GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

PRESENTADO POR:
ERIKA MARIA ROJAS AGUDELO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACIÓN TECNOLOGÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS FICHA N° 1881343

PALMIRA 2019
1.Estructura adecuada para un plan de Formación (Pantallazo de La
Estructura del Plan de Formación la encuentra en Materiales del
programa actividad 7)

2.Utilizar instrumentos para el levantamiento de información

(Investigar y definir los siguientes procesos de capacitación –
formación de los trabajadores: Aplicación de encuestas-La
Observación- Entrevistas individuales- Reuniones grupales- Reunión
con los jefes inmediatos o directos-Comparar el perfil ideal del puesto
con la situación real).
 PROCESO DE CAPACITACIÓN – FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Para establecer un buen plan de capacitación, es necesario contar con un

diagnóstico de necesidades de formación que le permita a la organización cumplir
con el logro de sus objetivos estratégicos y ser así más efectiva y productiva.
La capacitación en el puesto de trabajo, que le permite al colaborador adquirir los
conceptos básicos del cargo y facilitar su dominio.
Por formación se entiende un programa para la adquisición de nuevas competencias y
actualización de las ya adquiridas. Pueden obtenerse de manera formal (en una institución
educativa) o informal (a nivel de la empresa u otras organizaciones no educativas, pero que
brindan programas de formación). De hecho, con el desarrollo de nuevas tecnologías, en
especial Internet, se ha creado una nueva modalidad de formación, en la que los formandos
participan en procesos educativos sin acudir presencialmente a las clases. Se utiliza el
término en inglés e-learnig. Existen diferentes tipos de formación a distancia en función de
distintas variables como los recursos, la metodología de trabajo, los contenidos, los
alumnos o el modelo de evaluación. Se utiliza también el concepto de formación
semipresencial o b-learning, en el que se combinan actividades presenciales con otras a
distancia. Sin embargo, en el mundo empresarial se homologa el término capacitación con
el de formación.
La educación, por otra parte, es un proceso continuo que se inicia desde la infancia y
transcurre a lo largo de la vida del individuo. Requiere de un sistema formal de enseñanza
o aprendizaje, el cual, al ser culminado, conduce a título que habilita a quien lo cursa como
una persona apta en un área específica del conocimiento (Contador, Abogado, Bachiller,
Tecnólogo, entre otros títulos obtenidos) Para lograrlo el interesado debe estar registrado
en una institución de índole formal, acreditada como tal por el ente competente en cada
país para generar tales cursos o programas de formación. Sin embargo, algunos autores
homologan el término capacitación con el de formación y desarrollo.

1.-Análisis de las necesidades:

Aplicar técnicas y medidas adecuadas para este fín, eliminará el tiempo perdido.
* Identificar las habilidades específicas para el desempeño del trabajo que se
necesitan para mejorar el desempeño y la productividad.
* Analizar al público para asegurarse de que el programa es adecuado para su
grado específico de estudios, su experiencia y habilidades, así como sus actitudes
motivaciones personales.
* Usar investigaciones para desarrollar objetivos mensurables de los
conocimientos y el desempeño.

2.-Diseño de la instrucción
En este momento se determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas),
cuándo (fechas, horarios), a quién (el grupo), quién (instructores), cuánto
(presupuesto).
* Recabar ejemplos de objetivos, métodos, medios, descripción y secuencia de
contenido para la enseñanza.
* Organizarlos en un plan de estudios acorde con la teoría de aprendizaje para
adultos y que sirva de guía para desarrollar el programa.
* Asegurarse de que los materiales, por ejemplo, guiones de videos, guías de
líderes y cuadernos de trabajo de los participantes, se complementan, están
redactados con claridad y sirven para una capacitación unificada adaptados en
forma directa a los objetivos del aprendizaje que se hayan definido.
* Manejar con cuidado y profesionalismo, todos los elementos del programa ya
sea que están reproducidos en papel, película o cinta.
3.-Validación
Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la
consideración del público para el que fue diseñado
* Introducir y validar la capacitación ante un público representativo.
* Basar las revisiones finales en resultados piloto para asegurar la eficacia del
programa.
4.-Aplicación
Esta es la etapa que nos dará los resultados a medir sobre nuestra estrategía de
capacitación
* Reforzar el éxito mediante un taller de capacitación al instructor, que se
concentre en presentar conocimientos y habilidades adicionales al contenido de
capacitación.
5.-Evaluación - Seguimiento
Es la parte final que haremos a través de una sencilla evaluación, de que nuestros
procesos están funcionando, lo que nos servirá para medir nuestro retorno de
inversión en el programa de capacitación que detectamos en nuestro personal.
* Evaluar el éxito del programa de acuerdo con:
* Reacción. Documentar la reacción inmediata de los educandos ante la
capacitación.
* Aprendizaje. Usar recursos para la retroalimentación, así como pruebas previas y
posteriores para medir lo que han aprendido los aspirantes de hecho.
* Comportamiento. Anotar las reacciones que tienen los supervisores ante el
desempeño de las personas en entrenamiento y una vez terminada la
capacitación.
* Resultados. Determinar el grado de mejoría en el desempeño laboral y evaluar el
mantenimiento necesario.
En toda forma, la capacitación y desarrollo amplía la percepción cultural y
productividad de sus participantes y mejora la competitividad de las empresas, tal
y como se aprecia en la siguiente estadística:
Siguiendo estos pasos, tendremos un mejor control de nuestra inversión, pero aún
mas de nuestras estrategias y procesos, pudiendo regresarnos en cualquier punto
para revisar si estamos dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que nos
den resultados diferentes. Recuerda que podemos cambiar mil veces de estrategia
pero nunca de Meta.

Aplicación de encuestas

Alguno de los ejemplos de encueta se encuentran adjuntos:

Encuesta evidencia premio evidencia

Blog.doc 7.docx
 La Observación

El re levantamiento a través de la observación directa se llama re levantamiento dinámico, por

cuanto se obtiene lo que realmente hace la persona.
· Los métodos de revelamiento de información se pueden dividir en estáticos y dinámicos, se
denomina estáticos aquellos en los que las personas dicen lo que hacen

Entrevista -individual
Es la comunicación interpersonal establecida entre el investigador y el sujeto de estudio a fin de
obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el problema propuesto

Características: • Más eficaz • Permite aclarar la pregunta • Aplicable a cualquier persona

La entrevista estructurada: Constituye un interrogatorio, para el cual se han preparado

previamente un conjunto de preguntas. Las preguntas se formulan siempre en el mismo orden y
en los mismos términos; el interrogador anota las respuestas en forma textual o atendiendo a un
código.

· La entrevista no estructurada: Deja al entrevistado mayor margen de libertad e iniciativa, se

utilizan preguntas abiertas, no hay formas estándar.

Reuniones grupales

Las técnicas grupales son herramientas que potencian el sentido de un grupo o un equipo
de trabajo, y pueden facilitar el logro de los objetivos, así como la acción grupal en
general. Tiene mucho sentido recurrir a estos instrumentos en la formación de grupos o
equipos, porque ese momento de la creación es de suma importancia, e incluso muy
sensible si las empresas de mediano y pequeño tamaño desean mantener equipos que
funcionen y conseguir mayor eficacia.
Formación de grupos
La razón principal para la formación de un grupo es la interacción física basada en una
necesidad o problema común. Cuanto más compartan estas personas sus actividades,
mayor será la interacción y más alta la probabilidad de que formen un grupo. La
interacción permite a las personas descubrir intereses comunes, preferencias y antipatías,
actitudes o sentimientos

Reuniones grupales:

Los focus groups son una de las metodologías cualitativas más utilizadas. Son reuniones
con participantes de un perfil específico, el adecuado a cada necesidad de investigación
(pueden ser desde consumidores de un producto con un perfil sociodemográfico muy
concreto hasta profesionales o expertos en un sector determinado).

El planteamiento de las reuniones de grupo es abierto y estructurado:

• Abierto: en el sentido de que se focaliza en la espontaneidad de las respuestas y las
reacciones de los participantes.
• Estructurado: El técnico cualitativo elabora una guía que sirve para orientar el orden de
presentación de las temáticas (siempre de lo más espontáneo a lo sugerido en la parte
final de la reunión) y es a la vez un recordatorio para garantizar que todos los temas son
abordados por el grupo.
Los focus groups son moderados por un experto en este tipo de técnica que interviene con
la premisa fundamental de no interferir en la dinámica del grupo y aceptar todas las
opiniones como válidas de forma que prime la libertad, la espontaneidad y la sinceridad
de los participantes.
La función del moderador es la de crear un clima de confianza con los asistentes e ir
introduciendo las diversas temáticas de interés moderando los turnos de intervención para
que todos emitan su opinión.
Las reuniones tienen una duración aproximada de entre 2 horas y 2 horas y media y son
realizados en unas salas en las que el cliente puede visualizar el grupo tras un espejo-
espía.
El valor de esta técnica radica en la interpretación del desarrollo de la dinámica que se
establece entre los diferentes asistentes. La riqueza y profundidad de la información que
aporta hacen que esta metodología sea la más implementada.
El tamaño idóneo del grupo de forma que todos puedan expresar sus opiniones es de unos
8/9 participante.

Reunión con los jefes inmediatos o directos:

Existen muchos tipos de reuniones de trabajo: diarias y anuales, planificadas e

improvisadas, informativas o resolutivas, por lo que parece imposible aplicar
recomendaciones comunes para que todas las reuniones sean efectivas.
Nada tiene que ver una reunión que dura unos minutos, que se celebra todos los días a la
misma hora, por ejemplo, la planificación del día de un departamento comercial, que otra
de todo un comité de direcciones que se reúne una vez al año.
Perfil del puesto ideal: Se selecciona a la señora Catalina Muñoz Gómez como nueva
Directora Comercial ya que tiene experiencia en el área comercial como coordinadora,
director comercial, asistente de exportaciones y los resultados del desempeño que el
candidato tuvo en las pruebas es excelente, sus competencias y educación universitaria
cumplen con lo requerido para el perfil de la Distribuidora LAP S.A.S, las pruebas de
aptitud y respuesta del análisis del problema planteado muestran su habilidad de
pensamiento crítico y analítico

3.Identificar los 4 niveles para la evaluación según el Modelo de

Kickpatrick están en el material de apoyo.

En 1959, Donald Kirkpatrick diseño su modelo de evaluación de acciones

formativas, y aún cuando han transcurrido más de 40 años el modelo sigue siendo
vigente. Dicho modelo presenta 4 niveles que son los siguientes: reacción,
aprendizaje, comportamiento y resultados.

Nivel 1. Reacción.

El nivel 1 nos permite medir el grado de satisfacción de los alumnos con respecto a
la formación que acaban de recibir; normalmente esta evaluación se suele realizar
mediante un cuestionario al acabar el curso. La evaluación de este nivel sirve
fundamentalmente para valorar los aspectos positivos y negativos de una actividad
formativa, con el fin de mejorarlo en ediciones futuras.

El evaluador reúne información sobre las opiniones de los participantes sobre

determinadas características básicas del curso: los objetivos, contenido, utilidad, la
forma de dar clase o tutoría del profesor y sus métodos, lo apropiado de las
instalaciones, el ritmo y claridad de las explicaciones, materiales didácticos
utilizados, etc. Como es lógico, este nivel de evaluación no es lo suficientemente
fiable como para determinar si la acción formativa ha resultado eficaz o no,
resultando por tanto su utilidad limitada.

Nivel 2. Aprendizaje.

El nivel 2 del modelo de Kirkpatrick intenta medir los conocimientos y habilidades

adquiridos por los alumnos a lo largo del curso. Para conseguir este objetivos se
puede realizar una prueba de control de conocimientos antes y después de la acción
formativa o también otros métodos como entrevistas con los alumnos del curso o
pruebas de habilidades, realización de un trabajo de campo, etc.

Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los participantes

realmente asimilaron lo que se les impartió, y puede estudiarse la relación entre el
aprendizaje y algunas características de la acción formativa, como pueden ser el
contenido del curso, las actividades de aprendizaje, la estructura del curso, los
materiales y las herramientas empleadas, etc.
Nivel 3. Comportamiento.

Este nivel intenta medir si los alumnos de un curso aplican en su trabajo los
conocimientos adquiridos, y en consecuencia se producen cambios en la
prestación de los servicios. Tenemos que tener en cuenta que estos cambios en la
prestación del servicio pueden no ser inmediatos, y por tanto se deberá esperar,
entre tres y seis semanas, hasta poder hacer una valoración adecuada. La
evaluación habitualmente se realizada mediante entrevistas y/o cuestionarios a los
alumnos, además de la observación del desempeño laboral por parte del sugerir
jerárquico, o mediante evaluación de indicadores que se pueden obtener
automáticamente (Ejem. Variaciones en registro de historias clínicas, solicitudes de
pruebas, derivaciones, etc)

En este tercer nivel de evaluación nos preguntamos si los participantes están

aplicando en su puesto de trabajo lo que aprendieron en el aula, cuáles son los
elementos que usan más y por qué hay algunos elementos del curso que no se usan
en absoluto. Se podrá, por tanto, decidir si el programa debe ser rediseñado para
lograr mejores resultados, o si se deben introducir cambios en el entorno laboral, o
si se deben modificar los requisitos de acceso a la actividad formativa.

Nivel 4. Resultados.

En este último nivel el objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la acción

formativa. Este impacto puede ser fundamentalmente de tipo financiero, satisfacción
del usuario, o resultados en salud (morbimortalidad), y está vinculado a los
resultados o a la imagen corporativa de una cierta organización. Resulta muy
complicado identificar un impacto directamente derivado de la formación sobre los
resultados de una institución, aunque algunos elementos a considerar para la
evaluación en la sanidad publica a este nivel serían: cumplimiento de los
presupuestos, cumplimiento del contrato de gestión, mejora de resultados de
procesos asistenciales, reducción de sucesos adversos, costes unitarios de la
actividad asistencial, grado de cumplimiento de los objetivos asistenciales, costes
de materiales, etc.

La finalidad de este nivel es medir si los objetivos planificados en la acción formativa

se trasladan a la organización de forma efectiva y eficiente, para ello, se deben
diseñar estudios que evalúen los resultados de la organización antes y después de
recibir la formación o mediante ensayos aletorizados. También como en el nivel
anterior debe pasar un cierto tiempo antes de realizar los resultados

.
4. Elaborar las preguntas para evaluar cada nivel del Modelo de Kickpatrick están
en el material de apoyo

¿Cuál es la necesidad? ¿En dónde ocurre? ¿Qué tipo de entrenamiento se debe

brindar? ¿A cuántas personas está dirigido? ¿Es común a un área o cargo? ¿Cuál
es la prioridad para iniciar el proceso? ¿La necesidad es permanente o coyuntural?
¿Cuál es el tiempo disponible para tal entrenamiento? ¿Cuál es el costo de tal
entrenamiento? ¿Cuáles son los recursos (internos y externos) disponibles para
suplir la necesidad? ¿Quién o quiénes pueden impartir la formación?

1. Reacción (satisfacción): Grado de satisfacción, percepción general, ¿es

relevante para mi trabajo?, forma de dar clase o tutoría del profesor, métodos
pedagógicos, apropiado de las instalaciones, claridad y el ritmo de las
explicaciones y composición del grupo.

2. Aprendizaje (conocimiento adquirido): medir desarrollo de destrezas,

conocimientos, capacidades y aptitudes de participantes, medir transferencia
de conocimiento, capacidades y actitudes hacia el entorno, medir nivel de
logro de los objetivos, contenido y estructura del curso, actividades de
aprendizaje y materiales y herramientas empleadas, ¿Qué habilidades han
sido desarrolladas y mejoradas? ¿Qué actitudes fueron modificadas?
3. Comportamientos (conocimiento aplicado): medir transferencia de los
aprendizajes y aplicación de conocimientos adquiridos, ¿Cómo utilizan las
 nuevas destrezas, conocimientos y aptitudes en la actividad diaria?,
conductas enseñadas, cambio en la predisposición y sugerencias para
mejoras.
4. Resultados (impacto): medir impacto y grado de utilidad de la formación en
la organización o empresa, enfocado a indicadores como: rentabilidad,
aumento de la producción, mejora de la calidad, disminución de costos,
aumento de ventas, etc. Desde una perspectiva organizacional, es el
momento evaluativo principal. Mejoramiento de la calidad y aumento de la
productividad. ¿Cuánto mejoro la calidad como consecuencia de la acción
formativa?, ¿y la productividad?, ¿la comunicación interna?, ¿el clima
laboral?, ¿la producción? Y ¿las ventas?

https://ricardoruizdeadana.blogspot.com/2011/03/modelo-de-kirkpatrick-de-evaluacion-de.html

http://humansmart.com.mx/los-cinco-pasos-del-proceso-de-capacitacion-y-desarrollo-de-los-
empleados

http://www.it.uc3m.es/~amillares/Cuestionario.doc