado están las personas a las que no les gusta el trabajo, no
quieren asumir responsabilidades, prefieren que les manden, trabajan
sólo para ganar dinero (Teoría X).
Por otro lado están los que aman el trabajo, son activos, les gusta asumir
responsabilidades, son creativos, independientes, etc. (Teoría Y).
3. Teoría de la Malla Gerencial: Robert Blake y Jane Mouton, partiendo de
estudios anteriores, elaboraron una rejilla o malla gerencial en la que se pueden
identificar hasta 81 estilos de liderazgo diferentes dependiendo de la conducta del
líder:
 Si está más preocupado por las personas
 Si su mayor interés es la producción.
4. Teoría del Liderazgo Situacional: Según esta teoría no existe un estilo de
liderazgo mejor que otro. Lo relevante son las características específicas de cada
situación laboral (empleados, actividad, lugar, etc.) para adaptarse a ella.
Paul Hersey y Ken Blanchard son los creadores de este modelo de liderazgo
situacional.
Según ellos el estilo de liderazgo debe elegirse en función de la interacción
entre:

 La conducta directiva de tarea: Alta o Baja (órdenes sobre cómo, donde y
cuando hacer el trabajo).
 La conducta de relación o apoyo emocional que ofrece el líder a los
empleados: Alta o Baja.
 La madurez de los empleados y su nivel de preparación (señalan 4 niveles
de madurez: M1-Baja, M2-Moderada-M3, M4-Alta)
COMPETITIVIDAD
Cabrera, A., López, P. & Ramírez, C. (2011). Las empresas sobreviven y son exitosas
si son competitivas: con dificultad se encontrará a algún investigador que no esté de
acuerdo con esta afirmación.
El aporte económico en el análisis es indiscutible, pues en un mundo competido, en
donde se mezclan empresas en competencia perfecta, junto con monopolios y
oligopolios, todas tienen que lograr la mayor producción con los recursos que tengan a
su disposición o, si se quiere enfocar la competitividad desde los óptimos posibles,
tienen que saber que no se puede ir más allá de los factores de producción con los que
se cuenta; en otras circunstancias, las empresas mueren.
Por todo ello, la primera parte de la investigación pone de presente los aportes de la
ciencia económica para el análisis de la competitividad: el breve recorrido que se hace
por los diversos autores, empezando por Adam Smith, con sus aportes sobre
competitividad, brinda el marco de referencia para el proyecto. Estos planteamientos
generales, sin embargo, no son suficientes para entender el mundo empresarial, que es a
donde se dirige la investigación.

Por esa razón, en la segunda parte se presentan los aportes que ha hecho la
administración para entender el mundo de la competitividad. En realidad, desde muchos
enfoques se han acercado diversas disciplinas para entender la competitividad
empresarial.
Las aproximaciones de Porter, en particular, y las contribuciones a las que han llevado
estas reflexiones forman el cuerpo de la segunda parte. Los estudios sobre los
determinantes de los países y de las industrias han aportado muchos elementos para
entender la competitividad: las reglas macroeconómicas, el peso institucional en los
países, las reglamentaciones para los accesos al capital y el trabajo, las características de
la educación, etc., son el entorno necesario para la construcción de indicadores sobre la
competitividad de las industrias en las diferentes regiones y países.
Cuando las empresas participan en un mundo globalizado, deben tener estos puntos de
referencia si quieren ser competitivas. Los informes sobre estos indicadores, en 16
particular el Global Competitiveness Report (Foro Económico Mundial, 2008) y el
World Competitiveness Yearbook (International Institute for Management
Development, 2008), son un aporte para tal fin.
Factores que determinan la competitividad:
Cárdenas, N. (2010). Son muchos los factores que inciden en el éxito competitivo de
las micro y pequeñas empresas, pero se podría señalar las siguientes, como las más
importantes:
a) Capacidades directivas: La competitividad más que cualquier otra cosa depende de
las personas; de sus actitudes ante los retos, de sus habilidades, de sus capacidades de

innovar, de su intuición y creatividad, de saber escuchar y comunicarse con otros, de
hallar y usar información, de planear y resolver problemas, de trabajar individualmente
y en equipo, de aprender a aprender, responsabilidad y tenacidad, valores y sensibilidad
social. En las empresas se debe cambiar de patrones, de pensamiento y de
comportamiento, es decir, emplear lo que afirma Thomas Samuel Kuhn41: el cambio de
paradigmas. Cambiar nuestras formas de liderizar grupos de individuos y negocios, de
gerenciar procesos, de pensar-sentir-actuar, cambiar las cosas por medio de la
creatividad, cambiar puntos de vistas, de encontrar nuevos enfoques para ver las cosas
con otros ojos. Así las empresas podrán adaptarse rápidamente a los cambios de la
sociedad. La actitud no basta, la acción es esencial, el aprendizaje no se da hasta que el
comportamiento no haya cambiado.
b) Calidad en la producción o prestación de servicios – diferenciación El ser
competitivo hoy en día significa tener características especiales que nos hacen ser
escogidos dentro de un grupo de empresas que se encuentran en un mismo mercado
buscando ser seleccionados. Es diferenciarnos por nuestra calidad, habilidades,
cualidades, capacidad de cautivar, de seducir, de atender y asombrar a los clientes, con
nuestros bienes y servicios, lo cual se traduce en un generador de riquezas.
c) Ventajas competitivas (costo-calidad) No basta competir, es necesario lograr
ventajas competitivas. Pues las empresas competitivas serán aquellas capaces de ofrecer
continuamente productos y servicios con tributos apreciados por sus clientes. A este
conjunto de características que distinguen al producto de una empresa de sus
competidores se denominan ventajas competitivas. Existen dos categorías de ventajas
competitivas: de costos y de valor. Las ventajas de costos están asociadas con la

capacidad de ofrecer a los clientes un producto al mínimo costo. Las ventajas
competitivas de valor; por su parte, están basadas en la oferta de un producto o servicio
con atributos únicos, discernibles por los clientes, que distinguen a un competidor de los
demás.
d) Recursos tecnológicos: Para afrontar los abundantes desafíos del entorno y poder
adaptarse a las exigencias de los clientes, las empresas deben examinar cuidadosamente
las mejoras que pueden introducir tanto en sus productos o servicios como en sus
procesos.
e) Innovación: El éxito de las empresas también se asocia al desarrollo de nuevos
productos, servicios o procesos que permitan responder a las necesidades de los
clientes, adaptarse a los cambios en el entorno o mejorar las oportunidades para
alcanzar los objetivos de la empresa.
f) Recursos comerciales: Los procesos comerciales, orientados al mejor conocimiento
del mercado y de los clientes, son un medio muy importante de mejora del rendimiento
económico, de la fidelización de clientes y, de la diferenciación de la competencia.
g) Recursos humanos-capacitación laboral: Para lograr el éxito competitivo, las
empresas deben establecer los mecanismos que permitan atraer candidatos cualificados,
retener y motivar a los actuales empleados y establecer fórmulas que los ayuden a crecer
y desarrollarse dentro de la empresa.
h) Recursos financieros: El mantenimiento de buenos estándares financieros es uno de
los aspectos relevantes para alcanzar el éxito competitivo en las empresas de menor
tamaño.

i) Cultura: La cultura guía el comportamiento de las personas que forman parte de la
empresa; sienta las bases de los procedimientos; y ayuda a mantener la cohesión interna.
Las empresas que posean fuertes valores culturales lograrán que sus trabajadores tengan
claro cuál es su misión, qué deben hacer y qué se espera de ellos, a quién delegar en
caso necesario y, lo que es más importante, cómo actuar ante situaciones imprevisibles.
Causas de la competitividad: Becerra Geiser, Ramírez Milagros, Sáenz Anghella,
Solórzano Rocío. (2009).
 Globalización de la competencia en cada vez más mercados de productos.
 Proliferación de competidores debido a los procesos de industrialización.
 Diferenciación de la demanda; que además, exige cada vez mejores productos y
productos específicos según sus necesidades.
 Implementación de innovaciones radicales: nuevas técnicas (microelectrónica,
biotecnología, ingeniería)
 Genética, nuevos materiales y nuevos conceptos organizativos, y avances
radicales en sistemas tecnológicos que obligan a redefinir las fronteras entre las
diferentes disciplinas.
Principios de la competitividad:
 Mantenerse en la cima de las tendencias.
 Llegar a ser un campeón del cambio.
 Contratar, gratificar y promocionar a los mejores y más brillantes trabajadores.
 Pensar globalmente, actuar localmente.
 Inversión en tecnología, gente y capacitación.

Luchar contra la complacencia del éxito.
 Innovar.
Estrategia clave de la competitividad:
En esta etapa de cambios, las empresas buscan elevar índices de productividad, lograr
mayor eficiencia y brindar un servicio de calidad, lo que está obligando que los gerentes
adopten modelos de administración participativa, tomando como base central al
elemento humano, desarrollando el trabajo en equipo, para alcanzar la competitividad y
responda de manera idónea la creciente demanda de productos de óptima calidad y de
servicios a todo nivel, cada vez más eficiente, rápido y de mejor calidad.
PRODUCTITVIDAD
La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser
definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos:
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el
sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia
que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.

El modelo de gestión del liderazgo incrementa la productividad en las
empresas de alimento del Distrito de Lince-Lima, periodo 2015- 2016.
La gestión eficiente del liderazgo en las empresas de alimento incrementa
la productividad el Distrito de Lince-Lima, periodo 2015- 2016.

VARIABLES DIMENCIONES INDICADORES INSTRUMENTO ITEMS
Modelo de Autocrático o  Toma de decisiones  1

gestión coercitivo  Motivación  2
Laissez – faire o  Dejar pasar dejar  6

permisivo hacer
 Relaciones
interpersonales  2
Democrático  Compromiso  4
 Confianza Entrevista  5
 Delegación  7
 Participación  8
 Planificación
 Organización
Situacional(  Responsabilidad
enfoque de  Nuevas formas de cuestionario  9
hersey y trabajo  10
blanchard)  Confianza  11
 Control  12
 Evaluación  13
 desempeño  14
 15
 Competencia en
la tareas  1
 Motivación  2
hacia las tareas  3
 Compromiso cuestionario  4
productividad Factores con la  5
Humanos organización  6
 Grupo de trabajo  7
 Satisfacción del
personal
 Resultados
esperados
Cuadro N° 1

2.6. Definición de términos básicos
En el capítulo II se presenta la revisión de los antecedentes de la investigación sobre la
productividad y el liderazgo, los cuales permiten entender que la tendencia creciente
hacia este tema, muestra la importancia de la aplicación de liderazgo presente en la
organizaciones y en el creciente interés por ponerlo en práctica considerando los
contextos y entornos donde se desea desarrollar su dificultad escrita en el elemento
humano responsable de la toma de daciones para elevar la productividad en la empresas.
En el capítulo II se aborda el marco teórico que comprendió una revisión de los
Trabajos previos realizados sobre el problema a investigar. Así mismo se describen
los aspectos teóricos, conceptuales y situacionales de la temática de la investigación.
En el capítulo III se reseñan los métodos, técnicas y procedimientos
metodológicos aplicados para desarrollar el qué, el porqué y el cómo se hizo el
estudio. Además se fundamentan las razones por las que se utilizó esta metodología
en particular y su pertinencia al problema en estudio.
En el capítulo IV se presentan con su descripción, el análisis y la interpretación
de la información obtenida en función de las preguntas de la investigación, con el
apoyo de cuadros y gráficos, discutidos sobre la base de fundamentación teórica y los
supuestos de la metodología.
Investigación científica Página 52

3.2.1. Diseño
El diseño que se utilizó en esta investigación fue no experimental – descriptivo.
M O
Dónde:
M = Muestra conformada por las Mypes encuestadas.
O = Observación de las variables: Mejoramiento Continuo, Personal Activo
No experimental
Es no experimental porque se realizó sin manipular deliberadamente las variables,
se observó el fenómeno tal como se mostró dentro de su contexto.
Descriptivo
Porque se recolectaron los datos en un solo momento y en un tiempo único, el
propósito fue describir las variables y analizar su incidencia en su contexto dado.
3.3.1 Población
La Población está constituida por 24 empresas del sector de comercialización de
alimentos del Distrito de Lince - Lima, periodo 2016 - 2016.

3.3. Muestra
La muestra está representando el 50%, constituida por 12 empresas del sector de
comercialización de alimentos del Distrito de Lince - Lima, periodo 2016 - 2016.
3.3. Técnicas e instrumento de recolección de datos
Las técnicas e instrumento de recolección de datos utilizados para obtener la información
del contexto de estudio, fue la encuesta. La técnica de la entrevista, según Ander (1997),
define como la interacción verbal entre dos o más personas. En una conversación, el cual,
una persona obtiene la información de otras personas, acerca de una situación o tema
determinados con base a ciertos esquemas o pautas. Las técnicas anteriormente descritas
fueron aplicadas, siendo la primera una encuesta aplicada a los operarios de las diferentes
empresas mediante un cuestionario con diez (10) preguntas (ver anexo) alternativas de
respuestas con la siguiente escala.
alternativa SI NO NO OPINA
valor 1 2 3
Tabla Nº 02
De este modo es de destacar, que el cuestionario estuvo dirigido al personal operativo de
las gerencias de las empresas de alimentos en el Distrito De Lince – Lima 2015
El instrumento será evaluado en forma cualitativa y cuantitativa, descrito en
la tabla Nº 02, de acuerdo a las preguntas elaboradas.

3.3.2. Valides de instrumento
La valides según Ruiz (2002), es definida como el grado en que un
instrumento realmente mide lo que pretende medir, mide todo lo que el
investigador quiere medir, y mide solo lo que quiere medir.
Para este estudio se aplicó la valides de contenido. Para ello fueron
seleccionados tres profesionales expertos en el área de estudio a quienes
se les entrego el instrumento, y formato de validación para ser evaluados
en relación a los criterios de claridad, congruencia y pertinencia y una vez
realizadas las observaciones de los expertos se procederá a realizar las
correcciones pertinentes.
Es decir la validez se refiere al grado en que la medición representa al
concepto medido. Para la validez de contenido, se realizan una evaluación
mediante la aplicación de un instrumento pertinente con la ayuda de los
demás personas que ya tienen la experiencia en la metería que
proporcionaran validez de objetividad y consistencia de los instrumentos.

WEBGRAFIA
1. Barragán, J. & Barragán, J. A. (2002) Administración de las pequeñas y medianas

empresas: retos y problemas ante la nueva economía global. México: Trillas.
2. Dewar, Donald L. (May 1988). «A Serious Anomaly: TQC without Quality Circles».
Annual Quality Congress, Dallas, TX 42 (0): pp. 34–38.
3. Micro y Pequeña MYPE: Oportunidades de Crecimiento” de la Universidad Ciencias

y Humanidades. (pp. 34). UCH de los Olivos. Lima, 2009.
4. http://larevista.aqpsoluciones.com/2011/03/17/la-frmalizacion-de-las-mype/
5. http://bpa.peru-v.com/ishikawa.htm
6. http://www. International Organization for Standardization (ISO), (2008).
7. http://www.mundomype.com
8. Página web: http://ciberconta.unizar.es/leccion/fin010/200.HTM
9. Kondo, Yoshio (July 1994). «Kaoru Ishikawa: What He thought and Achieved, A
Basis for Further Research». Quality Management Journal pp. 86–91. ISSN 1068-
6967.
10. Watson, Greg (April 2004). «The Legacy Of Ishikawa». Quality Progress 37
(4): pp. 54–57. ISSN 0033-524X.
11. http://www. «Sales Process Engineering: An Emerging Quality Application». Quality

Progress: p. 59–63
12. www.administrativa.udea.edu.co/calidad/documentos/m-2000
13. http://www.monografias.com/trabajos58/formacion-mypes/formacion-mypes2.shtml
14. http://www.proinversion.gob.pe/repositorioAPS/0/OJER/HERRAMIENTASPARAMY
PES/Capitulo3(1).pd
15. http://www.ampeperu.gob.pe/
16. http://maestrosdelacalidadac103611.blogspot.com/
17. DE:maestrosdelacalidadac103611.blogspot.com/p/joseph-moses-juran.htm
18. maestrosdelacalidadac103611.blogspot.com/p/joseph-moses-juran.htm

19. http://maestrosdelacalidadac103611.blogspot.com/
20. John P. Kotter es autor de Qué hacen los líderes (2000), La verdadera labor de un
líder (1999), Una fuerza para el cambio (1999) y El liderazgo de Matsushita (1998),
entre otras obras
21. http://82.165.131.239/hosting/empresa/cajagranada/reportaje.asp?seccion=1&repor
taje=45
22. http://miempresaexitosa.com/entrenamiento/servicios/48-importancia-del-servicio-
al-cliente
23. Tomado de: Martínez Jorge. Definiendo Competitividad. [En línea] 2006. [Fecha de
acceso 09 de Marzo de 2013]. URL disponible en:
http://www.eclac.cl/mexico/capacidadescomerciales/TallerBasesdeDatosRep.Dom/D
o cumentosypresentaciones/2DefiniendolaCompetitividad.pd

ANEXO

CUESTIONARIO DE ENCUESTA PARA TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
I.DATOS GENERALES DE REPRESENTANTES:
1. Edad ……………… años
2. Género
a) Mujer ( )
b) Hombre ( )
3. Grado de instrucción
a) Ninguno ( )
b) Primaria: Completa ( )
c) Primaria Incompleta ( )
d) Secundaria completa ( )
e) Secundaria Incompleta ( )
f) Superior No Universitaria Completa ( )
g) Superior No Universitaria Incompleta ( )
h) Superior Universitaria Completa ( )
4. Estado Civil:
a) Soltero ( )
b) Casado ( )
c) Conviviente ( )
d) Divorciado ( )
e) Otros..........

5. ¿Cuál es su profesión?
a) Lic. Administración ( )
b) Contador Público ( )
c) Ingeniero ( )
d) Abogado ( )
e) Otro…………………… ( )
6. ¿Cuál es el cargo que desempeña en la empresa?..............................................
II. DE LAS MYPES
2.1. ¿Cuál es el rubro de la empresa?
...................................................
2.2. ¿Hace cuantos años empezó sus actividades empresariales?
………………años.
2.3. ¿Cuántos eran los colaboradores en promedio durante el año 2014
...............................................................................
2.4. ¿Con cuántos trabajadores permanentes cuenta su empresa?
………...…colaboradores
2.5. ¿Qué objetivo plantea su empresa?
Maximizar ganancias ( ) Brindar empleo a la familia ( ) otras ( )………………………
2.6. La MYPES es generadora de ganancias:
a) Sí ( )

b) No ( )
2.7. Formó La MYPES se cómo auto empleo:
a) Sí ( )
b) No ( )
III.DEL FINANCIAMIENTO DE LAS MYPES:
3.1. A que entidades recurre para el financiamiento:
a) Entidades Bancarias ( )
b) Entidades Micro financieras ( )
IV. DE LA CAPACITACIÓN A LAS MYPES:
4.1. Recibió capacitación para el otorgamiento del crédito financiero:
a. Si ( )
b. No ( )
4.2. Que capacitaciones recibió usted:
a) Temas de Inversión. ( )
b) Marketing Empresarial. ( )
c) Otros………………………
4.3. El personal de su empresa ¿Ha recibido algún tipo de capacitación?
a) Si. ( )
b) No. ( )
4.4. En qué temas se capacitaron sus trabajadores:

a) Atención al cliente. . ( )
b) Marketing. . ( )
c) Otros……………….
V. GESTIÓN DE LA CALIDAD:
5.1. Sabe por qué es importancia la gestión de la calidad:
a. Si ( )
b. No ( )
5.2. El éxito o fracaso empresarial cree Ud., se debe a la calidad de los productos o
servicios:
a. Si ( )
b. No ( )
5.3. Cree Ud. La satisfacción del cliente es importante en el éxito de su empresa?
a. Si. ( )
b. No. ( )
5.4. Cree Ud. La satisfacción del cliente se debe al personal capacitado?
a. Si. ( )
b. No. ( )
5.5. Cree Ud. En la inversión de mejorar los servicio para incrementar la
satisfacción del cliente?
a. Sí. ( )
b. No. ( )

MATRIZ DE CONSISTENCIA
MODELO DE GESTION DE LIDERAZGO PARA EL INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA DE
ALIMENTOS EN EL DISTRITO DE LINCE-LIMA 2015
PROBLEMA DE OBJETIVO DE HIPÓTESIS. VARIABLES DIMENSION INDICADORES METODOLOGÍA

INVESTIGACION INVESTIGACION
Tipo de Investigación
 Género.
Objetivo General  Edad. El tipo de investigación, reúne las condiciones
 Grado de metodológicas de una investigación básica
Caracterizar el modelo de longitudinal Nivel de la Investigación
instrucción
gestión del liderazgo para
¿Cuáles son los factores de la .
el incremento de la De acuerdo a la naturaleza del estudio de la
Gestión del liderazgo para productividad en la empresa investigación, reúne por su nivel las
incrementará la productividad de alimentos.. características de un estudio descriptivo,
en la empresas de alimentos de explicativo no experimental.
La gestión X=Modelo de
distrito de lince en el periodo
eficiente del Gestión del
2015 - 2016? Percepción Método de la Investigación Durante el proceso
liderazgo en las liderazgo
de la gestión de investigación para demostrar y comprobar
Objetivos Específicos empresas de la hipótesis se aplicaran los métodos que a
del
alimento continuación se indican:
a. Identificar el modelo de liderazgo
incrementa la Y=Incremento
gestión de liderazgo productividad el Dialéctico.- la percepción de la calidad en
de la
para el incremento de Distrito de función a la satisfacción del cliente
productividad
la productividad en la Lince-Lima, Diseño de la Investigación: No Experimental
empresa de alimentos. periodo 2015- Muestreo
2016. La muestra es de 06 Farmacias.
b. Determinar el modelo Técnicas.- Fichaje, Análisis de Contenidos,
de gestión de liderazgo Encuestas.
para el incremento de Instrumentos.-
la productividad en la Fichas de Investigación, guías de
empresa de alimentos. Observación, cuestionarios.

ACTIVIDADES DE LA INVESTIGACIÓN
CRONOGRAMA
ACTIVIDADES DEL PROYECTO

DURACIÓN
JUL AGO SET OCT
TITULO
CAPITULO I PLANTEAMIENTO DE
PROBLEMA
1.3.1.Problema general
1.3.2.Problemas específicos
1.5. Justificación de la investigación
1.6. Limitaciones de la justificación
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DE
PROBLEMA

CAPITULO III. MARCO TEORICO
2.6. Definición de términos básicos
3.2.1. Diseño
3.2.2. Tipo y nivel de investigación
3.3. Técnicas e instrumento de recolección de

datos
3.3.2.Valides de instrumento

PRESUPUESTO
N° DESCRIPCION UNIDAD CANTIDAD PRECIO PRECIO

UNITARIO TOTAL
1 MATERIALES DE
ESCRITORIO:
 Papel bond Millar 01 S/.3.50 S/.3.50
 Lápiz o lapicero ½ caja 01 S/.10 S/.10
 Folder 01 S/.1 S/.1
 Engrapador Unidades 01 S/.5 S/.5
 Perforador Unidades 01 S/.5 S/.5
 Impresión falta
2 PASAJES:
falta ------ ------
3 PAGO POR SERVICIO:

Asesor ------ ------ S/.100 S/.100
5 REFRIGERIO:
Almuerzo por personas 10 S/.50 S/.50
TOTAL GASTADO DEL PRESUPUESTO SON:
S/.

Modelo de Gestion Del Liderazgo para El Incremento de La Productividad en Las Empresas de Alimentos en El Distrito de Lince-Lima 2015

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W

TITULO: MODELO DE GESTION DEL LIDERAZGO PARA EL

CIRIACO URBANO LUZ ANGELICA

Investigación cientifica Página 1

A Dios quién supo guiarme por el buen camino,

darme fuerzas para seguir adelante y no desmayar en

los problemas que se presentaban, enseñándome a

encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad

Para mis padres por su apoyo, consejos,

comprensión, amor, ayuda en los momentos

difíciles, y por ayudarme con los recursos

necesarios para estudiar. Me han dado todo lo

que soy como persona, mis valores, mis

principios, mi carácter, mi empeño, mi

perseverancia, mi coraje para conseguir mis

Investigación Científica Página 2

Agradecemos en primer lugar a Dios quien nos dio la vida y la ha

llenado de bendiciones en todo este tiempo, a él que con su infinito a

amor nos ha dado la sabiduría suficiente para culminar nuestra carrera

Queremos expresar nuestro más sincero agradecimiento,

reconocimiento y cariño mis padres, hermanos y familiares por su

Gracias al presidente por darme esta oportunidad de seguir adelante

con mis estudios, y a sus regidores y al docente por contribuir en mi

Investigación Científica Página 3

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA MA

Investigación Científica Página 4

La presente investigación busca determinar la relación entre la aplicación de liderazgo y

la productividad en las empresas de alimentos, En El Distrito De Lince el cual se

establece dos objetivos específicos a saber caracterizar el modelo de liderazgo en las

empresas de alimentos en el distrito de lince y finalmente identificar los factores que

inciden en la productividad en la empresas de alimentos. Dicho estudio es de carácter

consideraciones se concluyó, que el estilo de liderazgo predominante es el democrático

tomando en consideración la contextualizad de las competencias humanas para agregar

valor al trabajo productivo. Hoy en día el tema es relevante y pertinente. La

incorporación de la participación como característica del modelo de gestión de

liderazgo, se fundamenta en el compromiso tanto individual como organizacional de la

gerencia para incorporar de los empleados sus habilidades y competencias,

considerando elementos compartidos equilibrados en la relación social del hombre y su

Palabras Clave: Modelos de gestión de de liderazgo, productividad y las empresas de

Investigación Científica Página 5

En las últimas décadas, la globalización de la economía mundial y nacional ha llevado

las empresas a rediseñar sus procesos organizacionales orientándolos hacia la

satisfacción de sus clientes internos y externos, con el fin de optimizar su rendimiento

mejora permanente de la calidad de productos y servicios

manera que su aporte sea compensado en motivación y satisfacción de su útil labor

El presente estudio plantea la incorporación de elementos que permite al gerente

empresa, saber utilizar todas las herramientas que su competencia le proporciona y

hombre en la organización manifestando así su importancia en implicaciones en el

ámbito organizacional y gerencial, como también en los procesos de cambios

planificado dentro de todo aquello que ha originado el desarrollo tecnológico, la

exigencia de la calidad, competitividad, y logro de un cumplimiento de una mejora

de las organizaciones, a fin de que pueda responder a la misión y visión que se ha

Investigación Científica Página 6

máxima calidad y productividad. El texto del proyecto se compone de una serie de

capítulos organizados en secciones y subsecciones que presentan la información de

manera ordenada e integrada en cada aspecto tratado, adecuados en atención a la

modalidad y las características particulares del estudio.

En el capítulo I se hace referencia al problema, se plantean las interrogantes de la

investigación, se indican los objetivos y se expone la justificación y alcance, en relación

a la importancia que implican para la solución de la problemática planteada.

En el capítulo II se aborda el marco teórico que comprendió una revisión de los

aspectos teóricos, conceptuales y situacionales de la temática de la investigación.

En el capítulo III se reseñan los métodos, técnicas y procedimientos