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Comportamiento organizacional

El riesgo psicosocial en las empresas y estrategias de mitigación.

Tutor

Ximena Flórez

Integrantes

Andrea Carolina López Montoya - código 1621025109

Karol Johanna Torres Rivera- código 131164007

Subgrupo 43

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

Bogotá D.C

2018
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RESUMEN

Este trabajo se enmarca en la conceptualización de los factores de riesgo psicosocial,

además del análisis y la incidencia en la salud física y mental de los trabajadores; dicho

estudio será generador de conclusiones de algunas estrategias de intervención usadas; con el

fin de prevenir los riesgos psicosociales a los que se ven expuestos cientos trabajadores,

mejorar el clima empresarial, propender por el favorecimiento de una mejor actitud que les

permitan sobresalir por sus habilidades y destrezas evidentes en su desempeño.

Por eso nos dispondremos a responder la pregunta ¿Culés son los riesgos psicosociales y

que estrategias de mitigación usan las empresas?

En Colombia las medidas de identificación, prevención, intervención de los riesgos

psicosociales se trabaja desde el marco de lo requerido por la resolución 2646 de 2008, en

donde se expone el método y los requisitos para su medición, así mismo como indica los

requisitos para la intervención.

El método establecido son las conocidas baterías de riesgo psicosocial realizadas por la

universidad pontificia Javeria en donde se mide el nivel de estrés, el riesgo intralaboral y el

extralaboral, dicha metodología determina el nivel de riesgo psicosocial que se presenta en la

organización y de acuerdo a su resultado se determinan la ruta de intervención, sin embargo

en caso de que el nivel de riesgo sea alto o muy alto la organización deberá implementar un

sistema de vigilancia debido a que el riesgo psicosocial causa enfermedad laboral y no

accidentes labores.

Teniendo en cuenta el proceso de investigación que se llevará a cabo, el enfoque

metodológico trabajado será de carácter empírico analítico, teniendo en cuenta que existe un

conocimiento de la realidad y esto hace de la investigación un acto empírico; además

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analítico, porque se pretende conocer y analizar el impacto de los factores de riesgo

psicosocial en el ambiente laboral.

Palabras claves: Riesgo psicosocial, estrés, intralaboral, extralaboral, evaluación,

prevención intervención, salud mental, salud física, rol, demandas de trabajo, liderazgo,

relaciones sociales, desplazamiento, trabajo, vivienda, bienestar, tiempo fuera del trabajo.

INTRODUCCIÓN

Un sin número de organizaciones, entidades del gobierno e instituciones tales como la

Organización Internacional del Trabajo y de la Salud (OIT – OMS), se han encargado de

estudiar con profundidad los Riesgos Psicosociales. Hacia el año de 1984, se lleva a cabo un

encuentro entre la OIT y la OMS para discutir temas entorno a la Medicina del Trabajo en

donde se propuso como objetivo central de la reunión: La identificación y control de los

factores psicosociales que resultan nocivos para el trabajo. Este tema se encuentra ligado a la

Psicología Organizacional, a la Salud Ocupacional y al Desarrollo Humano en general.

Muchas concepciones acerca del trabajo han sido tema de discusión y reflexión profunda a

través de la historia humana: Así, el trabajo representa un funesto castigo que crea de por

si una carga Psicológica; la aparición de problemas Psicosociales, el abuso de poder, el

liderazgo inadecuado, la incomunicación y la no fluidez en las relaciones interpersonales, que

conducen al aumento de comportamientos perjudiciales para la organización (Mañas

Rodríguez, Salvador, Boada, González, & Agullo, 2007)

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JUSTIFICACIÓN

La legislación colombiana mediante la Resolución 2646 Julio 2008, del Ministerio de la

Protección Social establece y ordena a los empleadores que están obligados definir

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo

permanente de la exposición de los factores de riesgos psicosociales en el trabajo y para la

determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.

Esta resolución enmarca la importancia de estudiar el aspecto psicosocial en las empresas

y la exposición de los trabajadores a este tipo de riesgo, el cual debe de ser analizado a

conciencia debido a su impacto en la salud física, y mental cuya afectación puede verse

manifestada en enfermedades laborales o accidentes de trabajo.

A lo anterior se suma el creciente impulso que ha venido recibiendo el concepto de calidad

de vida laboral, y los mecanismos y estrategias para incrementarla, disminuyendo de esta

manera ambientes laborales poco saludables o “enfermos “que comprometen la viabilidad, el

liderazgo, la rentabilidad e incluso la efectividad organizacional”. (Mendoza Torres & Ortiz

Riaga, 2006)

OBJETIVOS

Objetivo General:

Investigar acerca del impacto generado por los factores de riesgo psicosocial, con el fin

reconocer y profundizar acerca de las características que deben hacer parte de un óptimo

ambiente laboral.

Objetivos Específicos:
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Identificar y clasificar factores de riesgos psicosociales que pueden interferir en la salud de

los trabajadores.

Analizar las causas que generan los factores de riesgo psicosocial en la salud y el

bienestar de los trabajadores.

Consultar acerca de las estrategias que favorecen la intervención, el seguimiento, la

prevención y la mitigación de los factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral.

MARCO TEÓRICO

Los factores de riesgo psicosociales son definidos como: “Aquellas características de las

condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas

a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos estrés. En

términos de prevención de riesgos laborales, los factores psicosociales representan la

exposición (o los factores de riesgo), la organización del trabajo, el origen de ésta, y el estrés

el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de salud que pueda producirse y que debemos

prevenir). (Moncada & Llorens Serrano, 2006)

Para el Comité Mixto OIT-OMS (1984), los factores de riesgo psicosocial en el trabajo

abarcan las interacciones entre el medio ambiente laboral, las características de las

condiciones de trabajo, las relaciones entre los trabajadores, la organización, las

características del trabajador, su cultura, sus necesidades y su situación personal fuera del

trabajo.
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Teniendo en cuenta los conceptos anteriores, los factores de riesgo psicosocial en el

trabajo son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de una

organización que tienen la capacidad de afectar tanto a la salud del trabajador como al

desarrollo de su trabajo.

Es importante mencionar, que dichos factores actúan durante largos periodos de tiempo,

de forma continua o intermitente y son numerosos, de diferente naturaleza y complejos, dado

que no sólo están conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que, además

intervienen las variables individuales del trabajador como las actitudes, la motivación, las

percepciones, las experiencias, la formación, las capacidades y los recursos personales y

profesionales. Así mismo, la predisposición dada por su condición biológica o psicológica

asociada a factores de la personalidad, los cuales influyen tanto en la percepción de la

realidad como en la respuesta ante las distintas situaciones laborales. Es así como, una

organización se puede encontrar que cada trabajador afronta las situaciones propias del

ámbito laboral de una manera diferente, ya que las características propias de cada trabajador

determinan la magnitud y naturaleza de sus reacciones y de las consecuencias que sufrirá.

Cabe anotarse que los factores de riesgos psicosociales están asociados al estrés, por lo

cual es importante mencionar a Hans Selye, quien plantea la idea del síndrome general de

adaptación para referirse al estrés, definiéndolo como "la respuesta no específica del

organismo frente a toda demanda a la cual se encuentra sometido". El empleó el término

inglés stress (esfuerzo, tensión) que era aplicado a la física de materiales, para cualificar al

conjunto de reacciones de adaptación que manifiesta el organismo, las cuales pueden tener

consecuencias positivas (mantenerse vivo), o negativas si nuestra reacción demasiado intensa

o prolongada en el tiempo resulta nociva para nuestra salud.

Las condiciones intralaborales son entendidas como aquellas características del trabajo y

de su organización que influyen en la salud y bienestar del individuo. El modelo en el que se

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basa la batería retoma elementos de los modelos de demanda – control -apoyo social del

(Karasek & Jonhson, 1990), del modelo de desequilibrio esfuerzo - recompensa de (Siegrist,

1996 y 2008) y del modelo dinámico de los factores de riesgo psicosocial de (Villalobos,

2005). A partir de estos modelos, se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de

dimensiones que explican las condiciones intralaborales. Las dimensiones que conforman los

dominios actúan como posibles fuentes de riesgo (Villalobos, 2005) y es a través de ellas que

se realiza la identificación y valoración de los factores de riesgo psicosocial.

Los dominios considerados son las demandas del trabajo, el control, el liderazgo y las

relaciones sociales, y la recompensa. Los dominios y cómo fueron concebidos en los

instrumentos de la batería, se definen a continuación:

a. Demandas del trabajo: se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo.

Pueden ser de diversa naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de

responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.

Las dimensiones que lo conforman son:

-Demandas cuantitativas: exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe realizar en

relación con el tiempo disponible para hacerlo.

-Demandas de carga mental: exigencias de procesamiento cognitivo que implica la tarea y

que involucran procesos mentales superiores de atención, memoria y análisis de información.

-Demandas emocionales: situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la

tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del trabajador.

-Exigencias de responsabilidad del cargo: se refiere a la responsabilidad por resultados,

dirección, bienes, información confidencial, salud y seguridad de otros que tiene un impacto

importante en la empresa o en otras personas.

-Demandas ambientales y de esfuerzo físico: son las condiciones del lugar de trabajo y la

carga física que conlleva las actividades que se desarrollan.

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-Demandas de la jornada de trabajo: exigencias que se le hacen al trabajador en términos de

duración y horario de la jornada, incluye además los periodos destinados a pausas y

descansos.

-Consistencia del rol: consistencia entre las exigencias relacionadas con los principios de

eficiencia, calidad técnica y ética, propios del servicio o producto que tiene un trabajador

desempeñando su cargo.

-Influencia sobre el entorno extralaboral: condición que se presenta cuando las exigencias del

tiempo y esfuerzo que se le hacen a un individuo en su trabajo impactan su vida extralaboral.

b. Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar

decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa

autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del

cambio, la claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad

de influir sobre su trabajo. Las dimensiones que lo conforman son:

-Control y autonomía sobre el trabajo: es el margen de decisión que tiene un individuo sobre

el orden de actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de trabajar, las pausas durante la

jornada y tiempos de descanso.

-Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas: es la posibilidad que el trabajo

le brinda al individuo de aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.

-Participación y manejo del cambio: conjunto de mecanismos que utiliza la empresa para

incrementar la adaptación de los trabajadores a los cambios organizaciones.

-Claridad del rol: definición y comunicación del papel que se espera desempeñe el trabajador

dentro de la organización.

-Capacitación: son las actividades de inducción, entrenamiento y formación que la empresa

brinda al trabajador para desarrollar y fortalecer sus habilidades y conocimientos

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c. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude a un tipo particular de

relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas

características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. El

concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que se establece con otras

personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la posibilidad de contactos, las

características de las interacciones, los aspectos funcionales de las interacciones como la

retroalimentación del desempeño, el trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos

emocionales, como la cohesión. Las dimensiones que lo conforman son:

-Características del liderazgo: son los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en

relación con la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados, solución de

conflictos, motivación, apoyo y comunicación con sus colaboradores.

- Relación con los colaboradores (subordinados): se refiere a los atributos de la gestión de los

subordinados en relación con la ejecución del trabajo, consecución de resultados, solución de

conflictos y participación.

-Retroalimentación del desempeño: es la información que recibe el trabajador sobre la forma

como realiza su trabajo.

-Relaciones sociales en el trabajo: son las interacciones que se establecen con otras personas

en el trabajo.

d. Recompensa: este término trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus

contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución:

la financiera (compensación económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica,

que comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de

posibilidades de promoción y seguridad en el trabajo. Otras formas de retribución que se

consideran en este dominio comprenden las posibilidades de educación, la satisfacción y la

identificación con el trabajo y con la organización. Las dimensiones que lo conforman son:
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-Reconocimiento y compensación: conjunto de retribuciones que la organización le otorga al

trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo.

-Recompensas derivadas de la pertenencia la organización del trabajo que realiza: se refiere

al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad laboral que experimenta un

individuo por estar vinculado a una organización, así como el sentimiento de autorrealización

que experimenta por realizar su trabajo. (Villalobos, 2005)

Las condiciones extra laborales comprenden los aspectos del entorno familiar, social y

económico del trabajador. A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que

pueden influir en la salud y bienestar del individuo.

Las dimensiones extra laborales que se evalúan a través de la batería se presentan a

continuación:

a. Tiempo fuera del trabajo: se refiere al tiempo que el trabajador dedica a actividades

diferentes a las laborales tales como descansar, estar con la familia y amigos, actividades de

recreación entre otros.

b. Relaciones familiares: características de las interacciones que tiene el individuo con su

grupo familiar.

c. Comunicación y relaciones interpersonales: cualidades que caracterizan las

comunicaciones e interacciones del individuo con sus amistades.

d. Situación económica del grupo familiar: se refiere a la disponibilidad de recursos

económicos que tiene el trabajador para atender sus gastos básicos.

e. Características de la vivienda y su entorno: son las condiciones de infraestructura,

ubicación y entorno de la residencia habitual del trabajador.

f. Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo: se refiere al influjo de las exigencias de

los roles familiares y personales en el bienestar y desempeño laboral del trabajador.

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g. Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda: son las condiciones en que se realiza el

traslado del trabajador desde su lugar de residencia hasta el trabajo y viceversa.

Entiéndase entonces como:

Dimensión: Agrupación de condiciones psicosociales que constituyen un sólo factor. El

modelo sobre el que se basa el presente instrumento contempla 19 dimensiones de factores

intralaborales.

Dominio: Conjunto de dimensiones que conforman un grupo de factores psicosociales. El

modelo sobre el que se basa el presente instrumento reconoce cuatro dominios de factores

psicosociales

Intralaborales: demandas de trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo y relaciones sociales

en el trabajo y recompensa. (Villalobos, 2005)

MÉTODO

Se han desarrollado diferentes instrumentos para reconocer los factores de riesgo

psicosocial, han sido consolidados a partir de la integración de algunos modelos que se dan a

la tarea de sustentar los mecanismos de generación del estrés o tensión psíquica que se asocia

al ámbito laboral; por ejemplo, (Blanch & Cervantes, 2008) señalan que los instrumentos

para evaluar factores psicosociales en el trabajo pueden ser agrupados en tres categorías.

La primera categoría involucra un enfoque tradicional en relación con la higiene industrial,

la cual brinda elementos generales contemplados dentro de las condiciones del trabajo.

Dentro de una segunda categoría, se clasifican aquellos instrumentos que brindan

información acerca de los efectos a la exposición de riesgos psicosociales; es decir, los que se

encuentran vinculados con el estrés ocupacional, la satisfacción en el ámbito laboral, la

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violencia, el acoso y unos cuantos factores más. La tercera categoría hace referencia a los

formatos de cuestionarios, con el fin de percibir la situación de trabajador y que se encuentra

contemplada en los procesos que resultan generadores del estrés.

Las estrategias de mitigación que son sugeridas por las resolución 2646 de 2008 son las

siguientes:

1. Dominio Liderazgo y Relaciones Sociales:

• Realización de talleres sobre trabajo en equipo, relaciones interpersonales y manejo de

conflictos y comunicación asertiva.

• Realización de perfiles de cargos y hacer socialización de los mismos.

• Realización de evaluaciones de desempeño y realizar la retroalimentación a cada uno de los

empleados para levantar planes de mejora.

2. Del dominio CONTROL SOBRE EL TRABAJO:

• Estructurar los manuales de funciones y cargos.

• Socializar los perfiles de cada cargo para que los empleados tengan claro su rol.

• Identificar las necesidades de capacitación específica por áreas de trabajo.

• Revisar el programa de capacitación que dé cubrimiento a todo el personal y acorde a los

manuales de responsabilidades de los cargos.

• Generar el plan de capacitación de acuerdo con los resultados de clima organizacional,

riesgo psicosocial y evaluaciones de desempeño.

3. Del dominio DEMANDAS DEL TRABAJO:

• Capacitar al personal en servicio al cliente y manejo de clientes difíciles.

• Realizar talleres para el manejo de conflictos y emociones.

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• Implementar pausas activas

4. Del dominio Recompensa.

• Incentivos y compensación por cumplimientos de objetivos y metas.

5. Dimensiones del riesgo extralaboral:

Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda e influencia del entorno extralaboral sobre el

trabajo

• Realizar capacitaciones que fomenten las buenas relaciones interpersonales y adecuadas

relaciones familiares, en temas como comunicación efectiva, inteligencia emocional,

resolución de conflictos.

DISCUSIÓN

A través de este informe ha sido posible examinar aquellos obstáculos e impulsadores

presentes en la gestión de los riesgos psicosociales evidentes en el trabajo. Es un hecho que

cientos de trabajadores exponen a diario la preocupación que surge de no contar con Gun

mecanismo claro que aborde de manera elocuente las problemáticas y dificultades a las

cuales se ven expuestos a diario en sus sitios de trabajo. De acuerdo con el estudio realizado a

través de este trabajo, el nivel de riesgo y la eficacia en los procesos varía de acuerdo con los

sectores.

Es importante destacar que la cultura, la economía y las iniciativas en el ámbito de la salud

y la seguridad laboral, se encuentran estrechamente relacionadas con los riesgos psicosociales

que hacen parte del lugar del trabajo.

Los riesgos psicosociales afectan la salud física y mental; su origen se remonta a la

organización del trabajo, pueden ser identificadas, medidas de acuerdo con las condiciones
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laborales del trabajador y en determinados casos ha sido posible su control. Consideramos

que las intervenciones preventivas favorecen iniciativas de cambio en el entorno laboral;

además de la evaluación permanente de los riesgos, del reconocimiento de los avances y de la

implementación de estrategias que propicien espacios de diálogo, de liderazgo y de

fortalecimiento de las habilidades y capacidades laborales de los empleados.

Por otra parte la exposición a dichos riesgos, se encuentra estrechamente vinculada con

las prácticas de gestión de acuerdo con la mano de obra de las empresas, allí se percibe un

amplio panorama de desigualdad en cuanto a la clase social, el género, la edad y el país en

donde se lleven a cabo las prácticas de gestión.

Para comprender los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y su incidencia en la

salud; fue importante abordar diferentes métodos para favorecer la medición asertiva dentro

del proceso de investigación; con el fin de recopilar la información suficiente, establecer las

medidas de control y todas aquellas estrategias de prevención.

CONCLUSIONES

1. Los ambientes laborales óptimos cuentan con las siguientes característica: Claridad en

el rol, capacitación continua, adecuados incentivos tanto económicos como salarios

emocionales, relaciones interpersonal adecuadas, trabajo en equipo, adecuado manejo

del conflicto, estrategias de prevención del acoso laboral, identificación de condiciones

ambientales en el trabajo con el fin de intervenir ambientes como confortables.

2. La exposición a factores de riesgo psicosociales llevan a los colaboradores a tener una

respuesta derivada de su intento de adaptarse a las demandas resultante de su

interacción de sus condiciones individuales, intralabolares y extralaborales.

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3. La exposición a factores de riesgo psicosociales traen consigo consecuencias tales

como, cambios fisiológicos, cambios emocionales, cambios del comportamiento.

4. Las estrategias que mitigan la aparición a factores de riesgo psicosocial es sin duda

alguna establecer un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo según lo

establecido actualmente por la normatividad legal Colombiana en donde se consolida

gestión de los riesgos a nivel ambiental y de clima organizacional, lo que permite que

exista una planeación, ejecución, verificación y posterior toma de decisiones, con

respecto a lo que se va encontrando a través del análisis y la intervención de los

riesgos.

5. En Colombia se tiene estandarizada la metodología de evaluación de factores de

riesgos psicosociales lo que ayuda a tener una línea base de intervención generalizada

y aplicable a cualquier tipo de organización.

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Trabajos citados

Blanch, S., & Cervantes. (2008).

Karasek, T., & Jonhson. (1990).

Mañas Rodríguez, M. Á., Salvador, C., Boada, J., González, E., & Agullo, E. (2007). La

satisfacción y el bienestar psicológico como antecedentes del compromiso

organizacional. Oviedo, España.

Mendoza Torres , M. R., & Ortiz Riaga, C. (Junio de 2006). Red de revistas científicas

REDALYC. Recuperado el 2018 de 10 de 01, de

http://www.redalyc.org/html/909/90900107/

Moncada, S., & Llorens Serrano, C. (2006). insht. Recuperado el 01 de 10 de 2018, de

www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/.../NTP/Ficheros/.../ntp_703.pdf

Siegrist. (1996 y 2008).

Villalobos. (2005).

Webgrafía

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stresshttp://www.redalyc.org/html/679/67922583009/

http://www.monografias.com/trabajos16/riesgo-psicosocial/riesgo-sicosocial.shtml

http://www.sparta.javeriana.edu.co/psicologia/publicaciones/actualizarrevista/archivos/V6N1

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http://www.serviprevencia.org/IMG/pdf/SVE_Fact_Psicosociales_CARLUMA_1.pdf
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http://www.usta.edu.co/otras_pag/revistas/diversitas/doc_pdf/diversitas_7/vol.4no.1/articulo_

3.pdf

Referencias

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psicosociales y de organización. Enciclopedia de la seguridad y Salud en el Trabajo. p 34.

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Ivancevich, J. M. (1985). Estrés y trabajo. México: Trillas.