TESIS

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

DE EMPRESAS
TESIS
EL TALENTO HUMANO Y LA MOTIVACION LABORAL EN LA

EMPRESA SAGA FALABELLA ORIENTE, HUÁNUCO 2019
TESISTA:
ARIZA MAYLLE, MAYRA STEFANY
ASESOR:
Dr. Christian Paolo Martel Carranza
Huánuco – Perú
2019
DEDICATORIA
A Dios, a mi madre Susana Maylle
Perez por haberme permitido llegar
hasta este punto de la vida, y así poder
lograr mis objetivos trazados en mi vida
y en mi carrera profesional.
2
II
AGRADECIMIENTO
A La Universidad De Huánuco, por acogerme en sus aulas hasta culminar mis

estudios y ser profesional; a los docentes de la escuela profesional de
administración de empresas por impartir sus conocimientos, experiencias, esfuerzo
y motivación permanente hacia los estudiantes de esta carrera profesional.
A mi asesor de tesis Mg. Cristian Paolo Martel Carranza quien me brindo sus
conocimientos, experiencias y consejos para lograr mi objetivo. A mis compañeros
de trabajo, quienes me brindaron su apoyo en la recopilación de información al cual
le estoy muy agradecida en forma especial a cada uno de ellos. A la empresa Saga
Falabella por haberme acogido en su ambiente para poder realizar mi investigación
a través de la información de los colaboradores de diferentes áreas.
3
III
INDICE
Contenido
DEDICATORIA .............................................................................................................. II
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... III
RESUMEN .................................................................................................................... VI
ABSTRAC ................................................................................................................... VII
INTRODUCCION ........................................................................................................ VIII
CAPITULO I ...................................................................................................................... 9
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................... 9
Descripción del problema ........................................................................................ 9
Problema general: .................................................................................................. 10
Problema específico:.............................................................................................. 11
- JUSTIFICACION METODOLOGICO: .................................................................... 12
1.6. LIMITACIONES DE INVESTIGACION .............................................................. 12
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION.............................................................. 12
CAPITULO II.................................................................................................................... 13
Marco teórico.............................................................................................................. 13
Antecedentes de la investigación.......................................................................... 13
Antecedente local ................................................................................................... 13
Antecedente nacional:............................................................................................ 14
Antecedente internacional: ........................................... ¡Error! Marcador no definido.
Bases teoricos................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
2.4 Hipotesis: ................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
2.4.1 hipotesis general .................................................. ¡Error! Marcador no definido.
2.4.2 hipotesis especifico: ............................................ ¡Error! Marcador no definido.
2.5 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES: ................. ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO III ......................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
metodologia de investigación .......................................... ¡Error! Marcador no definido.
3.1 Tipo de investigacion .............................................. ¡Error! Marcador no definido.
3.1.1Enfoque .................................................................. ¡Error! Marcador no definido.
3.1.2. Alcance o nivel..................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Diseño Investigacion:.................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Poblacion y Muestra ...................................................... ¡Error! Marcador no definido.
IV
4
3.3 Tecnicas e instrumentos ......................................... ¡Error! Marcador no definido.
Tecnicas de procedimiento de datos ........................... ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO IV ......................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
PROCESAMIENTO DE DATOS ......................................... ¡Error! Marcador no definido.
CAPITULO V .......................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
DISCUSION DE RESULTADOS ......................................... ¡Error! Marcador no definido.
5.1 Presentar la contratación de los resultados del trabajo de investigación:
........................................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
CONCLUSIONES ............................................................... ¡Error! Marcador no definido.
RECOMENDACIONES ....................................................... ¡Error! Marcador no definido.
Referencia bibliografica ....................................................... ¡Error! Marcador no definido.
ANEXOS ................................................................................ ¡Error! Marcador no definido.
Matriz de consistencia: ..................................................... ¡Error! Marcador no definido.
V
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene por finalidad determinar la existencia del

Talento Humano y la motivación laboral de los colaboradores en la empresa Saga
Falabella Oriente, Huánuco 2019. El objetivo principal, es determinar la relación
existente entre el Talento Humano y la motivación Laboral en la empresa Saga
Falabella. Las dimensiones que se emplearon para la investigación el reclutamiento
del personal que tiene el objetivo de contratar a los más idóneos para el puesto de
trabajo; así como selección del personal, y capacitación del personal cada individuo
necesita una actualización y adaptación a los cambios tecnológicos, además para
la calidad de vida de trabajo se debe adecuar los ambientes, para mejorar su
desenvolvimiento profesional aplicando el trabajo en equipo para responder de
manera eficaz a las necesidades del usuario. Se encuestó a 60 colaboradores de
la empresa Saga Falabella, con el propósito de conocer su opinión del Talento
Humano; del mismo modo se realizó la evaluación de motivación laboral para
determinar el nivel de desempeño del personal. Los resultados obtenidos fueron
analizados estadísticamente a través del aplicativo SPSS. El Talento Humano y la
motivación laboral de la empresa Saga Falabella luego de someterse al coeficiente
de spearman arrojó un valor de 0.156, lo que indica que existe una correlación
positiva media, entre el talento humano y la motivación laboral. Demostrando así
que, si se desarrolla un buen talento humano.
Palabras Clave: Gestión, talento humano, desempeño, motivación.
6
VI
ABSTRAC
The purpose of this research work is to determine the existence of Human Talent and the work
motivation of employees in the company Saga Falabella Oriente, Huánuco 2019. The main objective
is to determine the relationship between Human Talent and Labor motivation in the workplace.
Saga Falabella company. The dimensions that were used for the research the recruitment of the
personnel that has the objective of hiring the most suitable for the job; as well as staff selection,
and staff training each individual needs an update and adaptation to technological changes, in
addition to the quality of work life must adapt the environments, to improve their professional
development by applying teamwork to respond in a manner effective to the needs of the user. It
was surveyed 60 employees of the company Saga Falabella, with the purpose of knowing their
opinion of the Human Talent; In the same way, the evaluation of work motivation was carried out
to determine the level of performance of the personnel. The results obtained were statistically
analyzed through the SPSS application. The Human Talent and the work motivation of the company
Saga Falabella after submitting to the spearman coefficient showed a value of 0.156, which indicates
that there is an average positive correlation between human talent and work motivation.
Demonstrating that, if a good human talent develops.
Keywords: Management, human talent, performance, motivation.
VII
7I
INTRODUCCION
La presente investigación trata sobre el talento humano y su relación con la

motivación laboral en la empresa Saga Falabella. El trabajo se realiza en esta
institución con el motivo de buscar la relación entre el talento humano y su relación
con la motivación laboral, se pretende obtener información sobre la importancia de
del talento humano para los colaboradores de le empresa Saga Falabella y en
qué medida beneficia éste para que pueda mejorar la motivación laboral, así poder
generando resultados positivos en bien de la organización y del mismo
colaborador porque éstas aportan a la experiencia de la misma persona.
En el primer capítulo, se refiere al problema de investigación y se describe la
realidad problemática en que se encuentra los colaboradores en la empresa Saga
Falabella.
En el segundo capítulo, se presenta los antecedentes y la fundamentación
teórica de las variables y dimensiones sobre la cual se sustenta el trabajo de
investigación.
En el tercer capítulo, se refiere a la metodología de la investigación; se
fundamenta la descripción de la hipótesis, el tipo y diseño de investigación, las
técnicas y métodos de análisis de datos, la operacionalización de las variables, la
población de estudio.
En el capítulo cuatro, se presenta los resultados obtenidos a través de las
encuestas aplicadas a los colaboradores de la empresa Saga Falabella.
En el quinto capítulo se presenta las discusiones de resultados, conclusiones,
recomendaciones, referencias bibliográficas y los anexos.
VIII
8
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción del problema

La función de talento humano y el proceso de evaluación, constituyen un
gran desafío en los escenarios modernos y son inevitables para una
organización.
Desde los inicios o creación de las organizaciones en el mundo ya sean públicas
o privadas, se han presentado diversos problemas sobre el talento humano y
que esta repercute en el desempeño laboral del trabajador; por ende, en el
crecimiento o decrecimiento de la organización.
Hablar de motivación nos referimos que es un proceso interno y propio de cada
persona, refleja la interacción que se establece entre el individuo y el mundo ya
que también sirve para regular la actividad del sujeto que consiste en la
ejecución de conductas hacia un propósito u objetivo y meta que el considere
necesario y deseable. La motivación es una mediación, un punto o lugar
intermedio entre la personalidad del individuo y la forma de la realización de sus
actividades. En las organizaciones se da el éxito gracias a sus trabajadores es
decir a cada talento que cada uno posee ya con sus habilidades, conocimientos,
destrezas que van de acuerdo con las metas y objetivos de la organización
(sum-monica, 2015).
Las políticas de cada una de las entidades, en su calidad de organizaciones,
deben basarse en valores que garanticen el buen desempeño organizacional,
como, por ejemplo, el manejo eficiente de los recursos, productos de calidad,
adecuada atención a los clientes e imparcialidad. Lo anterior en relación directa
con los resultados financieros, por lo que el servicio centrado en valores
aumenta las ganancias de una compañía. En este sentido centrado en valores
aumenta las ganancias de una compañía. En este sentido surge la pregunta
¿Cómo con una buena selección del personal de servicio y en general de toda
la compañía se logra contribuir al logro de los objetivos corporativos? Es
importante dentro de esta problemática entender que la actitud, el compromiso
9
y la confianza son claves a la hora de buscar una cultura del servicio adecuada
para la organización y que quienes pertenecen a ella, la asuman siempre como
un sello personal.
La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones, si se
aplica de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores tengan una
mayor productividad, es importante para el desempeño laboral de los individuos,
y así obtener mayores y mejores resultados.
No se debe olvidar que la motivación es de gran relevancia si se desea tener un
buen desempeño de los colaboradores, ya que es la misma la que lleva a que
el individuo actué de cierta manera, en una organización se pretende alcanzar
los objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá grandes
beneficios.
En la presente investigación se identificará, como el talento humano y la
motivación se relaciona con el desempeño laboral del personal de la empresa
Saga Falabella Oriente, Huánuco 2018.
En la tienda saga Falabella oriente que viene laborando 4 años en la localidad
de Huánuco, no se sabe si están realizando bien o no la selección de personal
de forma que este va repercutir en el mayor desarrollo integral de los
trabajadores y por ende el servicio que se brinda al público en general.
No se tiene una política de incentivos dirigidos al personal que cumpla con sus
funciones y se compromete con el logro de las metas de la organización, a
quienes se debería reconocer con capacitaciones, entre otros y tener personal
motivado e identificado con la empresa.
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA
Problema general:
¿De qué manera se relaciona el talento humano con la motivación laboral en

Saga Falabella Oriente SAC Huánuco, 2019?
10
Problema específico:
- ¿De qué manera se relaciona el reclutamiento del personal con la motivación
laboral en Saga Falabella Oriente SAC Huánuco 2019?
- ¿De qué manera se relaciona la selección del personal con la motivación

laboral en Saga Falabella Oriente Huánuco 2019?
- ¿De qué manera se relaciona la capacitación del personal con la motivación

en Saga Falabella Oriente Huánuco 2019?
1.3. OBJETIVO GENERAL:

 Determinar de qué manera se relaciona entre el talento humano con la
motivación laboral de la empresa Saga Falabella Oriente SAC Huánuco
2019.
1.4. OBJETIVO ESPECIFICO:
 Determinar de qué manera se relaciona el reclutamiento de personal con
la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Oriente SAC
Huánuco 2019.
 Determinar de qué manera se relaciona la selección de personal con la
motivación laboral de la empresa Saga Falabella Oriente SAC Huánuco
2019.
 Determinar de qué manera se relaciona la capacitación de personal con
la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Oriente SAC
Huánuco 2019.
1.5. JUSTIFICACION DE INVESTIGAR:
-JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
El trabajo de investigación permitirá usar teorías básicas de la ciencia de

talento humano y motivación de Saga Falabella, Huánuco 2019, que
11
permitirá con los instrumentos de investigación que se van a aplicar.
Generando conocimientos útiles para la empresa.
- JUSTIFICACION PRÁCTICO:
Los resultados generados mediante la investigación usando las técnicas

metodológicas, empleando instrumentos que nos lleve a organizar los
datos y examinar los resultados obtenidos de talento humano y
motivación laboral de Saga Falabella, Huánuco 2019.
- JUSTIFICACION METODOLOGICO:
En la presente investigación se empleó la metodología investigativa para

el planteamiento del problema, marco teórico, resultados, conclusiones y
sugerencias, ya que los procedimientos técnicas utilizadas para esta
investigación cuentan con la validez metodológica.
1.6. LIMITACIONES DE INVESTIGACION
Tiempo: se tuvo reducido el tiempo ya para poder realizar las observaciones

y analizar los diversos resultados del desempeño laboral.
Costo: cantidad mínima por lo que se gasta en pasajes para desplazarme a

la empresa y seguir con mi investigación.
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION
La viabilidad de la presente investigación se basó en la disponibilidad

de recursos físicos y humanos. Además, cuento con capacidad,
compromiso y habilidad para realizar la investigación y por lo cual obtener
resultados ya que se me facilitara obtener información porque me encuentro
laborando en la organización de estudio.
12
CAPITULO II
Marco teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Antecedente local

Título: “Gestión del talento humano y el desempeño laboral de la
municipalidad distrital Pichanaqui, 2017”
Autor: Nolberto Ramos, Maribel Calixta
Universidad: Universidad de Huánuco
Año: 2017
Conclusiones:
 La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral en la
Municipalidad Distrital de Pichanaqui luego de someterse al coeficiente
de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica que existe una
correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y desempeño
Laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una buena gestión de
talento humano, se apreciará en el desempeño laboral del trabajador.
 La selección de personal y calidad de vida laboral en la Municipalidad

Distrital de Pichanaqui nos permite demostrar a través del coeficiente
de spearman arrojó un valor de 0.640, lo que indica que existe una
correlación positiva moderada, entre selección de personal y la calidad
del trabajo.
Título: “La gestión del talento humano y su influencia en el desempeño
laboral de los trabajadores de la caja municipal de ahorro y crédito
Huancayo, agencia de Tingo María, 2017”.
Autor: Cielo Acosta, Milagros Juliana.
Universidad: Universidad de Huánuco.
Año: 2017.
Conclusiones:
13
La gestión del talento humano como variable de estudio influye y se
relaciona de manera directa con el desempeño laboral en los
trabajadores de la Caja Municipal Huancayo, sede Tingo María. Esta
relación aparece presente en los ítems interrelacionados entre las
dimensiones consideradas, es decir, el desempeño laboral de los
trabajadores está presente siempre y cuando la gestión del talento
humano sea tomada en cuenta por la institución de manera adecuada,
lo cual se logrará en los trabajadores de la institución un óptimo
desempeño laboral y por ende se contribuirá a la eficacia
organizacional.
Título: “Gestión del talento humano y el desarrollo del turismo en la
provincia de Huánuco, 2015”.
Autor: Carbajal Álvarez, Magaly Haydee.
Universidad: Universidad de Huánuco.
Año: 2015.
Conclusiones:
 La capacitación en gestión del talento humano de los operadores
turísticos tiene una alta relación estratégica con el desarrollo del
turismo en la provincia de Huánuco.
 Una empresa o institución que invierte en conocimientos sobre la
gestión turística favorece el desarrollo del turismo en la provincia de
Huánuco.
 Un adecuado y permanente desarrollo de habilidades de los
operadores turísticos incide en el desarrollo del turismo en la provincia
de Huánuco.
2.1.2. Antecedente nacional:
Título: “la gestión del talento humano y motivación laboral según

personal de la unidad de gestión educativa local 04, Lima”
Autor: Soto Salazar, Jerzy Sandro
Universidad: Universidad Cesar Vallejo
14
Año: 2017
Conclusiones:
 Con respecto al objetivo general, la presente investigación

demuestra que existe relación directa y significativa entre la
gestión del talento humano y la motivación laboral según
personal de la Unidad de Gestión Educativa Local N° 04 – Lima,
2016; siendo que el coeficiente de correlación Rho Spearman de
0,818, demostró una alta relación entre las variables.
Título: “Gestión del talento humano y la motivación laboral del

personal docente administrativo de la I.E. particular saco oliveros del
distrito del puente piedra 2017”.
Autor: Alvíteres Quiroga, Susana.
Universidad: Universidad de Cesar Vallejo.
Año: 2017.
Conclusiones:
La gestión del talento humano se relaciona significativamente con la

motivación laboral del personal docente y administrativo de la
Institución Educativa Saco Oliveros – Puente Piedra, 2017. Con el
coeficiente de correlación del Rho Spearman de 0.511 indica que
existe relación positiva entre las variables además se encuentra en
el nivel de correlación moderado y siendo el nivel de significancia
bilateral p=0.006<0.01.
Título: “Motivación y desempeño laboral del personal de una

empresa de alimentos nutritivos del distrito del comas”
Autor: Mónica Ivette, Susana.
Universidad: Universidad Rafael Landívar.
Año: 2015.
15
Conclusiones:
 Se verificó a través de la escala de Likert, que los colaboradores

reciben una felicitación por parte de sus superiores al realizar
correctamente su trabajo, lo que ayuda a que ellos tengan un
desempeño laboral bueno para realizar sus actividades.
 El desempeño laboral de los colaboradores se logró observar a
través de la escala de Likert, que se les aplicó a los
colaboradores de la empresa, las notas obtenidas de cada ítem
fueron la mayoría favorables para la investigación y
estadísticamente los resultados se encuentran dentro de la
significación y su fiabilidad.
2.1.3. Antecedente internacional:
Título: “Motivación laboral de los egresados del programa de
administración de empresas de la universidad Nariño”.
Autor: Benavidez Paz, Oscar Hernando.
Universidad: universidad de Nariño.
Año: 2015.
Conclusiones:
Los datos y cifras son válidos en un 100 por ciento en la población
estudiada (Administradores de empresas de la Universidad de Nariño).
Los modelos encontrados dada la complejidad de los datos, la cantidad
y la calidad son igualmente válidos, por cuanto se parte de una
autoevaluación por parte de los implicados.
No hay diferencias significativas en las 3 necesidades en cuanto a
género, así como también en la situación laboral.
En el estrato social se obtiene un buen modelo para las necesidades de
afiliación con un R= 0,8904.
Para la variable grado de escolaridad de los administradores de
empresa se hallan 2 modelos bastante buenos para las necesidades de
Logro con un R= 0,9247 y las necesidades de Afiliación con un R=
0,9819. La motivación laboral es un factor determinante en el
16
desempeño de un empleado, por lo tanto es importante conocer la
jerarquía de necesidades que tiene con el fin de gestionarlas en
beneficio tanto de la organización a la cual pertenece como de su propio
bienestar. La motivación laboral si bien está determinada en gran parte
por aspectos internos de la persona, también está influenciada por el
ambiente y contexto laboral en el cual se desempeña. Los egresados
tanto del género femenino como masculino del programa de
administración de empresas de la Universidad de Nariño encuentran
mayor motivación en las necesidades de logro, es decir su principal
propósito es sobresalir mediante el cumplimiento de objetivos con el fin
de tener éxito, por lo tanto van a preferir responsabilidades individuales.
Esta necesidad de logro, podría deberse al nivel salarial en nuestro
contexto local que como señala el estudio se encuentra en la mayoría
de personas en 2 s.m.l.v y por lo tanto obedece a una necesidad todavía
no satisfecha de ahí porqué es la necesidad con mayor número de
personas.
Título: “Motivación y desempeño laboral de los empleados del instituto
de la visión en México”.
Autor: Enríquez Loredo, Patricia del Carmen.
Universidad: Universidad de Montemorelos.
Año: 2014.
Conclusiones:
Con las preguntas de investigación se pretendió conocer el grado de
motivación y el nivel de desempeño de los empleados del Instituto de la
Visión en México. 113 Mediante los instrumentos aplicados se obtuvo
la siguiente información: En relación al grado de motivación se pudo
observar que los empleados tienen una autopercepción de la motivación
que va de muy buena a excelente. Para el nivel de desempeño laboral
los empleados se encontraron ubicados entre muy bueno y excelente.
17
Título: “la motivación como factor significativo en el desempeño laboral
de los empleados del área comercial y ventas de las fundaciones que
otorgan microcrédito en la ciudad de Cartagena”.
Autor: Cila Gonzales Castellar, Shirley Escalante.
Universidad: Universidad de Cartagena.
Año: 2013.
Conclusiones:
 El grado de educación alcanzado por los asesores muestra el
progreso, ya que a través de los resultados obtenidos se
demostró que en su gran mayoría son universitarios y el resto
técnico o tecnólogo. Este aspecto es de vital importancia ya que
«el capital humano constituye uno de los elementos esenciales
en la determinación de la capacidad de crecimiento y nivel de
bienestar económico de los países»31 y las empresas.
 Otro aspecto a destacar de las condiciones de socioeconómicas
de los asesores es que viven en un estrato medio, lo que hace
suponer que su nivel de vida, denota cierta comodidad.
 La mayoría de los asesores, no poseen ninguna experiencia
anterior al cargo actual en la fundación, lo cual implica que quizás
estén más motivados, que algunos que ya poseen muchos años
de experiencia, por la expectativa que tienen al iniciar el nuevo
trabajo y percibir un salario; pero de igual manera puede
representar un inconveniente para la fundación.
2.2. Bases teoricos
2.2.1. Gestion del Talento humano:
(chiavenato, 2012)La gestión de talento humano es un área muy sensible a

la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y
situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización,
la estructura organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos
internos y otra infinidad de variables importantes.
18
La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se
refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de la
persona a saber:
1. Análisis y descripción de cargos.
2. Diseño de cargos
3. Reclutamiento y selección de personal
4. Contratación de candidatos seleccionados
5. Orientación e integración de nuevos funcionarios
6. Administración de cargos y salarios
7. Incentivos salariales y beneficios sociales.
8. Evaluación d desempeño de los empleados.
2.21.2 Talento humano
(alles, 2015)El talento para ser un buen gerente de ventas o un buen director médico
se puede abrir en las diversas competencias que son necesarias para ser exitoso
en esa posición.
Según el diccionario de la RAE, en su segunda acepción “talento es un conjunto de
dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombres”.
2.2.1.2. Definiciones:
Chiavenato (2009). Define el talento humano como el conjunto de politicas y

practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados
con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitacion,
recompensa y evaluacion de desempeño.
Vasquez (2008). Afirmo que el talento humano es una actividad que depende
menos de la jerarquia, ordenes y mandatos. Señalo la importancia de una
participacion de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el
compromiso de los trabajadores de la empresa donde se implica formar una serie
de medidas como el compromiso de los trabajadores, con los objetivos
empresariales, el pago de salarios. En funcion de la productividad de cada
trabajador, un trato justo a estos y una formacion profesional.
19
Mora (2012). Resalta que la gestion del talento humano es una herramienta
estrategica, indispensable para enfrentar los nuevos desafios que impone el medio.
Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las
necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo y administracion del
potencial de las personas “de lo saben hacer o podrian hacer”.
2.2.1.3.Importancia:
Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los

colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les
permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el
éxito personal y organizacional.
Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en
desarrollar de manera integral a sus colaboradores?
Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus
empleados, entre las que se encuentran:
- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la

organización y la disposición del colaborador.
- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.
- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un

rendimiento superior.
- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.
- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores
- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.
2.2.1.4. Objetivos:
20
La gestión de talento humano en una organización ha llegado a ser reconocida
como una parte inherente de la administración. Su principal finalidad es el
mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y
colaboradores de la empresa en todas las áreas. Se trata de una visión integral
con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y la empresa.
Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se

encuentran:
- Promover el alcance de los objetivos de la organización.
- Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
- Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
- Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la

organización.
- Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
- Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas
. 2.2.1.5. Características:
 No es un patrimonio de la organización a diferencia a otros tipos de recursos.

Los conocimientos, la experiencia. la habilidad, etc. son patrimonio personal.
 Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar col el mejor esfuerzo del personal para lograr los
objetivos.
 La experiencia, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organización.
 Los RR.HH. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el
desarrollo.
21
 Los RR.HH. son escasos. Esto se debe a que todo el personal posee las
mismas capacidades, habilidades y conocimiento.
2.2.1.6. Procesos:
1. Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la planificación de acceso

y retención del talento.
2. Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento
efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el emplear
brandan.
3. La incorporación a la empresa; este proceso permite a los nuevos empleados
a convertirse en miembros productivos de la organización.
4. Plan estratégico: El proceso de desarrollo e implementación de planes para
alcanzar las metas y los objetivos.
5. Evaluaciones 360 °: La evaluación 360 grados es una herramienta que
proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el desempeño de las
personas.
6. Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que
mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.
7. Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y planes que enlazan
con los objetivos y logros individuales; planificación de la carrera.
8. Programas de reconocimiento: Un método de reconocer, y motivar a las
personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones,
para el éxito de la organización.
9. Competencias: Esos comportamientos, características, habilidades y rasgos
de personalidad que identifican a los empleados con éxito.
10. Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no sólo en la retención del top
talento de una organización, sino también para crear y fomentar un ambiente
de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.
2.2.1.7. Modelos:
22
Estos nuevos preceptos acerca del factor humano y hacia la GRH han sido
incorporados en mayor o menos medida de acuerdo a cada organización, y se ha
desencadenado una necesidad de contar con un sistema de RR.HH. adecuado a
los requerimientos organizacionales, así lo plantean Velásquez y Miguel (2001)
cuando sostienen que gracias al producto de factores socioeconómicos
condicionantes, se ha llevado a la concepción de diferentes modelos para la
aplicación práctica de sistemas de gestión de estos recursos.
Cuesta (2005) agrega, además, que la nueva concepción sistémica y la búsqueda

de la sinergia de la actual gestión de RR.HH. impulsó la búsqueda de modelos
conceptúales funcionales de gestión de recursos humanos: “Se incentiva la
búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la
empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país”
En las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de la información y las

comunicaciones han elevado la inteligencia y el talento de las personas hacia una
posición más protagónica en el logro de las ventajas competitivas sustentables de
la organización. Por lo que se hace necesario optimizar los recursos humanos
mediante la aplicación de adecuados modelos de gestión de recursos humanos que
garanticen el tránsito hacia la gestión del talento humano.
Así lo plantea Fleitas (2002) cuando explica que Los modelos de GRH y del talento
humano desarrollados internacionalmente demuestran la necesidad de que en las
actividades de gestión interactúen acciones de diseño ingeniería, técnico-
económicas, organizativas y de comportamiento humano con vistas a lograr
convertir el RR.HH. en una fuente de ventaja competitiva sustentable de la
organización.
A continuación, se describen algunos modelos clásicos, junto con otros

contemporáneos:
Todos estos modelos exigen un nuevo tratamiento a la RRHH reconociendo su valor

indiscutible y el papel que juega la GRH. Cada uno posee ventajas y desventajas
23
por tanto se debe analizar la situación específica de la empresa y del entorno para
que se adopte alguno de ellos.
A.) Modelo de Harper y Lynch (1992).
– En este modelo, a partir del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades

en interdependencia con una serie de actividades claves de RR. HH (análisis y
descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión;
formación; clima y motivación; etc.) desarrolladas a través del conocimiento de los
RR.HH. con que cuenta la organización. Con estos elementos de logrará una
optimización de los RR.HH., para lo cual se requiere de un seguimiento constante
verificando la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la
organización. El modelo tiene carácter descriptivo ya que sólo muestra las
actividades relacionadas con la GRH para lograr su optimización, pero no en su
dinámica y operación.
B.) Modelo de Werther y Davis (1996).
– Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves de RR.HH.;

que son agrupadas en cinco categorías y hoy son trascendentes en la GRH; y los
objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales que rigen a la empresa.
Sin embargo, este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los recursos
humanos; pero es positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y
desafíos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y muestra
a la auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación
de la GRH.
C.) Modelo de Zayas (1996).
– En éste se destaca el carácter sistémico de la GRH, planteando una

interdependencia entre los tres subsistemas: el subsistema de organización; el de
selección y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las distintas
interacciones que el mismo establece.
24
A partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la estructura
organizativa y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de cargos mediante la
realización del análisis y descripción de los cargos y ocupaciones, determinando así
las exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben
poseer los trabajadores.
Todo ello servirá de base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de
selección y la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona las
características del personal que ingresa en la organización y las interrelaciones que
se producen.
D.) Modelo de Idalberto Chiavenato (2002)
.- Chiavenato plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento
humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado
directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño
y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de las
personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las
personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos
procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la
organización.
F.) Modelo de Bree y colaboradores. - Los autores del modelo, abarcaron todas las
actividades clave de GRH en cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas
políticas.
En él se explica que la influencia de los empleados (participación, involucramiento)

es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RR.HH.
(Sistema de trabajo, Flujo de RR.HH. y sistemas de recompensas).
Posteriormente, Cuesta (1999) modifica el modelo al incluir la auditoria de GRH

centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación o feed-back al
sistema de GRH, además agregó nuevos componentes; así como una serie de
indicadores y técnicas. Este modelo integra los elementos funcionales,
25
estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido que caracterizan este proceso
y el mismo representa uno de los aportes del estudio, con pleno conocimiento de
las limitaciones que implica la construcción de modelos.
G.) Modelo de GRH de Diagnóstico, Proyección y Control (DPC), Cuesta (2005). -

A partir del modelo de Bree modificado por Cuesta (1999) y de otros elementos,
surge este modelo de GRH funcional, que también es concebido por Cuesta (2005),
e implica una tecnología para llevarlo a la práctica organizacional.
En dicho modelo quedan concentradas todas las actividades clave de GRH en los
cuatro subsistemas de GRH:
 Flujo de recursos humanos: inventario de personal, selección de personal,

colocación, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano,
promoción, democión, recolocación.
 Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de
comunicación, organización que aprende, participación, promoción,
desempeño de cargos y tareas.
 Sistemas de trabajo: organización del trabajo, seguridad e higiene
ocupacional, exigencias ergonómicas, optimización de plantillas, perfiles de
cargo.
 Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento
social, sistemas de motivación, etc.
2.2.1.8. Factores:
La administración de los recursos humanos en la mayoría de organizaciones se

encuentra a cargo de especialistas en personal y psicólogos que conforman una
área encargada de este tema, al igual que podemos encontrar organizaciones que
no cuentan con este tipo de departamentos; en cualquiera de las situaciones
anteriores podemos observar que los administradores hacen parte de este proceso,
ya que en muchas ocasiones estos intervienen en la decisión final para elegir el
recurso humano que hará parte de su equipo, estos se ven involucrados en el
26
proceso que comprende desde el reclutamiento de candidatos, la revisión de
solicitudes de empleo, entrevistas, inducciones incluso hasta capacitaciones.
Para una organización es necesario implementar unidades encargadas del proceso

de incorporación de personal de alto desempeño, las cuales a su vez deben velar
por el óptimo desempeño del personal ya empleado, para garantizar un adecuado
trabajo en equipo, este proceso contempla los siguientes pasos:
 Planeación de los recursos humanos: centra su atención en definir el perfil

necesario para el cargo.
 El reclutamiento: proceso de recepción y evaluación de candidatos.
 Despidos: reducción de personal.
 Selección: identificación y elección de personal adecuado.
 Orientación y capacitación: posterior a la selección, se orientan a los
empleados para que se adapten a la organización y se capacitan para mantener
sus habilidades y conocimientos.
2.2.2 Motivación laboral
2.2.2.1. La motivacion
(martha, 2015)Comprender la motivacion humana a partir de este metodo lleva a la

definicion del concepto motivocomo el inters recurrente para el logro de un objetivo
basado en un incentivo natural, un interes que energiza, orienta y slecciona
commportamientos.
Los tres sistemas importantes de motivacion humana seefun David

McClelland
Los logros de los conocimientos acerca de que son los motivos y como pueden ser
medidos han llevado a un proceso sustancial en la comprencion de tres importantes
sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano.
Los logros como motivacion
27
El primer elemento que se investigo intensamente fua la mottivacion
2.2.2.3 Definiciones:
Daft (2005) las organizaciones dan la motivacion a su personal con una estructura
deliberada y con sistemas de actividad coordinados y vinculadas con el ambiente
externo.
Garcia (2013) define como una organización es un patron de relaciones, muchas

relaciones simultaneas, entralazadas, por medio de las cuales las personas, bajo el
mando de gerentes, persiguen metas, dichas metas suelen ser ambiciosas, de largo
alcance y sin final fijo.
2.2.2.4 Objetivo:
Motivacion se define como la accion de estimular a los empleados con el objetivo

de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa.
Por medio de la motivacion obtendremos mejores niveles de desempeño,
productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los
empleados. Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende
motivados, con la capacidad para contagiar de motivacion a los compañeros de
trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de la empresa, es decir con
dinamismo proporcionar la mejor atencion a los ususarios o consumidores.
A continuacion le presentamos unas recomendaciones para mantener un buen nivel

de motivacion dentro de la empresa:
1. Prporcionar un ambiente de trabajo positivo: promoviendo la creatividad, las

nuevas ideas, las iniciativas.
2. Permitir la partcicipacion en las deciciones: posibilite la toma de deciciones
por parte de los empleados y sobre todo respete las opiniones
proporcionadas.
28
3. Involucrar a los empleados en los resultados: comunique a sus subordinados
la importancia de su trabajo para el desempeño eficiente de la empresa y el
logro de las metas.
4. Incentivar el sentimiento de perteneciente al grupo: se debe estimular al
empleado para que se identifique con la imagen de la compañía. Una buena
accion es proporcionar tarjeta de presentacion para que el trabajador se
sienta representante de la empresa.
5. Proprocionar los medios que ayudan a crecer: brindar desarrollo por medio
de capaciones constantes al empleado, como tambien que los superiores
sean mentores compartiendo su conocimiento con los subordinados.
2.2.2.5. Caracteristicas:
Proceso spicologico interno:
La motivacion es un fenomeno spicologico que no puede medirse u observarse

directamente, solo se puede evaluar a traves de los comportamientos que
desencadena y de los resultadosque logro.
Fenomeno individual:
Aunque muchas personas pueden ser motivadas aplicando los mismos estimulos,
muchas otras podrian reaccionar de un modo diferente al esperado.
Compleja :
La motivacion reviste bastante complejidad de analisis, ya que intengra aspectos

cognitivos y afectivos, asi como conscientemente e inconsientementes.
Extrinseca o intrinseca:
Se habla de motivacion extrinseca cuando esta viene desde el afuera, en general

asociada a una recompensa (material o no ). Por el contrario, la motivacion
intrinseca obedece a factores o impulsos internos del sujeto.
Intencional propositiva:
29
Al estar orientada hacia una meta u objetivo claramente planteado a priori (que
puede ser: vender mas, producir mas, aprender un idioma, dominar un deporte, etc),
la motivacion logra una actitud positiva y se hace que la tarea se encare con energia.
A menudo la persona logra una reconfortante sensacion de control sobre la actividad
que realiza y los resultados que obtiene.
Genera conductas y activas y persistentes
Es logico pensar que cuando mas fuerte sea el estimulo o la necesidad que dispara
la conducta, mayor sera la energia puesta en esa direccion, asi como la persistencia
en la consecucion del logro.
Genera autoestima:
La motivacion saca al individuo de la inercia natural a hacer siempre lo mismo, del

mismo modo, al plantear nuevos desafios. La posibilidad de esforzarse en el logro
de nuevas metas renueva la confianza en uno mismo y contribuye a la autoestima.
2.2.2.6. Elementos:
La motivacion es el interes o fuerza intrinseca que se da en relacion con algun objeto

que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en
una direccion particular.
1. Desde el interior: la existencia de un deseo o necesidad.

2. Dede el exterior: la existencia de un fin, meta u objetivo denominado tambien
incentivo , en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de
satisfaccion del deseo o necesidad.
3. Eleccion de una estrategia de accion: condicionada por la valoracion de
diversas opciones que actuara orientando y limitado la conducta tendiente o
procurar el incentivo requerido para su satisfaccion.
2.2.2.7. Procesos:
En cuanto a la eleccion del objetivo que se convierte en meta, el individuo decide

que motivo satisfara, y que meta intentara conseguir para satisfacer dicho motivo.
Esto es, existe una circunstancia previa o incentivo que activa un motivo, junto con
30
la potencial energia necesaria para ejecutar una conducta. La eleccion de un motivo
depende de la intensidad del mismo, de lo atractivo que resulte el incentivo, de la
probabilidad sujetiva de éxito y de la estimacion del esfuerzo necesario para
conseguir el objetivo.
En cuanto al dinamismo conductual, se refiere a las actividades que lleva a cabo un

individuo para intentar conseguir la meta elegida. Es decir, a partir del motivo y del
incentivo seleccionado para satisfacer ese motivo, el individuo decide que
actividades le permitiran conseguir la meta, llevando a cabo la conducta
instrumental hace referencia al conjunto de todas aquellas actividades motivadas
en las cuales se implica un individuo para satisfacer un motivo .
2.2.2.8. Factores :
1. La relacion entre satisfaccion, motivacion y desempeño.

2. La influencia de las expectativas y las compensaciones en la satisfaccion
laboral.
3. El clima laboral y otros aspectos influyendo en la satisfaccion del trabajador.
4. Los efectos de la satisfaccion laboral.
2.2.2.9. Dimensiones:
1. En la dimencion nomotetica-ideografica, el enfoque nomotetico, que es el

predominante de los dos hoy dia, pretende establecer leyes universales que
permiten explicar la motivacion de una manera general para todos los seres;
y al contrario, el enfoque ideografico pretende entender la conducta
motivada, examinando en que se distinguen los individuos de una especia
entre si.
2. La dimension innato- adquirida ha enfrentado a los que defendian la
contribucion de las tendencias innatas ( como el sexo, a las que denominaron
instinto), con los que hacian con las tendencias adquiridas de la conducta
motivada.
3. La dimencion interna-externa hace referencia a si la motivacion internos o de
motivos internos. Los defensores de los motivos externos. Los defensores de
31
los motivos internos parten de que los estados motivacionales pueden
conceptuarse como necesidades, y algunos autores incluyen en sus modelos
de las necesidades sociales y spicologicos.
4. Dentro de la dimencion mecanicista defiende que los cambios de ciertos
factores activan e impulsan al organismo a realizar conductas automaticas,
sin que se tenga ningun tipo de conciencia; por el contrario, el enfoque
cognitivo defiende que la motivacion esta bajo el control exclusivo del
pensamiento racional.
2.3. Definicones conceptuales: (apellido, año, pág.)
 Administración:
Proceso o forma de trabajo que comprende la guía o dirección de un grupo de
personas hacia metas u objetivos de la organización. (apellido, año, pág.)
 Capacidad:
Habilidad, aptitud y otros factores esenciales en el rendimiento del trabajo,
medidos a través de registros de trabajo, tablas de rendimiento y otras
clasificaciones diseñadas para identificar la capacidad de trabajo diario de un
trabajador.
 Capacitación:
Es la adquisición de conocimientos y mejoramiento de aptitudes, capacidades,
rendimiento y condiciones naturales de una persona, así como el desarrollo de
sus creencias y valores que forma parte de su comportamiento.
 Cultura organizacional
Es el conjunto de valores, creencias y principios fundamentales de la persona
que comparte con los miembros de una organización.
 Desarrollo organizacional
Proceso planificado de reeducación y formación, diseñado por personal
administrativo para facilitar la adaptación a las exigencias provenientes del
entorno de la empresa.
 Evaluación de personal:
32
Resultado de juzgar a un empleado en cuanto a su capacidad para llevar a
cabo un trabajo, un proyecto u otros programas.
 Gestión administrativa:
Es el conjunto de acciones mediante las cuales, el directivo desarrolla sus
actividades a través del cumplimiento de las fases del proceso administrativo:
planear, dirigir, coordinar y controlar.
2.4 Hipotesis:
2.4.1 hipotesis general

Existe relacion entre talento humano y la motivacion laboral de los trabajadores
y funcionarios en la Empresa Sagafalabella Oriente, huanuco.2019.
2.4.2 hipotesis especifico:
 Existe relacion entre la capacitacion del personal y el trabajo en equipo en
la empresa sagafalabella oriente, huanuco. 2019.
 Existe relacion entre la selección del personal y calidad del trabja en la
empresa sagafalabella oriente, huanuco, 2019.
 Existe relacion entre la selección de personal y el trabajo en equipo en la
empresa sagafalabella oriente, huanuco,2019.
33
2.5 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:
variables dimensión indicadores Ítems
VARIABLE INDEPENDIENTE: Curriculum vitae ¿El curriculum vitae es importante para la selección del personal en la
Reclutamiento del personal empresa saga Falabella oriente, Huánuco 2019?
Talento humano:
Entrevista ¿La entrevista a la personal ayuda a seleccionar al personal en la empresa
Proceso o acción emprendido por una
saga Falabella oriente, Huánuco 2019?
o más personas para coordinar las
Contratación ¿Estás de acuerdo con la modalidad de contratar al personal en la empresa
actividades laborales de las personas, saga Falabella oriente, Huánuco 2019?
dotados de conocimientos, Presupuesto para ¿El presupuesto asignado para capacitación del personal les genera
Selección de personal capacitación oportunidades de superación?
habilidades y competencias que son
reforzados, actualizados y Capacitación ¿Las capacitaciones ayudan a que estén actualizados?
recompensados de forma constante. Plan o programa de ¿Los planes o programas de capacitación ayudan a mejorar el nivel de
Chiavenato, I. 2007, 43 capacitación competencia?
habilidades ¿Las habilidades son importantes para los resultados de la empresa saga
Capacitación del Falabella, oriente Huánuco 2019?
personal.
Resultados ¿Los resultados se obtienen gracias a la motivación de cada trabajador?
Aplicación ¿La aplicación de destrezas es ventajoso para la empresa saga
Falabella oriente, Huánuco 2019?
VARIABLE DEPENDIENTE Iniciativa ¿La empresa saga Falabella oriente, Huánuco 2018 promueve y alienta la
Calidad de vida laboral iniciativa de sus trabajadores?
Motivación:
creatividad ¿La presencia del personal distingue y representa la calidad del trabajador?
Es la eficacia del personal que trabaja
Compromiso ¿La creatividad influye para la resolución de problemas?
dentro de las organizaciones, la cual
Conocimiento del trabajo ¿El trabajo en equipo ayuda a mejorar el desempeño en su trabajo?
es necesaria para la organización,
Trabajo en equipo
funcionando el individuo con una gran Calidad ¿Está de acuerdo que los equipos de trabajo obtienen productos de calidad?
labor y satisfacción laboral. Salario ¿Hay mayor producción cuando los salarios son cada vez mayor?
Chiavenato, I. 2002, 236 Exactitud ¿Los trabajos son entregados de manera oportuna?
Competencia laboral
Personal competitivo ¿El personal competitivo es aquel que toma la iniciativa?
Empresas extranjeras ¿Los trabajadores son más competitivos en las empresas extranjeras?
34
CAPITULO III
metodologia de investigación
3.1 Tipo de investigacion
Es de tipo cuantitativo ya que plantea la unidad de la ciencia, es

decir, la utilización de una metodología única que es la misma de las
ciencias exactas y naturales (hernandez, 2015).Debido que esta
investigación, su medio principal es la medición y el cálculo y éstos nos
ayudará a probar nuestra hipótesis planteada.
3.1.1Enfoque
El enfoque utilizado para la investigacion es el enfoque cuantitativo,
porque “Usa la recoleccion de datos para probar hipotesis, con base en la
medicion numerica y el analisis estadistico, para establecer patrones de
comportamiento y probar teorias” (hernandez sampieri, 2006)
3.1.2. Alcance o nivel (descriptivo - correlacional)
La presente investigacion se identifica con el estudio correlacional ya que
consiste en determinar la relacion que existe entre dos o mas variables en
un contexto determinado. En este caso se trata de una relacion de
asociacion o de covarianza entre las variables investigadas. Se ejecutan
con el proposito de saber como se pueden comportar un concepto o
variable conociendo l comportamiento de otra u otras variables
relacionadas. (Hernandez o. , 2014)
3.1.1 Diseño Investigacion:
X
M
Y
35
Los diseños transaccionales correlacionales/causales – no
experimental
Tienen como objetivo describir relaciones entre dos o mas variables en
un momento determinado. Se trata tambien de descripciones, pero no de
variables individuales sino de sus relaciones; es decir, este diseño lo que
mide es la relacion entre variables en un tiempo dterminado. (Hernandez
o. y., 2014)
No experimental, porque no se han manipulado ninguna de las variables
dentro de las areas de estudio de la empresa Saga Falaballa Oriente
Huanuco 2018, transeccional puesto que la relacion de informacion se va
a hacer en un momento y en un tiempo unico , y correlcional, porque se
determina la relacion entre la variables de estudio. (sampieri H)
3.2 Poblacion y Muestra
3.2.1 Poblacion
Es el conjunton total de individuos, objetos o medidas qu poseen
algunas caracteristicas comunes observables en un lugar y en un
momento determinado. Cuando se vaya a llevar a cabo alguna
investigacion debe de tenerse en cuenta algunas caracteristicas
esenciales al seleccionarse la poblacion bajo estudio. (widogski, 2012)
3.2.2 Muestra:
Es un subconjunto fielmente representativo de la poblacion. (wigodski,
2012)
El tipo de muestra a utilizarse es no probabilistica, no aleatorio, por
convivencia, considerando bajo criterio del investigador a los
trabajadores de la empresa sagafalabella, huanuco, 2018.
Donde: N=60
Z= nivel de confianza 1.96
p= probabilidad de éxito 95%
q=probabilidad de fracaso 5% E= error de estimacion
n=Tamaño de muestra
36
3.3 Tecnicas e instrumentos
El tecnica que utilizare sera la encuesta para obtener datos precisos y el
intrumento que se utilizara en mi proyecto sera el trabajo de campo para
conseguir o recolectar datos de los trabajadores.
3.4 Tecnicas de procedimiento de datos
La técnica de investigación que se utilizó en el presente trabajo de

investigación fue la encuesta y el instrumento empleado fue el cuestionario, la
cual, mediante preguntas adecuadamente formuladas, fueron aplicadas a los
sujetos materia de investigación, es decir a los colaboradores de la empresa
Saga Falabella.
La encuesta, por técnica de investigación fue no probabilística intencional o
por conveniencia; es decir que la muestra se selecciona en base a la
conveniencia de accesibilidad y proximidad del investigador. El cuestionario
contenía preguntas, nueve ítems para la primera variable (talento humano) y
nueve ítems para la segunda variable (motivación laboral).
37
CAPITULO IV
4.1 PROCESAMIENTO DE DATOS
En los siguientes imágenes y tablas que van a ser detallados, se van mostrar los
resultados obtenidos de la encuesta realizada en la muestra de estudio de la
empresa Saga Falabella, el cual se presenta en lo siguiente:
TABLA N° 1: ¿El curriculum vitae es importante para la

selección del personal en la empresa Saga Falabella oriente,
Huánuco 2019?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
no 10 16,7 16,7 16,7
Válidos si 50 83,3 83,3 100,0
Total 60 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.
Elaboración: El investigador.
IMAGEN N° 1:
Fuente: Tabla N° 1.
38
Interpretación: La encuesta muestra que el 83,33% está de acuerdo y el 16,67%
en desacuerdo con el modo de seleccionar al personal. Porque el curriculum es la
carta de presentación y muestra experiencias laborales por lo que la empresa
puede determinar el puesto adecuado a cada colaborar y así generar una mejor
producción.
TABLA N° 2: ¿La entrevista ayuda a seleccionar al personal en la empresa
Saga Falabella oriente, Huánuco 2019?

válido acumulado
Válidos 2 60 100,0 100,0 100,0

IMAGEN N° 2
Interpretación: los resultados arrogaron que el 100% es positivo. Porque la organización

tiene un mayor conocimiento del perfil del colaborador al momento de entrevistarlo para
un puesto o área especifico que requiere la empresa.
39
TABLA N° 3: ¿Estás de acuerdo con la modalidad de contratar al personal en
la empresa Saga Falabella oriente, Huánuco?

válido acumulado
Válidos 2 60 100,0 100,0 100,0

IMAGEN N° 3:
Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están

100% de acuerdo con el modo de contratar al personal. Porque para la empresa
es primordial garantizar una mayor producción y un buen clima laboral por lo que
la organización es muy rígido al momento de contratar a su personal.
40
TABLA N° 4: ¿el presupuesto asignado para la capacitación del personal les
genera oportunidades de superación?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válidos 1 3 5,0 5,0 5,0
2 57 95,0 95,0 100,0
Total 60 100,0 100,0

IMAGEN N° 4:
Interpretación: la imagen muestra que el 95% si y el 5% no, generan

oportunidades de superación. Porque la organización dispone un cierto
presupuesto para que sus colaboradores crezcan y tengan un nivel alto para
afrontar cada situación o problema que se presenta en la empresa.
41
TABLA N° 5: ¿las capacitaciones ayudan a que estén actualizados?

valido acumulado
Validos 2 60 100.0 100.0 100.0

IMAGEN N° 5:
Elaboración: El investigador

100% de acuerdo con las capacitaciones. Porque para la empresa es primordial
que sus colaboradores estén actualizados con la información por que la
producción aumenta.
42
TABLA N° 6: ¿los planes o programas de capacitación ayudan a mejorar el
nivel de competencia?

valido acumulado
Validos 2 60 100.0 100.0 100.0

IMAGEN N° 6:
Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 100%

de acuerdo con las programadas establecidos. Porque los colaboradores
comentan que los programas ayudan a hacer frente a la competencia.
43
TABLA N° 7: ¿las habilidades son importantes para los resultados de la
empresa saga Falabella oriente, Huánuco?

valido acumulado
1 6 10.0 10.3 10.3
Validos 2 52 86.7 89.7 100.0
Total 58 96.7 100.0

Perdidos Sistema 2 3.3
Total 60 100.0

IMAGEN N°7:

de acuerdo con el modo de contratar al personal. Porque para la empresa es
primordial garantizar una mayor producción y un buen clima laboral por lo que la
organización es muy rígido al momento de contratar a su personal.
44
TABLA N°8: ¿los resultados se obtienen gracias a la motivación de cada
trabajador?

valido acumulado
Validos 2 60 100.0 100.0 100.0

IMAGEN N°8:

100% de acuerdo con las habilidades de sus colaboradores. Porque la empresa
fomenta con gran motivación para que el trabajador saque a flote sus habilidades.
45
TABLA N°9: ¿la aplicación de destrezas es ventajoso para la empresa saga
Falabella oriente, Huánuco?

valido acumulado
Validos 2 60 100.0 100.0 100.0

IMAGEN N°9:

46
TABLA N° 10: ¿La empresa saga Falabella oriente, Huánuco 2019 promueve y
alienta la iniciativa de sus trabajadores?

valido acumulado
Validos 2 60 100.0 100.0 100.0

IMAGEN N° 10:


47
TABLA N° 11: ¿la presencia del personal distingue y representa la calidad del
trabajador?

valido acumulado
1 6 10.0 10.0 10.0
Validos 2 54 90.0 90.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

IMAGEN N° 11:

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 90

%de acuerdo y 10% en desacuerdo. Porque para la empresa es fundamental que
cada trabajador este uniformado porque ayuda a identificar a que área pertenece.
48
TABLA N° 12: ¿La creatividad influye para la resolución de problemas?

valido acumulado
1 3 5.0 5.0 5.0
Validos 2 57 95.0 95.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

IMAGEN N° 12:


%de acuerdo y 10% en desacuerdo. Porque para la empresa cada colaborador
tiene que actuar de manera eficiente en que cada problema que se presente
49
TABLA N° 13: ¿el trabajo en equipo ayuda a mejorar el desempeño en su
trabajo?

valido acumulado
1 7 11.7 11.7 11.7
Validos 2 53 88.3 88.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

IMAGEN N° 13:


50
TABLA N° 14: ¿está de acuerdo que los equipos de trabajo obtienen
productos de calidad?

valido acumulado
1 3 5.0 5.0 5.0
Validos 2 57 95.0 95.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

IMAGEN N° 14:


51
TABLA N° 15: ¿hay mayor producción cuando los salarios son cada vez mayor?

valido acumulado
1 6 10.0 10.0 10.0
Validos 2 54 90.0 90.0 100.0
Total 60 100.0 100.0

IMAGEN N° 15:


52
TABLA N° 16: ¿Los trabajos son entregados de manera oportuna?

valido acumulado
1 13 21.7 21.7 21.7
Validos 2 47 78.3 78.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

IMAGEN N° 16:
Fuente: Tabla N° 16

81,33%de acuerdo y 18% en desacuerdo. Porque para la empresa cada
colaborador tiene que situar en cada área respectiva por es que realizan cada
cierto tiempo rotación de personal para que puedan identificar cada área.
53
TABLA N° 17: ¿el personal competitivo es aquel que toma la iniciativa?

valido acumulado
1 7 11.7 11.7 11.7
Validos 2 53 88.3 88.3 100.0
Total 60 100.0 100.0

IMAGEN N° 17:


91,33%de acuerdo y 11% en desacuerdo. Porque para la empresa cada
colaborador tiene que ser parte de la empresa para que puede tomar la iniciativa.
54
TABLA N° 18: ¿Los trabajadores se diferencian de la competencia por sus
talentos y eficiencia?

valido acumulado
1 26 43.3 43.3 43.3
Validos 2 34 56.7 56.7 100.0
Total 60 100.0 100.0

IMAGEN N° 18:


43,33%de acuerdo y 56% en desacuerdo. Porque cada colaborador tienen
características diferentes por lo cual cada empresa tiene que ser estratégico para
tratar a su personal y así poder hacer sentir al trabajador importante.
55
TABLA N° 19: ¿Qué edad tienes?
¿Qué edad tiene?

válido acumulado
18-25 12 19,7 20,0 20,0
26-33 23 37,7 38,3 58,3
Válidos 34-41 17 27,9 28,3 86,7
42-más 8 13,1 13,3 100,0
Total 60 98,4 100,0

Perdidos Sistema 1 1,6
Total 61 100,0
IMAGEN N°19
Fuente: Tabla N°19.

Interpretación: Los resultados arrojaron que de la edad de 18 a 25 tienen un 20%, y de la

edad 26 a 33 un 38,33%, de la edad de 34 a 41 un 30,33% y de la edad de 42 a más un
13,3% por lo tanto hay personas de un promedio de 26 a 33 años de edad.
56
TABLA N° 20: ¿Tú género?
¿Tu género?

válido acumulado
masculino 28 45,9 46,7 46,7
Válidos femenino 32 52,5 53,3 100,0
Total 60 98,4 100,0

Total 61 100,0
IMAGEN N°20

Interpretación: En la muestra arrojaron que un 46,67% son masculino y 53,33%

femenino por lo cual se da entender que en la empresa ahí más colaboradoras
mujeres por la que da entender que las mujeres se desenvuelven mejor en la
venta de prendas de vestir.
57
TABLA N° 21: ¿Lugar de procedencia?

válido acumulado
huanuco 15 24,6 25,0 25,0
pillco marca 25 41,0 41,7 66,7
Válidos amarilis 12 19,7 20,0 86,7
otros 8 13,1 13,3 100,0
Total 60 98,4 100,0

Total 61 100,0
IMAGEN N°21

Interpretación: En la muestra realizada un 25% viven en Huánuco, un 41, 67% en pillco

marca, un 20% en amarilis y un 13, 33% en otros lugares por lo que da entender que la gran
mayoría de sus colaboradores viven en pillco marca.
58
TABLA N°22 CUADRO DE RESUMEN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE
(Talento Humano)

válido acumulado
Válidos alto 60 98,4 100,0 100,0
Total 61 100,0
IMAGEN N°22. FIGURA DE RESUMEN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE

(Talento Humano)

Interpretación:
La muestra de la encuesta realizada indica que existe un nivel alto
de un 100% de talento humano. Los colaboradores comenta que en la
empresa fortaleza o premia a los mejores colaboradores semestralmente.
59
TABLA N°23 CUADRO DE RESUMEN DE LA VARIABLE
INDEPENDIENTE
(Motivación laboral )
Frecuenci Porcentaj Porcentaje Porcentaje

a e válido acumulado
medio 20 32,8 33,3 33,3
Válidos alto 40 65,6 66,7 100,0
Total 60 98,4 100,0
Total 61 100,0
Fuente: Encuesta 2019.
IMAGEN N°23. FIGURA DE RESUMEN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE

(Motivación laboral)

Interpretación: la muestra de estudio manifiesta en un 66,67 la motivación laboral

de manera alta, un 33,33 la motivación laboral medio. Las respuestas reflejan
debido a que la mayoría de los encuestados piensan que la motivación es
primordial para el desenvolvimiento de sus actividades.
60
4.3. Contrastación de la Hipótesis.
Hipótesis General:
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística siguiente:
HG: Existe relación estadísticamente significativa entre talento humano

motivación laboral
Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Pearson:
N  xy   x y 
rxy 
N x   x N y   y 
2 2 2 2
Donde:
x = Puntajes obtenido de la talento humano.
y = Puntajes obtenidos de la motivación laboral.
rx.y= Relación de las variables.
N = Número de estudiantes.
INTERPRETACIÓN DE LOS VALORES DEL COEFICIENTE

VALOR AGREGADO “r” INTERPRETACION
±1.00 Correlación perfecta (positiva o negativa)
De ± 0.90 a ± 0.99 Correlación muy alta (positiva o negativa)
De ± 0.70 a ± 0.89 Correlación alta (positiva o negativa)
De ± 0.40 a ± 0.69 Correlación moderada (positiva o negativa)
De ± 0.20 a ± 0.39 Correlación baja (positiva o negativa)
De ± 0.01 a ± 0.19 Correlación muy baja (positiva o negativa)
0.00 Correlación nula (no existe relación)
Fuente: Elaboración propia.
61
TABLA N°24 RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE TALENTO HUMANO Y LA
MOTIVACION LABORAL.
talento motivación laboral

humano
Correlación de
1 ,156
Pearson
talento humano
Sig. (bilateral) ,247
N 57 57
Correlación de
,156 1
motivación Pearson
laboral Sig. (bilateral) ,247
N 57 60
IMAGEN N°24. RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE EL TALENTO HUMANO Y
LA MOTIVACION LABORAL

Interpretación: se obtuvo un valor de 0.156, el cual manifiesta que hay una
relación media entre las variables de estudio: talento humano y la motivación
laboral. De esta forma se acepta la hipótesis general.
62
Hipótesis Específicas:
Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes hipótesis

específicas.
HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos del
talento humano y la motivación laboral.
TABLA N°25 RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE MOTIVACION LABORAL Y
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.
motivación laboral reclutamiento del
personal
Correlación de
1 ,080
Pearson
motivación laboral
N 60 60
Correlación de
,080 1
reclutamiento del Pearson
personal Sig. (bilateral) ,546
N 60 60
IMAGEN N°25. RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE LA MOTIVACION
LABORAL Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

63
Interpretación: se obtuvo un valor de o.80, el cual manifiesta que hay una
relación media entre las variables de estudio: motivación laboral y reclutamiento
de personal. De esta forma se acepta la hipótesis específica.
HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de
motivación laboral y selección del personal.
SELECCIÓN DEL PERSONAL.
motivación laboral selección del personal
Correlación de
1 -,013
Pearson
motivación laboral
N 60 60
Correlación de
-,013 1
selección del Pearson
N 60 60
LABORAL Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

64
Interpretación: se obtuvo un valor relacional de 0.13, el cual manifiesta que hay
una relación madia entre las variables de estudio: motivación laboral y selección
del personal. De esta forma se acepta la hipótesis específica.
HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de
motivación laboral y capacitación del personal.
CAPACITACION DEL PERSONAL.
motivación laboral capacitación del personal
Correlación de
1 ,139
Pearson
motivación laboral
N 60 60
Correlación de
,139 1
capacitación del Pearson
N 60 60

LABORAL Y CAPACITACION DEL PERSONAL.

65
Interpretación: Se obtuvo un valor de 0.139, el cual manifiesta que hay una
relación media entre las variables de estudio: motivación laboral y capacitación del
personal. De esta forma se acepta la hipótesis específica.
66
CAPITULO V
DISCUSION DE RESULTADOS
5.1 Presentar la contratación de los resultados del trabajo de investigación:
Hipótesis General:
 Confirmamos la hipótesis general: Existe relación entre el talento humano y
la motivación laboral entre los trabajadores y funcionarios en la empresa
Saga Falabella oriente, Huánuco 2019 con un nivel positiva de 0.156 frente
al concepto del autor Chiavenato (2009) en su libro de gestión de talento
humano define como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas
o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación y evaluación de
desempeño.
 Continuando la investigación confirmamos la hipótesis especifica siguiente:
existe relación entre reclutamiento del personal con la motivación laboral de
la empresa Saga Falabella Huánuco 2019, obtenido un resultado de nivel
positiva considerable de 0.80 comprobando así la tesis “la gestión del
talento humano y motivación laboral según personal de la unidad de
gestión educativa local 04, Lima”, del autor Mora (2012). Resalta que la
gestion del talento humano es una herramienta estrategica, indispensable
para enfrentar los nuevos desafios que impone el medio. Es impulsar a nivel
de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las necesidades
operativas donde se garantiza el desarrollo y administracion del potencial de
las personas “de lo saben hacer o podrian hacer”.
 En la siguiente hipotesis especifica: existe relacion entre selección del
personal con la motivacion laboral de la empresa Saga Falabella Huánuco
2019, se logro un resultado -0.13 bajo con lo cual se vincula el antecedente
“La gestión del talento humano y su influencia en el desempeño laboral
de los trabajadores de la caja municipal de ahorro y crédito Huancayo,
agencia de Tingo María, 2017”, con lo que dice el autor Vasquez (2008).
Afirmo que el talento humano es una actividad que depende menos de la
67
jerarquia, ordenes y mandatos. Señalo la importancia de una participacion de
la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el
compromiso de los trabajadores de la empresa donde se implica formar una
serie de medidas como el compromiso de los trabajadores, con los objetivos
empresariales, el pago de salarios. En funcion de la productividad de cada
trabajador, un trato justo a estos y una formacion profesional.
 En el ultimo hipotesis especifico: Existe relacion entre capacitacion del

personal con la motivacion laboral en la empresa Saga Falabella Huánuco
2019, se obtuvo un nivel positivo de 0.139 donde podemos comparar con la
tesis de “Gestión del talento humano y el desempeño laboral de la
municipalidad distrital Pichanaqui, 2017” por lo que dice el autor
Chiavenato (2012) plantea que los principales procesos de la moderna
gestión del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de
personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la
aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la
compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del
personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en
sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están
influenciados por las condiciones externas e internas de la organización.
68
CONCLUSIONES
 El objetivo general es determinar de qué manera se relaciona entre el

talento humano con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella
Huánuco 2019, al coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.156, lo que
indica que existe una correlación positiva, entre talento humano y la
motivación laboral. Demostrando así que, si se desarrolla un gran talento
humano, se apreciará en la motivación laboral del colaborador.
 El objetivo específico determinar de qué manera se relaciona el
reclutamiento del personal con la motivación laboral de la empresa Saga
Falabella Huánuco, nos permite demostrar a través del coeficiente de
spearman arrojó un valor de 0.080, lo que indica que existe una correlación
positiva moderada, entre selección de personal con la motivación laboral.
 El objetivo específico determina de qué manera se relaciona la selección
del personal con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella
Huánuco 2019, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman
arrojó un valor de 0.13, lo que indica que existe una correlación positiva
moderada, entre selección de personal y la motivación laboral.
 El último objetivo específico es determinar de qué manera se relaciona la
capacitación del personal con la motivación laboral de empresa Saga
Falabella Huánuco 2019, nos permite demostrar a través del coeficiente de
spearman arrojó un valor de 0.139, lo que indica que existe una correlación
positiva alta, entre capacitación de personal con la motivación laboral.
69
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda al gerente de tienda al señor Julio Cárdenas Hau que haya una
gran elección de talento humano, basado en mejorar la capacidad del personal,
promoviendo capacitación de personal así poder lograr el mejor desempeño
laboral de los colaboradores de la empresa Saga Falabella, en el puesto de
trabajo asignado, motivación al personal de la empresa para un mejor desempeño
en el puesto de trabajo, buscando que los trabajadores estén comprometidos con
la visión, misión, objetivos, metas y políticas de la organización.
2. Se recomienda a la jefe de Recursos Humanos la señora Karla Delgado
González que al momento de la contratación del personal de la empresa Saga
Falabella se tiene que someter a un proceso de reclutamiento de los curriculum,
para la obtención del perfil del trabajador que se requiera cubrir un puesto de
trabajo y de esta manera seleccionar a la persona más idónea y capacitada para
el puesto solo así podemos determinar la calidad de trabajo.
3. Se recomienda a la jefe de ventas la señora Susan Meza mejorar la motivación
laboral de un determinado puesto de trabajo, previendo mejorar el desempeño de
cada área específico.
4. Se recomienda al señor Lucia Medina crear un equipo de trabajo para una
determinada área, donde se debe seleccionar profesionales o técnicos con
conocimientos a fines al área de trabajo para que de esta manera haya mayor
rapidez en la atención y respuesta al usuario quienes acuden a diario para realizar
intercambio de un producto específico.
5. Se recomienda al jefe de prevención al señor Richard Ramírez Paredes
promover capacitaciones continuas en las diferentes modalidades del trabajador;
para el buen desenvolvimiento y desempeño laboral y así poder dar un óptimo
servicio al usuario recurrente.
70
Referencia bibliografica
alles, m. (2015). desarrollo de talento humano . mexico .

chiavenato, i. (2012). gestion del talento humano .
fernandez. (2002). gestion de talento humano.
hernandez. (2015). gestion del talento humano .
hernandez sampieri, C. F.-c. (2006). metodologia de investigacion .
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martha, a. (2015). desarrollo del talento humano. mexico.
michael. (2003).
rodriguez, j. (20 de abril de 2001). Obtenido de motivacion al personal .
sampieri H. (s.f.).
sum-monica. (marzo de 2015).
Vargas. (2002).
widogski, j. (2012).
71
ANEXOS
72
73
Matriz de consistencia:
Titulo Problema Objetivos Hipótesis Variables Metodología

Problema general: Objetivo general: Hipótesis general V.I
Talento Humano Enfoque:
Determinar de qué manera
¿De qué manera se relaciona Existen relación entre talento cuantitativo
se relaciona entre el
talento humano con motivación humano y la motivación
talento humano con la Dimensiones:
en laboral en saga Falabella, laboral entre los trabajadores Nivel de investigación:
motivación laboral de la 1. reclutamiento del
2019? y funcionarios en la empresa Descriptivo - correlacional
empresa Saga Falabella
TALENTO Saga Falabella, Huánuco 2019. personal.
Oriente SAC Huánuco
HUMANO Y LA Problemas específicos: Diseño:
2019.
MOTIVACION Hipótesis específicas: 2. selección de personal. Transaccional No
objetivo específico:
- ¿De qué manera se experimental.
LABORAL EN LA
relaciona reclutamiento de 1. Determinar de qué 1. Existe relación entre 3. capacitación de
EMPRESA personal con la motivación manera se relaciona el reclutamiento de personal Población y muestra:
personal.
SAGAFALA laboral en Saga Falabella reclutamiento de personal con la motivación laboral 60 trabajadores de la
BELLA, oriente, Huánuco 2019? con la motivación laboral de en la empresa saga V.D Motivación empresa saga Falabella
HUANUCO, la empresa Saga Falabella Falabella, Huánuco. 2019. laboral n= 60
2019. - ¿De qué manera se Oriente SAC Huánuco 2019. 2. Existe relación entre la Dimensiones:
relaciona selección de 2. Determinar de qué selección del personal y la Técnica e instrumento:
personal con la motivación manera se relaciona la motivación laboral en la 1. Calidad de vida Técnica: encuesta.
laboral en Saga Falabella selección de personal con la empresa saga Falabella. laboral.
oriente, Huánuco 2019? motivación laboral de la Huánuco, 2019. Procesamiento de la
empresa Saga Falabella 2. Trabajo en equipo. información: Estadística
3. Existe relación entre
- ¿De qué manera se Oriente SAC Huánuco 2019. básica
capacitación de personal y la
relaciona capacitación de 3. Determinar de qué 3.competencia laboral
motivación laboral en la
personal con la motivación manera se relaciona la
empresa saga Falabella,
laboral en Saga Falabella capacitación de personal
Huánuco, 2019.
oriente, Huánuco 2019? con la motivación laboral de
la empresa Saga Falabella
Oriente SAC Huánuco 2019.
74
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:
variables dimensión indicadores Ítems
VARIABLE INDEPENDIENTE: Curriculum vitae ¿El curriculum vitae es importante para la selección del personal en la
Reclutamiento del personal empresa saga Falabella oriente, Huánuco 2019?
Talento humano:
Entrevista ¿La entrevista a la personal ayuda a seleccionar al personal en la empresa
Proceso o acción emprendido por una
saga Falabella oriente, Huánuco 2019?
o más personas para coordinar las
Contratación ¿Estás de acuerdo con la modalidad de contratar al personal en la empresa
actividades laborales de las personas, saga Falabella oriente, Huánuco 2019?
dotados de conocimientos, Presupuesto para ¿El presupuesto asignado para capacitación del personal les genera
Selección de personal capacitación oportunidades de superación?
habilidades y competencias que son
reforzados, actualizados y Capacitación ¿Las capacitaciones ayudan a que estén actualizados?
recompensados de forma constante. Plan o programa de ¿Los planes o programas de capacitación ayudan a mejorar el nivel de
Chiavenato, I. 2007, 43 capacitación competencia?
habilidades ¿Las habilidades son importantes para los resultados de la empresa saga
Capacitación del Falabella, oriente Huánuco 2019?
personal.
Resultados ¿Los resultados se obtienen gracias a la motivación de cada trabajador?
Aplicación ¿La aplicación de destrezas es ventajoso para la empresa saga
Falabella oriente, Huánuco 2019?
VARIABLE DEPENDIENTE Iniciativa ¿La empresa saga Falabella oriente, Huánuco 2018 promueve y alienta la
Calidad de vida laboral iniciativa de sus trabajadores?
Motivación:
creatividad ¿La presencia del personal distingue y representa la calidad del trabajador?
Es la eficacia del personal que trabaja
Compromiso ¿La creatividad influye para la resolución de problemas?
dentro de las organizaciones, la cual
Conocimiento del trabajo ¿El trabajo en equipo ayuda a mejorar el desempeño en su trabajo?
es necesaria para la organización,
Trabajo en equipo
funcionando el individuo con una gran Calidad ¿Está de acuerdo que los equipos de trabajo obtienen productos de calidad?
labor y satisfacción laboral. Salario ¿Hay mayor producción cuando los salarios son cada vez mayor?
Chiavenato, I. 2002, 236 Exactitud ¿Los trabajos son entregados de manera oportuna?
Competencia laboral
Personal competitivo ¿El personal competitivo es aquel que toma la iniciativa?
Empresas extranjeras ¿Los trabajadores son más competitivos en las empresas extranjeras?
75
76

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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

EL TALENTO HUMANO Y LA MOTIVACION LABORAL EN LA

A La Universidad De Huánuco, por acogerme en sus aulas hasta culminar mis

El presente trabajo de investigación tiene por finalidad determinar la existencia del

Palabras Clave: Gestión, talento humano, desempeño, motivación.

Keywords: Management, human talent, performance, motivation.

La presente investigación trata sobre el talento humano y su relación con la

1.1 Descripción del problema

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿De qué manera se relaciona el talento humano con la motivación laboral en

- ¿De qué manera se relaciona la selección del personal con la motivación

- ¿De qué manera se relaciona la capacitación del personal con la motivación

1.3. OBJETIVO GENERAL:

1.5. JUSTIFICACION DE INVESTIGAR:

El trabajo de investigación permitirá usar teorías básicas de la ciencia de

Los resultados generados mediante la investigación usando las técnicas

En la presente investigación se empleó la metodología investigativa para

1.6. LIMITACIONES DE INVESTIGACION

Tiempo: se tuvo reducido el tiempo ya para poder realizar las observaciones

Costo: cantidad mínima por lo que se gasta en pasajes para desplazarme a

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

La viabilidad de la presente investigación se basó en la disponibilidad

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Antecedente local

 La selección de personal y calidad de vida laboral en la Municipalidad

Título: “la gestión del talento humano y motivación laboral según

 Con respecto al objetivo general, la presente investigación

Título: “Gestión del talento humano y la motivación laboral del

Autor: Alvíteres Quiroga, Susana.

Universidad: Universidad de Cesar Vallejo.

La gestión del talento humano se relaciona significativamente con la

Título: “Motivación y desempeño laboral del personal de una

Autor: Mónica Ivette, Susana.

Universidad: Universidad Rafael Landívar.

 Se verificó a través de la escala de Likert, que los colaboradores

(chiavenato, 2012)La gestión de talento humano es un área muy sensible a

Chiavenato (2009). Define el talento humano como el conjunto de politicas y

Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se

- Promover el alcance de los objetivos de la organización.

- Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

- Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.

- Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la

- Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

- Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas

 No es un patrimonio de la organización a diferencia a otros tipos de recursos.

1. Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la planificación de acceso

Cuesta (2005) agrega, además, que la nueva concepción sistémica y la búsqueda

En las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de la información y las

A continuación, se describen algunos modelos clásicos, junto con otros

Todos estos modelos exigen un nuevo tratamiento a la RRHH reconociendo su valor

A.) Modelo de Harper y Lynch (1992).

– En este modelo, a partir del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades

B.) Modelo de Werther y Davis (1996).

– Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves de RR.HH.;

C.) Modelo de Zayas (1996).