Novidades legais do Código do Trabalho:

o conceito de actividade

Glória Rebelo

EXPO’RH-2006
Centro de Congressos do Estoril
23 de Março de 2006
• A IMPORTÂNCIA DO CONCEITO JURÍDICO DE
ACTIVIDADE PARA A GRH
EXIGÊNCIA DE UM DIREITO DO TRABALHO FLEXÍVEL
• A envolvente de incerteza, forte competitividade e mudança socio-
económica exige um Direito do Trabalho flexível que responda a
estes desafios através:

• - da promoção de formas de emprego assentes em vínculos

contratuais que permitam optimizar as condições e a qualidade do
trabalho (v.g., mediante a adaptação permanente, o acesso a
programas de formação contínua, a mobilidade das pessoas e das
estruturas) e, simultaneamente,

• - da garantia de motivação e de participação dos trabalhadores.

 DIREITO DO TRABALHO E GRH

• No mundo empresarial, cada vez mais as exigências associadas à GRH são

definidas em função de uma Gestão pela Competência.

• Cada empregador tende a estabelecer, a priori, o referencial de competências e

os pressupostos de avaliação dessas competências que procurem assegurar,
simultaneamente, a flexibilidade (qualitativa) e a adaptabilidade necessárias a
uma gestão empresarial competitiva e reactiva.
 O MODELO DA GESTÃO PELA COMPETÊNCIA E O
DIREITO DO TRABALHO
• Proposta de GRH que se encontra associada à emergência de uma
nova forma de organizar o trabalho na empresa.

• Este novo conceito de gestão das pessoas nas organizações deve

ser compreendido e identificado pelo Direito do Trabalho como uma
nova lógica de regular as relações de trabalho subordinado que
cumpra dois objectivos não incompatíveis: assegure a estabilidade
da relação de trabalho e permita melhorar a racionalidade das
empresas adaptando-as à incerteza do mercado.
 O MODELO DA GESTÃO PELA COMPETÊNCIA E O
DIREITO DO TRABALHO

• É nesta medida que o conceito de “organização qualificante” se

apresenta igualmente como decisivo.

• As empresas, enquanto modelos complexos, funcionam como

instituições de continua formação e aprendizagem e a organização
qualificante é aquela que deve responder às pressões exteriores por
meio de adaptações e maleabilização.
 O MODELO DA GESTÃO PELA COMPETÊNCIA E
O DIREITO DO TRABALHO

• É o próprio conceito de contrato de trabalho que pressupõe que as

partes se têm de “adaptar a um quadro de constante mudança
económica e de crescente expectativa mútua”.
• Esta necessidade de adaptação torna-se ainda acrescida quando as
organizações se confrontam com processos de inovação
tecnológica e/ou de reconfiguração empresarial, necessitando neste
caso de gerir com maior acuidade as expectativas dos
trabalhadores.
 A LÓGICA DE ACTIVIDADE COMO NOVIDADE LEGAL
NO CÓDIGO DO TRABALHO
• O Código do Trabalho configura uma mudança da “lógica do posto
de trabalho”, associada à ideia de função exercida dentro do
“género para que foi contratado” (v.g., letra do art. 43º da ex-LCT),
para a “lógica da actividade”, precisamente aquela que esteve na
génese do modelo da Gestão pela Competência.

• Especialmente relevante para a análise da reconfiguração do

objecto do contrato de trabalho é o teor do disposto no art. 151º CT.
O OBJECTO DE TRABALHO SEGUNDO A LETRA DO
ART. 43º E DO ART. 22º DA EX- LCT

• Art. 43 da ex-LCT : A entidade patronal deve procurar atribuir a

cada trabalhador, dentro do género de trabalho para que foi
contratado, a função mais adequada às suas aptidões e
preparação profissional.

• Art. 22º da ex- LCT : 1. O trabalhador deve, em princípio, exercer

uma actividade correspondente à categoria para que foi
contratado.
A LÓGICA DE ACTIVIDADE COMO NOVIDADE LEGAL
NO CÓDIGO DO TRABALHO
• O nº 1 do art. 151º CT (vai além da letra do art. 43º da ex-LCT) dispõe que: “o
trabalhador deve, em princípio, exercer funções correspondentes à actividade
para que foi contratado”(v.g., o disposto no nº 2 do art. 111º CT).

• O nº 2 do art. 151º CT esclarece que “a actividade contratada (…) compreende

as funções que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas, para as quais o
trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e que não impliquem
desvalorização profissional”.

• O nº 5 do art. 151º CT sugere que o empregador atribuia a cada trabalhador, no

âmbito de actividade para que foi contratado, as funções mais adequadas às
suas aptidões e qualificação profissional.
A LÓGICA DE ACTIVIDADE COMO NOVIDADE LEGAL
NO CÓDIGO DO TRABALHO

• A partir do disposto no art. 151º CT torna-se então relevante afirmar

que o legislador quis retirar o conceito de categoria do núcleo
central da relação individual de trabalho.

• Nos termos dos artigos 111º, 113º e 151º CT o conceito de

actividade passa a estar no centro do poder de direcção do
empregador (não obstante já ao nível de outras disposições – al. c)
do nº 1 do art. 56º, al. c) do nº 1 do art. 98º, nº 2 do art. 111º – é o
conceito de categoria que se mantém como referencial da relação
individual de trabalho).
 CATEGORIA E ACTIVIDADE
• A Categoria pressupõe que o trabalhador desde que é admitido
pode ir rodando dentro da empresa por vários postos de trabalho
(mais ou menos similares), devendo o empregador atribuir a cada
trabalhador a função mais adequada às suas aptidões.
•
A Actividade pressupõe que o trabalhador está obrigado ao
desenvolvimento de uma actividade, que compreende as funções
que lhe sejam afins ou funcionalmente ligadas e essas funções
inserem-se, sequencialmente, num processo estrategicamente
planeado.
 A ACTIVIDADE DEFINE O OBJECTO DO CONTRATO
DE TRABALHO
• Não se deve considerar que o trabalhador se encontra encerrado no
casulo da sua ‘categoria’, entregue à repetição continuada do
correspondente padrão de actividade.

• Ele está também sujeito à iniciativa do empregador para poder

alargar ou diversificar o leque de hipóteses de aplicação e
desenvolvimento de aptidões e, por conseguinte, de realização
pessoal no trabalho. E é neste aspecto que a Gestão pela
Competência pode representar um contributo fundamental.
A ACTIVIDADE E O PERCURSO PROFISSIONAL
• No desempenho desta actividade é possível ao trabalhador
conceber o seu percurso profissional no seio do “emprego-tipo” a
que pertença (actividade-estatuto).

• A noção de “emprego-tipo” pressupõe uma prévia contratualização

no sentido de esta ser o resultado e uma combinação entre as
exigências ao nível das competências individuais e ao nível das
competências organizacionais. Cabe a ambas as partes
(empregador e trabalhador) delimitar o conceito de “emprego-tipo”,
ou seja, determinar o âmbito no qual este deve mobilizar as suas
competências-recurso de forma efectiva, numa relação de trabalho
considerada ab initio como necessariamente dinâmica.
 CONSIDERAÇÕES FINAIS
• No Código do Trabalho, em nosso entendimento, o legislador tende
a uma verdadeira “reconfiguração legal do objecto do contrato de
trabalho”.
• O objecto do contrato de trabalho é agora a actividade contratada,
pelo que na relação individual de trabalho o trabalhador obriga-se a
prestar toda a actividade para a qual se encontra habilitado, o que
na óptica da gestão implica que mobilize não só as suas
competências detidas, mas também as competências ainda por
explorar, numa perspectiva de desenvolvimento profissional
individual e organizacional.
• Muito Obrigada