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CURSO:
GRUPO:
N° 06
DOCENTE:
INTEGRANTES:
HUANCAYO – 2019
INTRODUCCIÓN
La Administración de Gestión Humana se compone de varias funciones o procesos encaminados al
aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades de las personas con el fin de explotar al máximo
los recursos existentes para el logro satisfactorio de los objetivos organizacionales. Entre dichos
procesos encontramos selección y reclutamiento de personal que permiten encontrar los empleados
idóneos para los cargos requeridos; desarrollo y evaluación de desempeño, programas de Salud
Ocupacional que propendan por la salud de los colaboradores y programas de remuneración justa,
equitativa y competitiva entre otros.
En el desarrollo de este trabajo se estudiaran detalladamente cada una de estas funciones y su aplicación
en la Empresa “GLISEP” S.A.C. En la actualidad, la cadena productiva de la molinería, repostería y
panadería comprende varios procesos que van desde la producción y procesamiento de los cereales,
hasta la fabricación de alimentos más elaborados como pan, pastas y cereales para desayuno, entre otros.
En la tercera parte del informe, se propone acciones concretas y coherentes para implementar el área y/o
procesos de la GESTION DE RECURSOS HUMANOS.
Así pues, el plan estratégico de Recursos Humanos es un instrumento necesario en la creación de una
empresa que permite definir “qué” y “cómo” quiere que sea el futuro de la empresa. Es esto último lo
que ha despertado nuestra inquietud al querer profundizar sobre un tema transcendental en el desarrollo
y buen funcionamiento de la empresa, tanto en el presente como en el futuro.
En definitiva, no es más que el interés y la posibilidad ofrecida de adquirir los conocimientos necesarios
sobre el tema, ya que en un futuro podrían ser mucha utilidad.
CAPITULO I
DIAGNÓSTICO SITUACIONAL
1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA
1.1. BREVE RESEÑA HISTORICA
Desde épocas preincaicas el Perú ha dado muestra de una extraordinaria cultura agrícola. Los
peruanos en la costa cosechaban y mejoraron la conservación de las legumbres. En la sierra se
hizo lo mismo a través de andenes y la cosecha de cereales como la quinua, kiwicha y otros.
El origen de la Asociación GLISEP SAC se remonta al año 2005 varias cuando varios
representantes del sector de alimentos abrieron la sucursal de nacionales con el propósito de
constituir un organismo objetivo que permita y facilite a la industria una relación transversal y
positiva con las autoridades.
Esta empresa fue fundada el 05/01/2006, registrada dentro de las sociedades mercantiles y
comerciales como una SOCIEDAD ANONIMA CERRADA en la ciudad de Lima, con
dirección en Mza. H Lote. 39 Int. 101 Urb. La Merced en Lima / Lima / Ate. Después de una
año apertura una sucursal en Huancayo en Jr. Omar Yali 353 Huancayo.
1.3.1. VISIÓN
“Ser una empresa líder e innovadora en el ámbito de productos alimenticios, respaldados por la
satisfacción de nuestros clientes al año 2021”
1.3.2. MISIÓN
“Ofrecer productos alimenticios procesados con insumos de calidad y cumpliendo los requisitos
exigidos por el HACCP satisfaciendo a nuestros clientes”
1.3.3. VALORES
Cultura y ecología
Profundo respeto por nuestras raíces, cultura, tradiciones y preservación del entorno ecológico.
Vocación de servicio
Nuestra principal prioridad es la familia, su protección, alivio y asistencia en los momentos más
difíciles.
Integridad y transparencia
Fomentar mediante nuestro actuar una cultura de credibilidad y confianza con nuestros clientes,
colaboradores y la sociedad.
1.3.4. UBICACIÓN
Gerente
General(1)
Jefatura de
Contabilidad y operaciones Infraestructura y
Producción(15) Ventas(5)
finanzas(2) Logística(2) servicios(3)
Inspección(1)
CAPITULO II
La alta taza de rotación es un problema serio ya que se presentan las siguientes causas, la empresa incurre
en gastos altos en contratar un nuevo personal, la empresa pierde la eficiencia debido a la inestabilidad.
La empresa aproximadamente tiene una taza de rotación del 6% anual debido a que el personal no se
sentía conforme en el puesto asignado y le costaba mucho adaptarse.
Cada uno de estos puestos deberá cumplir con la definición de cada puesto,
reclutamiento de los empleados, selección y contratación, además teniendo en cuenta
los costos que involucran estas actividades.
Enfoque al cliente: las organizaciones dependen de sus clientes y por lo tanto deberían
comprender las necesidades actuales y futuras de los clientes, y esforzarse en satisfacer sus
requerimientos.
Enfoque basado en hechos para la toma de decisión: las decisiones eficaces se basan en
el análisis de los datos y la información.
3.2.2. CREACION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Objetivo General
Funciones
Después del análisis situacional se identificó varias falencias en el área. Por tal motivo
es fundamental que se establezcan funciones que el área de recursos humanos tiene que
desempeñar. A continuación, se presentaran las funciones que cumplirá el área de
recursos humanos:
1. RECLUTAMIENTO:
Básicamente este proceso se explica en las siguientes actividades:
Determinando las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la
información suministrada por la planificación de recursos humanos y el análisis de los puestos
de trabajo.
Suministrar el número suficiente de personas calificadas para los puestos a cubrir, con el
mínimo coste para la organización.
2. SELECCIÓN DE PERSONAL
Realizar entrevista profunda para obtener información acerca del candidato por parte de
Recursos Humanos.
Se aplicarán diversas pruebas para evaluar la compatibilidad con el requerimiento del puesto.
La contratación del personal se genera una vez que se haya reclutado y seleccionado al personal
idóneo. Una vez cumplido este proceso se deberá solicitar la documentación personal respectiva
al futuro empleado.
Luego de esto se le hará una inducción sobre aspectos generales como: Hablarle de la empresa:
¿Cómo empezó?
¿Quiénes la integran?
¿Cuáles son los objetivos y metas de la empresa?
¿Qué tipo de servicios presta la empresa? Políticas generales de la empresa: Horario, Día,
lugar y hora de pago.
¿Qué debe hacer cuando no se asiste al trabajo?
Normas de seguridad.
4. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.
Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Constituye el
proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los
empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y
las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar. Para este efecto es importante tomar en
cuenta los siguientes procesos:
Dar a conocer a todo el personal que labora en la compañía las normas de evaluación del
desempeño antes de su aplicación.
Elaborar un plan y cronograma de evaluación del desempeño para conocimiento y aprobación
de la máxima autoridad.
Incentivo salarial por buen desempeño laboral.
Incentivar económicamente según resultados obtenidos en la evaluación de acuerdo a los
parámetros establecidos y aprobados por la gerencia general.
5. PERFILES DE PUESTO
Es imprescindible conocer las especialidades y habilidades requeridas de cada puesto con el
objetivo de cumplir las actividades necesarias para lograr los propósitos de la empresa.
Cada uno de estos puestos deberá cumplir con la definición de cada puesto, reclutamiento de
los empleados, selección y contratación, además teniendo en cuenta los costos que involucran
estas actividades
6. ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
En relación a la administración de salarios, se considera que los puntos más relevantes sobre
este tema son los siguientes:
Establecer rangos de sueldos que estén al mismo nivel de otras empresas, comparándolos con
cargos similares.
Incrementar los sueldos en base a la inflación anual para mantener el poder adquisitivo de su
sueldo.
Implementar políticas de incentivos.
7. ESTABLECER UNA POLÍTICA DE REMUNERACIONES Y
COMPENSACIONES.
Cuando hablamos de compensación nos referimos a todo aquello que las personas reciben a
cambio de su trabajo en una organización. Una parte muy importante de la compensación está
conformada por el sueldo, los incentivos y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie.
Otro componente importante son las compensaciones no monetarias como la satisfacción con
la ejecución de su trabajo y las condiciones en que éste se desarrolla.
Una correcta estructuración de la política de compensaciones permite establecer criterios de
asignación de retribuciones, con lo cual se evita la entrega arbitraria de incentivos. Así, se
contribuye al bienestar del personal y a un buen clima laboral, lo que impacta en la
productividad de la empresa.
Desde esta perspectiva, el diseño de una política de compensación en una organización debe
contar con estos seis principios básicos:
8. CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación es muy importante para actualizar los conocimientos del personal y
para este efecto, se ha decidido contemplar los siguientes procesos:
Implementar programas de capacitación trimestralmente.
Capacitar a todos los colaboradores por áreas respectivamente.
Coordinar temas de relevancia con empresas encargadas de capacitación.
Brindar un curso de capacitación anual a gerentes y jefes departamentales.
Medir conocimientos adquiridos.
Proporcionar retroalimentación a los colaboradores, respecto a Su desempeño en los cursos
recibidos.
9. ESTABLECER UN BUEN CLIMA LABORAL ENTRE LOS
TRABAJADORES.
El software se llama RH 2002 Sencillo software que permite el manejo de una base de datos
para el proceso de selección de personal. Entre sus principales características tenemos:
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
- Bartel, A.P. (1994): "Productivity gains from the implementation of employee training programs"
Industrial Relations, Vol 33 pp. 421-425.
- De Cenzo, D.A. y Robbins, S.P. (1994): Human resource management concepts and practices (4ª
ed) John Wiley and Sons, New York.
- Cascio, W.E. (1991): Costing human resources: The financial impact of behavoir in organizations
(3ª ed) PWS-Kent, Boston.
- Claver Cortés, E; Gascó Gascó, J.L. y Llopis Taverner, J. (1996). Los recursos humanos en la
empresa: un enfoque directivo. Civitas, Madrid.
- Delaney, I.T.; Lewin, D. y Ichmiowski, C. (1998): Human resource policies and practices in
american firms, Washington, D.C: U.S gov.
- Delaney, I. T. y Huselid, M.A. (1996): " The impact of human resource management practices on
perceptions of organizational performance". Academy of Management Journal. Vol. Nº 4, pp. 949-
969.
- La Gestión Integral de Recursos Humanos. Dr. Santiago García Echevarría Dirección del I.D.O.E.:
Plaza de la Victoria, 3 28802 - Alcalá de Henares.
ANEXOS