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ESCUELA PROFESIONAL DE
INGENIERIA INDUSTRIAL
INDICE
PREGUNTAS ...................................................................................................... 13
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GESTION DE TALENTO HUMANO
1 REVISIÓN DE TÉRMINOS
JOB POSTING: Job posting o sistema de promoción interna de puestos vacantes, Este
tipo de reclutamiento se realiza a través de un sistema de comunicación interna, con el fin
de identificar candidatos de las diferentes áreas de la empresa que reúnan el perfil del
puesto.
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GESTION DE TALENTO HUMANO
1. Haga una lista y describa de manera breve, en sus propias palabras, cada una de las
fases del proceso de selección de personal.
3. Rafael Ramos trabajó para la empresa Metalmecánicos del Bajío durante cinco años.
Su descripción de puesto es sui generis; es la única persona en la empresa que se
especializa en el diseño de casetas de exposición de los materiales de la empresa,
durante las convenciones y muestras empresariales. Una vez preparada la caseta,
Ramos se especializaba en brindar servicio a los clientes de la empresa, durante las
muestras empresariales.
GESTION DE TALENTO HUMANO
Job Posting
Ventajas
Se puede encontrar un trabajador que cumpla las
características más fácilmente median el uso de los canales
de comunicación interna como boletines internos, intranet
o en la página web del departamento de recursos humanos.
Mediante la promoción de personal interno, la empresa
genera un ambiente de confort para los trabajadores debido
a que estos consideran que la empresa si tiene en cuenta el
tiempo, la experiencia y las habilidades que desarrollan
estos a medida que pasa el tiempo, Esto puede ayudar a
incrementar la productividad debido a que los empleados
no se sienten estancados en el mismo trabajo monótono.
Desventajas
Puede consumir tiempo y recursos en personal que tal vez
no esté completamente capacitado para ocupar el puesto del
señor Ramos.
Puede promover el sentimiento de resentimiento de los
empleados al pasar de una promoción interna a una
contratación externa, debido a que estos no presentaban las
cualidades o los conocimientos necesarios para poder
desempeñar el trabajo del señor Ramos.
GESTION DE TALENTO HUMANO
Headhunter
Ventajas
Los headhunters se podrían encargar de contratar a una
persona igual de especializada y familiarizada con el puesto
como el señor Rafael Ramos.
Mediante este medio no se pierde demasiado tiempo y
recursos en entrevista de postulantes los cuales puedan o no
presentar la experiencia necesaria para reemplazar al señor
Rafael Ramos.
Desventajas
Recurrir a los headhunter podría hacer pensar a la
competencia que nuestra empresa trabaja de una manera
deshonesta.
Al recurrir a este tipo de contratación se podría estar
desalentando a personas que podrían reemplazar a el señor
Ramos en su puesto, esto podría reflejar un bajo nivel de
producción por parte de los trabajadores internos.
Outsoursing
Ventajas
La contratación mediante outsoursing genera una gran
ventaja debido a que encuentra a una persona que tenga una
calificación igual o mejor que el señor Ramos debido a que
el proceso de selección del puesto se deja a una empresa
más especializada.
Al utilizar outsoursing la empresa reduce los costos e
incrementa su competitividad al utilizar empresas
especializadas en contratación de personal
Desventajas
Cuando la empresa decide utilizar outsoursing , se
encuentra cediendo parte de control a una empresa tercera,
en el caso de recursos humanos la empresa está cediendo la
identificación de talento a la empresa la cual si no hace un
trabajo adecuado puede afectar con la calidad directa de
nuestros productos.
GESTION DE TALENTO HUMANO
4. ¿Cuáles son las fases del proceso de entrevista de selección de personal? Explíquelas
brevemente.
7. Descripción realista del puesto; Es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de
familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán.
13. ¿Qué habilidades cree que debe poseer para llevar a cabo este trabajo?
14. ¿Ha llevado a cabo algún otro taller o capacitación que le ayude a desempeñar este
trabajo?
15. ¿En general qué conocimientos dejo para usted dicho taller o capacitación?
18. ¿Qué reacción tomas cuando estas en desacuerdo con tus compañeros de trabajo?
Sería muy peligroso que escogieran a los candidatos menos idóneos. Conociendo a
Escobar, el gerente de torneado, que es joven y sin experiencia, me imagino que hasta
podría contratar al candidato que consideramos menos idóneo. ¿Qué piensa usted?”
La selección de los candidatos para el puesto de mecánico tornero está a cargo del
departamento de administración de capital humano y del representante del departamento
de torneado, quienes deben realizar el correcto seguimiento al proceso de selección e
identificar el potencial de talento humano en cada candidato, de tal modo que aporte en
beneficio para la empresa.
Teniendo en cuenta que el gerente de torneado es una persona joven y sin experiencia, en
caso se le deje la decisión final de selección, se corre el riesgo de contratar al personal
inadecuado para cubrir dichos puestos, lo cual llegaría a afectar seriamente la
productividad de la empresa, pudiendo generar mayores costos, en lugar de contribuir al
éxito de la organización. Por ello se sugiere que la decisión final de contratación de
candidatos sea realizada por el departamento de capital humano en conjunto con el
gerente de torneado, después de seguir correctamente los pasos desarrollados a lo largo
del libro, como son:
De este modo ambos departamentos deben estar de acuerdo en la decisión final evitando
problemas posteriores.
Otra alternativa puede ser que el departamento de capital humano presente solo los
primeros 5 candidatos, descartando al menos apto para el puesto, ante el jefe de torneado
y en mutuo acuerdo, seleccionar a los candidatos idóneos para ocupar las vacantes
disponibles, siguiendo los pasos de selección correctamente. De esta manera el jefe de
torneado tendrá menos candidatos a elegir y obligadamente tendrá que seleccionar entre
los mejores, pudiendo asegurar la selección del personal idóneo, es necesario que durante
todo el proceso de selección de personal exista comunicación activa entre ambos
departamentos, evitando problemas posteriores y cualquier tipo de inconveniente con el
rendimiento de las personas contratadas.
GESTION DE TALENTO HUMANO
3 CASO DE ESTUDIO
SELECCIÓN DE UN SUPERVISOR DE ALMACÉN PARA
INDUSTRIAS COLIBRÍ, S.A.
Los telares y las máquinas circulares que se instalaron en Industrias Colibrí, S.A., en la
ciudad de Medellín, Colombia, requieren trabajos frecuentes de mantenimiento y
reparación. El personal encargado de efectuar esas reparaciones solicita las herramientas
necesarias al supervisor del almacén de mantenimiento, realiza su trabajo, y al final del
día devuelve todas las herramientas. Hace tres semanas se practicó un arqueo al anterior
encargado del almacén, y se encontró que le faltaban herramientas muy costosas. Se le
separó de inmediato de la empresa y se inició la búsqueda de su reemplazo. El gerente
insistió en encontrar a alguien externo a la organización, porque no excluye la posibilidad
de complicidad de alguno de los mecánicos. Para asegurarse de que el nuevo candidato
es en su totalidad ajeno al grupo actual, se puso en marcha un proceso de selección en
Cali. Se obtuvieron tres solicitudes, con datos que aparecen a continuación.
GESTION DE TALENTO HUMANO
PREGUNTAS
1. Si usted tuviera que escoger un candidato a partir exclusivamente de esta
información, ¿a quién escogería y por qué?
Años de experiencia(20)
0-3 4-7 8-11 11-…
5 10 15 20
Educación (5)
preparatoria 1-2año 3-4año 5años Egresado
1 2 3 4 5
Edad (5)
20-30 30-40 40-50
5 10 15
Conoce el puesto
desconoce poco aceptable estable
1 5 10 15
Antecedentes laborales(15)
0-2 3-5 6-8 9-11 11-+
3 6 9 12 15
GESTION DE TALENTO HUMANO
Puntuación de entrevistadores
1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
2 4 6 8 10
Puntaje final obtenido:
Edad 3 3 5
Puntuación en las 12 12 15
pruebas
Conocimiento del 10 15 15
puesto
Experiencia de 9 9 9
trabajo
Puntuación de los 8 8 6
entrevistadores (de 1
a 10,10=óptimo)
Disponibilidad 2 6 10
En caso de contar con una cantidad amplia de recursos, la información primordial que se
incluiría en el proceso de selección son las pruebas de idoneidad, tales como:
- Pruebas psicológicas
- Pruebas de carácter médico
La información que se considera más importante es a cerca del desempeño del trabajador
en alguna entidad relacionada al rubro de la empresa, que tan estable fue su situación
laboral en el sector y en caso el cambio de trabajo resulte ser frecuente, preguntar las
razones de los constantes cambios.
Además se puede considerar la información de la relación que poseían con sus anteriores
jefes y compañeros de trabajo, cual es el fin por el que postula a la empresa, como le
gustaría desarrollarse en lo personal y académico, etc.
GESTION DE TALENTO HUMANO
3. El hecho de que Ligia Salazar tiene excelente dominio del inglés y se graduó como
auxiliar de contabilidad: ¿es relevante para el puesto? ¿Aumenta este hecho su
aceptabilidad?
Sí aumentaría su aceptabilidad ya que el dominio del inglés le facilitaría la traducción
de los manuales que viene en ingles de algunas herramientas y así el supervisor
conozca mas sobre ellas y pueda transmitirles esa información a los operarios que
operan las herramientas .acerca de que Ligia Salazar sea graduada como secretaria,
influye también debido a que una secretaria tiene sus documentos en orden.
GESTION DE TALENTO HUMANO
4 CASO DE LOCALIDAD
La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tienen sucursales
en todo el Perú y le piden al departamento de Recursos Humanos que se les entregue el
perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones en las que se
pretende ofrecer. En ningún momento el consultor que les lleva el proceso se presenta en
la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso.
Resulta que la empresa también pone anuncio para esta plaza en un portal de empleo y
reforzar así la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos
con cuenta gotas y muy requisitos muy por debajo de lo solicitado. Finalmente ven a un
candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. En
departamento de Recursos Humanos lo había desechado en un anterior proceso para una
posición similar en lima y no saben cómo pudo pasar por que encajaba para el puesto.
PREMISAS FÁCTICAS:
PREMISAS TEÓRICAS:
5 PREGUNTAS AL TUTOR