UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

Tema: Cuestionario N°3

Alumnos:
Timoteo Saña, Luis André 1511121283

Prof. Mg CPC. Liliana Huamán Rondón

CALLAO-PERU

2019
INTRODUCCIÓN

El siguiente tema trata acerca de la mano de obra, su definición, clasificación (Mano de obra directa y Mano
de obra indirecta), y características generales. Además, de incluir los incentivos salariales y un caso
aplicativo de registro de costos de mano de obra directos e indirectos.
Se utilizan 2 bases bibliográficas para realizar el trabajo, estructurado en 4 preguntas: 1. Definición,
características y clasificación de la no de obra 2. Métodos científicos de incentivos 3. Métodos empíricos de
incentivos y 4. Registro de sueldos de la mano de obra directa e indirecta.
PREGUNTA N.1 Defina que es la mano de obra, sus características y su clasificación
Vallejos Orbe Henry Marcelo, Chiliquinga Jaramilo Marulanda Castaño, Oscar J.

DEFINICIÓN DE LA MANO DE OBRA DEFINICIÓN DE LA MANO DE OBRA

La mano de obra constituye el segundo elemento del costo de La mano de obra es el factor humano de producción que hace
producción y representa el esfuerzo físico e intelectual del hombre posible la transformación de las materias primas en productos
o fuerza de trabajo aplicada a la transformación de materia prima terminados; contablemente es:
en producto terminado o semielaborado.
 la remuneración total (salarios, prestaciones sociales,
Las empresas suelen clasificar a su personal de acuerdo con la aportes para fiscales; auxilio de transportes, horas extras,
función que prestan, así. incentivos, bonificaciones, recargos nocturnos,
prestaciones extra legales, etc.) pagada o causada al
a. Personal administrativo, como ejecutivos y empleados de personal de PRODUCCION de la empresa.
oficina.
b. Personal de producción, como jefes de producción,  La Nómina de fábrica, Nómina de Planta o mano de obra
técnicos, mecánicos, supervisores, personal de se clasifican en: Mano de Obra directa (MOD) y mano de
mantenimiento, oficinistas de fábrica, diseñadores, obreros obra indirecta (MOI)
y otro más.
c. Personal de ventas, formado por aquellos que laboran en la
distribución y venta de los productos terminados.
.
Autor: Vallejos Orbe Henry M. Chiliquinga Jaramilo Manuel P. Autor: Marulanda Castaño, Oscar J.
Título: Costos: Modalidad ordenes de producción Título: Costos y Presupuestos
Capítulo: 4 Capítulo: 3
Página: 99 Página: 24
Año: 2017 Año: 2015
Editorial: Editorial UTN Modulo curso
País: Ecuador País: Colombia
Garcia Wu, Juan Carlos
CARACTERISTICAS DE LA MANO DE OBRA
 Pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los
recursos materiales y técnicos, lo cual no sucede a la
inversa.
 No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia
de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia,
las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
 Las actividades de las personas en las organizaciones son,
como se apuntó, voluntarias; pero, no por el hecho de
existir un contrato de trabajo la organización va a contar
con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario,
solamente contara con él, sí perciben que esa actitud va a
ser provechosa en alguna forma.
Autor: Garcia Wu, Juan Carlos
Título: La mano de obra
Capitulo: 3
Página: 44
Libro: Contabilidad de Costos
Editorial: Grupo Gaceta Jurídica
Año: 2015
País: Perú
Polimeni, Ralph
CARACTERISTICAS DE LA MANO DE OBRA
 Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc.,
intangibles, se manifiestan solamente a través del
comportamiento de las personas en las organizaciones.
Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de
una remuneración económica y afectiva.
 El total de los recursos humanos de un país o de una
organización en un momento dado puede ser
incrementado. Básicamente existen dos formas para tal
fin: descubrimiento y mejora.
 Los recursos humanos son variables de una persona a otra,
no todo mundo posee las mismas habilidades,
conocimientos, etc.
Autor: Polimeni, Ralph (2015)
Título: Mano de obra
Capitulo: 3
Página: 84
Revista: Contabilidad de Costos: Conceptos y Aplicaciones para
la toma de decisiones gerenciales
Editorial: Mcgraw – Hill Interamericana
Año: 2015
País: Perú
Vallejos Orbe Henry Marcelo, Chiliquinga Jaramilo
CLASIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA
a. Mano de obra directa. Es aquella fuerza de trabajo que
se identifica con la producción de una orden específica, es
decir, intervienen directamente en la transformación de
los materiales en productos terminados o semielaborados.
b. Mano de obra Indirecta. Fuerza de trabajo que
intervienen indirectamente en la elaboración de un
producto, pertenece a la cuenta gastos generales de
fabricación. Para su contabilización se puede utilizar una
sola cuenta denominada mano de obra indirecta, pero la
variedad de conceptos ésta se subdivide en varias cuentas,
así: Trabajo indirecto personal de producción,
departamento de costos, departamento de control de
calidad, horas extras, etc.
Autor: Vallejos Orbe Henry Marcelo, Chiliquinga Jaramilo
Manuel Patricio
Título: Costos: Modalidad ordenes de producción
Capítulo: 4
Página: 99
Año: 2017
Editorial: Editorial UTN
País: Ecuador
Autor: Garcia Wu, Juan Carlos
CLASIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA
a. Mano de obra directa Es aquella representada por los
trabajadores que directamente intervienen en el proceso de
transformación de los materiales, accionando las
maquinas o mediante labores manuales, es decir, que
puede identificarse, cuantificarse o asociarse fácilmente
con un determinado producto y puede ser controlada de
una manera efectiva, está representada por el personal que
labora directamente en la fabricación del producto.
b. Mano de obra indirecta se encuentra conformada por los
trabajadores que realizan labores indirectas en la
producción, no intervienen directamente en forma manual
o mecánica en la transformación de los materiales, es
decir, que por sus características no se consideran mano
de obra directa.
Autor: Garcia Wu, Juan Carlos (2015)
Título: La mano de obra
Capitulo: 3
Página: 44
Libro: Contabilidad de Costos
Editorial: Grupo Gaceta Jurídica
Año: 2015
País: Perú
RESPUESTA N°1 Defina que es la mano de obra, sus características y su clasificación

Definición:
En conclusión, la mano de obra es todo esfuerzo físico o mental aplicado en el proceso productivo, que participa de forma directa o
indirecta en la transformación de los bienes.

Se caracteriza por:
 Los conocimientos, no forman parte de la propiedad de la entidad, son de carácter propio del trabajador.
 Los recursos humanos son variables, pues no todas las personas tienen los mismos conocimientos, ni las mismas capacidades.
 Puede mejorarse y perfeccionar el empleo y el diseño de los recursos.

La clasificación de los costos

a. Mano de obra directa, la mano de obra directa se caracteriza por participar DIRECTAMENTE en la producción del bien; es
decir, que intervienen físicamente ya sea a través de forma manual u operando maquinarias, puede ser identificada fácilmente y
cuantificable.
EJEMPLO: Los ensambladores de piezas de autos, carpinteros, encargados de embalaje, etc.
b. Mano de obra indirecta, no interviene directamente con la producción; es decir, este ligado más a las actividades de destreza
mental, a la coordinación y dirección del proceso productivo. Para su contabilización podría utilizarse una sola cuenta de mano
de obra indirecta, pero a su vez puede dividirse en: trabajo indirecto del área de producción, departamento de ventas, etc.
EJEMPLO: Supervisores de área, jefes de producción, etc.
PREGUNTA N°2 Describir los métodos de incentivos de sueldos o salarios científicos y en cada uno de ellos mostrar la
aplicación práctica
Polimeni, Ralph Garcia Wu, Juan Carlos
MÉTODO DE TAYLOR MÉTODO DE GANTT

Este sistema fija cuotas por unidad producida; una para obrerosConsiste en conceder una prima determinada, si se consigue
de bajo rendimiento y otra para los de alto rendimiento, por lollegar a sobrepasar la producción fijada, el salario real una vez
cual una cuota será baja y la otra alta con referencia a una alcanzados los estándares pasa a un valor superior manteniéndose
producción estándar para una jornada de trabajo y no se así. Este sistema no pretende producciones altas y por ello se
contempla un sueldo fijo por día. Este sistema Se aplica en puede aplicar cuando se trate de trabajos en los que convenga
sacrificar la cantidad por la calidad o en aquellos otros en los que
industrias que tiene un porcentaje fuerte de gastos indirectos fijos,
en relación con el costo de producción. Según Taylor la no proceda rebasar la producción fijada.
Ejemplo:
organización en la institución en las organizaciones debe basarse
en los conceptos siguientes: Tarea estándar asignada, 10 unidades por 8 horas.
Salario mínimo, 40 soles por 8 horas, salario por hora 5 soles.
 Considerar al trabajador como un ente económico. Prima por sobreproducción 40 %.
 Realizar estudios de tiempo y movimiento. producción del obrero en 8 horas, 13 unidades
 Fijar niveles de estándares de trabajo o rendimiento. Solución:
 Realizar una selección científica del personal. Salario devengado: 10.4 horas x = 5 soles
 Pago de salarios diferenciales. Normal: 8 horas = 5 soles
Sobreproducción 2.4 horas x = 5 soles
Taylor hace énfasis en la obtención de determinados niveles de MAS: Prima por
producción, considerando que los incentivos económicos son la Sobreproducción (40% de 12 soles)
base para que el trabajador los alcance. SALARIO POR DIA = 56.80 soles

Cuando se creó por Taylor el sistema de incentivos, fue referido a MÉTODO DE EMERSON:
la producción individual cuando el trabajador lo hacía a un ritmo
Garantiza un salario base antes de llegar al rendimiento normal,
superior al estándar. Luego se han desarrollado sistemas donde el
trabajador comparte utilidades a partir de cierta meta. También comienza a elevar gradual y aceleradamente al salario. Además
hay incentivos de grupo, a veces asociados a la calidad. motiva al obrero a tener un rendimiento aceptable y
Esforzándose más para alcanzar y superar la norma. También
Hay otros incentivos que no están asociados a la producción o a garantiza al nuevo trabajador a esforzarse más para adaptarse a su
las utilidades: son indirectos, por ejemplo la capacitación o tarea. Emerson fundamenta que el hombre no labora el 100% de
premios por hacer sugerencias. su capacidad, sino que determina la eficiencia normal del
individuo en un 75% por ciento.
Por ejemplo:
Ejemplo:
Conforme a este sistema, la tasa de destajo por el maquinado de
un trabajo podría ser de $0.80 (dólares) por pieza hasta un Salario base: 40 soles por hora, salario por hora 5 soles.
estándar de 10 piezas por hora. La producción diaria que en Producción estándar: 64 unidades=75% de eficiencia.
promedio fuera de 10 o más piezas por hora, se pagaría a razón de Producción real del obrero en 8 horas: 72 unidades.
$1.00 cada una. De este modo si un operario produjera 80 piezas Solución:
en un día, su percepción sería de $80, pero si hubiera producido Calculo de la eficiencia:
sólo 79 piezas se le pagaría según la tasa inferior, y ganaría 64 unidades: 75%: 72 und: x 75 x 72/64= 85%
únicamente $63.20 por el día. Esto obligaba a que los obreros que Factor según tabla: eficiencia 85%= 15% de premio
no llegaban al estándar se retiraran. Taylor lo justificaba con su Por ajuste: 85% - 75% = 10%
segundo principio: Seleccionar para cada oficio los que fueran Premio fijo: 5%
capaces Salario devengado: 8 horas x 5 soles= 40 soles
MAS: Prima por sobre eficiencia 40 soles x 15%= 6 soles
SALARIO POR DIA: 46 soles
Autor: Polimeni, Ralph Autor: Garcia Wu, Juan Carlos
Título: Mano de obra Título: La mano de obra
Capitulo: 3 Capitulo: 3
Página: 86-88 Página: 45-49
Revista: Contabilidad de Costos: Conceptos y Aplicaciones para Libro: Contabilidad de Costos
la toma de decisiones gerenciales Editorial: Grupo Gaceta Jurídica
Editorial: Mcgraw – Hill Interamericana Año: 2015
Año: 2015 País: Perú
País: Perú
RESPUESTA Nº2 Describir los métodos de incentivos de sueldos o salarios científicos y en cada uno de ellos mostrar la
aplicación práctica

 Método de Taylor, fija cuotas por unidades producidas, Taylor hace énfasis en la obtención de determinados niveles de
producción, considerando que los incentivos económicos son la base para que el trabajador los alcance.

EJEMPLO: Conforme a este sistema, la tasa de destajo por el maquinado de un trabajo podría ser de $0.80 (dólares) por pieza
hasta un estándar de 10 piezas por hora. La producción diaria que en promedio fuera de 10 o más piezas por hora, se pagaría a
razón de $1.00 cada una. De este modo si un operario produjera 80 piezas en un día, su percepción sería de $80, pero si hubiera
producido sólo 79 piezas se le pagaría según la tasa inferior, y ganaría únicamente $63.20 por el día. Esto obligaba a que los
obreros que no llegaban al estándar se retiraran. Taylor lo justificaba con su segundo principio: Seleccionar para cada oficio los que
fueran capaces

 Método de Gantt, Consiste en establecer un monto si es que se llega a cierto nivel de producción

EJEMPLO: Tarea estándar asignada, 10 unidades por 8 horas. Salario mínimo, 40 soles por 8 horas, salario por hora 5 soles.
Prima por sobreproducción 40 %. Producción del obrero en 8 horas, 13 unidades. Solución:

Salario devengado: 10.4 horas x = 5 soles

Normal: 8 horas = 5 soles
Sobreproducción 2.4 horas x = 5 soles
MAS: Prima por sobreproducción (40% de 12 soles)
SALARIO POR DIA = 56.80 soles

 Método de Emerson, Garantiza un salario base antes de llegar al rendimiento normal, comienza a elevar gradual y
aceleradamente al salario.
PREGUNTA N°3 Describir los métodos de incentivos de sueldos o salarios empíricos y en cada uno de ellos mostrar la
aplicación práctica

Garcia Wu, Juan Carlos Infante Ramón

METODO DE HALEY: SISTEMA O MÉTODO ROWAN:

Este método consiste en ofrecer una prima salarial al operario o
trabajador que realice un número determinado de piezas en un
tiempo inferior al fijado como normal por la empresa, o realice
más piezas en el mismo tiempo, la cuantía de la prima estará en
relación con el tiempo ahorrado o economizado. Algunas
características:
 Sistema basado en el ahorro de tiempo.
 El tiempo ahorrado por el empleado se calcula en base a la
duración estándar de la tarea.
 El valor del tiempo ahorrado es distribuido entre el
empleado y la organización.
Para Rowan, el coeficiente de participación del operario en el
tiempo ahorrado o economizado es directamente proporcional al
tiempo real (t) que ha tardado el operario en fabricar una pieza e
inversamente proporcional al tiempo considerado como normal
(T) por la empresa para la fabricación de una determinada pieza o
la consecución de una tarea encomendada al operario, es decir K
= t/T
Ejemplo:
.Tiempo de trabajo 8 horas.

Ejemplo: .Tiempo trabajado 6 horas.

Si la tarea tiene una duración estándar de ocho horas normales y .Tiempo ahorrado 2 horas.
un trabajador la completa en 6 horas y media, este debe recibir
.Salario por 8 horas de $200.
una remuneración correspondiente a las ocho horas trabajadas,
más a la remuneración equivalente a la mitad del tiempo El porcentaje es de 25% porque son dos horas de ahorro entre 8
horas y a las horas trabajadas le saco ese porcentaje, ósea
ahorrado, es decir 45 minutos. 200/8=25*6 =150*25%=$37.50+200= $237.50

Autor: Garcia Wu, Juan Carlos (2015) Autor: Infante Ramón

Título: La mano de obra Título: Los incentivos y la motivación laboral
Capitulo: 3 Tipo: Sitio web
Página: 44 Página: Gestiopolis
Libro: Contabilidad de Costos Año: 2013
Editorial: Grupo Gaceta Jurídica País: Perú
Recuperado el 15 de septiembre del 2018 de:
https://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-
laboral/

RESPUESTA N°3 Describir los métodos de incentivos de sueldos o salarios empíricos y en cada uno de ellos mostrar la
aplicación práctica

 Este método consiste en ofrecer una prima salarial al operario o trabajador que realice un número determinado de piezas en un
tiempo inferior al fijado como normal por la empresa, o realice más piezas en el mismo tiempo, la cuantía de la prima estará en
relación con el tiempo ahorrado o economizado.

EJEMPLO: Si la tarea tiene una duración estándar de ocho horas normales y un trabajador la completa en 6 horas y media, este
debe recibir una remuneración correspondiente a las ocho horas trabajadas, más a la remuneración equivalente a la mitad del
tiempo ahorrado, es decir 45 minutos.

 Para Rowan, el coeficiente de participación del operario en el tiempo ahorrado o economizado es directamente proporcional al
tiempo real (t) que ha tardado el operario en fabricar una pieza e inversamente proporcional al tiempo considerado como
normal (T) por la empresa para la fabricación de una determinada pieza o la consecución de una tarea encomendada al operario,
es decir K = t/T EJEMPLO:
 Tiempo de trabajo 8 horas.
 Tiempo trabajado 6 horas.
 Tiempo ahorrado 2 horas.
 Salario por 8 horas de $200.

El porcentaje es de 25% porque son dos horas de ahorro entre 8 horas y a las horas trabajadas le saco ese porcentaje, ósea 200/8=25*6
=150*25%=$37.50+200= $237.50
PREGUNTA N°4 Hacer los asientos en base a estructura hasta nivel 4 por los asuntos de sueldos que corresponden a la mano
de obra indirecta tanto para planta de producción, gastos administrativos y gastos de ventas, asimismo hacer los asientos que
corresponde a mano de obra directa

RESPUESTA N°4
La empresa “CASAMUEBLE S.A.C.” con giro de negocio la fabricación y venta de mesas de madera. Tiene la siguiente información
acerca de su personal del área de Producción, área de venta y área administrativa.

ÁREA DE PRODUCCIÓN GASTOS DE VENTA GASTOS ADMINISTRATIVOS

Jefe de Producción: 2,500.00
Ensambladores: 1,300.00
Lijadores: 1,100.00
Cortadores de madera: 1,500.00
Personal de Limpieza: 500.00
Supervisor del área: 3,000.00
Vendedores: 1,500.00
Comisiones de ventas: 500.00
Teleoperador: 1,300.00
Personal de Limpieza: 500.00
Supervisor: 3,000.00
Asistente de supervisor: 1,500.00
Secretaria: 1,200.00
Asistente de secretaria: 1,100
Personal de Limpieza: 500.00

Se pide identificar la mano de obra directa y la mano obra indirecta de cada área. Registrar en la contabilidad la provisión de
la planilla.
Mano de obra directa (Ensambladores, ligadores y cortadores de madera).
Mano de obra indirecta (jefe de producción, personal de limpieza, supervisor de área, vendedores, comisión de vendedores,
teleoperador, supervisor, secretaria, asistente de supervisor y secretaria).
62 gastos de personal, directores y gerentes 22890.00
621 remuneraciones
621.1 Sueldos
621.11 Sueldos MOD (3,900)
621.12 Sueldos MOI (16,600)
621.2 Comisiones
621.21 Comisiones MOI (500)
627 seguridad y prevención social
627.1 Régimen de prestaciones de salud
627.11 Reg. De Prest. de salud MOD (351)
627.12 Reg. De Prest. de salud MOI (1,539)

40 tributos, contraprestaciones y aportes de salud por pagar

4620.00
403 instituciones públicas
403.1 Essalud
403.11 Essalud MOD (351)
403.12 Essalud MOI (1,539)
403.2 ONP
403.21 ONP MOD (507)
403.21 ONP MOI (2223)
41 remuneraciones y participaciones por pagar 18270.00
411 remuneraciones por pagar
411.1 Sueldos y salarios por pagar
x/x Provisión de la planilla de los trabajadores
92 costos de Producción 7521.00
924 gastos de personal
924.1 Sueldos
924.11 Sueldos MOD (3,900)
924.11 Sueldos MOI (3,000)
924.3 Seguridad y prev. Social
924.31 Seg. Y prev. Social MOD (351)
924.31 Seg. Y prev. Social MOI (270)
94 gastos de administración 7957.00
941 gastos del personal
941.1 Sueldos
941.12 Sueldos personal de admi. (7,300)
941.4 Seguridad y prev. Social
941.41 Seg. Y prev. Social admi. (657)
95 gastos de ventas 7412.00
951 gastos del personal
951.1 Sueldos
951.12 Sueldos personal de venta (6,800)
951.5 Seguridad y prev. Social
951.51 Seg. Y prev. Social Venta (612)
79 cargas imputables a cuentas de costos y gastos 22890.00
791 cargas imputables a cuentas de costos y gastos
791.1 Cargas imputables a cuentas de costos y gastos
791.11 Costos de Producción (7,521)
791.12 Costos de administración (7,957)
791.13 Costos de ventas (7,412)
x/x Registro de los costos en los centros de costo
CONCLUSIÓN:

1. La mano de obra es básicamente tanto el esfuerzo físico como el mental que intervienen dentro del proceso de producción de
una empresa. Va desde el trabajo de obreros y operarios que trabajan de manera directa con los productos constituyendo así la
primera clasificación de la mano de obra (MANO DE OBRA DIRECTA) y llega hasta el trabajo de las distintas áreas como la
de venta, administración y todos los implicados en la labor de supervisión y dirección que hacen posible que existir un orden en
la producción.
2. Los estímulos salarias, incentivos, dentro de una empresa cumplen la función de recompensar al personal por el trabajo
elaborado, ya sea en unidades producidas o alcanzando un número determinado de cantidad de producción. Resaltamos en
métodos de incentivos científicos, el sistema de GANTT y los métodos de incentivos empíricos resaltamos el método de
ROWAN.
3. La utilización de cuentas específicas en el PCGE para designar los costos de la mano de obra directa y la mano de obra
indirecta facilita la distribución de los costos. Las cuentas del Elemento 9, son a decisión de la empresa según convenga, en el
caso expuesto utilizamos cuentas a 5 dígitos para poder especificar a qué clasificación de la mano de obra se designa cada
costo en el sistema productivo.